绩效考核指标及奖惩方案
科研机构绩效工资考核实施细则及奖惩办法
科研机构绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、考核目的本细则的目的是为了明确科研机构绩效工资考核的具体实施细则，以及相应的奖惩办法，旨在提高科研机构的绩效水平，激励科研人员的工作积极性和创造性。
二、考核内容1. 项目成果：对科研项目的完成情况及成果贡献进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
2. 学术成果：对科研人员在学术领域的发表论文、获得专利等成果进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
3. 团队合作：对科研人员在团队合作中的表现进行考核评价，并根据实际情况确定权重。
4. 绩效目标：根据科研机构设定的年度绩效目标，对科研人员的完成情况进行考核评价。
三、考核方法1. 绩效评价委员会：设立绩效评价委员会，由科研机构的领导和相关专业人员组成，负责制定评价标准、权重和考核方法，以及对评价结果的审议和决策。
2. 考核指标：根据考核内容确定具体的考核指标，如项目完成情况、学术成果数量和质量、团队合作评价等。
3. 考核周期：设定考核周期，一般为年度考核，同时可以设立中期考核以及季度或月度的进展考核。
4. 考核记录：科研机构应建立健全的考核记录系统，记录科研人员的绩效考核结果，以备查阅和参考。
四、奖励办法1. 绩效奖金：根据科研人员的绩效考核结果，给予相应的绩效奖金，奖金金额根据考核等级和权重确定。
2. 荣誉称号：对绩效突出的科研人员给予荣誉称号，如“年度优秀科研人员”等。
3. 学术支持：为表现优秀的科研人员提供学术交流、学术资源和科研经费的支持。
五、惩罚办法1. 绩效扣减：对绩效不达标的科研人员从绩效工资中扣减一定比例的金额作为惩罚。
2. 警告和记过：对绩效严重不达标的科研人员给予警告并记过，影响考核结果和未来的晋升机会。
3. 绩效降级：对多次绩效不达标的科研人员进行绩效降级处理，影响绩效工资和岗位职级。
六、其他事项1. 绩效工资考核实施细则应公开透明，向科研人员宣传和解释，以保证公平性和公正性。
2. 绩效考核结果应及时反馈给科研人员，并提供必要的解释和指导。
运营绩效奖惩制度方案模板
运营绩效奖惩制度方案模板一、总则1.1 目的：为加强公司运营管理，提高工作效率和质量，激发员工工作积极性，建立公平、公正、透明的绩效奖惩制度，特制定本方案。
1.2 适用范围：本方案适用于公司全体运营人员。
1.3 原则：绩效奖惩应以员工的工作绩效为主要依据，坚持公平、公正、公开、透明的原则。
二、绩效考核指标2.1 绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
2.1.1 定量指标包括：（1）完成任务指标：完成工作任务的数量、质量和效率。
（2）业务收入指标：负责的业务收入情况。
（3）成本控制指标：成本控制情况。
（4）客户满意度指标：客户服务满意度调查结果。
2.1.2 定性指标包括：（1）团队合作：与团队成员的沟通协作情况。
（2）工作态度：工作积极性、责任心、出勤情况等。
（3）创新能力：提出创新性建议和改进措施的情况。
（4）企业文化认同：对公司企业文化的认同和传播情况。
三、绩效奖惩制度3.1 奖励措施：（1）绩效奖金：根据员工绩效考核结果，给予一定的绩效奖金。
（2）晋升机会：优秀员工将有机会晋升为更高职位。
（3）培训发展：提供专业培训和职业发展机会。
（4）表彰荣誉：对表现突出的员工进行表彰和颁发荣誉证书。
3.2 惩罚措施：（1）绩效扣分：根据员工绩效考核结果，扣除相应的绩效分数。
（2）培训改进：对表现不佳的员工进行专业培训和指导。
（3）岗位调整：对不适应原岗位的员工进行岗位调整。
（4）劳动合同解除：对于严重违反公司规定或连续绩效不佳的员工，公司将依法解除劳动合同。
四、绩效考核流程4.1 绩效考核周期：每季度进行一次绩效考核。
4.2 绩效考核流程：（1）制定考核指标：由上级领导制定绩效考核指标。
（2）员工自评：员工根据考核指标进行自我评价。
（3）上级评价：上级领导根据员工实际工作表现进行评价。
（4）绩效反馈：将绩效考核结果反馈给员工，并进行沟通。
（5）绩效改进：根据绩效考核结果，为员工提供改进建议和培训机会。
五、绩效考核结果运用5.1 绩效考核结果将作为员工薪酬调整、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
绩效考核指标及奖惩方案
绩效考核指标及奖惩方案
一、绩效考核指标
1、业务专业技能：鼓励员工不断学习和提升专业技能，掌握行业标准；
2、职业操守：员工应尊重客户的权益，及时有效地处理工作中出现
的问题；
3、客户满意度：要求员工认真对待客户，及时准确地反馈客户问题，以达到客户满意程度；
4、服务能力：要求员工掌握适当的技能和知识，认真处理所有客户
问题，表现出良好的专业服务能力；
5、及时性：要求员工完成工作内容和服务活动，适时地及时反馈客
户的信息，有效和准确地完成行政管理工作；
6、团队协作：要求员工参与团队活动，推动团队完成任务，并尊重
团队成员；
7、创新能力：要求员工不断发现职业技能和职业能力，提出解决问
题的新思路，提高工作效率，建立有效的流程；
8、完成责任：要求员工按照公司的标准和要求，按时完成工作，尽
职尽责；
9、表现能力：要求员工表现出良好的专业能力和协作能力，为公司
的发展做出贡献；
10、沟通能力：要求员工能够有效地与客户、同事和下属沟通，达成共识，表现出良好的谈判技巧；
二、奖惩方案
1、考核标准：
按照上述考核指标，可以设定5分制考核，每项指标评分在1~5分之间。
绩效评估部门绩效指标设定绩效考核奖惩机制
绩效评估部门绩效指标设定绩效考核奖惩机制绩效评估，作为一种全方位的绩效管理工具，对于企业的发展和个人的职业生涯都具有重要意义。
而绩效评估部门作为负责制定绩效指标、进行考核和制定奖惩机制的重要角色，其工作的科学性和合理性直接影响着企业的发展和员工的积极性。
一、绩效指标的设定绩效指标的设定应符合以下原则：1. 具体明确：绩效指标应明确反映出绩效评估部门的职责和工作目标。
例如，考核部门的工作效率可以根据完成案件数量和质量来评估，而绩效指标可以设定为“完成案件数量”、“案件处理质量”等。
2. 可量化：绩效指标应该能够便于量化和衡量。
这样可以使得绩效评估部门的工作结果更为客观、公正。
比如，可以将“案件处理速度”设定为指标之一，通过计算单位时间内处理的案件数量来量化。
3. 前瞻性：绩效指标不仅要对过去的工作进行评估，还要有一定的前瞻性，即能够预测和引导未来的工作。
适当设定一些具有挑战性的指标，可以激励绩效评估部门不断提升自己的工作水平。
二、绩效考核的实施绩效考核应遵循以下原则：1. 公平公正：绩效考核的过程和标准要公开透明，并且应该对所有绩效评估部门成员适用。
这样可以确保每个人都在公平的制度下进行考核。
2. 多维度评估：绩效评估部门的工作成果往往与多个因素相关，而不是简单地依赖于一个指标。
因此，绩效考核应该采用多个指标进行评估，综合考量工作的全面性。
3. 权衡权威：绩效考核应兼顾领导者的评估和下属的自我评估。
领导者的评估可以体现权威性和全局观，而下属的自我评估可以反映个人对于自身工作的认知和改进意愿。
三、绩效考核奖惩机制的建立绩效考核奖惩机制应遵循以下原则：1. 契合激励需求：奖惩机制应根据不同绩效水平的人员需求进行设计。
优秀者可以得到适当的奖励，以激励他们保持良好的工作态度和工作质量；而低绩效者则需要相应的惩罚或者改进机会。
2. 渐进式奖惩：奖惩机制应具有一定的渐进性和连续性，即绩效水平高的人员获得的奖励应相对更高，而绩效水平低的人员获得的惩罚也应有所加重。
考核奖惩实施方案
考核奖惩实施方案一、背景为了更好地激励员工的工作积极性和提高工作绩效，公司决定制定考核奖惩实施方案，以规范员工的工作行为，激励优秀员工，同时对不良工作行为进行惩罚，促进企业的稳步发展。
二、考核内容1. 工作绩效考核：根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等方面进行综合评定，以此作为考核员工的主要依据。
2. 职业素养考核：对员工的职业操守、团队合作精神、责任心等进行考核，以此评定员工的职业素养水平。
3. 工作纪律考核：对员工的工作纪律、请假情况、迟到早退等行为进行考核，以此评定员工的工作纪律情况。
三、奖励措施1. 绩效奖金：对工作绩效优秀的员工给予相应的绩效奖金，以激励员工的工作积极性。
2. 优秀员工表彰：定期对工作表现优秀的员工进行表彰，并给予奖励，以树立榜样，激发其他员工的工作热情。
3. 岗位晋升：对在工作中表现突出的员工进行岗位晋升，以激励员工不断提高自身工作水平。
四、惩罚措施1. 警告处分：对工作纪律不良、工作态度消极等情况进行警告处分，提醒员工注意工作态度和纪律。
2. 绩效扣减：对工作绩效不佳的员工进行绩效扣减，以惩罚不良工作表现。
3. 岗位调整：对长期工作业绩不佳的员工进行岗位调整，以激励员工提高工作绩效。
五、实施方式1. 考核周期：公司将每季度进行一次考核，对员工的工作绩效、职业素养、工作纪律进行全面考核。
2. 考核标准：公司将制定明确的考核标准，对员工进行公平、公正的考核，确保考核结果的客观性和公正性。
3. 奖惩公示：公司将对考核结果进行公示，公开奖励和惩罚的对象和措施，以激励员工争做优秀，警示不良行为。
六、总结考核奖惩实施方案的制定，是公司管理体系的重要组成部分，通过科学的考核机制和灵活的奖惩措施，可以有效激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
希望全体员工能够认真遵守公司的考核规定，努力工作，为企业的发展贡献自己的力量。
部门kpi绩效考核方案
部门kpi绩效考核方案一、背景介绍随着企业的发展，为了提高内部管理和团队的凝聚力，各个部门需要建立科学、公正的绩效考核体系。
本文将介绍部门KPI绩效考核方案，旨在提高部门绩效，推动企业整体发展。
二、目标设定1. 提高个人工作效率：通过设定明确的目标和衡量标准，激励员工高效率地完成工作任务。
2. 加强团队协作：鼓励部门员工间的合作和互助，实现协同效应，共同实现团队目标。
3. 激励员工发展：通过绩效考核激励员工个人进步和职业发展，提高员工的工作动力和积极性。
三、绩效考核指标1. 定性指标：（1）工作态度与素质：包括工作是否认真负责、是否遵守公司规章制度、与同事的沟通协作等。
（2）工作进度与质量：考核工作完成进度和质量，包括任务是否按时完成、工作结果是否达到预期等。
（3）创新与提升：鼓励员工提出新的工作理念和方法，推动工作方式的创新与提升。
2. 定量指标：（1）工作产出：考核员工工作完成的数量和质量，如销售额、项目进度、客户满意度等。
（2）绩效目标完成情况：根据制定的KPI目标，考核员工的目标完成情况。
（3）个人能力提升：考核员工参加培训学习的积极性和效果，如参加岗位相关培训、技能提升等。
四、绩效评估方法1. 自评：员工根据设定的绩效指标，对自己的工作表现进行自我评估，并提供评估依据和对自身工作的总结和反思。
2. 直线经理评估：员工的直线经理对员工的工作表现进行评估，包括与员工的谈话、工作记录和反馈等。
3. 多元评估：通过360度评估或同事评估的方式，从多个角度获取对员工工作表现的评价，增加评估的客观性。
五、奖惩激励机制1. 奖励机制：（1）薪酬激励：绩效优秀者可获得薪酬加薪或年终奖金等奖励。
（2）晋升机会：绩效优秀者有机会获得晋升机会，提升职位和薪资水平。
（3）荣誉激励：对绩效突出的员工进行表彰和奖励，如优秀员工证书、荣誉称号等。
2. 处罚机制：（1）警示通知：对绩效不佳的员工进行通知和警示，要求其改进工作表现。
二小奖励性绩效工资考核细则
二小奖励性绩效工资考核细则一、引言二小机构为了更好的激励员工积极工作，特设立奖励性绩效工资考核制度。
本细则是为了明确员工考核的具体要求和标准，确保奖励性绩效工资的公平与公正性。
二、考核范围奖励性绩效工资考核适用于二小机构所有在编员工。
三、考核指标1.工作态度考核员工工作态度，包括工作积极性、主动性和责任心等。
表现突出者，将获得相应奖励。
2.工作质量考核员工工作结果的质量，包括工作完成度、准确度和效果等。
表现突出者，将获得相应奖励。
3.工作效率考核员工工作的效率，包括工作速度、计划执行情况等。
表现突出者，将获得相应奖励。
4.团队合作考核员工与同事之间的协作和沟通能力，以及对团队目标的实现作出的贡献。
表现突出者，将获得相应奖励。
5.自我学习和提升考核员工自我学习和提升的能力，包括参加培训、学习新知识、技能的能力。
表现突出者，将获得相应奖励。
四、考核流程1.考核目标设定每年初，机构将制定年度考核目标，并与员工沟通协商，共同确定个人的考核目标。
2.考核评估年度考核结束后，机构将组织对员工的考核评估工作。
评估内容包括员工个人的工作态度、工作质量、工作效率、团队合作能力以及自我学习和提升能力等。
3.考核结果通知机构将根据考核评估的结果，按照奖励性绩效工资细则进行综合评定，将考核结果及时通知给员工。
4.奖励发放奖励性绩效工资将按照考核结果进行发放，发放方式和时间由机构决定。
五、考核结果的权威性和可信度1.考核结果的权威性考核结果由专门组织进行评估，评估人员经过培训和专业的考核指导。
评估结果具有权威性，能够反映员工的工作表现。
2.考核结果的可信度机构将确保考核评估的公正性和客观性，评估过程中严格遵循程序规定，避免人为偏见和主观判断对考核结果产生影响。
六、奖励性绩效工资的处理方式1.奖励性绩效工资按月结算，与员工的基本工资一并发放。
2.奖励性绩效工资不作为固定收入，具有一定的灵活性，可根据员工的表现和机构的经济状况进行调整。
绩效考核奖惩制度
绩效考核奖惩制度1.引言绩效考核奖惩制度是指企业为了提高员工的工作绩效、激发员工的积极性和创造性，通过制定科学合理的考核标准和奖惩措施，对员工的工作表现进行评价和反馈的一种制度。
2.绩效考核标准2.1 定期设定目标为了确保绩效考核的公平性和准确性，企业应该在每个考核周期开始前，与员工一起设定明确的工作目标和绩效指标，并和员工签订目标责任书。
2.2 工作量和工作质量绩效考核标准之一是工作量和工作质量。
企业可以根据员工的职责和工作内容制定相应的考核指标，例如完成任务的数量和质量、工作进度的符合要求等。
2.3 自我成长和学习能力除了工作表现，绩效考核还应该考虑员工的自我成长和学习能力。
企业可以推荐员工参加培训、提升员工的专业技能，并在考核中加以评价和奖励。
2.4 团队合作和沟通能力团队合作和沟通能力对于企业的发展至关重要。
因此，绩效考核中还应考虑员工的团队合作和沟通能力，例如与同事合作的效果、沟通能力的表现等。
2.5 创造力和创新能力创造力和创新能力对于企业的竞争力和发展至关重要。
因此，在绩效考核中应该考虑员工的创造力和创新能力，例如员工提出的创新点子和解决问题的能力等。
3.奖励措施3.1 薪资调整对于表现优秀的员工，企业可以考虑给予薪资调整，例如提高基本工资、支付绩效奖金等。
薪资调整应该根据员工的表现和贡献程度进行合理评估。
3.2 奖金和福利除了薪资调整，企业还可以通过发放奖金和提供额外福利来奖励员工。
奖金可以作为对员工表现突出的肯定和奖励，而福利可以是一些特殊待遇，例如额外的假期、培训机会等。
3.3 荣誉和称号为了激励员工更好地发挥其才能，企业可以通过颁发荣誉和称号来表彰员工的杰出贡献，例如最佳员工、最有创新力员工等，这既可以激励员工的积极性，也可以树立企业良好形象。
4.惩罚措施4.1 员工警告对于表现不佳的员工，企业可以采取口头或书面形式的员工警告，明确指出员工存在的问题，并提出相关要求和改进措施。
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绩效考核指标及奖惩方案【方案说明】根据公司机构设置及岗位设置，公司各部门按职能性质划分为三大类：一类为生产业务类部门，即生产部、市场部、采购部；一类为技术类部门，即设计部、品质部；一类为行政管理部门，即行政部、财务部、总经理办公室等。
公司经营业绩好坏及各项财务指标，主要由生产业务类部门（生产部、市场部、采购部）各项业务指标完成情况来决定，为使公司经营业绩得到提高，有必要对生产、业务部门（生产部、市场部、采购部）各项业务指标加以细化、量化、指标化，并定期加以考核。
公司技术类及行政管理类部门各岗位因需要细分，考核应偏重于较为详细的岗位职责制。
加上这二类部门管理业务较多为支援服务性质，因此，在本方案中上述二类部门的考核指标暂以间接考核方式进行。
即按公司在各时段的经营指标完成率为以上各部门的完成指标进行考核，使上述部门主动以公司的工作重心为目标，同心协力主动配合工作。
考核方法1、考核时间：每月考核一次，时间为每月5日对上月各部门业务完成情况进行考核。
2、考核小组：公司成立绩效考核工作组，由公司副总经理任组长、厂长任副组长、总经办主任、行政部、财务部、生产部、市场部、采购部、品质部部长为组员。
3、考核程序：①：生产部、市场部、采购部、品质部各自提供上月业务完成情况的考核指标奖罚方案稿，附各项记录和汇总报表，每月5日前提供报表（遇节假日顺延）。
②：市场部、采购部由财务部对其考核指标对数签字；生产部、品质部由设计部对其考核指标对数签字。
每月10日后将考核指标方案交总经办主任。
③：考核小组长按月依据上述材料，根据公司管理流程规定进行考核并作出考核结论，签字确认，报黄总裁决，财务部执行。
4、绩效考核方案中奖罚金额基数，以基本工资的30%计算。
即：将基本工资的30%拿出来作为奖励基金，按指标完成情况反馈。
一、生产部考核指标及奖惩方案1、生产计划完成率95%以上计算方法：当月生产完成件数 / 销售订单计划完成件数X 100%计算依据：生产日报表、生产计划单、标准产能奖惩说明：按基本工资待遇30%中的40%计算●如计划完成率达95~96%则按该项奖80%发放；●如计划完成率达97%，则按该项奖90%发放；●如计划完成率达98%月，则按该项奖100%发放；●如计划完成率达99%/月，则按该项奖110%发放；●如计划完成率达100%/月，则按该项奖120%发放；●如计划完成率95%以下/月，则取消该项奖说明：如因生产部业务流程以外的原因造成该指标未能按时完成，则依实际情况在考核时作适当之调整，但必须提供相关人员签字之依据以佐证。
2、制程不良率2.5%以下计算方法：当月生产实际不良件数 / 当月生产完成件数X 100%计算依据：品质异常通知单、生产日报表奖惩说明：按基本工资30%中的30%计算●制程不良率低于2~2.5%/月, 则按该项奖80%发放；●制程不良率低于1.9~1.5%/月, 则按该项奖90%发放；●制程不良率低于1.4~1%/月, 则按该项奖100%发放；●制程不良率低于0.9%/月, 则按该项奖110%发放；●制程不良率为0.5%/月, 则按该项奖120%发放●制程不良率高于2.5%/月, 则该项奖全部取消3、公司经营业绩关联考核计算方法：（基本工资30%中的30%）X（当月销售业绩 / 当月计划销售X 100%）计算依据：销售报表奖惩说明：按基本工资30%中的30%计算说明：按实际完成率上不封顶下不保底二、市场部考核指标及奖惩方案全年营销总金额为4500万元以上，月销量指标按月下达。
1、销售计划完成率按实际完成率上不封顶下不保底。
计算方法：基本工资30%中的40% X（当月销售完成数 / 月销量指标X 100%）计算依据：销售报表、销售计划指标；按月编报，报相关部门复核。
奖惩说明：按基本工资30%中的40%计算说明：如因营销部业务流程以外的因素，造成该指标未能完成，则按实际情况在考核时适当调整。
2、订单按交付率为96%以上计算方法为：交货套数 / 应交货订单总套数×100%计算依据：销售报表、业务下单统计月报表奖惩说明：按基本工资30%中的30%计算●如完成率达96%/月，则按该项奖80%发放；●如完成率达97%/月，则按该项奖90%发放；●如完成率达98%/月，则按该项奖100%发放；●如完成率达99%/月，则按该项奖110%发放；●如完成率达100%/月，则按该项奖120%发放如完成率为96%以下/月，则取消该项奖。
说明：因市场部业务流程以外因素，造成该指标未能完成，上述指标在考核时则适当调整。
3、销售货款回笼率达96%以上。
计算方法为：本期实收货款 / 本期应收货款X 100%计算依据：销售报表、应收账奖惩说明：按基本工资30%中的30%计算●如完成率达96%/月，则按该项奖80%发放；●如完成率达97%/月，则按该项奖90%发放；●如完成率达98%/月，则按该项奖100%发放；●如完成率达99%/月，则按该项奖110%发放；●如完成率达100%/月，则按该项奖120%发放；如完成率为96%以下/月，则取消该项奖。
说明：因市场部业务流程以外因素，造成该项指标未能完成，上述指标在考核时则适当调整。
三、采购部考核指标及奖惩方案1、原材料交货交期准确率为92%以上:前提条件,付款不受影响的情况下。
计算方法：当月正常履约交货原材料批次数 / 当月应履约原材料批次数×100%计算依据：货仓收货凭据，请购单、采购单。
奖惩说明：按基本工资30%中的30%计算●如原材料交期准确率达92%以上/月，按该奖项80%发放；●如原材料交期准确率达93%以上/月，按该奖项90%发放；●如原材料交期准确率达94%以上/月，按该奖项100%发放；●如原材料交期准确率达95%以上/月，按该奖项110%发放●如原材料交期准确率达96%以上/月，按该奖项120%发放；●如原材料交期准确率为92%以下/月，则取消该奖项说明：因采购部业务流程以外因素，造成该项指标未能完成，上述指标在考核时则适当调整。
2、原材料交货品质合格率为92%以上:前提条件,确定检验标准的情况下。
计算方法：当月原材料交货品质合格总批次 / 原材料交货总批次×100%计算依据：IQC验货报告、退货报告，采购/送货单。
奖惩说明：按基本工资30%中的20%计算。
●当月交货品质合格率在92%以上/月，按该奖项80%发放；●当月交货品质合格率在93%以上/月，按该奖项90%发放；●当月交货品质合格率在94%以上/月，按该奖项100%发放；●当月交货品质合格率在95%以上/月，按该奖项110%发放；●当月交货品质合格率在96%以上/月，按该奖项120%发放；当月交货品质合格率在92%以下/月，则取消该奖项。
说明：因采购部业务流程以外因素，造成该项指标未能完成，上述指标在考核时则适当调整。
3.物料价格降低率：前提条件，品质必须持续稳定计算方法：比较法，本期与上期商品报价或与去年同期比较计算依据：市场调查员收集本期商品资料；去年同期、上期商品报价；奖惩说明：按基本工资30%中的30%计算。
●季度物料进价较市场价持平，按该奖项100%发放●季度物料进价较市场价低1%，按该奖项110%发放；●季度物料进价较市场价低2%，按该奖项120%发放；●季度物料进价较市场价低3%，按降低金额的5%给予奖励.●季度物料进价较市场价高1%，按该奖项90%发放；●季度物料进价较市场价高2%，按该奖项80%发放；●如当月物料进价比市场价高出2%以上,则取消该奖项，并追究当事人责任。
说明：因采购部业务流程以外因素，造成该项指标未能完成，上述指标在考核时则适当调整。
经总经理事先批准的价格异动不作考核。
4、公司经营业绩关联考核计算方法：（基本工资30%中的20%）X（当月销售业绩 / 当月计划销售X 100%）计算依据：销售报表奖惩说明：按基本工资30%中的20%计算说明：按实际完成率上不封顶下不保底四、品质部考核指标及奖惩方案1、客户品质问题退货2%/月以下。
计算依据：当月因品质问题退货的“退货修理单”和“退货单”。
计算方法:当月中因品质问题所退货的数量/当月出货数量X100%奖惩说明: 按基本工资30%中的30%计算●如客户退货件数在2%/月以下,则按该奖项的80%发放●如客户退货件数在1.5%/月以下,则按该奖项的90%发放●如客户退货件数在1%/月以下,则按该奖项的100%发放;●如客户退货件数在0.5%/月以下,则按该奖项的110%发放;●如客户退货件数为0/月,则按该奖项的120%发放;如客户退货件数在2%以上/月,则取消该奖项。
说明：如因品质以外的因素造成退货,则考核时视实际情况作适当调整。
2、客户品质问题投诉2%/月以下。
计算依据：当月因品质问题投诉的记录，“客人书面投诉”和“客人投诉电话记录”。
计算方法:当月中因品质问题的投诉数量/当月出货数量X100%奖惩说明: 按基本工资30%中的20%计算●如客户投诉件数在2%/月以下,则按该奖项的80%发放●如客户投诉件数在1.5%/月以下,则按该奖项的90%发放●如客户投诉件数在1%/月以下,则按该奖项的100%发放;●如客户投诉件数在0.5%/月以下,则按该奖项的110%发放;●如客户投诉件数为0/月,则按该奖项的120%发放;如客户投诉件数在2%以上/月,则取消该奖项。
说明：如因我方品质以外的因素造成投诉,则考核时视实际情况作适当调整。
3、原材料品质检验漏判错判率2%。
计算方法：当月原材料交货品质漏判错判批次 / 原材料交货总批次×100%。
计算依据：当月品质问题漏判错判宗数。
生产、供应商投诉单。
奖惩说明: 按基本工资30%中的20%计算●如漏判错判数在2%/月,则按该奖项的80%发放;●如漏判错判数在1.5%/月,则按该奖项的90%发放;●如漏判错判数在1%/月,则按该奖项的100%发放;●如漏判错判数在0.5%/月,则按该奖项的110%发放;●如漏判错判数为0/月,则按该奖项的120%发放;●如漏判错判数在2%/月以上, 则取消该奖项说明：如因责任心或人为事故以外的因素造成漏判错判,则考核时视实际情况作适当调整。
4、公司经营业绩关联考核计算方法：（基本工资30%中的20%）X（当月销售业绩 / 当月计划销售X 100%）计算依据：销售报表奖惩说明：按基本工资30%中的20%计算说明：按实际完成率上不封顶下不保底五：总经办、财会部、设计部、行政人事部等部门及奖惩方案总经办、财会部、设计部、行政人事部等部门，在未有直接考核指标前，按市场部当月实际销售完成指标进行间接考核，以促进上述部门的工作。
公司经营业绩关联考核计算方法：基本工资的30% X（当月销售业绩 / 当月计划销售X 100%）计算依据：销售报表奖惩说明：按基本工资30%计算说明：按实际完成率上不封顶下不保底。