个人绩效考核操作说明
绩效考核操作指南
绩效考核操作指南绩效考核是组织管理中的一项重要工作，通过对员工在工作中的表现和绩效进行评估，可以及时发现问题、激励优秀员工，并为人才发展、薪酬分配和绩效改进提供依据和参考。
下面是绩效考核的一般操作指南，供参考。
一、确定评估维度和指标1.明确评估目标和考核内容：根据组织的发展战略和员工的工作职责，确定需要评估的维度和指标。
一般包括工作质量、工作效率、工作态度和团队合作等方面。
2.制定量化指标：将评估维度细化为具体的量化指标，以便对员工的表现进行量化评估和对比。
二、制定评估计划和流程1.制定评估周期：确定评估的时间范围和频率，一般可以分为年度、季度或月度评估。
2.确定评估方式：根据组织的实际情况，可以采用直接上级评估、自评、同事评估、下属评估以及客户评估等各种方式。
3.建立评估流程：制定评估表格、流程和时间节点，确定评估的具体步骤和参与人员。
三、收集评估数据和材料1.收集工作成果：要求员工按照工作计划和目标，提交自己的工作成果和相关材料，包括项目报告、销售额、客户满意度等。
2.采集他评数据：根据评估方式的不同，收集上级、同事、下属和客户的评估数据和意见，可以通过面谈、问卷调查或反馈会议等方式进行。
3.定期记录绩效数据：组织可建立绩效档案，将员工的绩效数据和评估结果加以记录和归档。
四、进行评估和分析1.绩效评估：根据评估数据和指标，对员工的绩效进行评估和排名。
可以采用加权平均法、成对比较法、直方图法等多种评估方法。
2.分析绩效差异：对绩效优秀和较差的员工进行分析，找出其成功或失败的原因，为个别员工提供有针对性的改进措施和培训计划。
3.汇总评估结果：根据评估者的评分和权重计算得出每个员工的总评分，形成绩效评估报告。
五、反馈和沟通1.反馈评估结果：向员工及时反馈评估结果和评估者的评价意见，重点突出员工的优点和不足，同时提供改进和发展的建议。
2.进行绩效面谈：通过面谈，与员工深入沟通，了解其对绩效评估结果的认知和理解，并根据员工的反馈，制定改进计划和目标。
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效考核体系操作手册绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现，为员工提供晋升、奖励、薪资调整等机会，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和潜力，为企业的发展提供有效的参考。
下面是一个绩效考核体系的操作手册，以供参考。
1. 绩效目标设定在每个考核周期开始之前，需要制定明确的绩效目标。
这些目标应当与员工的岗位职责和企业的战略目标相一致。
同时，还需具备可衡量和可量化的特点，以便于后续的考核和评价。
2. 绩效指标选择根据员工的岗位职责和工作内容，选择适合的绩效指标。
这些指标可以包括工作产出量、工作质量、工作效率、团队合作能力等各个方面。
在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、公平性和适用性，尽量避免主观性和模糊性。
3. 绩效评估方法绩效评估可以通过多种方式进行，比如360度评价、定期考核、项目评估等等。
选择适合的评估方法需要考虑员工的工作特点、组织文化和管理要求。
同时，评估方法应当具备公正、客观、科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
4. 绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，通过面谈可以与员工沟通关于绩效评估结果、绩效目标是否达成、个人发展计划等方面的信息。
面谈应当注重沟通和交流，尊重员工的意见和建议，共同探讨解决方案，以提升员工的工作动力和满意度。
5. 绩效记录和归档在绩效考核过程中，需要及时记录和归档相关的数据和信息。
这些记录可以作为后续考核和评估的依据，也可以作为员工晋升、奖励和薪资调整的依据。
记录和归档的过程应当规范和完整，以便对绩效数据进行追溯和分析。
二、薪酬分配体系操作手册薪酬分配是企业用于激励和回报员工的一种方式，它可以根据员工的绩效和贡献来确定薪资水平和激励机制。
下面是一个薪酬分配体系的操作手册。
1. 薪资调查在制定薪酬分配体系之前，需要进行薪资调查，了解市场上同岗位的薪资水平。
员工绩效考核操作指引.doc
员工绩效考核操作指引万昌公司员工绩效考核操作指引万昌公司员工绩效（MBO）考核操作指引、月度计划制定：员工按部门工作要求每月月底填制下月的工作计划。
（）工作计划样表见《万昌集团公司员工绩效管理制度》附录计划表中各项目的填写要求如表所示：表：月度工作计划的构成说明工作内容解释与说明员工基本信息主要包括员工姓名、职位、所属公司部门评价周期按照会计月度核算周期作为业绩回顾周期工作内容员工工作职责范围内的工作任务或项目分配权重按照工作重要程度从高到低进行排序工作任务项目不超过十项主要任务的权重为领导交办任务权重为。
主要任务项目的权重由员工自主分配领导交办任务权重由各部门根据工作性质及员工职位层级进行约定目标承诺员工在确定期限内预计任务项目所要实现的阶段性成果或效果预计完成时间能够在明确日期完成的注明具体日期否则预计完成时间为上旬、中旬、下旬主要工作措施完成目标任务所要采取的步骤及需要寻求的资源支援（）员工填制工作任务计划。
以行政人事部招聘人事专员为例在月底填制月份的工作计划如表所示：表：招聘人事专员月工作计划（示意）被考核者姓名***所属部门行政人事部职位名称招聘人事专员考核者姓名考核者职位评价周期年月工作内容指标权重目标承诺预计完成时间主要工作措施、组织开展月招聘工作根据各部门需求按要求及时招聘非管理人员。
下旬）发布招聘信息）筛选简历开展面试和笔试工作）组织各部门参与人员复试、组织开展公司月培训工作按公司培训计划组织开展月员工培训工作确保培训质量。
下旬）根据月度培训计划安排各项培训）培训效果评估）更新员工培训档案、组织开发内部培训教材组织开发生产部胶印车间员工培训教材。
中旬）与车间主任沟通确定车间培训内容需求）收集、整理现有培训资料）组织胶印车间员工原因完善培训教材）审核修订培训教材归档、修订广东生产公司招聘制度根据人力资源管理中心指导意见修订本公司的招聘制度送集团总部审批跟进审批进度直至制度审批通过。
绩效考核操作方案0.2
考评专员：人力资源部负责绩效考核的专业人员。
按照考核流程涉及到的人员的角色，可划分如下:
角 色
操 作
操作时间
考核人
修订被考核人提交的《季度绩效考核表》及工作计划
每季度第一个月的3个工作日内
与被考核人就考核期工作计划及考核标准进行面谈,并确认
被考核人提交《季度绩效考核表》后5个工作日内
与被考核人保持工作的沟通、检查、辅导、反馈
考核期内
评估被考核人
被考核人自评后3个工作日内
在评分之后与被考核人进行绩效面谈
每季度第一个月的10个工作日以内。向人力资源部提交考核分之前。
考核人将本部门考核分汇总后提交给人力资源部考核专员。
注意:
切勿把绩效面谈搞成挑毛病找缺点的机会，更不要将被考核人与其他人进行比较.
2。4、2.5、2。6三个环节在季度初5个工作日内完成。
考核专员抽查面谈情况，在规定时间内面谈率低于50％的部门，考核人当季考核扣2分。考核人不能按时提交被考核人成绩的，每延迟一天扣2分.抽查《季度绩效考核表》完整率低于90％的，考核人当季度考核分扣2分.考核专员把扣分情况反馈给相应的审核人并扣分。
双方经过讨论达成一致后，《季度绩效考核表》双方备案。如果双方不能达成一致，可以请被考核人的上一级领导即审核人最终确定.
被考核人对《季度绩效考核表》确认后，再制定一份详细的《月工作计划表》见附件二报考核人。
2.1、2。2两个环节在5个工作日内完成.
注意:
计划面谈环节经常容易被忽视或省略，如果缺少了这一环节，《季度绩效考核表》的作用就不能完全发挥。第一,被考核人可能不完全了解考核表中各项任务的重要程度,这就会造成重要工作没有按照考核人预先计划完成;第二,考核人在制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核标准也就可能不符合实际情况;第三，完全由考核人制定计划，被考核人工作将缺少积极性，所以计划面谈这个环节是不可缺少的.
个人绩效考核方案模板范文
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员工个人绩效考核方案怎么写七篇
员工个人绩效考核方案怎么写七篇绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，以下是小编整理的员工个人绩效考核方案怎么写七篇，欢迎阅读与收藏。
【篇一】员工个人绩效考核方案怎么写为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。
每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。
本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
每部分的具体内容如下：一、工作表现1.上班迟到、早退扣2分/次；2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次；4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次；5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次；6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次；7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次；8.不写请假条，无故旷工扣6分/次；9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次；10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。
二、业务技能1.不按规定摆放物料扣2分/次；2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次；4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次；5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次；6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次；7.因操作失误造成物料损失扣8分/次；8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次。
三、执行制度1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次；2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次；3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次；5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次；7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次；8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次；9.交接-班不清楚扣6分/次；10.无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次；超过40分钟扣4分/次。
金蝶人力资源管理软件—绩效考核操作说明书
金蝶人力资源管理软件 绩效考核操作说明书 版本号： 编制： 审核： 批准：V1.0 任维维 张佳静 金蝶人力资源管理软件 — 绩效考核说明书 目 录 1 2 3 4 5 系统登录 ................................................................................................................................. 1 工作任务录入 ......................................................................................................................... 2 工作任务审批 ......................................................................................................................... 5 考核人评分 ............................................................................................................................. 7 报表功能 ................................................................................................................................. 8 5.1 5.2 5.3 6 个人绩效目标下达及面谈结果确认查询报表操作 .............................................................. 9 个人绩效考核进度跟踪表操作 ............................................................................................ 10 个人绩效目标评分查询表操作 ............................................................................................ 10 绩效考核面谈总结 ................................................................................................................ 11 6.1 6.2 6.3 员工建立绩效考核面谈总结................................................................................................ 11 面谈人填写绩效考核面谈总结 ............................................................................................ 12 员工确认绩效考核面谈总结................................................................................................ 13 I 金蝶人力资源管理软件 — 绩效考核说明书 1系统登录 嘉和信息公司员工登陆系统内网地址： http://192.168.100.138/KDHRMS/Default.aspx； 外网地址：https://1.202.237.147/KDHRMS/login.aspx，登陆界面如下图 1‐1 所示： 图 1‐1 登陆界面 在登陆信息对话框中选择数据源输入对应的信息： 图 1‐2 登陆信息对话框 登陆信息说明如下： ¾ ¾ 选择“命名用户身份登录”单选按钮； 数据源中选择内容为：嘉和人力资源系统； 第 1 页/共 13 页 金蝶人力资源管理软件 — 绩效考核说明书 ¾ ¾用户名为：员工企业邮箱用户名。
绩效考核办法附全套表格及操作方案.doc
《某公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
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个人绩效考核操作说明
从XXXX年第X季度开始，个人绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。
请对照《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》阅读。
STEP1 确定工作计划
1.《季度计划/考核表》填写说明
1.1季度主要工作任务——一般不超过6项，不能确定的用“上级临时
交办的任务”表示。
管理人员在本季度主要工作任务中要包含管理业绩的内容，权重在20~40。
建议从计划与组织、指导与监控、决
策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
1.2考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、
时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
1.3权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中
“上级临时交办的任务”不能超过10。
1.4资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。
1.5参与评价者——在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象，
如虚线上级或项目负责人。
1.6计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。
2.计划制定要点
首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。
直接上级审核工作计划，并与被考核人充分沟通，最终予以确定。
STEP2 执行工作计划
3.要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。
4.计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取
消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写《季度计划/考核表》。
5.直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改
进建议。
STEP3 被考核人自我评价
6.在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的20%
6.1维度说明——此部分共包括严格认真、主动高效、团队意识、客户
意识和学习总结五个部分。
6.2评分标准
➢5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；
➢4——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；
➢3——一般：未出现背离该项要求的具体行为；
➢2——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；
➢1——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。
对应于每一个维度，分别给出了5种典型行为或事件作为参照标准，详见《季度述职/考核表》。
6.3评分说明
6.3.1可以打以.5结尾的分。
6.3.2打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明栏中写
明具体事例。
7.在《季度计划/考核表》上就本季度主要工作任务完成情况进行评分—
—占总体绩效的80%
7.1评分标准
➢100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；
➢80分——明显超越目标；
➢60分——达成目标并有所超越；
➢40分——基本达成目标，但有所不足；
➢20分——与目标存在明显差距；
➢0分——未进行此项工作
8.撰写述职报告
8.175~100分说明——就《季度计划/考核表》中自评超过75分的工
作任务进行说明，阐述评分理由。
8.20~25分改进措施——就《季度计划/考核表》中自评低于25分的
工作任务进行说明，并提出改进措施。
8.3工作体会——总结本季度工作的收获、体会和经验教训。
STEP4 直接上级评价
9.在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的20%
与被考核者完全相同，事例说明写在上级说明栏。
10.在《季度计划/考核表》上就本季度主要工作任务完成情况进行评分—
—占总体绩效的80%
与被考核者完全相同。
11.撰写上级评定
11.175~100分补充说明——就《季度计划/考核表》中评分超过75分
的工作任务进行说明，阐述评分理由。
11.20~25分补充说明及改进建议——对《季度计划/考核表》中评分低
于25分的工作任务进行说明，阐述评分低于25分的原因，并提出改进建议。
11.3总体评价与建议——概括性描述被考核人本季度工作业绩和表现。
12.计算总分——将各任务的得分乘以任务权重后相加，再与工作表现方
面的得分相加即可。
STEP5 绩效面谈
13.双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，确认事实。
14.针对工作中的问题制定改进计划与措施。
15.最终确定所有的考核得分。
16.制定下一季度的工作计划。
STEP6 对考核结果进行综合评定，排序、定级
1.助理总经理（含）以上干部综合评定结果共分6级，各等级定义如
下：
➢A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
➢A-：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。
➢B+：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。
➢B：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。
➢B-：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。
➢C：难以胜任——不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。
对于助理总经理（含）以上干部的综合评定等级不作比例限制。
2.助理总经理（含）以上干部综合评定等级对应Q值
3.处级经理（含）以下干部和员工综合评定结果共分7级，按照计算出
的考核分数分配比例：
4.处级经理（含）以下干部和员工综合评定等级定义
4.1A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献
或在工作方法方面有极大的推广价值。
对被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的副总裁审批。
4.2D：难以胜任——不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。
对于处级经理（含）以下干部和员工，从A-到C，没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。
5.处级经理（含）以下干部和员工综合评定等级对应Q值
6.分组排序
6.1部门（二级部）内处级经理和副经理合计在10人（含10人，不含
由部门总经理、副总经理或助理总经理兼任的处级经理）以上，须单独组成小组按照比例评定等级，员工仍以部门为单位按照比例评定等级。
6.2部门（二级部）内需按照比例评定等级的员工人数超过40人，要
按照分管或职能相近的原则将人员进行分组，由不同的分管副总经理（总经理、助理总经理）按照比例要求评定人员等级。
每组人数
应当在15—30之间（从2000财年第二季度开始）。