中国海外劳工法律保护制度(中)
论中国外派劳务人员权益保护的立法现状——兼议《涉外民事关系法律适用法》第43条
年 的三名中国工程师在巴基斯坦遭袭致死案。 这些案件都严重损害了我 国外派劳务人员的合法利益 ， 更会 打击到我 国外派劳务人员工作 的积极性 。 因此 ， 加强对外派劳务人员合法权益的保护是直接关系到我 匡在 ｌ
国际经济活动中的竞争力和发展前途的重要问题 。
收稿 日期 ：２ １－ ６ １ ０ １０ —３ ＃ 作者简介 ：周 家 （ ９ ６ ，女，湖南人 ，中南财经政法大学 ２ １ １８一） ０Ｏ级硕士研究生。
年准予就业最低年龄公约 》 ０ ２ ，２ ０ 年批准的 《 一九九九年禁止和立 即行动消除最恶劣形式的童工劳动公 约》 《 、 劳动行政管理公约 第 １０ ５ 号公约） 《 与 建筑业安全和卫生管理公约 第 １７ ６ 号公约） ０ ６ １ ，２ ０ 年 月
批准的 《 一九五八年消除就业与职业歧视公约 》以及 ２ ０ 年 １ ０７ 月批准的 《 职业安全和卫生及工作环境公
管理办法￣ ０４ 、外派海员类对外劳务合作经营资格管理规定￣ ｏ５ 等。 ２０ 年） 《 ２ｏ 年） 这些法律法规对规范我国
的劳务输 出和保障我 国外派劳务人员的合法权益起 了重大的作用； 另外 ， 相关部委还出台了一些相关 的文
件， 《 如 对外贸易经济合作部、劳动部关于切实加强保护外派劳务人员合法权益的通知￣ ９４、 劳动部 １９）《 关于严禁在境外就业工作中从事非法活动的通知￣ ９５ 等等。 １９ 年）
法》 ，根据该法 ，在马尼拉设立海外雇佣促进局 ，主要从事开拓海外 劳工市场 ，监督 国际劳工经纪人
和保 护 劳工 。
就 我 国 目前 的现 状来 看 ，国 内有 关外 派 劳务 的法律 法规 包括 ：《 外 贸易法 》 劳动法 》等 对 、《
法律中的一些原则性条款 ， 中华人民共和国公 民出境入境管理法 》 《 《 、 境外就业服务机构管理规定 ￣ ９２ １９ 年）《 、 外派劳务培训工作管理规定 》《 、 办理外派劳务人员出国手续的暂行规定 》《 、 对外劳务合作经营资格
“一带一路”建设中海外劳工权益的法律保护
“一带一路”建设中海外劳工权益的法律保护作者：倪一心来源：《新生代·上半月》2018年第09期2013年习近平同志在出访中亚和东南亚国家期间，提出了“一带一路”战略。
“一带一路”的路线辐射周边众多大小国家，随着我国与沿线国家的交流日益频繁，与周边地区的合作日趋紧密，大量输出国际劳工，带来机遇的同时也加重了劳工权益保护的负担，因此，中国政府积极推动“一带一路”建设的同时，加强劳工权益的法律保护也刻不容缓。
一、“一带一路”背景下海外劳工的现状（一）海外劳工数量急剧增加据商务部统计，截至2016年3月，我国对外劳务合作业务累计派出各类人员811万人，其中，2015年1—11月，中国对外劳务合作派出劳务人员47.6万人，其中承包工程项目派出23.7万人，劳务合作派出23.9万人，较2015年11月统计数据增加近20万人。
（二）海外劳资关系十分紧张实践中，海外劳资关系十分紧张，劳资冲突案件时有发生，工作时间与工作量与原约定严重不符，超时加班，低于最低工资标准发放工资，拖欠工人工资情况屡见不鲜，个别企业还有打骂员工等严重侵害劳动者权益的行为，劳动者在求诉无门的情况下很容易走上极端，采取消极罢工、暴力抵抗、破坏作业等行为，造成我国境外劳动者与公司企业的矛盾日益加剧。
二、海外劳工权益保障的障碍（一）法律规制不完善虽然大体上来看我国有多部法律保障我国涉外劳工权益，然而在实践中，作为效力最高的《劳动法》对涉外劳动者的权益保护未作相关规定，《勞动合同法》与《法律适用法》对此也只是一言带过，直至2012年国务院出台了《对外劳务合作管理条例》，对我国的对外劳务合作进行了较为详细规范，但是由于条例只是行政法规，法律位阶较低，不利于更好地保障海外劳动者。
此外，由于法律体系不完善，相关规定法律位阶较低，法律法规之间衔接不严密，出现断层、空白的情形，导致海外劳动者求诉无门，救济无道。
（二）救济渠道不明确《法律适用法》第四十三条规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。
如何保护中国海外务工人员的权益
伤 亡预 防和处理 的法律 和法规 。我 国
境 外 务 工 人员 患 病 或 发 生 因 工伤 亡
好 的条件 。 （ ） 三 改革 户籍管理 制度 ， 促进城 镇人 口的合理流动。 要加快县城 规划 区 和 “ 中村 ” 民身 份的置换 工作 ， 城 农 对 西关、 东华 等 “ 中村 ”剩 余未 “ 城 农转
维普资讯
责 编 杨 峰・ ｍｉ ａｕｚｎ １ ．ｒ 任 辑・ 正 Ｅ ａ：ｎ ｆｈ ＠２ｃ － ｌ ｓａａ ６ｏ ｇ ｎ
视
点
处 是 环 境 、 事 是 环 境 ”的 意 识 ， 力 事 努
已有数百万之 多 ，他们散布在全球
１ ０多 个 国家 和 地 区 ，涵 盖 建 筑 工 ８ 程 、 装 加工 、 林 牧 渔 、 服 农 电子 装 配 、
们 必须 认 识 到保 护我 国海 外 务 工 人
员 在 解 决 国 内就 业 压 力 的 重 要 意 义， 并采 取 有 效 措施 ， 促进 海 外 劳 务
输 出的 发展 。
一
定有 利 于 城 镇凝 聚 力 的社 会 保 障 政
策 。建 立和完 善社会 统筹 和个人账 户
相结合 、 资金来 源多渠道 、 管理服 务完 善化 ， 覆盖全县 的社会保 障体系。探索
经济社会全面发展。圜国
（ 者 系甘 肃 瘩华 亭县建设 局局 长 ） 作
国 现代 化 进 程 的加 快 ， 富
、
中国海 外务 工人 员利 益 受损
的 主 要 原 因
（ ） 护海外 务工 人员 的法 律 一 保
目前 我 国 尚 没 有 针 对 境 外 因 工
海外工程劳工管理实施方案
海外工程劳工管理实施方案一、绪论随着中国对外投资的增加，海外工程项目数量也在不断增加。
然而，海外工程项目所涉及的劳工管理问题却频频出现，给项目进展和企业声誉带来了重大影响。
因此，合理有效的海外工程劳工管理实施方案成为企业必须认真考虑和加以实施的重要课题。
本文旨在通过对海外工程劳工管理面临的挑战和现状的分析，提出一套行之有效的管理实施方案，以期对相关企业提供一定的借鉴和参考。
二、海外工程劳工管理现状1、挑战海外工程劳工管理所面临的挑战主要包括：（1）法律法规的不同：不同国家和地区的法律法规不同，企业对海外工程劳工的管理往往受到当地法律法规的限制和限定。
（2）文化差异：海外工程项目往往涉及到不同国家和地区的工人，他们之间存在着语言、宗教、文化等方面的差异，这给劳工管理带来了不小的挑战。
（3）劳工权益保障问题：一些国家或地区对劳工权益的保障不够充分，企业在海外管理劳工时，往往面临着与当地政府和劳工组织的纠纷。
2、不足目前，一些企业在海外工程劳工管理方面还存在着以下几个方面的不足：（1）管理机制不健全：部分企业在海外工程项目的劳工管理方面还存在着管理机制不完善、缺乏规范的情况。
（2）管理手段不合理：一些企业在劳工管理时，往往过于依赖简单粗暴的管理手段，缺乏科学合理的管理手段和手段。
（3）管理理念陈旧：一些企业对海外工程劳工的管理理念还停留在传统的管理模式上，缺乏对现代管理理念的认识和实践。
三、海外工程劳工管理实施方案1、建立健全的管理机制（1）建立全面规范的劳工管理制度：对海外工程项目的劳工管理进行制度化、规范化。
明确劳工在项目中的权利、责任和义务，将劳工管理纳入企业管理制度体系中。
（2）建立健全的管理机构：建立专门的劳工管理部门，负责劳工的招聘、培训、安全保障等工作。
同时，在项目现场建立劳工管理岗位，由专人对劳工进行管理和监督。
（3）建立有效的信息采集和反馈机制：建立信息采集和反馈渠道，及时了解和掌握劳工的需求和问题，为企业提供数据支持和决策参考。
外国人来华就业法律规定(3篇)
第1篇随着中国经济的快速发展和对外开放的不断深化，越来越多的外国人来华就业。
为了保障外国人在华就业的合法权益，同时维护我国劳动市场的秩序，国家制定了一系列法律法规。
以下是对外国人来华就业法律规定的详细介绍。
第一章总则第一条为了规范外国人（以下简称“外国人”）来华就业的管理，保障外国人在华就业的合法权益，促进我国经济社会发展，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、行政法规的规定，制定本规定。
第二条本规定适用于在中国境内就业的外国人，包括在中国境内工作的外国人、在中国境内工作期间临时来华的外国人以及在中国境内实习的外国人。
第三条外国人来华就业，应当遵守中国的法律法规，尊重中国的社会公德，不得从事违法活动。
第二章外国人就业许可第四条外国人来华就业，应当依法取得《外国人就业证》（以下简称“就业证”）。
第五条申请就业证的外国人应当具备以下条件：1. 具有完全民事行为能力；2. 具有合法护照或者其他国际旅行证件；3. 具有符合我国规定的工作能力和专业技能；4. 在我国境内无犯罪记录；5. 符合我国规定的其他条件。
第六条外国人就业证的申请程序如下：1. 用人单位向所在地的人力资源和社会保障部门提出申请；2. 人力资源和社会保障部门对申请材料进行审核；3. 审核合格的，颁发就业证。
第七条就业证的有效期为一年，可以延期。
外国人就业证的延期程序按照原申请程序办理。
第三章外国人就业管理第八条用人单位聘用外国人，应当与其签订劳动合同，并依法为其缴纳社会保险。
第九条用人单位应当对外国人进行岗前培训，使其了解我国的相关法律法规和单位规章制度。
第十条用人单位应当保障外国人的合法权益，不得歧视外国人。
第十一条外国人就业期间，不得从事以下活动：1. 从事与我国法律法规相抵触的活动；2. 从事与我国国家安全和社会稳定有关的活动；3. 从事与我国法律法规规定禁止的活动。
第十二条外国人就业期间，如发生劳动争议，应当依法通过调解、仲裁或者诉讼等途径解决。
出国劳务法律规定(3篇)
第1篇一、概述随着全球化进程的加快，我国公民出国劳务的现象日益增多。
出国劳务是指我国公民根据与境外雇主或其委托的劳务中介机构签订的合同，到境外从事劳动和服务工作。
为了保障出国劳务人员的合法权益，维护国家利益，我国制定了相应的法律法规。
本文将详细介绍出国劳务的相关法律规定。
二、出国劳务的基本条件1. 年满18周岁，身体健康，具有完全民事行为能力。
2. 具备相应的职业技能或专业素质。
3. 有合法的身份证件。
4. 符合国家规定的出国劳务人员条件。
三、出国劳务的申请程序1. 劳务人员向所在地省、自治区、直辖市或计划单列市的劳动行政部门提出申请。
2. 劳动行政部门对申请材料进行审核，对符合条件的申请人发放《出国劳务人员资格证书》。
3. 劳务人员持《出国劳务人员资格证书》与境外雇主或其委托的劳务中介机构签订合同。
4. 劳务人员将合同报所在地劳动行政部门备案。
四、出国劳务合同的法律规定1. 合同内容应当明确劳务人员的基本情况、工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险、劳动保护、争议解决方式等。
2. 合同期限一般不超过2年，最长不超过4年。
3. 劳务人员与境外雇主或其委托的劳务中介机构签订合同后，应当将合同复印件报所在地劳动行政部门备案。
4. 劳务人员有权了解合同内容，对合同内容有异议的，可以要求修改。
五、出国劳务人员的权益保障1. 劳务人员有权获得与合同约定的工资待遇，包括基本工资、加班费、奖金等。
2. 劳务人员有权享受国家规定的节假日、年假、产假等。
3. 劳务人员有权参加社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。
4. 劳务人员有权获得劳动保护，包括安全防护用品、职业健康检查等。
5. 劳务人员有权依法维护自己的合法权益，对侵害自己合法权益的行为，可以向有关部门投诉、举报。
六、出国劳务人员的法律责任1. 劳务人员应当遵守合同约定，按照要求完成工作任务。
2. 劳务人员不得擅自离职，如有特殊情况需离职，应当提前通知雇主，并按照合同约定办理相关手续。
中国海外劳工法律保护制度中
海外务工七宗“罪”
（六）无处不在的人身威胁
2008年，大连一家在赤道几内亚承包工程的公司，近百名 劳工展开罢工，并与当地维持秩序的警方发生冲突，造成中方 人员二死四伤。
2007年，埃塞俄比亚油田发生恐怖袭击，9名中国人丧生。
海外务工七宗“罪”
（七）维权途径单一、方法欠妥
维权方式欠妥 —— 如采取罢工等方式 重外交轻法律——倾向于外交途径而非法律途径
海外务工七宗“罪”
（一）收取高额服务费和保证金
想出国吗？先交钱！ 当然得交保证金，要不您跑了我们去哪儿找人去？
比如，在赤道几内亚案例中，农民工需交5000元中介费和管理 费和2万元的保证金。只有合同期满回国，才能返还保证金。
海外务工七宗“罪”
（二）国内机构提供不实信息
派出过程中，外派劳工得不到真实的信息而被欺骗，包括 工作岗位、工资薪酬和其他待遇等，往往说的很诱人，到实际 单位后则完全不同。
如湖北省黄石的6名女工, 按合同是到日本学习女装及童装 缝纫, 但却被日本雇主安排到一家洗衣公司, 从事一些电子、医 药、化工企业工作服、手套等洗涤工作。
海外务工七宗“罪”
（三）劳动权利难以保障
长工时——加班那么多 低工资——工资却只有那么点 违法解雇——说解雇就解雇 强制遣返——送上飞机，一了百了
海外务工七宗“罪”
（四）回国求助反遭欺凌
狠狠的补上一刀：不分原因，只要被遣返，就是违约，保证 金一分不给
后果：海外劳工因怕被辞退而忍同欺压劳工，攫取不当利
益
海外务工七宗“罪”
（五）遭遇黑中介，被打黑工
为了保护本国劳动力市场，许多国家和地区对接受外籍劳 动的行业领域都做了限制。劳工被中介介绍至外国某一行业工 作时，便成为“非法雇工”。
中国企业在海外劳工纠纷案例
中国企业在海外劳工纠纷案例随着中国企业走出国门，海外劳工纠纷案例频频发生。
这些案例不仅影响中国企业的声誉，也对劳工的权益造成了损害。
本文将通过一些真实的案例来探讨中国企业在海外劳工纠纷中所面临的问题，并提出相应的解决方案。
一、案例一：中国企业在非洲国家的劳工纠纷案例一家中国企业在非洲某国投资了一家制造厂，引进了一批中国工人和当地工人。
在厂房建设完成后，中国工人和当地工人之间开始出现了劳工纠纷。
中国工人抱怨工资低，工时长，工作条件恶劣，而当地工人则抱怨受到歧视，工资低，福利待遇差。
该企业的管理层虽然采取了一些应对措施，如调整工资待遇，提高工作环境，但问题并没有得到根本解决。
后来，发生了一起严重的劳工冲突，导致了一名中国工人和数名当地工人受伤。
这次事件严重影响了该企业在当地的声誉，也对投资环境产生了负面影响。
二、案例分析以上案例反映了中国企业在海外投资中所面临的一些劳工纠纷问题。
这些问题包括工资待遇不公，工作环境恶劣，劳工歧视等。
这些问题的存在不仅影响了企业的声誉，也损害了劳工的权益。
首先，工资待遇不公是导致劳工纠纷的重要原因。
在一些国家，工资待遇水平相对较低，劳工的工资水平往往处于较低的水平，而中国企业有时倾向于削减成本，导致了工资待遇不公的问题。
其次，工作环境恶劣也是导致劳工纠纷的原因之一。
在一些国家，劳工的工作环境很差，缺乏安全保障，缺乏必要的休息和休假制度。
这些问题往往导致了劳工的不满情绪，产生了劳工纠纷。
最后，劳工歧视也是导致劳工纠纷的原因之一。
在一些国家，当地劳工受到了中国企业的歧视，他们的福利待遇、晋升机会、培训机会都较差，这往往导致了不满和纠纷。
针对以上问题，中国企业在海外投资中需要采取一系列措施来预防和解决劳工纠纷。
三、解决方案首先，中国企业需要加强员工管理。
企业应当建立健全的员工管理制度，明确劳动合同、工资福利、休息休假等制度，确保劳工权益得到保障。
其次，企业需要注重工作环境建设。
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适用法律
第四十三条 劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的， 适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。
第四十一条 当事人可以协议选择合同适用的法律。当事人没有选择的，适 用履行义务最能体现该合同特征的一方当事人经常居所地法律或者其他与该 合同有最密切联系的法律。
以由合同签订地、合同履行地、诉讼标的物所在地、可供扣押财产所在地、 侵权行为地或者代表机构住所地人民法院管辖
管辖
2013-8-8
管辖
小结
外派劳工与中介机构和对外劳务合作派遣公司的纠纷，一般 都可在我国起诉 外派劳工与国外雇主的纠纷，只有劳资双方协议由中国法院 管辖或劳动合同在中国境内签订时，才可在我国起诉。但在 实践中非常少，加上维权成本，一般此类纠纷仍由雇主当地 法院管辖。
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适用法律
小结
判断法律关系性质（劳动争议还是普通民事争议）适用我国 法律 属于劳动争议的，适用劳动者工作地法律，即劳工工作所在 国法律 属于劳务争议的，劳资双方有约定法律适用时，适用约定的 法律；无约定时，采用“最密切联系”原则确定法律适用
2013-8-8
中国海外劳工法律保护制度
我国海外劳工现状和存在问题 管辖和法律适用
具体法律关系中的劳工保护
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第三部分 具体法律关系中的劳工保护制度
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2013-8-8
适用法律
（一）实体法适用
《涉外民事关系法律适用法》
第八条 涉外民事关系的定性，适用法院地法律 第九条 涉外民事关系适用的外国法律，不包括该国的法律适用法。 第十条 涉外民事关系适用的外国法律，由人民法院、仲裁机构或者行政机 关查明。当事人选择适用外国法律的，应当提供该国法律。 不能查明外国法律或者该国法律没有规定的，适用中华人民共和国法律。
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通过境内中介机构到海外工作的劳工
（三）劳工与外国雇主间的权利义务
分析： 劳工与外国形成劳动关系，其相互之前的权利义务首 先取决于劳动合同。劳动合同不能违背当地劳动法的强制性规定。 如在对劳动者保护标准比较高的地区，如日本和德国，则对劳动者 有利。
适用法律
（三）国外劳动法对外籍劳工的保护
（1）日本
日本的劳动法规主要有《劳动工会法》、《劳动基准法》、 《最低工资法》、《劳动安全卫生法》、《职业安定法》、 《劳动者派遣法》、《育儿及病人、老年人看护休假法》等法 律。 1988年1月26日，日本劳动省下达的通知规定：“只要是 在日本国内的劳动，就可以适用《职业安定法》、《派遣法》、 《劳动基准法》等劳动有关法令，无论其是否为日本人，也无 论其是否为不法就劳者”。因此超期滞留的外籍劳动者也同样 享有结成工会，进行组织交涉等劳动基本权利。
适用法律
（2）新加坡
劳工法令 – 规范聘用雇员时的条款 外籍劳工法案 – 列明聘用外籍雇员时的额外条款 工伤赔偿法令 – 列明当雇员因工作受伤或生病，雇佣双方的 责任、权益及索赔机制
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2013-8-8
适用法律
（二）我国的实体法规范
（1）一般性法律规范
《劳动法》《劳动合同法》《合同法》《民法通则》《民 事诉讼法》等
适用法律
（2）涉及对外劳务具体事项的法规规章
管辖
《民事诉讼法》规定的可向中国法院起诉的情形
第二百六十五条 因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住 所的被告提起的诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，或 者诉讼标的物在中华人民共和国领域内，或者被告在中华人民共和国领域内
有可供扣押的财产，或者被告 在中华人民共和国领域内设有代表机构，可
通过境内中介机构到海外工作的劳工 通过对外劳务合作机构被派遣至境外的劳工
两者因法律关系性质不同，故劳工权利也不同
通过境内中介机构到海外工作的劳工
（一）法律关系
通过境内中介机构到海外工作的劳工
（二）中介机构资质要求
第五条 从事境外就业中介活动应当具备以下条件： （一）符合企业法人设立的条件； （二）具有法律、外语、财会专业资格的专职工作人员，有健全的工作 制度和工作人员守则； （三）备用金不低于50万元； （四）法律、行政法规规定的其他条件。
《境外就业中介管理规定》 《对外劳务合作管理规定》 其他管理性规范，如《对外劳务合作项目审查有关问题的规 定》(2002)；商务部《对外劳务合作项目审查有关问题的补 充通知》(2003)；商务部办公厅《关于进一步加强外派劳务 培训管理工作有关问题的通知》
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外国雇主规避当地劳动法
例如：日本“研修生”制度 “由日本政府或民间机构接收的以学习技术、技能和知识为目 的的活动”。 不适用劳动基准法、税法、劳灾保险等劳动法令。无法享受最 低工资法、劳动安全卫生法等保护。