人力资源外包论文
企业人力资源外包探析-人力资源管理论文
企业人力资源外包探析-人力资源管理论文企业人力资源外包探析-人力资源管理论文论文摘要：本文从外包的概念出发，提出企业人力资源外包产生的背景和优势，人力资源外包兴起的动因，对我国企业人力资源外包的制约因素进行分析，并指出目前我国人力资源外包情况呈现出的特点和问题。
论文关键词：人力资源外包探析Hamel和C.K.GaryPrahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》( The CoreCompetenceoftheCorporation)一文中首次提到了“外包”(Outsourcing)这个词。
所谓“外包”即：企业通过与外部的业务承包商签定合同，让他们为企业提供某种产品或服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或服务。
人事外包是人力资源管理的一种新形式，近年来在世界范围内日益兴起。
世界500强公司中的绝大多数正在使用HR外包服务。
据国际数据公司预测，人事外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务，目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升，2003年全球HR外包服务额达到1510亿美元。
人事外包迅猛发展的趋势表明，这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。
人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势，人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。
1.企业人力资源外包的背景及外包的优势。
1.1.企业人力资源外包的背景。
随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。
为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。
知识经济的产生出现了大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并且成为产业链的一个中间部分。
人事外包正是知识经济下新型劳动分工的体现。
这样的人事外包公司的出现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步，使人力资源管理日渐成为一种高度专业化的技能。
人力资源外包现状论文
人力资源外包现状论文人力资源外包现状论文当前人力资源的问题是社会上一个重要的问题，人力资源外包的调整更是影响着公司的经营，下面是人力资源外包现状论文，欢迎查看阅读。
人力资源外包现状论文摘要：人力资源外包是指企业将人力资源这一职能部分或全部交给企业外的第三方专业人力资源公司进行经营管理，是企业经营模式的一大创新。
人力资源外包对企业具有重大的战略意义，能充分利用人力资源，降低企业经营成本，提高企业的市场竞争力等优势。
而当前，我国在人力资源外包方面存在一系列问题，文章就我国人力资源的现状进行分析，并就其突出的问题提出对策建议。
关键词：人力资源；外包；对策我国关于人力资源外包始于21世纪初，相对国外的相关研究，起步较晚。
但随着我国经济的快速发展，人力资源外包的发展相当迅速，是企业在经营管理过程中一大创新。
企业通过将人力资源外包来达到提高自身的竞争力、降低自身人力资源的风险以及降低人力资源管理成本等目的。
随着企业的市场日益激烈，企业需要专业的人力资源外包商提供高质量、高品质的人力资源，为企业注入鲜艳有力量的血液。
人力资源的外包给我国的企业带来的诸多好处，但是外包过程中也出现了很多问题，如信息不对称、商业信息的泄露等都会损害企业的利益。
因此，本文根据这一系列问题提出服务外包的对策具有重大的意义。
一、人力资源外包现状人力资源外包最初诞生于欧美国家，其人力资源外包已经发展得相当成熟和发达。
而我国的人力资源外包业务开始于21世纪初，虽然起步较晚，但发展迅速。
随着大量先进的人力资源管理理论和经验的引进，从事人力资源外包的企业逐渐增多。
艾芳（2011）提出剧统计，随着我国经济不断发展，2010年我国的人力资源外包市场市值达到15亿美元，并且每年高速增长，有着极其广阔的发展前景。
在沿海地区，超过一半企业认为将人力资源进行外包，是目前比较高效的一种管理人力资源的方式，并且越来越多的企业开始接受这种新兴的管理方式。
企业从人力资源外包活动中得到了很多益处，但在这个过程也出现了些失败的案例，这说明企业在实施人力资源外包的过程中也存在诸多风险。
人力资源外包风险及控制措施探析论文
人力资源外包风险及控制措施探析论文“外包”一词，英文名为“outsourcing”，直译意思为“外部寻源”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。
“外包”最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外包”一词才单独独立出来成为专业术语。
以下是店铺今天为大家精心准备的：人力资源外包风险及控制措施探析相关论文。
内容仅供参考，欢迎阅读!人力资源外包风险及控制措施探析全文如下：摘要：在知识经济时代和社会化分工细化的背景下，外包逐渐被应用于企业管理中。
人力资源外包既有利于企业降低管理成本和人工成本，又提高了企业的运作效率和人才竞争力，然而人力资源外包也存在一定风险。
文章就外包理论的发展、风险识别与来源进行了分析，并提出了有针对性的风险控制措施。
关键词：人力资源外包;外包风险;风险控制;企业管理;管理成本;人工成本近年来，我国学者逐渐关注并研究人力资源外包的相关理论与应用，但由于我国20世纪90年代才引入人力资源外包概念，故而我国人力资源外包仍处于初期的探索阶段，外包机制和管理存在一定的风险。
基于此，本文将就我国目前人力资源外包的理论发展与现状进行分析，以人力资源外包的过程为出发点，识别人力资源外包风险的来源与形成机理，在此基础上提出控制不同来源风险的措施。
1 人力资源外包理论概述外包一词起源于“outsourcing”，即从外部资源寻求帮助和支持，以达到降低成本或提高效率的一种经营模式。
早期外包主要应用于企业的生产、研发和物流领域，后期在分工逐渐细化的基础上，美国企业开始实现人力资源外包，并通过美国驻外企业引入到欧洲、日本等地。
人力资源外包是指企业通过寻找和筛选外包供应商，将企业自身的人力资源部分或全部职能，转移到外部供应商的一种合同关系，从而进一步达到细分组织分工，提高工作效率，降低管理成本和增强企业人才竞争优势的目的。
其中，外包职能一般包括招聘、培训、绩效考核等不涉及公司机密的人力资源管理职能。
我国人力资源管理外包研究管理学论文
我国人力资源管理外包研究管理学论文人力资源外包作为一种新型的管理模式，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，即指公司委托第三方人力资源管理外包效劳机构代为处理公司局部人力资源工作，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力本钱，实现效率最大化。
决策是企业进行人力资源管理外包的第一个步骤，也是最为关键的一步。
决策的好坏直接影响着企业外包的效益和质量，进而影响这个企业的人力资源的战略步骤和企业的核心竞争力。
(一)人力资源管理外包职能选择企业的人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、薪酬与福利、培训开发、绩效管理和员工关系管理六个方面。
在人力资源管理中，要进行职位的需求和工作分析，包括对招聘甄选、绩效考核和培训、薪酬福利、职工关系管理等。
企业在进行人力资源外包的时候要将人力资源的分析进行整体考虑，以保证外包的效果。
人力资源管理职能分为核心类、传统类、外围类、独特类。
人力资源管理外包并非适合所有企业，因此，在进行人力资源外包的时候要随企业的特点而定。
对于人力资源水平较低的企业要根据自己的特点进行外包时机的选择，经调查和统计分析，外围类和传统类适合外包，这类企业将人力资源管理外包出去不会对企业产生不良影响。
然而，有些企业是不适合人力资源外包的，例如具有较高价值性和独特性的人力资源管理规划和绩效考核，如果在这种情况下将人力资源外包出去，将不利于企业的长期稳定和开展。
(二)人力资源管理外包商选择第一，外包商选择的重要性。
目前国内人力资源管理的水平还不是很高，行业开展还不够成熟，因此，能够提供人力资源外包的企业水平也有所不同，对不同水平的外包商作出评价、进行选择就成为了人力资源管理外包决策的重要内容。
完善和严格的外包商选择程序将是企业外包成败的关键，因为外包商的选择将决定企业的人力资源管理的战略开展，进而会影响企业的核心竞争力和未来的开展。
第二，外包商决策的评价。
对外包商进行评价，首先要看外包商的效劳质量，效劳质量包括外包商的效劳标准、对企业需求的理解程度、以往业绩和业内声誉;其次要看业务能力，外包商的业务能力表达在他们的业务范围、企业规模、企业文化相融性专业素质、经营稳定性等方面;最后看外包商的效劳报价，可通过效劳价格和支付方式来评价，可以采用模糊综合评价的方法。
人力资源管理外包论文范文
人力资源管理外包论文范文第一篇：人力资源管理外包论文范文人力资源管理外包分析摘要：二十一世纪最重要的不是技术而是人才，当今市场竞争日趋白热化，传统的经营管理模式已很难适应新经济发展要求，为了在竞争中求的发展，就必须改变现有的管理模式。
人力资源管理外包是帮助企业提高效率，赢得竞争优势的一种新型管理模式。
但是在实施人力资源管理外包的同时更要先了解什么是人力资源管理外包，外包的风险又有哪些，实施人力资源管理外包时又该注意什么，本文就对人力资源管理外包的一些问题进行了阐述。
关键词：人力资源管理外包、风险一、引言进入二十一世纪后，竞争愈演愈烈，各行各业的传统管理模式显然不占优势，当今是一个以速度和时间取胜的而社会，所以人力资源管理外包已成为一种流行趋势。
人力资源管理外包不仅能够帮助企业提高效率，降低和控制运营成本，还能提高企业的核心竞争力。
帮助企业集中力量发展核心业务，解决企业难以管理和控制的职能。
但是，企业的人力资源管理的外包活动是一个复杂的系统工程，而不是一个简简单单的将人力资源管理业务“外包出去”的问题。
在实践中，有的企业由于担忧在实施人力资源管理外包的过程中出现的风险会给企业带来损失，因而迟迟不肯选择人力资源管理外包；有的企业在人力资源管理外包的大趋势的推动下，不顾自身条件，没有进行人力资源管理外包风险分析的情况下就盲目的进行人力资源管理外包，结果不但没有取得预期的效果，反而给企业带来了损失。
二、人力资源管理外包的概念人力资源管理外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系，企业文化设计等方方面面。
三、人力资源管理外包的动因（一）内部动因1、降低运营成本，提高效率企业将人力资源管理外包，精简了人力资源部门，因此减少了在行政事务上的资源，再加上有专业的人力资源管理外包企业给企业进行专业化管理，企业可以集中力量发展核心业务，进而降低了运营成本，提高效率。
《我国公共部门人力资源管理外包问题研究》范文
《我国公共部门人力资源管理外包问题研究》篇一一、引言在当今全球化与信息化背景下，公共部门人力资源管理的效率与质量，已成为国家治理能力现代化的重要标志。
随着市场经济的深入发展，人力资源管理外包作为一种新型管理模式，逐渐被公共部门所接受并应用。
本文旨在探讨我国公共部门人力资源管理外包的现状、问题及解决策略，以期为提升公共部门人力资源管理的效率与质量提供参考。
二、公共部门人力资源管理外包的现状人力资源管理外包是指将企业内部的人力资源管理活动委托给专业的外部服务机构来完成。
在公共部门中，人力资源管理外包主要涉及招聘、培训、薪酬福利、员工关系等环节。
目前，我国公共部门在人力资源管理外包方面已取得了一定的成果，如提高了人力资源管理的专业性和效率，降低了管理成本等。
三、公共部门人力资源管理外包的问题虽然公共部门人力资源管理外包在一定程度上取得了成效，但仍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 法律法规不完善：我国在人力资源管理外包方面的法律法规尚不完善，导致外包过程中存在法律风险和合规性问题。
2. 信息安全问题：公共部门在人力资源管理外包过程中，涉及大量敏感信息，如个人信息、组织机密等，容易面临信息安全风险。
3. 文化融合问题：公共部门与外包服务商在文化、价值观等方面存在差异，可能导致沟通不畅、合作不顺畅等问题。
4. 缺乏专业人才：公共部门在人力资源管理外包方面缺乏专业人才，难以有效评估和监督外包服务的质量。
四、解决策略针对公共部门人力资源管理外包的现存问题，提出以下解决策略：1. 完善法律法规：应制定和完善相关法律法规，明确人力资源管理外包的规范和标准，降低法律风险和合规性问题。
2. 加强信息安全保障：建立完善的信息安全保障体系，确保个人和组织信息在外包过程中的安全性和保密性。
3. 促进文化融合：公共部门应与外包服务商建立良好的沟通机制，加强文化交流和融合，确保合作顺利进行。
4. 培养专业人才：公共部门应加强人力资源管理外包方面的专业人才培养，提高评估和监督外包服务的能力。
人力资源服务外包的现状研究及述评论文
人力资源服务外包的现状研究及述评的论文摘要随着全球化的发展和市场竞争的加剧，人力资源服务外包作为一种提高企业效率和竞争力的手段，越来越受到企业的关注。
本文旨在探讨人力资源服务外包的现状，并分析其发展趋势。
第一部分：人力资源服务外包的定义与优势1.1 定义人力资源服务外包（Human Resource Outsourcing，HRO）是指企业将一部分人力资源管理工作委托给外部专业机构承担，通常包括招聘、培训、薪酬福利管理等职能。
1.2 优势人力资源服务外包具有以下优势：（1）降低成本：通过将人力资源管理工作外包，企业可以节省时间、人力和资金成本，从而降低运营成本。
（2）提高效率：专业人力资源服务公司具有更高的效率和更专业的技能，可以帮助企业提高人力资源管理的效率。
（3）专注于核心业务：外包非核心业务使企业能够专注于核心业务，提高竞争力。
（4）降低风险：专业人力资源服务公司可以帮助企业遵守复杂的劳动法规，降低潜在的法律风险。
第二部分：人力资源服务外包的现状2.1 市场规模近年来，人力资源服务外包市场保持了较快的增长速度。
据相关数据显示，全球人力资源服务外包市场总额从2010年的400亿美元增长到2018年的1890亿美元，预计未来将继续保持增长趋势。
2.2 外包内容企业人力资源服务外包的内容通常包括招聘、培训、薪酬福利管理、人力资源信息管理等方面。
随着市场竞争的加剧和企业对人才需求的变化，外包内容日趋多样化。
2.3 外包决策因素企业决定是否进行人力资源服务外包时，通常会考虑以下因素：成本效益、外包公司的专业能力、服务质量、企业文化等。
第三部分：人力资源服务外包的趋势与挑战3.1 趋势（1）一体化服务：人力资源服务外包公司逐渐从单一职能外包向多功能、一体化服务转变，帮助企业节省时间和精力。
（2）数字化与智能化：随着信息技术的发展，人力资源服务外包公司越来越多地采用数字化和智能化技术，提高服务效率和质量。
人力资源外包服务论文
人力资源外包服务论文人力资源外包是指将企业原本内部的人力资源管理职能委托给外部专业机构来执行的一种管理方式。
在全球化竞争激烈的今天，越来越多的企业选择将人力资源管理外包给专业机构，以提高效率和降低成本。
本文将从人力资源外包的定义、优势和挑战等方面进行论述。
首先，人力资源外包是指企业将招聘、福利待遇、绩效考核、培训发展等一系列人力资源管理活动委托给外部机构来进行管理的一种方式。
这种方式可以帮助企业专注于自身的核心业务，在人力资源管理方面节约成本和资源，并且能够通过外部专业机构的专业知识和经验来提升管理水平和效率。
其次，人力资源外包的优势主要体现在以下几个方面。
首先，外包可以帮助企业节约成本。
企业可以根据需求来选择外包模式，既可以选择全面外包，也可以选择部分外包，根据实际情况灵活调整外包范围，从而避免了固定的人力资源管理开支。
其次，外包可以提高管理效率。
外部专业机构通常拥有丰富的人力资源管理经验和专业知识，能够更好地进行人才招聘、绩效考核、培训发展等管理活动，提高管理效率和质量。
最后，外包可以减轻企业的风险。
外包可以避免人力资源管理中的一系列风险，如劳动法规风险、雇佣纠纷等，使企业能够专注于自身的核心业务，降低运营风险。
然而，人力资源外包也面临着一些挑战。
首先，外包可能引发与员工的不稳定因素。
外部机构往往会有更高的人员流动性，员工与企业之间的关系变得更加短暂和脆弱，可能会对企业内部的稳定性产生一定的影响。
其次，外包可能导致企业对人力资源管理的失控。
由于外部机构对企业的控制力相对较弱，企业可能无法对人力资源管理过程进行全面监控和控制，可能会对企业的长远发展产生一定的影响。
最后，外部机构可能无法真正理解企业的文化和核心价值观。
人力资源管理与企业文化息息相关，外部机构可能无法完全理解和符合企业的文化需求，可能会影响到企业的整体发展。
总之，人力资源外包是一种将企业内部人力资源管理委托给外部专业机构的管理方式。
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浅论我国企业人力资源外包管理的利弊摘要:随着全球经济一体化的到来,我国企业面临的国内外市场竞争越来越激烈。
巩固并提升自身的核心竞争力,把与企业核心竞争力相关性较小的业务外包出去,便成为今后企业内部改革的方向。
本文主要从人力资源管理的角度出发,在总结前人研究成果的基础上。
详细探讨分析了企业人力资源管理外包的优势和弊端,同时从经济学理论层面探析人力资源外包，给企业人力资源外包以理论支持，从而为企业的人力资源管理外包提供一定的参考决策。
关键词:人力资源管理外包优势弊端20世纪80年代前后,由美国企业改革引发的“业务外包”之风逐渐蔓延到亚欧等经济发达国家。
并迅速成为全球企业界的潮流。
现在,业务外包已不仅仅局限于传统制造业的外包活动,它的范围不断扩大,服务质量不断提高,连传统上被当作与组织不可分离的人力资源管理活动也开始被外包。
目前,这一理念刚被引入中国,国内公司很少有完善的人力资源管理外包的实施方案。
但是由于利益的驱动和外部政策环境的改善,人力资源管理外包将是企业改革的大势所趋,同时很多社会教育研究机构已经对它显示出浓厚的兴趣和极大的关注,理论界、实践界对人力资源管理外包的探讨也日趋深入。
一、交易成本经济学理论根据交易成本理论，通过制度和合约的安排，企业内的某些职能工作也可以通过市场交易来完成，当然也包括人力资源管理的某些职能。
这就为人力资源外包的可能性提供了理论依据。
交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。
交易成本理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。
当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。
当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。
当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。
上述交易成本包括：单位价格，与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。
交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。
交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。
通过外包获得专业人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。
当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。
二、核心竞争力理论1990年，Gary Hamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章，发明了“外包”这个词。
所谓“外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。
通过外包那些企业自身缺少核心能力或能力不强的部分，企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。
其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。
三、人力资源管理外包的概述人力资源管理外包(HumanResources Outsourcing)是指将原来由企业人力资源部承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、员工培训与开发等,通过签订合同委托给专业人力资源服务公司,并以此降低成本,从而使人力资源管理者能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策的一种管理模式。
人力资源管理外包是促进人力资源管理活动从事务性工作走向战略性规划的转变。
企业通过将其部分事务性工作外包出去,让人力资源部的员工从繁重的、低层次、重复性的事务中“解脱”出来。
专注于比较重要的战略性工作,如企业人力资源的长期规划、员工职业生涯管理、企业文化建设等,使企业留下自己最擅长的核心业务,从而有利于提升企业的核心竞争力,并有效控制和降低运营成本,实现一流的高效运作和服务四、企业人力资源管理外包的优势通过实施人力资源管理外包能够为企业带来更多的收益,它的优势主要体现在以下几个方面。
1 有利于提升企业核心竞争力。
企业的人力资源管理工作基本上可以分为作业性管理工作和战略性管理工作两方面。
前者主要包括选拔招聘、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作,后者主要包括人力资源政策的制定、员工的职业生涯规划、组织发展规划等具有相当前瞻性的工作。
企业要想提升核心竞争力,必须从繁琐的事务性管理工作中解脱出来。
把精力集中在人力资源管理的战略规划职能上,进而才能促进企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性。
2 可以降低人力资源管理成本,提高经营绩效。
企业经营的目标是尽可能地以最小的成本获取最大的利润,通过人力资源管理外包业务,企业不用再花费较大精力维护先进繁杂的人力资源管理体系,避免了企业内部过高的人力资源管理成本。
另外,企业从专业人力资源服务公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务,远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。
因此,经营成本会全面下降,经营绩效就相对提高。
3 有利于留住优秀员工。
核心员工对于企业的价值是不言而喻的,但是核心员工的满意度问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可忽视的问题,如何留住核心员工是企业发展所面临的最大挑战。
优秀的外包公司通常拥有人力资源管理备方面的专家,这些外部工作者了解员工的需求,能够提高员工的综合满意度,员工流失率就会下降。
4 有助于企业建立健全的人力资源管理制度。
当企业人力资源部门无力、不擅长或不便开展某方面业务时,将任务外包给专业人力资源服务公司或顾问人员无疑是最佳的选择。
专业公司可以帮助企业建立健全清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等有效的人力资源管理制度。
5 可以满足企业流程重组的需要。
企业间的合并与收购,是社会发展中一个不可避免的现象。
当两个企业合并重组开始时,很多信息是不可透漏给对方的,需要第三方来做资料的收集。
并提供专业意见。
在此过程中,双方员工的薪酬、福利等整合工作会很复杂,若托付给专业人力资源服务公司来做,就相对容易得多,也易于为各方所接受。
五、企业人力资源外包的弊端虽然很多企业有着强烈的人力资源管理外包需求,但就实践来看,企业在人力资源管理外包活动的开展总是不尽人意。
这是因为新生事物的出现总是伴随着一些弊端,具体表现在以下几个方面。
1 安全性问题。
人力资源外包的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题,其突出表现在:(1)在长期的合作中,外包机构掌握了企业大量的信息和机密,也没有完善的法律法规去规范外包行业的运作,很可能使企业受到牵制,使企业不能自由选择服务商;(2)外包商从业人员素质和专业化程度参差不齐,一些非法经营的中介机构违规经营,使外包商的诚信度大打折扣;(3)目前我国外包服务市场发育尚不成熟,外包管理使企业面临较大的安全风险。
2 信息不对称问题。
在外包过程中,由于企业不可能完全清楚外包服务商实际的工作能力、执行受托工作的尽力程度或外包商隐瞒了部分信息,而这些信息对企业是不利的。
此外,外包商在有契约保障的情况下,可能采取一些不利于外包企业的行为,如外包业务不及时、外包质量降低或者潜在费用增加等,从而损害企业的利益。
3 员工利益的冲突。
人力资源管理外包会使企业原先的管理流程、职责分配等发生不同程度的改变,员工由此产生的几种顾虑和猜疑会直接或间接地影响他们的工作情绪,导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突,不利于企业各部门开展业务,使得企业的经营效率下降。
另外,企业内部员工和外部人才的平衡问题也值得考虑。
由于人力资源管理外包是利用外部人才来承担企业人力资源部的部分职能,在外包的同时,若忽视了内部员工的作用,则会挫伤他们的工作热情,进而影响企业的经营绩效。
4 跨文化沟通的风险。
企业文化的形成是一个长期发展的过程,但是一旦形成就很难改变。
人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为,合作过程中必然存在不同企业文化的融合问题,包括各自的企业理念、员工价值观、行为规范等。
若外包商在提供服务时不能很好地适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务,则会造成服务质量与效率的下降,引起企业员工的不满。
除上面提到的风险外,企业在实施人力资源管理外包时,也容易产生人力资源管理机会丧失、企业对外包商的可控性差、企业与外包商关系的处理等问题。
总结企业人力资源管理外包是一个非常复杂的过程,它能给企业带来新的发展机会,但决策的失误将可能导致企业核心能力和竞争优势的丧失。
本文对企业人力资源管理外包存在的优势和弊端进行了较为详尽的分析评论,有助于企业客观认识外包服务并依据企业的具体情况而做出是否外包的决定。
若要进一步在企业内实施,还需深入研究企业人力资源管理外包所应具备的条件和采取的有效对策。
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出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。