招聘管理之面试技巧
招聘管理之面试技巧
郭朝刚
面试技巧是面试经验的积累，在面试过程中解决某些主要问题与难点问题的方法。
一、过程控制技巧
阶段名称 主要关注点 注意技巧
预备阶段 ：以社交话题为主 帮助应聘者消除戒备心理、营造和谐、宽松、友善的气氛。
引入阶段：围绕应聘者履历情况提问，逐步引入面试正题 让应聘者真正发言的机会，开始实质性评价
正题阶段：实质性阶段，多维度评价 通过广泛话题，从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等
交换阶段：尾声阶段 提出一些敏锐、敏感的问题更深入了解应聘者，注意人格和隐私权。
结束阶段：结束自然 留出应聘者自由提问的时间
二、面试提问技巧
细节体现专业。可采用STAR面试方法
S- Situation 背景 做事的背景、环境和条件，遇到什么样的问题。
T- Task 任务 做哪些事情。
A-Action 行动 采取哪些有效行动。 R- Result
结果 最终结果是什么，目标是否实现。
各类问题，举例说明：
1、封闭型问题
举例：你在大学所学专业 经济管理类吗？你谈过女朋友吗？
2、开放型问题
举例：你现在公司工作的过程中，经常与哪些部门打交道？
3、假设型问题
举例：假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理？
4、连串型问题
举例：我想问三个问题，第一，你为什么想到来我们公司工作？第二，到我们公司后如何开展工作？第三，你到我们公司工作后，如果发现实际情况欤我原来想象的不一致，你将怎么办？
5、压迫型问题
举例：通过简历可以看出你已经跳槽多次，那么你如何让我们相信你能在进入我公司后保持稳定？
6、引导型问题
举例：我们公司的试用期是6个月，和有些公司的3个月试用期不一样，你感觉如何？
7、反衬型问题
举例：对于XX问题很多人不愿明确谈，那么你的同事对这个问题是怎么看的？
8、背景型问题 举例：你对自己将来的事业有什么规划或想法？为了实现这个规划你做哪些准备？已具备了哪些条件，或者已取得了什么成绩？
9、情景型问题
举例：假设你的上级给你部署的任务很多，你已经忙不过来，由于工作需要你的上级又给你安排了另一项紧急任务，事实上你已经没有精力再承担更多工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？
10、行为型问题
举例：在工作中，如果你的手下人员因报销违规与财务部门产生矛盾，你的上级要求由你负责解释这个问题，在这种情况下你计划采取哪些措施？
11、智能型问题
举例：有的慈善机构一方面鼓励人们捐助，另一方面在慈善资金管理方面出现贪污腐败行为，您如何看待这个问题？
12、意愿型问题
举例：你为何想离开原来工作单位？如果这次应聘你未被我公司录用，你有什么打算？
13、知识型问题
举例：我看你的简历介绍说你特别喜欢诗词，你能背诵一首你最喜欢的诗词吗？
三、望闻问切技巧
1、望——如何看？
面试登记表上笔迹，字体大小、字体间距；
面试表情，肢体语言
2、闻——如何听？
语言表达是否流利、思路是否清晰、是否具有逻辑性？
听的时候，要抓住要害和致命点，找到破绽，发问；
不要俯视、斜视、直视；
目光大体在应聘者的嘴、头顶、脸两侧，认真友好；
倾听时点头，鼓励对方发言。 3、问——如何问？
通过聊天自然导入；自然、亲切、渐进
问题要通俗易懂、简明扼要；
先易后难，循序渐进；
结构化与非结构化相结合；
坚持问准和问实。
4、切——如何切？
切中主题，避免谈话随意性。
目的性原则；
客观性原则；
全面性原则。
四、控制局面技巧
（1）沉默型
有些技术人员或研发型人员不擅长交流，比较拘谨。可采取如下措施：
营造一种亲近、轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历；
言谈中对应聘者的某项工作点头表示认可鼓励其敞开发言。
举例：你对工作如此认真负责，我想你在这方面是能胜任的，你可以再讲述另一个相关案例吗？
（2）滔滔不绝型 面试官可有礼貌地适时打断应聘者，提醒应聘者回答问题要“长话短说”，或者忙切换话题。
举例：你讲得很好，我了解得已经非常清楚了，由于时间关系，下面我们将讨论另一个问题
（3）言不达意型
应聘者回答问题不能切正要害，在其中兜圈子说不到要点。
面试官可以礼貌打断应聘者，明示或暗示应聘者真正需要了解的问题是什么？
举例：可能刚才我的意思表达得不太清楚，或者你没有明白我的意思，其实我想重点了解一下……
（4）啰嗦型
应聘者问题问题时啰嗦、逻辑性不强，语无论次或者颠三倒四。
面试官可以礼貌打断应聘者。
举例：非常抱歉，我再阐述一下我的问题是……请你按照上述问题的次序来回答，回答问题时简明扼要即可，不要过多赘述。
（5）炫耀型
面试者喜欢展示自己的才华，喜欢炫耀自己。
面试官不要被其迷惑。
举例：我们想要招聘一个脚踏实地的人，过去的辉煌不代表未来的能力应会非常突出……
五、虚假信息识别技巧
面试的本质是一个面试官和应聘者之间双方进行心理博奕的过程。
面试者说谎的特征：
表达信息过量、表达内容过于简练、避开使用第一人称、表述内容不全情理。
体态语言方面主要集中于面部表情、手势、姿势等细节动作。
有效识别面试者说谎的“破绽”。
六、行为面试法
BEI （Behavioral Event Interview） 基于应聘者行为的连贯性和合理性发展起来的。
其基本假设：“人的行为是有惯性的，一个人过去的行为能预示其未来的行为。”
另一个假设：“说和做是截然不同的两码事”
（1）注意行为的连贯性。
（2）注意人称的问题。
（3）行为细节。
七、薪酬谈判技巧
1、企业要规范不同职位的薪酬职级
2、巧用面试登记表
注明“期望薪酬”“最低可接受薪资”
3、注意薪酬谈判时机
一般进入复试时才谈薪资
4、深入研究不同岗位人才供求关系
5、巧用薪酬待遇范围的概念
6、通过有效沟通引导实现薪酬预期
7、善用心理战术
以专业领域里尖锐难题，让应聘者自信心锐减
8、谈薪的态度应该诚恳
9、欲擒故纵的方法 10、务必谈好薪酬待遇，达成君子协定
八、面试注意事项
1、面试目标不明确
2、面试标准不具体
3、面试缺乏全面系统性
4、面试官的偏见
5、面试官的问题重复
6、面试过程不作记录
作者简介：郭朝刚，奇哲咨询创始人，中管院客座教授，高级人力资源管理师。
hr面试技巧及话术汇总五篇
hr面试技巧及话术汇总五篇
hr面试技巧及话术 1
1、面试中的基本礼仪
(1)一旦和用人单位约好面试时光后，必须要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自我的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，必须要牢记面试的时光地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
(2)进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声多谢。坐下后持续良好体态，切忌__咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问还有什么要问的吗，得到允许后应微笑起立，道谢并说再见。
(4)在整个面试过程中，在持续举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度用心热情。如果用人单位有两位以上主试人时，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。谈话时，眼睛要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信，激动地与用人单位争辩某个问题也是不明智的举动，冷静地持续不卑不亢的风度是有益的。有的用人单位专门提一些无理的问
题试探你的反应，如果处理不好，容易乱了分寸，面试的效果显然不会理想。
2、应试者语言运用的技巧
面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢？
(1)口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意__说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不礼貌的语言。
从HR人员管理招聘技巧获悉你求职技巧
从HR人员管理招聘技巧获悉你求职技巧
在竞争激烈的求职市场中，拥有一定的求职技巧是非常重要的。HR人员在管理招聘过程中会了解到一些求职技巧，这里我将从HR人员的角度出发，为你介绍一些求职技巧，帮助你在求职过程中获得更多的机会。
首先，一个好的简历是你获得面试机会的第一步。HR人员通常会在短短几十秒内快速浏览简历，因此，简历要简洁明了，重点突出，能够清晰地展示你的个人信息、教育背景、工作经验和技能特长。此外，注重语言和格式的规范也是简历制作的重要一环。使用清晰简洁的语言描述能力和经验，确保没有拼写和语法错误。同时，注意简历的格式和排版，使其易于阅读和查找所需信息。
此外，建立良好的个人品牌也是求职过程中非常重要的一步。现在，HR人员也会通过社交媒体等渠道来了解你的个人信息。因此，你需要确保你的个人信息在互联网上的表现符合职业规范，并突出你的专业知识和技能。你还可以参与一些与行业相关的活动，参加在线培训或证书课程，以扩展你的知识和能力。这些努力都可以加强你的个人品牌，提高你在HR人员眼中的竞争力。
在面试环节，准备是关键。在面试之前，你要对公司进行充分的调研，了解他们的产品、市场定位、竞争对手等方面的信息。这样你可以在面试中更好地回答问题，展示你对公司的了解和共鸣。此外，你还可以做一些常见面试题的练习，并准备一些能够展示你在工作中解决问题能力的案例。这些准备工作可以提高你在面试中的表现，让HR人员对你的能力有更好的了解。 最后，不要忽视感谢信的重要性。在面试结束后，发送一封感谢信是一个非常好的礼貌举止，也是表达你对面试机会的感激之情的方式。感谢信应该简短明了，表达你对面试者的时间和机会的感谢，并再次强调你对该职位的兴趣。这一简单的举动可以给HR人员留下良好的印象，并增加你被录用的概率。
正如以上所提到的，HR人员在管理招聘过程中会了解到一些求职技巧。通过遵循这些技巧，你可以提高自己在求职过程中的竞争力，增加获得面试和录用的机会。希望以上的建议能对你的求职之路有所帮助。
员工招聘面试技巧
员工招聘面试技巧
员工招聘面试技巧
在招聘过程中，面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。作为人力资源行政专家，掌握一些面试技巧可以帮助您更好地选择合适的员工。以下是一些实用的员工招聘面试技巧：
1. 提前准备
在面试前，确保您已经仔细阅读了候选人的简历和申请材料。了解他们的教育背景、工作经验和技能可以帮助您提出有针对性的问题，并更好地评估他们的适应性。
2. 制定面试问题
在面试前，制定一套有针对性的问题。这些问题应该涵盖候选人的技能、经验、团队合作能力和应对挑战的能力。通过提出开放性问题，可以让候选人展示他们的思考能力和解决问题的能力。
3. 注意非语言沟通
除了候选人的回答，还要注意他们的非语言沟通。观察他们的姿势、眼神接触和面部表情可以提供更多关于他们的态度和自信心的线索。这些非语言信号可以帮助您更全面地评估候选人的适应性。
4. 评估文化适应性
除了技能和经验，候选人的文化适应性也是重要的考量因素。在面试中，提出与公司文化相关的问题，了解候选人的价值观和工作风格是否与公司相符。这有助于确保候选人能够融入团队并为公司做出积极贡献。
5. 采用行为面试法 行为面试法是一种有效的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历来预测他们未来的表现。通过要求候选人提供具体的例子，您可以更好地评估他们的能力和适应性。
6. 合理安排面试时间
为每个候选人安排足够的面试时间是非常重要的。这样可以确保您有足够的时间提问、倾听候选人的回答，并解答他们可能有的问题。合理安排面试时间还可以避免仓促决策和错过重要信息。
7. 考虑多人面试
多人面试可以提供不同的观点和评估。邀请其他团队成员或高级管理人员参与面试，可以从不同角度评估候选人的能力和适应性。这有助于减少主观偏见并提高招聘决策的准确性。
8. 记录面试结果
在面试过程中，及时记录候选人的回答和观察。这有助于您在面试后回顾和比较不同候选人的表现。记录面试结果还可以为招聘决策提供客观的依据。
公司招聘面试管理要点
公司招聘面试管理要点
招聘是一个公司发展的重要环节，而面试是招聘过程中至关重要的一环。一个有效的面试管理可以帮助公司筛选出合适的人才，提高招聘效率，下面是关于公司招聘面试管理的要点。
一、面试前准备工作
在面试开始之前，公司需要做好一系列的准备工作。首先，要制定面试流程和标准，明确每个环节的内容和评分标准。其次，需要明确招聘岗位的要求和职位描述，确保所有面试官对应聘者的需求有清晰的了解。还要准备好面试场地和设备，确保面试环境的舒适和顺畅。
二、面试官培训
面试官是面试中的关键角色，他们的专业素质和能力直接关系到面试效果的好坏。公司应该对面试官进行培训，包括招聘相关法律法规的了解、面试技巧和评估能力的提升等。面试官需要清楚岗位的职责和能力要求，了解如何提问和倾听，以及如何准确评估候选人的能力和潜力。
三、面试流程
一个完整的面试流程可以帮助面试官全面了解候选人的能力和适应性。公司可以根据需要制定不同的面试环节，包括初步筛选、面试官面试、技术面试、领导面试等。每个环节需要有明确的内容和评分标准，确保评价的客观性和一致性。面试流程中可以适当设置一些测试环节，如能力测试、性格测试等，以进一步验证候选人的能力和适应性。
四、面试技巧
面试官在面试过程中需要具备一些基本的面试技巧。首先，要注意面试沟通的方式和技巧，包括倾听、提问、反馈等。其次，要注意观察和分析候选人的表现，如姿态、语言表达、态度等，从中获取更多的信息。还要善于引导和挖掘候选人的潜力，通过适当的问题和讨论，深入了解其能力和适应性。
五、面试评估与反馈
面试后，面试官需要对候选人进行评估，并及时给出反馈。评估要基于面试流程中的评分标准，注重客观和公正。面试官可以将评估结果进行汇总和分析，为招聘决策提供参考。同时，对于未通过面试的候选人，要给出明确的反馈和建议，帮助他们理解失败原因，并提供改进方向。
六、持续改进
面试管理是一个持续的过程，公司需要不断改进和优化面试流程和管理方式。通过面试结果的分析和评估，及时调整和优化招聘流程。同时，公司还可以定期进行面试效果的评估和反馈，了解招聘效果和面试管理的问题，以便持续改进。
应聘主管面试技巧
应聘主管面试技巧
【篇一：招聘主管技巧面谈】
招聘主管技巧面谈
面试实施与技巧
一、面试问题
1、 如果你是面试官，你会录取自己吗？
2、 依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧？
3、 如何评价你的优缺点？
4、 如果本公司准备聘用你，你怎么开展你的工作？
5、 你知道这份工作压力在那里吗？你承受得了吗？
6、 你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作你将怎么办(了解对应聘岗位 的了解程度及其态度)?
7、你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明(据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向)。
8、对你来应聘你家庭的态度怎样(了解其家庭是否支持)?
9、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办(了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)?
10、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办(困境中是否冷静处理问题)?
二、面试提问技巧： 面试中，“问”“听”“观”“评”是基本功。
1．开放式提问。开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。缓解面试的紧张气氛。
2．封闭式提问。让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作?”一般用“是”“否”回答。。
3．清单式提问。鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者选择可能性或决策方面的能力。如“你认为产品质量下降的主要原因是什么?”。
4．假设式提问。鼓励应聘者思考问题，发挥想象力，探求态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理?”5．重复式提问。检验获得信息的准确性
。如“你是说…如果我理解正确的话，你说的意思是…”。
6．确认式提问。表达对信息的关心和理解。如“我明白你的意思!这种想法很好!”。
7．举例式提问。这是面试的一项核心技巧。 ?传统面试：集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容。同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此任。但有时应聘者会编造一些假象。 ?现代面试：针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。如“过去半年中你所建立最困难的客户关系是什么?当时你面临的主要问题是什么?你是怎样分析的?采取什么措施?效果怎样?”等，当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘者解决问题的能力。
招聘与面试技巧培训大纲（大全五篇）
招聘与面试技巧培训大纲（大全五篇）
第一篇：招聘与面试技巧培训大纲
招聘与面试技巧培训大纲
是“没有人”还是“没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本培训从以下三个方面进行了精心的设计；理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；本培训大纲的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
第一部分 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
自测：贵公司招聘体系是否科学有效？
为什么要做好招聘工作？
招聘失败的成本
视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念---最好的不一定是最合适的---坚持用人所长
---[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]；---强调企业文化的认同感
---企业与应聘者之间的“互动营销”---宁缺勿滥，“请神容易送神难”---小心遭遇面霸，不要提无效问题；---招聘是所有部门的事情；
---招聘既有“科学性”，又有“艺术性”---招聘工作只有开始，没有结束
成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
优秀面试官应具备的素质与条件
给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
维护求职者的自尊
小结：准备工作做失败了，你就是准备着失败
第二部分 企业要什么样的人---招聘岗位需求分析
优化招聘流程与面试技巧
优化招聘流程与面试技巧
1. 招聘流程优化
为了提高招聘效率和准确性，我们可以采取以下措施来优化招聘流程：
- 确定岗位需求：与部门负责人合作，明确岗位职责和要求，确保招聘需求的准确性。
- 招聘渠道多样化：除了传统的招聘网站和招聘会，还可以考虑利用社交媒体、内部推荐和校园招聘等渠道，扩大招聘范围。
- 简历筛选工具：使用自动化工具或软件，对大量简历进行筛选，筛选出与岗位要求匹配的候选人。
- 面试安排：合理安排面试时间和地点，确保招聘流程的顺畅进行。
- 及时反馈：及时向候选人提供面试结果和反馈，保持良好的候选人体验。
2. 面试技巧
面试是评估候选人能力和匹配度的重要环节，以下是一些面试技巧，可帮助HR更有效地评估候选人：
- 结构化面试：准备一套标准的问题和评估指标，确保每位候选人都接受相同的面试内容和评估标准。
- 行为面试法：通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其在未来工作中的表现和适应能力。
- 提问技巧：提问要具体、开放和引导性，以激发候选人的思考和表达能力。
- 注意非语言沟通：观察候选人的肢体语言、面部表情和声音语调，以获取更多信息。 - 注意候选人提问：候选人提问是了解其对公司和岗位的兴趣和了解程度的机会，应认真回答并给予积极反馈。
3. 培训与绩效管理
培训和绩效管理是有效管理和发展员工的重要环节，以下是一些建议：
- 培训计划：根据员工的职位和发展需求，制定个性化的培训计划，提供必要的技能和知识培训。
- 内部培训资源：利用公司内部专家和资源，开展内部培训课程，提高员工的专业素质和技能。
- 外部培训机会：鼓励员工参加外部培训课程和研讨会，拓宽知识和技能领域。
- 绩效评估：建立明确的绩效评估标准和流程，定期对员工进行评估，及时反馈和沟通，为员工提供成长和发展的机会。
- 奖励与激励：根据员工的绩效和贡献，提供适当的奖励和激励措施，以激发员工的积极性和工作动力。
4. 员工考核
招聘方法工具汇集及面试提问技巧
招聘方法工具汇集及面试提问技巧
一、招聘方法工具汇集
1. 招聘网站：在招聘网站上发布招聘信息是吸引潜在候选人的重要途径。常见的招聘网站有智联招聘、前程无忧、猎聘网等。
2. 社交媒体：利用社交媒体平台如LinkedIn、Facebook、微博、微信公众号等，可以扩大招聘信息的传播范围，吸引更多的候选人。
3. 内部推荐：通过员工内部推荐，可以找到有潜力的候选人。这种方式有效地利用了员工的人脉资源，提高了招聘的效率和质量。
4. 校园招聘：参加大学校园招聘会，与高校毕业生面对面交流，是吸引年轻人才的重要途径。此外，与学校合作开展实习项目，也可以为企业招聘提供新的渠道。
5. 外包招聘：将招聘工作外包给专业的招聘公司，他们有更丰富的招聘经验和资源，能够更好地帮助企业找到合适的人才。
6. 面试技术：使用面试技术如行为面试、案例面试、能力测试等，可以更全面地评估候选人的能力和适应性。
二、面试提问技巧
1. 开放性问题：通过开放性问题，可以让候选人自由发表观点，展示其思维能力和解决问题的能力。例如：“请您谈谈您在过去项目中遇到的最大挑战是什么？您是如何解决的？”
2. 行为面试问题：通过询问候选人过去的行为和经历，可以预测其未来的行为和表现。例如：“请您分享一次您在团队中解决冲突的经历。”
3. 情境题：给候选人提供一个情境，让其思考并提出解决方案。例如：“假设您负责一个项目，但是遇到了资源不足的问题，您会如何应对？” 4. 技术问题：针对特定职位，提问与技术相关的问题，以评估候选人的专业知识和技能。例如：“请解释一下什么是数据库索引？”
5. 逆向提问：通过提问候选人的弱点或挑战，观察其应对能力和态度。例如：“您认为自己最大的缺点是什么？您是如何克服的？”
6. 文化匹配问题：通过提问候选人对企业文化的理解和认同程度，评估其是否适合企业。例如：“您对我们公司的文化有什么了解？为什么选择加入我们？”
招聘人员的技巧和方法话术
招聘人员的技巧和方法话术
1. 嘿，招聘就像钓鱼，你得知道放什么饵！比如，咱要招个销售，那就要强调高薪和提成呀，这就像给鱼看到香喷喷的鱼饵。
2. 招聘人员时，得像侦探一样敏锐！你看，面试时注意观察候选人的小动作，没准就能发现大问题呢。
3. 哇塞，招聘技巧里有一招超管用，那就是热情！就像你去朋友家做客，主人热情，你是不是感觉超棒？咱招聘也得这样啊。
4. 招聘可别瞎忽悠人，要真诚呀！比如说清楚工作的难点和挑战，这就好比谈恋爱坦诚相待。
5. 哎呀，面试提问要有技巧呀！不能问些没用的，得像挖掘宝藏一样深挖候选人的能力和潜力。
6. 招聘人员也得会“读心术”呢！看到候选人紧张，咱得赶紧安抚，这就像哄小孩一样。
7. 嘿，宣传招聘信息也有门道哦！要像打广告一样吸引人，比如突出公司的优势和福利。
8. 招聘不是死板的，要灵活应变呀！好比遇到突发情况，咱得迅速调整策略。
9. 哇，对候选人的反馈要及时呀！不然人家等得不耐烦，就像等快递等好久一样着急。 10. 招聘的方法话术要不断更新呀！不能老是那一套，就像衣服要跟上潮流一样。
我的观点结论：招聘人员真的需要很多技巧和方法话术，只有用心去做，才能找到最合适的人才。
面试管理类人员问题及技巧
招聘提问管理人员题库问题及测试要点
1 您认为“管理”究竟是什么？
测试应聘者是否能够将理论方面的管理知识与工作实践相结合。
2 一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？
在复杂的市场环境中，不同的企业的成功要素区别很大。通过回答测试应聘者对原单位在管理方面的理解程度。
3 您最近读过的有关管理方面的书籍有哪些？
优秀的管理人员是非常注重收集资讯及知识更新的。
4 您认为作为经理最困难的是什么？
“报告坏消息”是个言简意赅的答案。说它简明深刻，因为它能够促使认真的招聘者提出进一步的问题，而肤浅的招聘者是不会想到要用额外的问题来追问的，也不会让应聘者有机会进一步阐述其发人深省的想法，更不想弄清在这个答案的背后是否还隐藏着什么深刻的生活经验。这个答案告诉我们面对困境的经理应该如何做出反应。
“让我的那些人能够按照我的指令行事，做到有令即行，有禁即止。”是第二种可能的回答。这说明该经理已经准备控制局面，实施领导。
“调动人员的积极性，组成一支能干的队伍。”可能是回答此问题的第三种方法，表明应聘者有较深的阅历，有能力来管理他人。
也有人将面临的具体问题作为答案。招聘者需关注作为管理人员应聘者是否有较为开阔的目光，而并非将精力用于处理具体事务上。
5 您如何控制和减少风险？
首先应当注意应聘者意识到的风险程度， 然后再考察其回答的方法，以及风险涉及到的各个方面、是否对其他总是有影响等。
6 你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？
考察应聘者把握全局的能力。
7 您会如何计划和组织一个重要( 或长期)的项目？
招聘者应当关注应聘者策划和运行项目的各个环节，而不是项目本身是否与本单位的工作最接近。
8 您通常怎样制定和监控一项大型的计划？ 注意应聘者在回答时是否能够将与组织战略的结合程度、报审、时间、人员、经费等各个方面综合考虑分析。
9 您怎样处理与其他部门之间的矛盾？