国有企业人才队伍建设的困境和解决途径
关于国有企业青年人才队伍建设的对策与思考
关于国有企业青年人才队伍建设的对策与思考国有企业作为国家重要的经济支柱和行业支撑，其青年人才队伍建设的重要性不言而喻，对于解决国有企业发展中的人才短缺和结构不合理问题，具有重要的意义。
近年来，国有企业青年人才队伍建设已成为各级政府和企业的重要工作之一，但是在实践中也存在一些问题和挑战。
本文结合国有企业青年人才队伍建设的现状和问题，提出对策与思考，以期为国有企业青年人才队伍建设提供一些参考。
一、现状分析国有企业作为国家的重要经济支柱和行业支撑，其青年人才队伍建设是关系国家安全和国计民生的大事。
但是在实际工作中，国有企业青年人才队伍建设存在以下几个问题：1.人才流失严重。
由于国有企业制度和薪酬机制相对滞后、内部晋升机制不够公平等原因，使得许多优秀的青年人才选择了离开国有企业，造成人才流失严重的问题。
2.人才结构不合理。
在国有企业中，青年人才队伍中缺乏高素质的人才，大部分是普通技术工人和基层管理人员，这导致了人才结构不合理的问题。
3.人才培养制度不健全。
国有企业存在着人才培养制度不健全的问题，缺乏有效的人才培养机制和长效的激励机制，导致了青年人才队伍的发展存在障碍。
以上问题的存在，严重制约了国有企业青年人才队伍的建设和发展，急需采取有效的对策与思考进行解决。
二、对策与思考1. 完善薪酬和晋升机制对于国有企业青年人才而言，薪酬和晋升是其最为关注的问题。
国有企业需要完善薪酬和晋升机制，使之更加公平、合理和有竞争力。
可以通过建立公正的薪酬评价标准和晋升评定机制，激发青年人才的积极性和创造力，留住优秀的人才。
2. 完善人才培养机制国有企业应该加强人才的培养，建立健全的人才培养制度，制定科学的培养计划，提高培训质量，为青年人才提供更多的学习机会和成长空间。
3. 强化激励机制国有企业可以通过建立多元化的激励机制，给予优秀青年人才更多的奖励和发展机会，激发其工作积极性和创业激情。
这既可以提高青年人才队伍的凝聚力，又可以为国有企业注入新的活力。
试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法
试论国有企业人才队伍建设存在的问题及方法摘要在如今的市场经济体制下，国有企业在人才队伍建设方面的问题逐渐凸显出来，因此，有必要采取有效的措施，提升企业自身的人才队伍质量，更好的服务企业自身发展。
希望此次研究，能为相关人员提供参考。
关键词国有企业人才队伍问题策略企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
作为我国社会经济发展的重要推动力量，国有企业为了能够继续做好模范作用，实现自身的可持续性发展，必须对企业人才队伍的建设提高重视程度，不断壮大人才队伍，充分发挥出人才的重要性价值。
一、国有企业人才队伍的现状（一）人才队伍建设缺乏科学性、系统性根据现如今我国国有企业人才培养制度来看，很多企业均构建了“人才库”，以此强化企业人才整体素质；并且国有企业也针对企业工作能手，展开了重点培养措施。
虽然此种方式对于国有企业的发展具有推动作用，但是问题在于国有企业在选拔和培养优秀员工方面，存在一定的问题。
比如说人才库的建设不够科学民主，人才的选拔，企业领导班子掌握较大的决定作用，但是由于领导班子无法对员工的能力做到充分了解，由此致使个别能力强的员工无法进入企业人才库中。
此外，人才库的建设，国有企业员工对此并没有表现出足够的重视。
（二）人才流失加决当今时期，我国社会主义市场经济体制越来越完善，作为市场资源的重要组成，人才对于企业的发展具有至关重要的意义。
而人才流动也呈现出一种快速的现状。
比如说某些国有企业，近几年招聘了八千左右的毕业生，但是也流失了四千多左右的人才，流失率高?_一半以上；尤其是一些工作时间长、专业能力高的国有企业人才，流失情况更为严重。
而国有企业的福利待遇，是导致人才流失的根本因素。
相比较一些外资企业或者合资企业，国有企业的待遇明显低出很多，自然无法留住人才。
（三）绩效考核并不完善虽然说一些国有企业能够选拔和培养出一些优秀的人才，但是对于人才队伍的绩效考核却缺乏足够的重视。
现如今，绝大多数国有企业均制定了绩效考核制度，但是很多考核内容并没有得到真正的落实。
传统国有企业人才队伍建设的困境和对策
传统国有企业人才队伍建设的困境和对策第一篇：传统国有企业人才队伍建设的困境和对策传统国有企业人才队伍建设的困境和对策摘要：在我国国有企业的发展过程中，人才队伍建设占据着非常重要的地位，其质量水平的高低会在很大程度上影响国有企业发展的状况。
当前，国有企业普遍面临着一定程度的人才引用、激励和培养困境，因此，作为国民经济的重要支撑力量，国有企业应基于自身的实际情况，通过各种有效措施的运用，进行针对性的改进，以不断完善自身的人才任用选拔、锻炼培养和评价考核体系，为自身的长久稳定发展奠定良好的基础。
为此，本文将对传统国有企业人才队伍建设的困境和对策进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词：国有企业；队伍建设；困境；对策；人才的竞争是企业竞争的关键，也是企业发展的核心动力之一。
据相关研究显示，较为注重人才引进、善于留住人才的企业往往具有较强的创新能力，它们思维也较为活跃，因而，能够实现稳定的发展。
计划经济时代产生的传统国有企业，在企业特性、员工年龄和知识结构等方面具有非常浓厚的时代烙印。
因而，怎样培养、吸引和留住自身发展所需要的人才，让人才团队在自身的发展过程中产生更强的推动作用，是社会主语市场经济环境下传统国有企业寻求发展的重要策略。
一、传统国有企业人才队伍建设的现状分析 1.1人才吸引力不强，拉力有待进一步提升待遇和薪酬标准是吸引人才的直接动力。
作为国有经济的重要组成部分，传统国有企业在薪资制定方面往往是在参考社会薪酬的基础上，多层级的进行薪资发放体系设计，这种薪酬设计方式尽管具有一定的科学性，但很过国有企业“国有老大”的心态使得其薪资标准往往总会稍稍低于社会评价水平，进而给自身的优秀人才引进造成了很大的限制和约束。
1.2推力不足，优秀人才激励机制仍需进一步完善激励能让人更好的发挥自身的才智。
健全的人才激励机制能在很大程度上激发员工的积极进取精神。
通过对传统国有企业人才队伍进行研究，我们发现国有企业职工工作积极性的欠缺，并非完全来自薪酬、福利的约束，还有激励机制不完善和执行不到位的原因。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施国企人才队伍建设一直是国有企业发展中的重要环节，对国企人才队伍建设存在的问题需要进行深入分析，并提出有效的整改措施。
本文将从人才队伍建设存在的问题以及整改措施两个方面进行分析和讨论。
一、人才队伍建设存在的问题1.人才短缺：很多国有企业面临着人才短缺的问题，这主要是由于人才流失、外部竞争等原因引起的。
这些企业缺乏适应市场经济发展需要的高素质人才，影响了企业的发展和竞争力。
2.人才结构不合理：一些国企人才队伍存在结构不合理的问题，例如高层管理人员过多，技术工人和专业技能人才短缺，这种现象严重影响了企业的正常运转和发展。
3.人才培养机制不完善：现在很多企业缺乏有效的人才培养机制，导致员工的技能水平和综合素质无法得到有效提升，这不利于企业发展和未来的竞争。
4.人才流失严重：一些国企人才流失现象较为严重，这主要是由于薪酬、职业发展和企业文化等多种原因导致。
人才流失直接影响了企业的持续经营和发展。
5.人才创新能力不足：在市场经济条件下，企业要发展壮大，离不开技术和创新，很多国企的人才队伍缺乏创新能力，这已成为妨碍企业发展的瓶颈。
二、整改措施1.完善人才引进机制：国企应该建立健全的人才引进机制，包括通过人才市场招聘、引进高素质人才、重点引进和培养等多种方式进行。
通过此举能够解决人才短缺问题。
2.优化人才结构：企业需要根据自身的发展需求，合理调整人才结构，注重技术工人和专业技能人才的培养和引进，实现人才结构的合理化。
3.健全人才培养机制：国企应该建立新的人才培养体系，包括员工技能培训、职业发展规划、激励机制等。
通过健全培养机制有利于员工能力的提升和企业的可持续发展。
4.提高薪酬福利水平：企业要提高员工的收入水平，改善工作环境等，以此留住人才，减少人才的流失现象。
5.加强企业文化建设：企业要提升自身的企业文化建设水平，改善员工的职业发展空间，增强员工的凝聚力，以此减少人才的流失。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、问题分析国企作为国家经济的重要支柱和主体，人才队伍建设是其可持续发展的关键。
然而，目前国企人才队伍建设存在以下问题：1.人才流失：由于国企薪酬制度相对较低、晋升机制不明确等原因，人才流失问题突出。
一些优秀人才为了寻求更好的发展机会而选择离开国企。
2.岗位匹配不合理：国企大多是行政化管理，岗位设置和人员安排往往不科学合理，导致人员流动性不大，难以发挥人才的优势。
3.激励机制不完善：国企激励机制相对较为单一，多以物质激励为主，缺乏对人才的个性化激励。
4.培训投入不足：国企在培训上的投入普遍较少，导致员工的专业能力、创新意识和领导才能的提升受限。
二、整改措施针对以上问题，国企可以采取以下措施来进行整改：1.完善薪酬福利体系：增加薪酬福利的吸引力，提高国企薪酬水平，通过公正的晋升机制来促使优秀人才留在国企。
2.调整人才激励机制：建立灵活多样的激励机制，鼓励员工通过创新和卓越表现来获取更多的激励和发展机会。
例如，对于具有创新能力和贡献的员工，可以采取股权激励、岗位晋升或特殊荣誉的途径奖励。
3.优化岗位设置和人员安排：通过岗位梳理和人力资源规划，合理设置岗位，明确职责和要求；同时采取灵活的人员安排，实施内部岗位竞聘机制，鼓励员工自主选择适合自己能力和发展方向的岗位。
4.加大培训投入：国企应制定专门的培训计划，投入更多的资源进行培训。
培养员工的创新能力、团队合作精神和领导才能，提高他们的专业水平和管理能力。
5.加强与高校、科研机构的合作：与高校、科研机构建立稳定的长期合作关系，共同开展科技创新项目，引进高级专业人才和高科技创新人才，提高国企的科技竞争力。
6.加强内外部交流合作：鼓励国企员工参加行业协会、学术研讨会等，增加与同行业的交流与合作，提高员工的经验分享和专业素养。
7.改进企业文化建设：建立积极向上的企业文化，营造尊重人才、重视创新和团队协作的氛围。
加强领导者的人才培养与选拔，提高领导者的素质和管理水平。
国有企业人才队伍建设困境和解决途径
国有企业人才队伍建设困境和解决途径
国有企业人才队伍建设的困境和解决途径
【摘要】对于一个企业来说，其自身的发展的关键因素将是人才队伍的建设。
而在国有企业中，实施激励和培养，以及使用和引进人才战略，是有效的解决当前存在的问题，使企业摆脱困境，实现基业长青的有效措施。
企业应从实际情况出发，积极的构建选拔任用人才的实施策略，推动人才队伍建设的强化，促进企业可持续发展。
【关键词】国有企业队伍建设困境对策
当前，国有企业出现一个严重的问题，就是国有企业的人才流失呈日趋严重的趋势。
而伴随着市场经济的实施，竞争越来越激烈。
而人才又是企业实现可持续发展的重中之重。
因此，强化国有企业人才队伍建设成为企业迫在眉睫需要解决的事情。
建设国有企业人才队伍是企业管理者首先需要解决好的大事，合理的人才队伍有助于企业拓宽发展空间，增强创新力，助长竞争力。
使企业在激烈的竞争中站稳脚跟，具备强有力的竞争后劲。
笔者结合自己从事国有企业人才队伍建设的多年经验，提出自己的一点拙见，以供同行进行借鉴和参考。
1 国有企业人才队伍建设面临的困境
目前，竞争淘汰机制（压力）和评价约束机制（控制力），激励机制（推力）和牵引机制（拉力）是对传统国有企业人才发展影响和制约的因素。
对国有人才队伍建设进行分析，把存在于国有企业人才队伍建设的弊端提出来：。
国有企业人才队伍建设分析报告
国有企业人才队伍建设分析报告一、国有企业人才队伍建设的现状国有企业是中国经济的重要组成部分，人才队伍建设对于国有企业的发展至关重要。
然而，目前国有企业在人才队伍建设方面存在诸多问题。
首先，国有企业对于人才的选拔和引进缺乏科学性和激励机制。
许多国有企业在招聘人才时仍然以学历和工作经验为主要考量，而较少考虑人才的创新能力和适应能力。
同时，国有企业的薪酬体系相对较为僵化，缺乏灵活多样的激励机制，难以吸引和留住高端人才。
其次，国有企业在人才培养和储备上存在不足。
由于许多国有企业存在体制内的稳定就业机制，很多员工没有积极进取的动力，导致企业内部的创新能力和竞争力不足。
同时，许多国有企业对于培训和学习的投入相对较少，未能为员工提供良好的晋升和职业发展通道，导致人才流失。
此外，国有企业中的管理层亟需提升其专业素质和领导能力。
目前一些国有企业的管理层普遍老龄化，缺乏对市场经济的深刻理解和创新精神，疏于与时俱进。
这些问题使得国有企业在面对激烈的市场竞争时显得乏力。
二、国有企业人才队伍建设的对策针对国有企业人才队伍建设中存在的问题，以下是一些建议的对策：首先，国有企业应该更新招聘和选拔人才的方式。
除了学历和工作经验，应更加注重人才的创新能力和团队合作精神。
此外，国有企业应该推行灵活多样的薪酬体系，通过提供股权激励、绩效奖金等方式，吸引和留住高端人才。
其次，国有企业应加大对员工的培训和学习投入。
通过提供专业技能培训、管理能力培养等方式，激发员工的主动性和进取心，提升企业的创新能力和竞争力。
同时，国有企业应该建立完善的晋升和职业发展通道，为员工提供广阔的发展空间。
此外，国有企业应当重新构建管理层的素质和能力。
通过引进市场化人才、培养内部领导人才等手段，提升管理层的专业素质和创新意识，使其能适应市场经济的要求。
三、国有企业人才队伍建设的未来发展方向在未来，国有企业人才队伍建设应朝着以下方向发展：首先，人才选拔应更加注重创新能力和核心竞争力。
企业人才队伍建设现状与对策
企业人才队伍建设现状与对策【摘要】企业人才队伍建设是企业发展的重要基础，对于提升企业竞争力和持续发展至关重要。
当前企业人才队伍建设存在一些问题，如人才流失率高、人才培养机制不完善、企业文化淡化等。
为解决这些问题，可以采取一些对策和措施，包括优化招聘渠道、加强员工培训、提升薪酬福利待遇、建立健全的晋升机制等。
需要改革人才培养机制，注重员工的综合素质和职业技能的提升，提高员工的专业水平和创新能力。
企业还应加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
加强人才队伍建设对企业的重要性不言而喻，未来企业应加大投入，优化管理，不断提升员工的工作满意度和忠诚度，实现企业的可持续发展。
【关键词】企业人才队伍建设、现状分析、问题解决方案、对策措施、人才培养机制改革、企业文化建设、加强重要性、未来发展方向、总结建议1. 引言1.1 企业人才队伍建设现状与对策企业人才队伍建设是每家企业都需要重视和关注的重要问题。
随着经济的全球化和市场的竞争加剧，人才队伍的建设已成为企业发展的关键环节。
目前在我国的一些企业中，人才队伍建设存在着一些问题，阻碍了企业的持续发展。
我们需要对当前的现状进行深入分析，找出问题的根源，并提出相应的解决方案和对策措施。
企业人才队伍建设现状可以说是双重的：一方面，一些企业在人才的招聘和培养上投入不足，导致员工流动率高，人才稳定性差；一些企业在管理制度和激励机制上存在缺陷，难以留住优秀人才。
这些问题不仅影响了企业的生产经营，也影响了企业的整体竞争力。
为了解决这些问题，我们需要采取一系列的对策措施。
建立完善的人才培养机制，引导员工不断学习提升；加强企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队精神；改革管理制度，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
通过以上对策措施的实施，相信企业人才队伍建设能够得到有效的改善，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
在未来的发展中，我们应当进一步加强人才队伍建设的重要性认识，不断探索适合自身发展的人才培养模式，不断总结经验，形成建设企业人才队伍的良好实践。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国有企业人才队伍建设的困境和解决途径
【摘要】对于一个企业来说，其自身的发展的关键因素将是人才队伍的建设。
而在国有企业中，实施激励和培养，以及使用和引进人才战略，是有效的解决当前存在的问题，使企业摆脱困境，实现基业长青的有效措施。
企业应从实际情况出发，积极的构建选拔任用人才的实施策略，推动人才队伍建设的强化，促进企业可持续发展。
【关键词】国有企业队伍建设困境对策
当前，国有企业出现一个严重的问题，就是国有企业的人才流失呈日趋严重的趋势。
而伴随着市场经济的实施，竞争越来越激烈。
而人才又是企业实现可持续发展的重中之重。
因此，强化国有企业人才队伍建设成为企业迫在眉睫需要解决的事情。
建设国有企业人才队伍是企业管理者首先需要解决好的大事，合理的人才队伍有助于企业拓宽发展空间，增强创新力，助长竞争力。
使企业在激烈的竞争中站稳脚跟，具备强有力的竞争后劲。
笔者结合自己从事国有企业人才队伍建设的多年经验，提出自己的一点拙见，以供同行进行借鉴和参考。
1 国有企业人才队伍建设面临的困境
目前，竞争淘汰机制（压力）和评价约束机制（控制力），激励机制（推力）和牵引机制（拉力）是对传统国有企业人才发展影响和制约的因素。
对国有人才队伍建设进行分析，把存在于国有企业人才队伍建设的弊端提出来：
1.1 推力欠缺，需要健全完善人才的成长激励机制
激发人的才能智慧的主要动力就是激励机制。
合理有效的激励机制能够调动人的积极性和激发积极进取精神。
在研究国有企业人才队伍时体会到，完善健全的和被落实到实处的激励制度可有效的实现推动企业员工的工作动力和提升岗位工作能力的作用。
企业在建立初期，运用的具有奖励，不具备惩罚的“激励机制”，这种没有平衡性的机制，并没有充分的发挥激励作用，员工无论做得多坏和多少都不会受到惩罚，因此对优秀员工的工作热情给予了伤害，打消了其积极性。
1.2 控制力稳定性不足，需要健全优秀人才的选拔任用机制
社会和经济效益是权衡国有企业好坏的决定因素。
企业难以运用全面化的考核标准是由于企业的行业特性造成的，导致很多定性的指标不能落实到实处。
因此，国有企业人才队伍建设的限制因素就是优秀人才的选拔机制中存在的模糊的指标。
另外，企业人才的资金和专业技能辅导，以及人才座谈和员工入职培训的不到位，人才激励机制的不完善，成为优秀人才流失的关键因素。
1.3 压力匮乏，需要加强不合格人才的淘汰退出机制
部分员工选择国有企业，往往是出于传统的国企是“铁饭碗”的思想，因此在工作中，缺乏积极性，不具备较高的工作效率。
虽然致使一小部分人，但对于企业的影响力极坏。
企业只是实施部门正副职领导的绩效考评机制，没有涵盖全体员工，这就为一部分人创造了滥竽充数的条件，而国企“只上不下”和“只进不出”的升职规则也是造成大多数人丧失积极进取心的因素。
2 国有企业人才队伍建设的对策
国家制定了很多措施确保国有企业资产的流失，而国有企业人才的流失却没有引起人们的高度重视。
而人才是企业实现可持续发展的动力源泉，是企业增强竞争力，在市场上立于不败之地的关键。
以下几点是笔者认为强化国有企业人才队伍建设的有效措施。
供大家借鉴。
2.1 建立机制，选拔人才
选好人才是拥有人才和用好人才的前提条件。
注重实绩和品德，以及水平和能力是选好人才的标准，运用一整套比较规范的具体程序，以民主的方式实现能者上、平者让、庸者退的机制，把“在少数人中选人”和“少数人选人”的封闭格局进行彻底的摧毁，真正的实现民主，把群众拥护的和能干的人选出来，对所选人才的德、能、勤、绩等方面进行考查，同时还有充分的考虑他们的进去意识和创新精神以及思想解放程度等方面。
坚持公开、公平、公正原则，在平等和民主，以及公开和竞争以及择优的机制下把人才选拔出来，通过竞争和淘汰实现对其进行考验，并且实施在竞争面前人人平等的原则；以群众路线为指导方针，对举贤自荐的行为予以鼓励，构建民主氛围，积极的听取群众的意见，拓宽人才吸收渠道，对自荐者和举贤者给予鼓励；要充分挖掘企业内部人才，慧眼识精，引入合理的人才评价体系，把企业内潜力巨大的各类人才选拔出来。
2.2 多种渠道，培育人才
俗语说得好“十年树木，百年树人。
”企业要想获得长远发展，注重选好和用好人才是关键，但是更为关键的是培育人才，实现人才资源的可持续发展。
走出去和请进来是企业培养人才的有效途径，在实际运作中，应注重人才需求和培训方式并举，专业和岗位培训并举，知识和能力并举，理论和实践培养并举，思想教育与业务技能并举，当前人才与后备人才培养并举。
企业人才培养的过程中，还要遵从很抓重点，也要照顾一般的规律。
以培养技术和经营管理人才为侧重点，同时抓好提高党群和管理部门以及一般操作工人的培养；按照需要分层施教和分级培训的规律，对所有人员实行不同的培训方式和内容；实现点面并进的方式。
以人才的培训为重点，同时注重提高职工队伍整体素质。
2.3 健全机制，激励人才
物质激励和精神激励一起抓，培养和吸引优秀人才，为推动人才发挥才能，制定激励人才潜能发挥的有效机制。
充分运用与待遇融合的规律，把物质激励人
才的培养机制构建起来；在物质激励的基础上，运用好精神激励。
对于想干一番事业的人才来说，他们不能只停留在物质追求的层面上，他们更注重的是充分的发挥自己的才能，使自己有用武之地，被社会认可和尊重，实现人生价值的最大化。
因此，对于这类人才精神激励会发挥更大作用，运用精神激励提升他们的精神世界，为他们创造良好的条件获得实现理想的动力源泉。
3 合理选择人才测评技术和方法
信度与效度国有企业测评人员必须转变观念，充分认识到测评目的应以开发员工素质为主、评价与选拔员工素质为辅，将测评重心从关注智力素质和以往工作绩效向重视综合能力素质转变，综合选用测评方法和技术，并综合采用定性和定量的方式对测评结果进行处理，增加人才素质之间的可比性，提高测评效果的信度和效度。
参考文献：
[1]韦冬.论广西本土化人才队伍建设[J].广西青年干部学院学报，2010（04）.
[2]周万生.以“六个创新”推进人才队伍建设[J].共产党人，2008（20）.。