培训效果评价技术
属于培训效果评价的方法
属于培训效果评价的方法培训效果评价是对培训活动的总结和反馈，其目的是为了了解培训对学员的影响和价值。
通过评价的结果，可以对培训的过程和结果进行改进和优化。
本文将介绍一些常用的培训效果评价方法。
一、满意度调查法满意度调查是常用的培训效果评价方法之一。
通过发放调查问卷，让学员对培训的内容、讲师、教学方法等进行评价，以了解学员对培训的满意度和改进建议。
调查问卷通常包括单选题、多选题和开放式问题，以便学员能够详细表达自己的意见和建议。
根据学员的反馈，培训机构或主办方可以对培训内容和形式进行调整，提高培训质量。
二、知识测试法知识测试是另一种常见的培训效果评价方法。
它通过给学员进行考试或测验，来检验他们在培训中所学到的知识和技能水平。
测试题可以是选择题、填空题、简答题等形式，通过评估学员的答题情况，可以了解培训的知识传授和培养技能的效果。
同时，也可以用测试结果作为评价教师教学水平的依据，并对培训课程进行改进。
三、观察记录法观察记录法是一种直接观察学员在培训过程中的行为和表现，以评估培训效果的方法。
通过观察学员的学习态度、参与程度、表现等，可以了解培训对他们的影响和效果。
观察记录法通常需要指定观察者，准备观察记录表，记录学员在培训过程中的各种行为和表现。
观察记录结果可以为培训机构提供有针对性的改进意见，以提高培训效果。
四、案例分析法案例分析法是一种以实际案例为基础，评估学员培训效果的方法。
通过给学员提供真实的案例，并要求他们分析和解决问题，可以考察他们对培训内容的理解和应用能力。
同时，案例分析法也可以培养学员的问题解决能力和团队合作精神。
评估学员的案例分析结果，可以判断培训的实际效果，并对培训内容和方式进行改进。
五、效果跟踪法效果跟踪法是一种长期观察和评估学员在培训后的行为和表现的方法。
通过在培训结束后一段时间内对学员进行跟踪调查和观察，可以了解培训对他们的长期影响和实际应用情况。
效果跟踪法需要制定具体的跟踪方案和评估指标，以便能够客观地评估培训效果。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训效果评估是指对培训活动的效果进行客观、科学的评估和分析，以便于了解培训活动的实际效果，为改进培训方案和提升培训质量提供依据。
本文将介绍几种常见的培训效果评估方法，包括问卷调查、观察法、测试评估和绩效评估。
二、问卷调查问卷调查是一种常见的培训效果评估方法，通过向培训对象发放问卷，采集其对培训内容、培训方法、培训师资等方面的评价和反馈。
问卷调查可以通过定量和定性的方式进行评估，可以采用多种评价指标，如满意度、学习效果、应用能力等。
通过统计和分析问卷结果，可以了解培训效果的优劣，并对培训方案进行改进。
三、观察法观察法是一种直接观察培训对象行为和表现来评估培训效果的方法。
观察者可以通过观察培训对象在培训过程中的参预程度、学习态度、技能运用等方面的表现，来评估培训的有效性。
观察法可以通过定量和定性的方式进行评估，可以结合评分表、记录表等工具进行观察和评估。
观察法的优点是能够直接观察到培训对象的实际行为和表现，评估结果比较客观。
四、测试评估测试评估是一种通过考试或者测验来评估培训对象对培训内容的掌握程度和应用能力的方法。
测试可以包括选择题、填空题、案例分析等形式，通过对培训对象的知识、技能、理解能力等方面进行测试，来评估培训的效果。
测试评估可以定量地评估培训对象的学习成果，同时也可以作为培训对象自我评估的一种方式。
测试评估的结果可以提供给培训对象和培训机构参考，以便于调整培训方案和提升培训效果。
五、绩效评估绩效评估是一种通过对培训对象在工作岗位上的表现和业绩进行评估，来评估培训效果的方法。
绩效评估可以通过定量和定性的方式进行评估，可以结合考核指标、工作任务等进行评估。
绩效评估的结果可以反映培训对培训对象的工作能力和业绩的影响程度，从而评估培训的有效性。
绩效评估可以通过定期的工作评估和业绩考核来进行，可以在一段时间后进行跟踪评估，以了解培训效果的长期影响。
六、结论培训效果评估是提升培训质量和改进培训方案的重要手段，通过问卷调查、观察法、测试评估和绩效评估等方法，可以客观、科学地评估培训的实际效果。
培训效果评价技术
培训效果评价技术一、问卷调查法问卷调查法是最常见的评价技术之一、通过设计合理的问卷，调查培训对象对培训活动的满意度、培训内容的掌握程度、培训方法的有效性等方面的评价。
问卷可以分为定性和定量两类，定性问卷可以通过开放式问题收集培训对象的意见和建议，定量问卷可以通过封闭式问题进行统计和分析。
问卷调查可以帮助培训机构或企业了解培训活动在不同方面的表现，发现问题并及时改进。
二、观察法观察法是一种直接观察培训过程与结果的评价技术。
通过对培训课程的观察，评估培训教师的授课质量、培训对象的参与情况、培训环境的状况等方面的表现。
观察可以针对特定动作、行为或指标进行，也可以全面观察整个培训过程。
观察法可以直观地了解培训活动的情况，发现问题并及时调整培训策略。
三、测验法测验法是通过设置测验题目，评估培训对象对培训内容的理解和掌握程度。
测验可以包括选择题、填空题、问答题等形式，也可以结合实际操作进行技能测验。
测验结果可以客观地反映出培训的有效性和效果。
此外，培训机构或企业还可以设立考核指标、设置评分标准，通过测验成绩对培训对象进行排名或评级，以评价不同参训人员的表现和进步。
四、访谈法访谈法是通过面对面的交流，深入了解培训对象对培训活动的认知和体验。
访谈可以采用个别访谈或小组讨论的方式进行，可以倾听培训对象对培训的评价、建议和体会。
访谈可以得到培训对象更加直观、真实的反馈意见，帮助培训机构或企业更好地了解培训活动的效果和影响。
五、成果展示法成果展示法是一种通过展示培训成果来评价培训效果的方法。
培训对象可以通过展示培训期间所学到的知识、技能或技巧，来证明自己在培训过程中的收获和进步。
成果展示可以采用实际操作、演讲、报告等形式，供专家、评委和其他培训对象进行评价和点评。
这种评价方法可以直观地了解培训效果，同时也可以增强培训对象的自信心和学习动力。
在实际运用中，培训机构或企业可以根据需求和条件选择相应的评价技术，也可以组合使用多种技术来进行综合评价。
培训效果评估方法
培训效果评估方法培训效果评估是指通过系统的、科学的方法对培训活动进行评估，以确定培训活动是否达到预期的目标，进而对培训活动进行改进和提升。
培训效果评估有助于提高培训的质量和效益，确保培训的投入获得良好的回报。
培训效果评估方法可以分为定性评估和定量评估两大类。
定性评估主要通过观察和访谈等方法，获取培训过程中的非数值性数据，如参训人员的满意度、培训内容的实用性等。
定量评估则侧重于使用统计方法，收集和分析培训过程中的量化数据，比如参训人员的知识技能水平提升和工作绩效改善等。
下面介绍几种常用的培训效果评估方法：1. 参训人员满意度调查：通过问卷调查的方式，获取参训人员对培训课程、教学方法、培训师等各个方面的满意度。
常用的满意度评价标准包括培训内容的相关性、教学方法的有效性、培训师的专业水平等。
2. 考核评估：通过考试、测验等方式对参训人员的学习成果进行测评，以判断其在知识技能方面的提升。
可以采用课堂测试、在线考试、实操评估等多种方法，根据培训目标制定相应的评估指标和评分标准。
3. 工作绩效评估：通过观察和记录参训人员在实际工作中的表现，比如工作成果、工作态度等方面的改善情况，以评估培训对工作绩效的影响。
可以采用360度评估、岗位绩效考核等方法，结合培训前后的工作绩效数据进行对比。
4. 反馈评估：通过定期与参训人员进行沟通，了解参训人员在培训后的实际应用情况和反馈意见，以评估培训对他们工作和发展的影响。
可以通过面谈、小组讨论、邮箱反馈等方式进行。
5. 成本效益评估：通过对培训成本、培训效果和实际效益进行比较和分析，以求得培训的成本效益。
可以考虑课程开发、培训师费用、参训人员工时等成本因素，结合培训效果指标，计算培训的投入产出比。
除了以上几种方法外，还可以根据具体的培训目标和需求，结合实际情况选择其他适合的评估方法。
在进行培训效果评估时，需要明确评估的目的、评估指标和评估方法，收集和分析相关数据，形成评估报告，并根据评估结果进行改进和提升。
员工培训效果评估方法
员工培训效果评估方法在现代企业中，员工培训是一项至关重要的任务，能够帮助组织提高员工的技能水平、增强团队合作能力，并提升企业整体绩效。
然而，企业如何评估员工培训的效果是一个具有挑战性的问题。
本文将介绍一些常见的员工培训效果评估方法，以帮助企业有效地衡量培训的成效。
一、员工学习成果评估评估员工的学习成果是一种常见的方法，可以通过以下几种方式来进行评估：1. 知识测试：可通过在线问卷或在线考试等形式，测试员工在培训过程中所学到的知识。
这可以帮助评估员工对培训内容的掌握程度以及学习效果。
2. 项目展示：要求员工在培训结束后，利用所学知识完成一个具体项目或任务，并进行展示。
通过观察员工的展示效果和实际操作，可以对培训效果进行评估。
3. 反馈调查：向员工提供匿名的反馈调查表，让他们评价培训的内容和方式。
这样能够获取员工的真实感受和建议，帮助企业了解培训是否满足了员工的学习需求。
二、行为改变评估除了评估学习成果，还可以通过评估员工的行为改变来判断培训效果是否达到预期。
以下是几种常用的行为改变评估方法：1. 观察和记录行为：在培训后的一段时间内，观察员工的工作行为是否产生了改变。
可以通过给出具体的行为指标或绩效目标，定期对员工进行评估。
2. 定期评估会议：定期与员工进行面对面的评估会议，对他们在工作中是否运用了培训所学内容进行评估和反馈。
这种方法可以更直接地了解员工的行为改变情况，并提供必要的指导和支持。
三、业绩提升评估最终，评估员工培训的效果应该与企业的业绩提升相联系。
以下是几种常见的业绩提升评估方法：1. 绩效指标对比：通过比较员工在培训前后的绩效指标，如销售额、客户满意度或生产效率等，来评估员工培训对业绩提升的影响。
这种方法可以量化地衡量培训的效果。
2. 上级评估：让员工的上级进行评估，针对员工的工作表现和业绩变化进行评价。
上级一般可以更客观地了解员工的业绩提升情况，因为他们通常与员工有更频繁的工作接触。
培训效果评估的理论与方法
培训效果评估的理论与方法培训效果评估是指通过科学的方法和工具，对培训活动进行全面、客观、准确地评估，从而确定培训活动的效果和问题，为进一步的改进和提高提供依据和参考。
培训效果评估是培训管理的重要环节，对于提高培训质量和效果、提升组织绩效具有重要意义。
一、培训效果评估的理论基础1.反应层次理论：评估学员对培训活动的满意程度和对培训内容的接受程度，以及对培训师的评价等。
2.学习层次理论：评估学员在培训过程中获得的知识、技能和态度等。
3.行为层次理论：评估学员在实际工作中是否能够将培训所学应用到工作中。
4.绩效层次理论：评估组织绩效的改变与培训活动之间的关系，验证培训对组织绩效的影响。
二、培训效果评估的方法1.前测-后测设计法：在培训开始前，先对学员进行培训前的测试，培训结束后再对学员进行培训后的测试，通过比较培训前后的测试结果，评估培训的效果。
2.360度评估法：对学员、上级、同事、下属等多方进行评估，综合考察学员的能力、素质和绩效等。
3.自评法：学员自己进行评估，主要通过问卷调查、观察和访谈等方式获取学员的意见和感受。
4.行为观察法：通过观察学员在实际工作中的表现，评估学员是否能够将培训所学应用到工作中，检验学员的行为改变程度。
5.绩效评估法：通过对学员的工作绩效进行评估，评估培训对学员工作绩效的影响。
三、培训效果评估的步骤1.确定评估目标：明确评估的目的和内容，确定需要评估的学员群体和评估指标。
2.设计评估工具：根据评估目标和内容，设计相应的评估工具，如问卷、观察表、访谈大纲等。
3.收集评估数据：根据评估工具，收集相关的评估数据，如学员的答卷、观察记录、访谈记录等。
4.数据分析与解释：对收集到的评估数据进行统计和分析，通过比较和归纳，得出培训效果评估的结论和意见。
5.结果反馈与改进：将评估结果反馈给培训组织和学员，根据评估结果提出改进建议和措施，为进一步的改进和提高提供依据和参考。
四、培训效果评估的注意事项1.评估目标要明确、具体、可衡量，评估指标要科学、全面、客观。
培训效果评估方法
培训效果评估方法一、引言培训是组织中提升员工能力和知识的重要途径，对于组织的发展和员工个人的职业发展都具有重要意义。
然而，为了确保培训的有效性和价值，评估培训效果是必不可少的。
本文将介绍一种常用的培训效果评估方法，以帮助组织评估培训的效果并作出相应的改进。
二、培训效果评估方法1. 目标设定在进行培训之前，首先需要明确培训的目标和预期效果。
目标应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
例如，培训目标可以是提高员工的销售技巧，预期效果可以是销售额的增长。
2. 培训前的基准数据收集在培训开始之前，收集一些基准数据，以便与培训后的数据进行对比。
这些数据可以包括员工的知识水平、技能水平、绩效评估等。
例如，可以通过问卷调查或测试来评估员工的销售技巧水平。
3. 培训过程中的反馈机制在培训过程中，建立有效的反馈机制可以帮助评估培训的效果并及时调整培训内容。
可以采用以下方法收集反馈：- 培训评估问卷：向培训参与者发放评估问卷，了解他们对培训内容、讲师、教学方法等方面的满意度和建议。
- 小组讨论：组织小组讨论，让参与者分享培训过程中的收获和困惑，并提出改进建议。
- 观察记录：通过观察培训过程中的参与程度、互动情况等来评估培训的有效性。
4. 培训后的效果评估培训结束后，进行培训效果评估是评估培训有效性的关键步骤。
可以采用以下方法进行评估：- 再次收集数据：通过再次进行问卷调查、测试等方式，收集培训后的数据，与培训前的基准数据进行对比。
例如，可以通过销售额的增长来评估销售技巧培训的效果。
- 反馈讨论会：组织反馈讨论会，让参与者分享他们对培训效果的评价和建议。
- 绩效评估：将培训后的表现纳入员工的绩效评估体系中，以评估培训的影响。
5. 数据分析和改进通过对收集到的数据进行分析，可以评估培训的效果，并作出相应的改进。
可以分析培训前后的数据差异、参与者的反馈意见等，以确定培训的优点和不足之处，并提出改进措施。
例如，如果发现销售额的增长不符合预期，可以进一步分析培训内容是否与实际工作需求相符，是否需要加强实践环节等。
如何对培训效果进行有效评估
如何对培训效果进行有效评估对培训效果进行有效评估是一个关键的步骤，可以帮助组织和培训师了解培训项目的有效性，并对培训方案进行改进。
以下是一些可行的方法和步骤，以便有效评估培训效果。
1.确定评估目标：首先，需要确定评估培训效果的目标，并明确这些目标对组织和培训师的重要性。
评估目标可以包括验证学员对培训内容的理解程度、评估学员在实践中应用新知识和技能的能力、确定培训项目的成本效益等。
2.设计评估工具：根据评估目标，设计合适的评估工具，可以包括问卷调查、学员绩效评价、观察记录等。
确保评估工具的问题或指标与培训内容和目标相符，并具备可比较性和客观性。
3.收集数据：在培训结束后，开始收集数据以评估培训效果。
数据收集可以通过学员的自我评估、学员学术成绩、绩效评估报告等方式进行。
同时，也可以结合其他数据收集方法，如直接观察、跟踪学员在实际工作场景中的表现等。
4.分析和解读数据：收集数据后，对数据进行分析和解读。
比较不同学员、不同培训项目、不同时间点的数据，观察培训效果的变化和趋势。
注意识别任何潜在的问题或改进点，并确定有效的解决方案。
5.沟通和反馈：将评估结果和解读与各方分享。
向学员提供个人评估结果和反馈，帮助他们了解自己的学习成果和发展需求。
向培训师和相关利益相关方提供整体评估结果，以便改进培训项目和提供更好的支持。
6.进行追踪评估：培训评估应是一个持续的过程。
跟踪学员的学习成果和工作表现，以确定培训效果的持久性和长期影响。
此外，还可以定期进行满意度调查、绩效评估等，以评估培训项目的长期效果。
7.持续改进：基于评估结果和反馈，制定改进计划。
根据评估结果，调整培训内容、方法和评估工具，以提高培训效果和学员满意度。
持续改进是一个重要的迭代过程，可以确保培训项目的质量和有效性。
总结起来，对培训效果进行有效评估是一个系统性的过程，需要确定评估目标、设计评估工具、收集数据、分析和解读数据、沟通和反馈、进行追踪评估以及持续改进。
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+培训效果评价技术1.对培训项目进行评价的原因许多公司已经开始在培训方面投入数百万美元的经费来帮助自己赢得竞争优势。
那些采取高层次培训实践的企业不仅将大量的资金投入到培训项目的开发和管理工作之中，而且在培训项目的评价方面也颇费心思。
那么为什么要对培训项目进行评价呢？原因主要有以下几点：发现培训项目的优点和缺点。
其中包括评价项目是否达到了学习的目标；学习环境的质量如何；培训的成果是否被转化到了实际工作之中。
评价培训项目的内容、组织以及管理（包括时间安排、住宿、培训者以及材料等几个方面）是否有助于学习和培训内容在实际工作中的运用。
找出那一位受训者从培训项目中获益最大或最小。
通过搜集以下几个方面的信息来帮助企业推销培训计划：培训项目的参加者是否会向其他人推荐该项目；为什么他们会参加这一培训项目；他们对该项目的满意程度等。
同时帮助企业分析培训项目在经济上的收益和成本。
将培训成本和收益与其他非培训投资（比如工作再设计或更好的员工甄选系统等）进行比较。
对不同的培训项目的成本和收益进行比较，以选出最好的培训项目来。
2.培训项目产生的结果检查一个培训项目所产生的结果有助于我们对其有效性进行评价。
这些结果应当是与培训项目的目标相关的，因为这种目标是帮助受训者理解培训项目目的的。
培训结果可分为五种：认知结果、技能结果、情感结果、效果、投资净收益。
1)认知结果认知结果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序或流程的熟悉程度。
它是衡量受训者在培训项目中学到了那些知识的一种指标。
通常情况下，都是用书面测验的方法来评价培训的认知结果的。
2)技能结果技能结果是用来评价受训者的技术或运动运动技能水平及其行为的一种指标。
技能结果包括技能的获得或学习以及技能的在职应用(技能转化) 两个方面的内容。
在对受训者学习到的技能进行评价时，可以通过观察他们在工作样本比如模拟情景中的业绩表现来得出结论。
对技能转化的评价通常也是通过观察来进行的。
例如，一位准备成为住院医生的医学院学生可能会在外科医生的仔细观察下做外科手术，外科医生会在需要的时候随时提出建议和提供帮助。
此外，受训者的同事以及上级管理人员也可以被要求通过他们的观察给受训者的行为和技能打分。
3）情感结果情感结果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。
情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应。
反应性结果是指受训者对于项目，包括培训设施、培训者以及培训内容的感知。
（反应性结果常常被当作是衡量“物质享受”的一个指标。
）这种信息通常是在培训结束的时候搜集。
反应性结果对于确定受训者认为那些因素有利于学习，而那些因素又会阻碍学习是非常有用的。
反应性结果方面的信息通常可以通过让受训者填写问卷来搜集。
问卷中经常会问这样一些问题：“你对本培训项目的满意程度如何？”“这一期培训达到你原来期望的效果了吗？”“你觉得在这个教室里接受培训舒服吗？”需要记住的是，尽管反应性结果能够为我们提供有用的信息，但是它与学习或者培训成果的转化之间常常只有非常微弱的关系。
其他一些可以通过培训评价搜集的情感结果还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在顾客服务中的定向。
对于情感性结果可以通过调查来进行衡量。
受训者对于培训项目感兴趣的程度取决于培训项目的目标本身。
比如，在评价某个多元化培训项目时，受训者对于公平就业机会法的态度就可以作为一个很好的结果性指标。
4)效果效果被用来判断培训项目给企业带来的回报，效果性结果的例子包括与雇员的流动率降低或事故减少相联系的成本节约、产量的增加以及产品或顾客服务质量的改善。
例如，联邦快递公司为了评价一项专门向公司汽车驾驶员传授安全驾驶经验的培训项目所产生的效果，在培训结束90天之内对受训的司机们所发生的事故和伤残情况进行了跟踪记录。
5)投资净收益投资净收益(ROD是指对培训所产生的货币收益与培训的成本进行比较之后的净得收益。
直接成本包括参加培训的所有雇员，包括受训者、培训者、顾问以及培训方案设计者的薪资和福利；培训项目中所使用的原材料及其他培训用品；设备或教室的租赁或购置费用；差旅费等。
间接成本则是与培训项目的设计、开发或者提供不具有直接联系的一些费用。
主要包括一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用；无法计入某一个培训项目的差旅费及其他费用；不直接与任何一个培训项目联系在一起的培训部门管理人员和工作人员的薪资；支持性管理人员和一般员工的薪资。
而净收益则是指企业从培训项目中所获得的价值。
那么用那种培训结果来评价培训项目最好呢？答案取决于培训的目标。
例如，如果培训目标所强调的是与经营有关的结果，比如顾客服务水平或产品质量的改善，那么在评价对象中就应当包括效果性结果。
反应性结果和认知结果的信息通常是在受训者结束培训离开培训地点之前进行搜集的。
因此，这些衡量标准并不能反映受训者实际工作中到底在多大程度上应用了培训的内容（培训成果的转化）。
而在培训之后所进行的对技能结果、情感结果、效果性结果的衡量则可以被用来判断培训成果的应用情况——也就是说，培训在多大程度上导致了受训者的行为、技能或者态度发生了变化，或者在多大程度上能够衡量公司有效性的一些指标（如销售额）产生了直接影响。
3.评价设计有大量的各不相同的评价设计可以被运用到对培训项目进行评价方面。
1）与对比小组进行培训前和培训后比较。
这种方法是将一组经过培训的雇员与一组没有接受培训的雇员进行比较。
对培训结果方面的信息要在培训之前和培训之后分别针对两个小组进行搜集。
如果培训小组的绩效改进比对比小组要大得多，则说明培训确实导致了绩效改进。
2）培训前测试和培训后测试。
这一方法与上面那种方法类似，但是却有一个主要的区别：这就是没有使用对比小组。
不使用对比小组会使得很难将经营条件或其他要素对于绩效变化所发生的影响排除掉。
这种评价设计通常被这样一些企业所采用：他们想评价某一培训项目，但是又不愿意让一部分雇员被排除在培训之外，或者仅仅需要对一小部分雇员进行培训。
3）培训后测试。
在这一评价方法中，只需要搜集培训的结果信息。
这种评价设计如果能够再加上一个对比小组（这种做法有助于排除其他一些也能够对变化的发生做出解释的因素），则其可靠性会进一步得到加强。
当受训者（以及对比小组——如果使用了的话）在接受培训之前具有类似的知识、行为或者效果性结果（比如相同的销售额以及都了解如何结束一次推销）的情况下，培训后测试这种评价设计就是比较恰当的。
4）时间序列分析。
在时间序列法中，关于培训结果的信息是在培训之前以及培训之后根据既定的时间间隔来搜集的。
（在我们已讨论过的其他评价设计中，关于培训结果的信息只是在培训之前和培训之后各搜集一次。
）在进行时间序列评价设计的时候，也同样可以使用比较小组。
时间序列设计的优点之一是，它使得评价者能够对培训结果在一段时间内的稳定性进行分析。
这种类型的评价设计经常被用来评价会随时间发生变化的一些可观察性结果（比如事故率、生产率以及缺勤率等）。
尽管十全十美的培训项目评价方案是并不存在的。
但是在选择一种评价方案之前，有几个方面的因素却是要考虑的：培训项目的规模。
培训的目的。
如果培训项目不起作用，那么会产生何种影响？公司对于培训项目评价的看法。
设计和组织一次培训项目评价的成本。
在获取培训项目的有效性信息方面的速度需要。
4.确定投资的净收益成本－收益分析是一种运用会计学的方法来计算培训项目的经济收益的程序。
确定培训的经济收益的过程包括确定培训的成本和培训的收益两部分内容。
对于以下几个方面的需要来说，关于培训成本的信息是很重要的：了解培训的总成本，包括直接成本和间接成本。
比较不同培训项目之间的成本差异。
评价在培训项目之间的成本差异。
评价在培训项目开发、管理以及评价方面的资金投入比例，比较用于不同雇员群体（比如受劳工法豁免的雇员和不受劳工法豁免的雇员）身上的培训资金数量。
控制成本1) 确定成本培训的成本包括直接成本和间接成本。
直接成本包括参加培训的所有雇员，包括受训者、培训者、顾问以及培训方案设计者的薪资和福利；培训项目中所使用的原材料及其他培训用品；设备或教室的租赁或购置费用；差旅费等。
间接成本则是与培训项目的设计、开发或者提供不具有直接联系的一些费用。
主要包括一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用；无法计入某一个培训项目的差旅费及其他费用；不直接与任何一个培训项目联系在一起的培训部门管理人员和工作人员的薪资；支持性管理人员和一般员工的薪资。
对不同培训项目的成本进行比较的方法之一是资源要求模型。
这一模型对培训的不同阶段（培训设计、培训执行、培训需求评价、培训项目开发以及评价）所需要的设备、设施、人员和材料成本进行了比较。
运用资源要求模型有助于企业确定不同培训项目之间的整体成本差异。
此外，还可以对不同培训项目在培训过程的每一个不同阶段上所发生的成本进行比较。
2）确定收益为了确定培训的潜在收益，企业必须从当初进行培训的原因进行考察。
例如，当初企业进行培训的目的可能是为了降低生产成本或加班费，或者是增加重复性业务的数量。
有很多方法可以帮助企业确定培训的收益：技术人员、学术研究人员以及实践部门的工作人员所撰写的文献总结出了与某一特定的培训项目有关的收益。
在公司大规模地向培训项目投入资源之前，先对一小组受训者进行实验性培训，然后评价培训项目的收益。
对成功的工作执行者进行观察可以帮助企业找出成功的工作执行者与不成功的工作执行者之间的不同到底在哪里。
3) 进行分析对于培训的成本－收益分析，我们最好是用一个例子来加以说明。
一家木材加工厂的主要业务是生产建筑承包商所使用的建筑用木板。
它一共雇佣了300名员工、48名监督人员、7位轮班负责人、1 位工厂管理者。
这家工厂面临着三个问题。
首先，每天生产出来的木板中有2％因为质量不过关而被退回。
第二，生产区管理混乱，例如不合理地堆在一起的木板成品会随时砸在员工身上。
第三，发生的可预防事故数量高于同行业平均水平。
为纠正这些问题，该工厂专门对监督人员举办了一次培训，培训的内容包括：如何进行绩效管理；处理与产品质量问题以及雇员的不良工作习惯有关的事务时需要哪些人际关系技巧；对于绩效有所改善的雇员如何进行奖励等等。
监督人员、轮班负责人、工厂的管理者都参加了培训。
培训是在位于工厂附近的一家饭店举办的。
培训内容是从一家咨询公司购买的，培训是以录像的形式提供的。
培训师也是一位咨询人员。
此次培训的成本在表1中显示了出来。
培iff哽目甘f单位：美元）外部培训!1帀□內部培训师（12天，毎天必黃元）1500小额卷利【工^的妙）375旅做通费0材料贾（胡美元刈电位貝1诸）33EO数室和视听设番畫（1 2天」每无150美元）600小点饮料C毎无1赶旳天麵临受训者）6726507培训的胡磐u工恂心和管S人750小稠利m的a取）137邮资、运费和电话赏0堵训前后的学対材料费〔4美元WE位受训着）2^41161开墙训项目蜩买贾3600培训届罰愤差旗S75HOO工资652癖」（卫睑弘）150耐船一琐的粗职京持■同尼菅理者SW间［言按成車、间融本艮开发那的10% ）14431443盖训者的工资和福利C根据脫岗的时间i+K）1S96S326365S7表1而培训的收益则是根据企业为什么组织培训（木板质量、生产区管理、事故）来进行界定的。