辅导新人六大时机
做好规划,新人踏实度过“浮躁期”
做好规划，新人踏实度过“浮躁期”
新人在工作或生活中容易陷入浮躁期，这时候规划非常重要。
以下是一些建议，帮助新人顺利度过浮躁期：
1. 设定清晰的目标：确立长期和短期目标，帮助你在浮躁期保持专注和方向感。
2. 制定详细的计划：将目标分解为可操作的小步骤，每天设定一些小目标，逐步实现长期目标。
3. 建立良好的习惯：养成健康的生活习惯、工作习惯和学习习惯，保持规律的作息和饮食，有助于提高专注力和效率。
4. 排除干扰：减少无用的社交媒体时间、聊天时间等，将精力集中在工作、学习和个人发展上。
5. 注重自我反思：定期回顾自己的学习和工作进展，总结经验教训，确定改进方向。
6. 保持积极心态：面对挑战和困难时要保持乐观，相信自己有能力克服一切困难。
7. 寻求帮助：遇到困难时不要独自承担，可以向同事、上司或导师请教和寻求建议，更快地解决问题。
通过做好规划，保持冷静并脚踏实地努力，新人就能够度过浮躁期，迎来属于自己的成功和成长。
请简述绩效辅导的时机和方法
请简述绩效辅导的时机和方法绩效辅导的时机和方法会根据不同的情况和目标进行调整和选择。
一般来说，绩效辅导的时机有以下几个方面：1. 周期性评估：通常在一定的时间间隔内，如每年或每季度，组织会对员工的绩效进行评估。
这是进行绩效辅导的一个常见时机。
通过绩效评估的结果，管理者可以针对不同员工的绩效表现，及时进行辅导和指导。
2. 目标设定或任务分解：当组织为员工设定新的工作目标或任务时，绩效辅导就可以运用。
在设定目标的过程中，管理者可以和员工沟通，明确每个目标的具体要求和绩效指标，并根据员工的现有能力和资源情况，提供相应的绩效辅导。
3. 工作中遇到问题时：当员工在工作中遇到问题或困难时，绩效辅导也可以发挥作用。
管理者可以与员工进行沟通，了解问题的具体情况，并提供相关的帮助和指导，以提高员工的绩效水平。
绩效辅导的方法可以根据具体情况灵活选择，以下是几种常见的方法：1. 直接指导：管理者可以直接向员工传授知识、技能和经验，帮助员工解决问题，提高绩效。
这可以通过面对面的交流、示范操作等方式进行。
2. 反馈与评估：管理者可以及时给员工提供绩效反馈，帮助他们了解自己的表现情况，并指出存在的问题和改进的方向。
同时，通过定期的评估和检查，及时调整和改进员工的绩效表现。
3. 培训与发展：绩效辅导也可以包括培训和发展的内容。
管理者可以根据员工当前的绩效水平和发展需求，安排相应的培训和学习机会，提高员工的专业能力和绩效水平。
4. 激励和奖励：适当的激励和奖励也是绩效辅导的一种方法。
管理者可以根据员工的绩效表现，提供相应的激励措施和奖励机制，以激发员工的积极性和工作动力。
总之，绩效辅导的时机和方法需要根据具体情况和目标进行选择和调整，以达到有效提高员工绩效的目的。
业务主管如何辅导新人(网贷或保险适用)
深入了解用自信专业的形象阐述我们
的优势，善言作答，使之相信我司）
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F5:第一次接待
看一看： 小曾第一次接待客户
姓名：曾娜
职位：新入职十五天客户经理
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F5:第一次接待
接待流程
迎接客户
（热情 介绍自己名片）
可参考“面谈操作 技能”课件
引入洽谈室
（1.公司介绍 2.礼貌寒暄）
准备茶水
正能量。因为现在基本上都是90后的新人，他们追求是在这里工作的快乐
不快乐，开心不开心，工作环境是否高大上。而80后关心的则是工资高不 高。
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F1:第一次上班
工作中—新人保护及培养
参加早会，二次团队会议；组织欢迎会，减少
新人孤独感
安排“拜师会",介绍公司相关制度 熟悉工作坏境，让员工有归属感 给新人介绍职场全体成员 给予认可和鼓励，增加新人信心 中午团队一起午餐 让新人了解公司的产品
二、电销结束后的指导：
过程分析+消极情绪的处理+指导客户记录本的填写；
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F2：第一次电销
150个陌Call=1个意向客户
咨 询 量 意 向 客 户 数
电 销 量
3个意向客户=1个咨询客户
450个陌Call=1个咨询客户
贵在坚持！
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F3：第一次展业
展业
关 系
目的
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F3：第一次展业
客户经理第一次展业，作为团队经理需要做哪些动作？（参考下表）
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F4：第一次邀约
情景演练
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F5:第一次接待
好的开端是成功的一半，尽快赢得客户的信任比什么都重要
留给客户第一印象
培育与教导下属的重点和时机
二、培育与教导下属的重点1.各层级员工的角色与职能分析企业员工分为：经营层员工、管理层员工和执行层员工。
企业要在分析不同类型员工所扮演角色的基础上，确定他们在企业中的作用，制定出培育原则和目标。
经营层员工的培育原则与目的经营层员工主要是做决策、评估、方针、策略等。
一般而言，这类事情不应模仿别的企业。
如果模仿了，也不可能取得成功。
对此类型员工的培育，要体现“愿能”，即要培养他们的意愿、理念。
这种培训不能照搬其他公司，因为各公司的情况、风格、系统结构都不同。
所以，对经营层员工的培育有较大难度。
管理层员工的培育原则与目的管理层员工的职能是管理和控制，管就是计划、派工，控就是控制、协调。
对此类型员工的培育，要体现“法能”原则，即要教会他们管理方法，而不是具体的实施细则，让他们发挥主观能动作用。
执行层员工的培育原则与目的执行层员工是公司的基础，他们的职能是生产，目标是数量和质量。
对此类型员工的培训，要体现“技能”原则，即要教给他们具体实施的方法、步骤，让他们在生产中保证产品的质量和数量。
图3 各类型部属培育的原则与目的确立2.企业各级员工的“教、导”重点分析“不经一事，不长一智”的培育方法中国有句古话，叫“不经一事，不长一智”。
现在，这句话已经不能严格按经事后再长智用。
如果企业采用这种培育途径，就会不可避免地造成很多损失。
针对执行层员工。
对于基础员工的培育，要先让他“长一智”，再“经一事”，要让他先有概念，再去做事，这是对最基础员工的培养方式。
针对管理层员工。
对于中层主管的培育，通过某个角度可以让他“经一事”，再“长一智”，但是不可能全部这样做。
要让他有基本的参与和投入，抓住他的感觉，又不要太明白地告诉他。
这正是中层主管不好培育的原因之一。
针对经营层员工。
对于经营层员工的培育，必须让他先“经一事”，再“长一智”，直接让他“长一智”是行不通的，经营层员工必须自己体验，才会认可结论。
【案例】教育孩子当小孩用牙签或棉花棒捅电源插座洞的时候，有的父母可能为了安全起见，告诫孩子说，“不要去捅那个洞，很危险”。
新人个第一次辅导讲师操作手册
新人16个第一次辅导讲师操作手册中国太平洋人寿保险股份有限公司课程内容规划SESSION PLAN求，尤其是转介绍要敢于开口。
学员分组研讨并发表新人第一次递交保单的辅导要点（讨论10分钟，发表每组3分钟）讲师简单点评各组发表情况，点评时应注意针对重点进行。
播放VCD教学片讲师归纳总结辅导要点：送之前，检查保单是否有误；核对无误，应摘录保单重要信息，为建立客户档案做好准备；送到后，还应和客户一起再检查一次保单，体现专业性；不忘寻求转介绍。
适当演练（常见错误提醒）经过不懈的努力，新人终于完成了入行以后的第一单。
成功的喜悦激荡在心间、洋溢在言行里。
这时是邀请新人进行第一次分享的最佳时机。
但是，新人的问题也来了---该讲些什么？又该怎样讲呢？我很紧张怎么办？学员分组研讨并发表新人第一次分享的辅导要点（讨论10分钟，发表每组3分钟）讲师简单点评各组发表情况，点评时应注意针对重点进行。
播放VCD教学片讲师归纳总结辅导要点：说什么：1、客户来源？正面积极的态度对待退保：1、退保是客户的权利，客户永远是对的。
2、退保是售后服务的重要内容。
通过服务建立客户对公司和业务员的信任了解分析客户退保真正原因，制定不同的因对策略：1、客户仅为心理动摇，尚有挽回余地，则可作挽回的建议或亲自陪访处理。
3、客户却有困难，则应协助办理退保事宜，同时教导业务员真诚对待并感谢客户，留有余地（转介绍或再次购买）我们必须要让业务员明白退保是一种服务，是客户的权利，客户永远是对的通过服务建立客户对公司和业务员的信任，当一个客户享受到退还的服务的时候，他（她）才能真正认识到这家公司是值得信赖的，再次投保的机会很大。
演练：背景：经过努力，新人汪洋终于签下了她跟踪已久的一张保单，但保单刚送出不久，客户就提出要退保，她真是沮丧透了。
角色：一人扮主管刘俊，一人扮汪洋时间：10分钟要求：正面积极、认真分析、完成手续，不忘转介绍并争取再次购买随着保险行业突飞猛进的发展，保险主体越来越多，全国寿险销售从业人员多达149万之众（至04年6月底），市场竞争日趋激烈，因此在销售过程中出现交叉业务也就成了常事。
面对新人如何进行辅导训练
聘才主管 轮训
面对新人如何进行辅导训练
提问： 提问：
为什么基本法要 为新人提供6个月训 练津贴？ 练津贴？
新人客户资源的充分挖掘 为新人培养创造时间价值 培养新人销售习惯和能力 便于提高对新人管理效率
基本法设置新人6 基本法设置新人6个月训练津贴的诉求
个月—— 新人入司第 个月—— 个 资源保费 人 原 激励保费 因
一、新人培养对团队健康成长的重要性
人力：新人培养是团队有效人力增长的保障 结构：新人培养是团队绩优人力沉淀的基础 架构：新人培养为准主任的培养提供了机会 保费：新人培养为保费持续增长提供了保证
小结
团队要健康成长， 团队要健康成长，新人 培养至关重要。 培养至关重要。 新人培养，不仅要结合 新人培养，不仅要结合 基本法制度，还要结合主 基本法制度，还要结合主 管的持续行为。 管的持续行为。
47动作的介绍新人岗前培训阶段时间培训前1天培训当天结训当日新人可能存在的问题犹豫是否参训参训意愿不坚定不习惯不适应资料准备不熟4个动作点沟通参训事宜亲自送训沟通关怀准备资料7动作的介绍代理人考前辅导阶段时间辅导前辅导中考试前考试后新人可能存在的问题不愿意参训不能全程出勤对考试缺乏信心不愿意再次报名4个动作点鼓励参训督促出勤考前关怀考后沟通时间新人可能存在的问题陪展日前1天对展业的陌生害怕在众人面前讲话第一次开单需要认同第一次递送保单不了解递送保单的意义与作用实战期间容易受外界家人影响保单成交后容易松懈懒惰7个动作点陪访前沟通与准备陪同展业协助分享展业总结陪同递送保单家访训后追踪44动作的介绍新兵实战阶段时间
第一天到第三天，每天面谈要有1-2小时，帮助新人安排学习和工作计划。 第一天到第三天，每天面谈要有1 小时，帮助新人安排学习和工作计划。 第三到第七天面谈时间要保持1小时左右。 第三到第七天面谈时间要保持1小时左右。
培育与教导下属的重点和时机
二、培育与教导下属的重点1.各层级员工的角色与职能分析企业员工分为：经营层员工、管理层员工和执行层员工。
企业要在分析不同类型员工所扮演角色的基础上，确定他们在企业中的作用，制定出培育原则和目标。
经营层员工的培育原则与目的经营层员工主要是做决策、评估、方针、策略等。
一般而言，这类事情不应模仿别的企业。
如果模仿了，也不可能取得成功。
对此类型员工的培育，要体现“愿能”，即要培养他们的意愿、理念。
这种培训不能照搬其他公司，因为各公司的情况、风格、系统结构都不同。
所以，对经营层员工的培育有较大难度。
管理层员工的培育原则与目的管理层员工的职能是管理和控制，管就是计划、派工，控就是控制、协调。
对此类型员工的培育，要体现“法能”原则，即要教会他们管理方法，而不是具体的实施细则，让他们发挥主观能动作用。
执行层员工的培育原则与目的执行层员工是公司的基础，他们的职能是生产，目标是数量和质量。
对此类型员工的培训，要体现“技能”原则，即要教给他们具体实施的方法、步骤，让他们在生产中保证产品的质量和数量。
图3 各类型部属培育的原则与目的确立2.企业各级员工的“教、导”重点分析“不经一事，不长一智”的培育方法中国有句古话，叫“不经一事，不长一智”。
现在，这句话已经不能严格按经事后再长智用。
如果企业采用这种培育途径，就会不可避免地造成很多损失。
针对执行层员工。
对于基础员工的培育，要先让他“长一智”，再“经一事”，要让他先有概念，再去做事，这是对最基础员工的培养方式。
针对管理层员工。
对于中层主管的培育，通过某个角度可以让他“经一事”，再“长一智”，但是不可能全部这样做。
要让他有基本的参与和投入，抓住他的感觉，又不要太明白地告诉他。
这正是中层主管不好培育的原因之一。
针对经营层员工。
对于经营层员工的培育，必须让他先“经一事”，再“长一智”，直接让他“长一智”是行不通的，经营层员工必须自己体验，才会认可结论。
【案例】教育孩子当小孩用牙签或棉花棒捅电源插座洞的时候，有的父母可能为了安全起见，告诫孩子说，“不要去捅那个洞，很危险”。
培训--同伴辅导
维护自尊，加强自信
• 你在维护自尊时: 对事不对人，内容具体，态度真诚 。
• 你在加强自信时： 强化良好的行为或肯定其成就，增强
员工的自信。
维护自尊练习
• 小陈未先确认医生目前所处阶段，即开始强迫推销产品
• 小李已经连续3次未设定SMART拜访目标，你已提醒过2次， 今天发现他又没有准备SMART拜访目标
S/TAR-AR
• 在你进入拜访探寻时，你说：“我想问一下，你问一下， 你为什么选择LWMH，最看重他的那一点？
• 医生回答：“不是大家这么多年都这样用么？已经是公认 的一个金标准了吧，这有错误么？”明显感到医生有些不 高兴，觉得你在指责他
• 如果你换句话问：“那你对LWMH怎么看，使问题更开放， 是不是就可以消除医生的那种错觉，是你们谈话的氛围更 好呢？
给予支持，鼓励承担
• 压抑想要承担任务的念头（错） • 协助对方做出决定（错） • 给予指导、提供资源 • 确认明确责任
互动流程
发展方案
开启问题
互动守则：自尊、同
理心、参与、分享、 支持
呈清问题
达成共识
总结讨论
确保理解一致、提出流程建议
互动流程
询问并讨论问题和想法、探讨所
发展方案
需的资源和支持
• S/TAR：Situation/Task Action Result
• 谢谢你早晨帮我联系医学部同事处理了王主任的文献要求
• 你很了解哪个同事能帮助你查到文献，并让他优先查阅， 之后迅速发给主任，王主任对我们在这样短的时间内就能 为他解决这个文献印象非常好，因此也同意她的学术项目 与我们合作了。
法
分享练习
• 下列哪一个为分享理由、分享想法、分享感受 1：我知道你对这个改善点不太认同，让我和你说下我的思 路
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黄昕妮
新人刚刚入行时往往热血沸腾却
又不知所措，他们最希望学到三两 下制胜的绝招，能够立竿见影，快 速出单。
但是不断的碰壁又常常打击他 们的信心。此时如不加以引导，流 失就是必然的结果。因此，辅导的 时机尤为重要。
1. 属 员 参 加 代 理 人 考 证 和 职 前 培训时。
刚跨进寿险营销的大门正是新 人犹豫不定的时候，经常性的探望 （也是检查新人的考勤状况，便于 及时跟进、追踪）和电话联络会给 新人信心和鼓舞，为他们将来融入 团队打下基础。
要求新人下午6点后回到职场， 检查《工作日志》，询问拜访情况， 发现共性问题第二天培训时解决， 个别问题单独交流。晚上给新人一 个电话慰问，表示你的关怀和赞赏， 适时激励。
3.属员展业受挫时。
遭受客户拒绝后的沮丧情绪有 极强的传染性，此时主管一定要及 时会给予属员积极的鼓励，不然团 队将造成负面影响。
这能让新人增强团队意识和集 体荣誉感。事前要进行彩排演练， 无论让新人担当什么任务，都应明 确职责，讲求全局观念。开始，不 应要求新人做得多好，只要做对就 行，而且要不断鼓励。
这些活动或许不会立刻产生直 接效益，但必将对新人日后的展业 和成长带来意想不到的收获。
谢谢
如果可能，还可以对其不太理 解的课程给予必要的讲解和指导。
2. 属 员 刚 参 加 完 公 司 的 职 前 培 训时。
时间以一周为宜，每天晨会后 一小时左右。把新人组织起来接受 衔接培训，强化寿险的意义和功用。
公司产品的独特优势，帮助他 们确立最近3至6个月内的细化目标， 练习基本话术，严格进行演练通关， 帮助他们列出100个客户名单，制定 拜访计划。
单独沟通和展业流程各阶段的 “病因”诊断，是每一位主管都要 重视的辅导技巧，往往一句点金之 语就能让属员冲破心里障碍，重整 旗鼓。
4.属员第一次拜访时。
陪同辅导非常必要，虽然这属 于公司主管培训份内事，但假如你 还未能熟练运用，那么请向能者或 公司的训练师求助。
5.属员出单或转正时。
有些主管认为，只要新人出单、 转正就表示可以独立展业了。其实 不然，这恰恰是帮助其订立长期经 营寿险营销事业的职涯规划、提升 展业技周 要 与 他 们 共 同 分 析 KPI 指 标 ， 总 结回馈上一周的工作状况、业绩表 现，尤其是明确已获得的佣金和既 定目标的差距，这个方法的激励作 用非常显著，不妨一试。
6. 属 员 参 与 公 司 或 部 门 组 织 的 各项活动时。
各类表彰会、竞赛启动会和总 结会、创业说明会、产品推介会、 客户联谊会等、包括日常的大展会、 二次晨会、夕会等部门例会，都可 以适当安排新人参与策划组织、协 力甚至主持。