如何对企业指导效果进行评估
企业培训效果评估方法
企业培训效果评估方法企业培训效果评估是为了评估企业内部培训活动的效果和成果，以确定培训活动是否达到了预期目标，并为进一步改进和提高培训活动提供指导。
评估的目的是了解培训的效果，找出存在的问题，并提出改进建议。
下面将介绍几种常用的企业培训效果评估方法。
一、反馈问卷调查法反馈问卷调查法是最常用的评估方法之一，通过向培训参与者发放问卷，收集他们的意见和建议。
问卷中可以包括课程内容、培训工具、培训师的表达能力、培训场地等各个方面。
通过分析问卷结果，可以了解培训的满意度、效果和需改进的地方。
同时，也可以发现培训的问题和障碍，为改进和优化培训提供指导。
二、观察法观察法是通过观察培训课程的实施过程和参与者的反应来评估培训效果。
观察员可以从培训内容和方法、参与者的学习态度和行为等方面进行观察，并记录下来。
通过观察，可以得出培训的质量和效果，以及是否满足了参与者的需求。
同时，也可以发现培训过程中存在的问题和不足之处，为进一步改进培训提供切实的建议。
三、个案分析法个案分析法是通过对培训前后的个案进行比较和分析，来评估培训效果。
通过选择几个代表性的个案，比较培训前后的差异和变化，可以得出培训的效果和成果。
个案可以包括参与者在工作中出现的问题、团队合作的情况、工作效率的提高等。
通过个案分析，可以更加具体地了解培训的影响和影响程度，以及对个人和组织的贡献。
四、考试评估法考试评估法是通过考试来评估培训的效果。
培训结束后，可以组织参与者进行考试，考查他们对培训内容的掌握程度和应用能力。
通过考试成绩可以了解培训的学习效果，并评估培训的质量和水平。
同时，也可以发现培训中不足之处，为进一步优化培训提供依据。
五、案例分析法案例分析法是通过分析实际案例来评估培训的效果。
选择几个与培训内容相关的实际案例，让参与者进行分析和解决，以检验他们对培训内容的理解和应用能力。
通过案例分析，可以了解培训的实际应用效果和成果，以及参与者的学习成果和改进情况。
如何评估中小企业管理培训的效果
如何评估中小企业管理培训的效果一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业管理培训成为提升企业竞争力和员工绩效的重要手段。
然而，只有通过科学准确地评估管理培训的效果，才能确保投入的资源和时间得到充分的回报。
本文将探讨如何评估中小企业管理培训的效果，并提供一些有效的评估方法和指导。
二、制定明确的培训目标在评估管理培训效果之前，首先需要制定明确的培训目标。
培训目标应该与企业的长期战略目标一致，明确说明培训的目的、受众和预期结果。
例如，培训目标可能是提高员工的专业知识和技能，增强团队协作能力，提升员工的领导力等。
只有明确的培训目标才能帮助评估培训的效果是否达到预期。
三、采用多种评估方法评估中小企业管理培训的效果可以采用多种方法，包括问卷调查、观察记录、业绩评估和个案分析等。
这些评估方法可以从不同的角度全面地了解培训的效果和改进的空间。
1. 问卷调查问卷调查是一种常见的评估方法，可以通过向培训参与者发放问卷来收集他们对培训的反馈意见。
问卷可以包括针对培训内容、培训师资、培训活动组织和培训效果等方面的问题。
通过分析问卷调查结果，可以了解培训参与者的满意度和对培训效果的评价。
2. 观察记录通过观察参与培训的员工在培训过程中的表现和学习情况，可以获得直接的观察数据。
例如，观察员工在培训课堂上的互动、参与讨论的频率和质量，以及他们在培训后是否能将所学知识应用到实际工作中等。
观察记录可以提供对培训效果直观的评估依据。
3. 业绩评估通过对参与培训的员工进行业绩评估，可以评估培训对员工工作绩效的影响。
比较培训前后员工的工作表现和业绩数据，可以确定培训是否对员工的绩效产生了积极的影响。
例如，可以比较培训前后员工的销售额、客户满意度等指标，从中评估培训的效果。
4. 个案分析通过选取一些具体的培训案例，对培训的效果进行深入的分析和评估。
可以通过访谈和观察等方法，了解参与培训的员工对培训的认知、学习成果和绩效改善情况。
个案分析可以提供详细的信息和细节，帮助更全面地评估培训的效果。
企业创新管理的效果评估与优化
企业创新管理的效果评估与优化企业创新管理的效果评估是一个重要的环节，它能够帮助企业了解创新管理的实际效果，并据此优化管理策略和流程，以提升创新绩效。
本文将就企业创新管理的效果评估与优化进行探讨，旨在为企业提供有益的参考和指导。
一、评估指标的确定企业创新管理的效果评估需要明确具体的评估指标，以确保评估过程科学、系统。
以下是一些常用的评估指标：1. 创新产出：评估企业在一定时间内所完成的创新项目数量和质量，包括新产品、新技术、新服务等。
2. 创新投入：评估企业在创新活动中投入的资源，如研发经费、人力资源和创新设施等。
3. 创新效率：评估企业在实施创新项目过程中的效率，即在给定资源下实现的创新产出。
4. 创新市场效应：评估创新对企业市场地位、市场份额和品牌影响的程度。
5. 创新价值：评估创新对企业价值创造能力的提升，包括财务指标、增长潜力和竞争力等。
二、评估方法的选择在进行企业创新管理的效果评估时，可以采用定性和定量相结合的方法，以全面、准确地评估创新管理的效果。
1. 定性评估：通过访谈、问卷调查等方式收集相关数据，从企业内、外部环境的角度进行评估，以揭示影响创新管理效果的因素。
2. 定量评估：基于定量指标，通过数据统计和分析，对创新管理的各项指标进行量化评估，以获得更具科学性和可比性的结果。
3. 综合评估：将定性和定量评估的结果进行综合，结合实际情况和管理需求，形成综合评估报告，为企业创新管理的优化提供依据。
三、效果评估的优化策略通过创新管理的效果评估，企业可以了解创新管理的实际情况，并根据评估结果制定相应的优化策略，以进一步提升创新效果。
1. 优化流程：根据评估结果，发现创新流程中的瓶颈和问题，对流程进行优化，减少重复环节和资源浪费，提高创新效率。
2. 提升人员能力：评估结果可以揭示员工在创新活动中的表现和能力，有针对性地进行培训和人才选拔，提升创新团队的整体素质。
3. 强化创新文化：通过评估了解企业的创新文化情况，创造良好的氛围和条件，鼓励员工对创新的积极参与和贡献，激发创新潜能。
企业培训中的效果评估问题及改进建议
企业培训中的效果评估问题及改进建议一级标题：企业培训中的效果评估问题企业培训对员工能力的提升起着重要作用，然而，如何评估培训效果却是一个具有挑战性的问题。
本文将探讨企业培训中常见的效果评估问题，并提出相应的改进建议。
二级标题1：缺乏明确的评估指标在很多企业中，培训的目标和期望并没有明确地定义，导致评估过程变得困难。
因此，首先要解决的问题是制定明确的评估指标。
公司可以根据不同部门和岗位设置相应的指标，以便更好地衡量培训结果。
例如，销售部门可以通过销售额增长、客户满意度等来评估；生产部门可以通过生产线效率、产品质量改进等来评估。
同时，在制定指标时需要与相关部门密切合作，明确理解他们对于培训之后员工所期望达到的能力水平。
二级标题2：过于依赖问卷调查大多数企业在进行培训效果评估时仅采用问卷调查这一方法，并忽视了其他可能更有效的手段。
过于依赖问卷调查可能会导致结果的主观性和不准确性。
为了更全面地评估培训效果，企业应该采用多种测量工具和方法。
例如，可以结合员工的自我评估、直接观察和日常工作表现等来获得更客观的数据。
此外，利用信息技术也是一个有效的手段。
通过使用在线学习平台或者电子考核系统，可以更加方便地收集和分析大量的培训效果数据。
二级标题3：忽视长期效果很多企业在进行培训效果评估时只关注短期效果，而忽视了长期效果的影响。
事实上，培训对员工能力提升所产生的影响可能需要一段时间才能真正体现出来。
因此，在评估过程中需要考虑到长期目标，并设立相应的指标进行跟踪。
可以通过定期跟进、沟通反馈和回顾培训内容等方式来监测员工在工作中所展示出来的能力变化，并与预期目标进行比较。
改进建议：1. 确定明确的培训目标和评估指标：与相关部门合作制定明确的目标，并根据不同岗位设置相应的评估指标。
2. 多元化评估手段：除了问卷调查外，结合员工自我评估、直接观察和日常工作表现等方式，采用多种测量工具进行评估。
3. 关注长期效果：设立长期目标，并定期跟踪员工在实际工作中展示出来的能力变化与预期目标的比较。
如何评估绩效和效果
如何评估绩效和效果绩效和效果评估是企业管理的关键环节之一。
它的主要作用是帮助企业了解自身的运作情况，不断优化管理策略和实现目标。
那么在如何评估绩效和效果方面，有哪些需要关注的方面呢？1.明确目标与指标在进行绩效和效果评估之前，企业需要先明确自身的目标和指标。
这些目标和指标应该与企业战略和发展目标相一致，能够直接衡量企业的绩效和效果。
例如，销售额、利润率、市场占有率等都是常见的指标。
企业需要根据自身情况，确定具体的目标和指标，并且在评估过程中不断优化和调整。
2.收集数据在进行评估时，企业需要收集相关的数据。
这些数据应该尽可能地客观和全面，能够反映出企业的真实情况。
例如，可以通过销售数据、用户反馈、市场调研等方式收集相关数据。
收集到的数据需要经过整理和分析，从而形成可视化的报告和图表，帮助企业更好地了解自身情况。
3.制定行动计划根据评估结果，企业需要制定相应的行动计划。
这些行动计划应该具有可行性和实效性，能够对企业的运作产生积极的影响。
例如，如果评估结果显示营收增长缓慢，企业可能需要加强市场推广和产品创新，以提升市场份额和竞争力。
行动计划制定后，需要建立有效的监测机制，确保计划能够及时得到执行并取得预期效果。
4.持续改进和优化绩效和效果评估不应该仅仅是一次性的任务，而是一个长期持续的过程。
企业需要不断地跟踪自身的运作情况，并且根据评估结果进行调整和优化。
例如，随着市场环境、技术和消费者需求的变化，企业需要时刻调整自身的经营策略和产品服务。
持续改进和优化是企业在快速变化的市场环境中保持竞争力的重要手段。
总结起来，绩效和效果评估是企业管理中极为重要的环节，它帮助企业了解自身情况并采取相应的行动。
在评估过程中，企业需要明确目标与指标、收集数据、制定行动计划并持续改进和优化，以实现自身的发展目标。
中小企业如何进行业务流程优化的效果评估和调整的方法和指标
中小企业如何进行业务流程优化的效果评估和调整的方法和指标在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业迫切需要进行业务流程优化以提高效率和降低成本。
然而，仅仅进行优化并不足以确保成功，企业还需要进行效果评估和调整，以确保流程优化能够达到预期目标。
本文将探讨中小企业如何进行业务流程优化的效果评估和调整的方法和指标。
一、效果评估的方法和指标1. 设定清晰的目标：在进行业务流程优化之前，企业需要明确优化的目标和期望的结果。
例如，提高交付效率、降低错误率或减少处理时间等。
明确的目标可以帮助企业在后续的评估中确定优化效果。
2. 收集和分析数据：评估业务流程优化的效果需要收集并分析相关数据。
企业可以通过记录关键指标，比如处理时间、生产数量或客户满意度等，来评估流程优化的效果。
同时，还可以使用数据分析工具来挖掘潜在的问题和机会。
3. 进行质量检查：常规的质量检查是评估流程优化效果的重要手段之一。
通过检查流程中的每个环节，及时发现和纠正问题，以确保优化效果能够持久地保持。
4. 进行用户调研：用户的反馈和需求是评估流程优化效果的重要依据之一。
企业可以通过调研用户满意度、收集用户建议或是进行用户体验测试等方式，了解流程优化对用户体验和满意度的影响。
二、调整方法和指标1. 反馈机制：建立健全的反馈机制是调整流程优化的有效途径。
企业可以设立专门的反馈渠道，鼓励员工或用户提出改进建议和意见。
及时收集反馈，并结合数据分析，确定需要调整的具体环节。
2. 持续改进：业务流程优化不是一次性的工作，而是一个持续改进的过程。
企业应该建立适应市场需求变化的机制，及时进行流程的调整和优化。
同时，通过不断地追求卓越，提高流程效率和质量。
3. 评估成本效益：流程调整需要考虑成本效益。
企业可以通过评估各个环节的成本、效益和收益来决定是否进行调整。
一方面，通过调整流程来节省成本和提高效率；另一方面，需要权衡调整可能带来的变革和风险。
4. 技术支持：现代技术的应用可以为流程优化提供有力支持。
中小企业如何进行创新管理的效果评估和调整
中小企业如何进行创新管理的效果评估和调整现如今，创新被视为中小企业发展的关键驱动力。
然而，仅有创新的存在并不能保证企业的成功，更重要的是创新管理的效果评估和调整。
本文将探讨中小企业如何进行创新管理的效果评估和调整，以帮助这些企业在竞争激烈的市场中取得成功。
一、创新管理的效果评估实施创新管理后，中小企业需要对其效果进行评估，以了解创新是否带来了预期的效益。
以下是评估创新管理效果的关键指标：1. 创新成果产出：评估创新管理是否能够促使企业推出新产品、服务或技术，并评估这些成果在市场上的表现和接受程度。
2. 经济效益：评估创新管理是否对企业的财务状况产生积极影响，如收入增长、利润提高、成本降低等。
3. 员工参与度：评估员工参与创新管理的程度，包括他们在创新过程中的意见和建议，以及其对创新活动的积极投入。
4. 组织文化变化：评估创新管理对企业组织文化的影响，如是否能够培养一种鼓励创新和接受风险的文化。
5. 客户反馈：评估客户对企业创新产品和服务的满意度和忠诚度，以了解创新管理是否能够满足市场需求。
二、创新管理的效果调整当评估结果显示创新管理的效果不符合预期时，中小企业需要及时进行调整。
以下是一些常见的调整策略：1. 优化创新过程：中小企业可以通过复盘创新过程并梳理关键环节，找出问题所在并进行改进，以提高创新管理的效果。
2. 加强人才培养：中小企业应注重培养具备创新能力和思维的员工，提供相关的培训和发展机会，以提升创新管理的效果。
3. 强化创新文化：中小企业可以通过塑造一种鼓励创新、尊重不同意见和接受失败的组织文化，来提高创新管理的效果。
4. 加强外部合作：中小企业可以通过与合作伙伴、高校或研究机构建立合作关系，获取更多的创新资源和信息，从而提高创新管理的效果。
5. 建立反馈机制：中小企业应建立一个有效的反馈机制，定期收集并分析来自员工、客户和市场的反馈，以及时掌握创新管理的问题并进行调整。
三、创新管理效果的重要性创新管理的效果评估和调整对于中小企业的发展至关重要。
如何评估工作建议的成果和效果
如何评估工作建议的成果和效果如何评估工作建议的成果和效果工作建议是企业或组织中常见的一种管理工具，它旨在提供解决问题和改进工作流程的建议。
然而，仅仅提出建议并不能确保其效果和成果。
因此，评估工作建议的成果和效果是至关重要的。
本文将介绍如何评估工作建议的成果和效果，并提供一些相关的方法和指导。
一、确定评估的目标和指标首先，评估工作建议的成果和效果需要明确评估的目标和指标。
这些目标和指标应该与工作建议的目标和预期结果相一致。
例如，如果建议旨在提高工作效率，评估的目标可以是每个员工的工作量和生产率的提高。
相应的指标可以包括工作时间的减少、工作质量的提高等。
二、收集数据和信息其次，评估工作建议的成果和效果需要收集相关的数据和信息。
这些数据和信息可以来自多个渠道，如员工调查、内部报告、关键绩效指标等。
收集到的数据和信息应该是客观、可靠的，以确保评估的准确性和可信度。
三、分析和解读数据收集到数据和信息后，需要进行分析和解读。
这包括对数据进行统计分析、趋势分析等，以确保对结果的准确理解。
同时，还应将评估结果与预期目标进行比较，以确定工作建议的成果和效果是否达到预期。
四、制定改进措施根据评估结果，如果发现工作建议的成果和效果不如预期，就需要制定相应的改进措施。
这可以包括对建议过程的反思和总结，以确定存在的问题和改进的方向。
改进措施应该具体、可操作，并且应该在实施后重新评估其成果和效果。
五、报告和沟通评估工作建议的成果和效果的最后一步是报告和沟通。
评估结果应该以适当的形式和格式进行报告，例如书面报告、演示文稿等。
报告应该包括评估的目的、方法、结果和建议，以便对相关人员进行有效的沟通和交流。
总结：评估工作建议的成果和效果对于有效管理和改进工作流程至关重要。
通过明确评估目标和指标、收集相关数据和信息、分析和解读数据、制定改进措施以及报告和沟通，可以全面客观地评估工作建议的成果和效果，为进一步的管理决策提供有力支持。
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如何对企业培训效果进行评估如何对企业培训效果进行评估企业培训是企业人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升或改进企业员工的知识、技能、方法、态度和理念等，从而为企业战略的实施提供了强有力的人力资源支持。
然而培训效果如何？培训投入是否值得？是人力资源管理工作中的一个重要环节，如何科学、客观的对企业培训进行评估，证明企业培训是否达成目的，投入与产出是否成正比，人力资源部门应做到以下几个方面：一、重视企业培训及评估在人力资源管理中的重要性1、培训是企业获得高素质人力资源的有效途径。
培训可以为企业员工创造持续渐进的学习机会，营造员工与企业的共同理念，提高员工工作业绩，从而提高企业业绩，达到企业与员工“双赢”的目的。
培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，更能有效激励员工，培养、增进员工对企业产生持久的归属感、认同感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要来源之一。
2、培训评估是培训工作的重要环节。
培训评估是指企业在组织培训后，采用一定的形式或方法，把培训的效果用定量或定性的方式表现出来。
优秀的培训体系是在工作分析、岗位说明、业绩考评、薪酬管理以及培训实施之间的流程管理，其核心就是通过培训不断的提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高业绩考核标准，进而推动企业的良性发展，真正服务于企业的发展经营战略。
二、培训评估的标准对培训评估的标准使用，应用最广泛的就是美国学者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模式，又称“柯式模式”，即反应层、学习层、行为层、结果层。
1、反应层，就是受训人员的反应，在员工培训间隙或结束后，人力资源部门通过调查了解员工在培训中或培训后的总体反应、感受、认知和建议。
2、行为层，即受训人员的学习效果，确定受训人员对理念、原理、技能、技巧、方法和态度等培训内容的理解和掌握程度。
3、行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断培训知识、技能、方法、态度等对实际工作产生的影响。
4、结果层，即产生的效果，可以通过一些定性或定量的指标来衡量。
如，产品合格率、员工士气、设备运转率等。
三、培训评估的流程1、评估的准备1）培训需求分析，是培训工作的开始，由人力资源部门采用各种科学有效的方法和技术，对企业成员的工作目标、知识、技能、技巧、方法、态度、理念等方面进行调查、沟通、鉴别和分析。
从而确定培训的内容。
是确定培训目标，制定培训计划的前提，也是培训评估的基础。
2）确定培训评估的目的，即在培训实施前，人力资源部门必须把培训的评估目的明确出来，并结合在培训实施过程中的信息反馈，进行调整或修订，同时要注意培训评估的目的将影响数据收集的方法和所收集数据的类型。
3）收集培训评估的数据培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此，数据的收集也是从这两个方面进行收集，定量数据包括设备运转率、产品合格率等，定性数据包括员工满意度、工作氛围等。
一般方面，企业在培训评估中，定量数据应用更广泛些，而且极具有说服力。
2、评估的实施1）确定评估的层次培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行，企业应根据自己的实际条件，对各项评估工作进行针对性的评估，一般采用的方法为：一是对全部培训都进行第一层评估；二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行第二层评估；三是对培训周期较长（20个工作日以上）、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、第四层评估。
2）确定评估的方法培训评估按时间可运用即时评估、中期评估和长期评估。
即时评估是在培训结束后立即进行评估；而中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后，而进行的培训。
对不同层级的评估可以采用不同的评估方法，对第一层的评估可以采用问卷、调查表、试卷等方法；对第二层的评估可以采用抽样、关键人物、试卷、技能操作、方法运用等方法；对第三层可以采用业绩考核法，即测量参加培训人员与未参见培训人员之间的差别或参见培训人员参加培训前后的差别等；对第四层的评估可采用效益（效果）评价法，计算出培训为企业带来的经济效益（成果），还可以通过考察产品合格率、设备运转率等指标来进行衡量。
3）收集并分析评估所需原始资料原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节，一般来讲，第一层的评估收集为培训评估问卷、调查表等，第二层评估收集为笔试试卷、技能或方法操作考核等，第三、第四评估收集为员工满意度、产品合格率、财务收益等。
数据收集后，要进行数据对比，进行科学、客观的分析，从而得出评估结论。
3、评估的总结1）形成评估报告评估报告主要由三个部分组成，一是培训项目的概况，包括培训的名称、时间、地点、参加人员、培训周期、培训的目的等；二是受训员工的培训结果，包括合格人员、不合格人员、不合格原因的分析及对不合格人员处置的建议等；三是培训项目的评估结果与处置，效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰等。
2）跟踪反馈报告形成后，要及时在企业进行传阅并沟通。
报告应传阅到，一是受训人员，使他们了解到培训的效果，以便其在工作中进一步改进学习；二是受训人员的直接上级，使他们更加了解培训对员工影响；三是培训的组织者、管理者，包括人力资源经理、培训主管和专员、培训师等，为他们在今后的培训中提供参考或指导意见；四是企业决策层，让他们在未来的企业培训决策中得到参考性的资料。
培训报告传阅后，人力资源部门要及时与被传阅的人员进行沟通，及时了解他们对该报告的意见、建议，并做到及时向他们反馈人力资源部门对意见、建议的处理方法或结果，以达到对效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰的目的。
什么是培训评估广义的培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价，可分为培训前评估，培训中评估和培训后评估。
培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。
培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估；培训中评估能够控制培训实施的有效程度。
培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
培训评估的作用1、培训前评估的作用保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。
2、培训中评估的作用保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
3、培训效果评估的作用效果有助于树立结果为本的意识；有助于扭转目标错位的现象，是提高培训质量的有效途径。
培训评估的主要内容1、反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。
2、学习评估主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。
3、行为评估评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。
观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。
4、结果评估第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。
最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。
培训评估的设计1、与对比小组进行培训前和培训后比较。
2、培训前测试和培训后测试。
3、培训后测试。
4、时间序列分析。
培训评估的一般流程根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。
一般说来，培训评估包括以下六个步骤：1、分析培训需求进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。
不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。
培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。
调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。
2、确定评估的目的在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。
多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。
例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。
重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。
3、建立培训评估数据库进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。
培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。
硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。
这是最需要收集的理想数据。
硬数据可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。
有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。
常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。
例如，培训需求来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善目标。
人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。
收集的数据最好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。
例如，前六个月的不满意数量，去年处理的失误次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。
4、确定培训评估的层次有关培训评估的最着名的模型是由柯克帕特里克提出的。
从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。
人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类。
反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。
反应层评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。
反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。
如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。
问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。
个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。