人员测评概论

（三）测量学基础理论
真分数理论：真分数=观察值±误差分数 1.信度：测评结果的可靠性、一致性或稳定性。重测信度、复本 信度和内部一致性效度。 2.效度：测量结果的有效性程度。内容效度、效标关联效度和结 构效度。 3.项目分析：对测验项目的质量的分析。难度分析和区分度分析。 4.常模：从某一总体中抽取的测试样本在该测验上得分的分布情 况。 5.量表：定量描述特征的数据表。 6.标准分数和百分等级分数 7.智商
1.生理层次 2.心理层次 3.社会属性
二、组织和个人视角的人员测评
事
回报社会 回报员工 回报顾客 回报资本
组织或单位
人
自我实现 尊重需要 归属与爱 安全需要 生存需要
个人
社会自我 心理自我 生理自我
择业
胜任工作 创造价值 可持续发展能力
招聘
职业或岗位
组织 地域
三、宏观和微观人力资源开发
宏观：政策、法规、环境 微观：个人、家庭、学校、企事业用人单位
个性理论：
（一）心理学基础理论
能力理论： 个性理论：
个性倾向性、个性心理特征和自我意识系统。 主要个性理论流派：
类型理论： 1.荣格的人格类型理论 2.迈尔斯—布里格斯的人格类型理论 3.霍兰德的人格类型理论 特质理论： 1.奥尔波特的人格特质理论 2.卡特尔人格特质理论 3.艾森克人格特质理论
（二）组织管理基础理论
尧把自己的两个女儿娥皇、女英嫁给舜，从两个女儿那里考察他的德行，看他是否能理好家政。舜和娥 皇、女英住在沩水河边，依礼而行事，二女都对舜十分倾心，恪守妇道。
尧又派舜负责推行德教，舜便教导臣民以“五典”——即父义、母慈、兄友，弟恭、子孝这五种美德指 导自己的行为，臣民都乐意听从他的教诲，普遍依照“五典”行事。
人
物 量。
服务
工程师
医学 社会科学
科学家
观念
三、人事匹配的结果
1.高配 2.适配 3.低配 4.绝配
第三节 人员测评历史与学科基础
一、人员测评的历史 二、人员测评基础理论
（一）心理学 （二）组织管理学 （三）测量学 （四）统计学
（一）心理学基础理论
能力理论： 1.认知能力理论 2.智力理论：传统智力理论和新兴智力理论
（三）测量学基础理论
项目反应理论：假设在某一项目反应上只有一个单一潜在 特质起作用，并且可以采用数学模型来描述这一潜在 特质水平与项目反应之间的函数关系 。 1.测验等值 2.计算机自适应测验 3.题库建设
（三）测量学基础理论
概化理论：任何测量都是在特定测量情境下进行的，测量的根本目 的并不是为了获得特定条件下的测量结果，而是要以此来推断更 广泛的条件下可能得到的测量结果。 测量的总方差可以分解为代表目标测量的方差成分和 构成误差的方差成分。
组织文化理论：
（二）组织管理基础理论
组织文化理论： 1.沙因组织文化论 组织文化的三个层次——物质层、支持性价值观和基 本的潜意识假定。 2.丹尼森的组织文化论 组织文化的四个特征以及考察的三个维度。 （1）适应性——创新、关注客户的需求和学习的组织。 （2）使命——愿景、战略发展目标和方向、具体目标。 （3）参与性——授权、团队合作和个人能力的提升。 （4）一致性——核心价值观、一致性、合作和配合。
4.结构方程建模：是一种建立、估计和检验因果关系模型的方法。 利于统计分析技术，对复杂现象的理论进行处理，根据理论模式与 实际数据关系的一致性程度，对理论模型进行评价，已达到对实际 问题进行定量研究的目的。主要研究不可直接观测变量与可测变量 的关系。
第四节 人员测评的内容布局
一、人员测评的基本流程 二、人员测评的基本方法
阅读书目
房列曙 主编：《中国历史上的人才选拔制度》（上下 册），人民出版社，2005年 凌文辁，方俐洛．《心理与行为测量》．北京：机械工业 出版社，2003． 张厚粲主编《心理教育与测量》 浙江教育出版社,1997
陈雪枫“西方心理测验在中国的应用问题”，《华南师 范大学学报(社科版) 》,1996 ;4 :75 - 77
行为的分析维度
发生的频率 反应的强度 持续的时间 发生的数目 意义或影响 可改变程度
案例：《尚书·尧典》尧对舜的测试与考察
尧最为人们称道的，是他不传子而传贤，禅位于舜，不以天子之位为私有。尧在位70年，感觉到有必 要选择继任者。他早就认为自己的儿子丹朱凶顽不可用，因此与四岳商议，请他们推荐人选。四岳 推荐了舜，说这个人很有孝心，家庭关系处理得十分妥善，并且能感化家人，使他们改恶从善。尧 决定先考察一番，然后再行决定。
准备阶段： 1.确定测评目标 2.搜集测评数据 3.成立测评小组 4.制定测评方案 （确定被试范围、设计和审查人事测评项目的构成体系、编制或修
订人事测评参照标准、选择测评人员、选择测评方法和测评辅助 工具、培训测评人员） 测评数据获取阶段： 1.测评前动员 2.测评时间和测评环境的选择 3.测量数据阶段（指导语） 测评结果分析阶段：
尧又让舜总管百官，处理政务，百官都服从舜的指挥， 百事振兴，无一荒废，并且显得特别井井有条，毫不 紊乱。
尧还让舜在明堂的四门，负责接待四方前来朝见的诸 侯。舜和诸侯们相处很好，也使诸侯们都和睦友好。 远方来的诸侯宾客，都很敬重他。
最后，尧让舜独自去山麓的森林中，经受大自然的考 验。舜在暴风雷雨中，能不迷失方向，依然行路，显 示出很强的生活能力。
（一）心理学基础理论
能力理论： 1.认知能力理论
一般认知能力能够跨行业的预测人们的工作 绩效和成就等；在特定领域的绩效中，一般 认知能力是个体绩效差异的首要决定因素。
（一）心理学基础理论
能力理论： 1.认知能力理论
2.智力理论：传统智力理论和新兴智力理论
3.职业能力理论：职业技能理论和胜任素质理论 职业技能——狭义为职业活动中表现出的实践能力，主要包 括知识和技能；广义为专业能力、方法能力和社会能力。 胜任素质——知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动 机。
新兴智力理论包括智力三元论、多元、成功和情绪智力理论。 三元论：人类的智力乃是由连接的三边关系组合的智力统合体。智力 统合体的三边，可视为构成智力的三种成份；各边之长度因人而异，也由 此而形成智力的个别差异。组成智力统合体的三种智力成分分别是：组合 性智力、经验性智力和实用性智力。 多元智力：语言智力、逻辑—数理智力、空间智力、身体运动智力、 音乐智力、人际智力、自我认知智力和自然认知智力。 成功智力：分析型智力、创造性智力和和实践性智力。 情绪智力：强调认知和管理情绪、自我激励和正确处理人际关系。 3.职业能力理论：职业技能理论和胜任素质理论 个性理论：
叶平的困惑
叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7年，眼看 着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几 天，同科室的一个比他晚3年进机关的人都得到了提拔这件事促 使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不 快：
四、人员测评与人力资源管理
人员测评概念：通过多种科学、方法，对人才的知识、 能力、技能、个性特征、职业倾向、兴趣、动机、价 值观等特定素质进行测试与评价，以判定被试与职业、 岗位、组织的匹配度。
作用：
1.鉴定功能
1.自我认识
2.预测功能
2.职业选择
3.诊断功能
3.潜能开发
4.导向功能
5.激励功能
第二节 人员配置的优劣标准
测评结果反馈阶段：
二、人员测评的基本方法
1.问卷法 2.观察法 3.实验法 4.测验法 5.组合测评
1.履历分析 2.笔试 3.心理测验 4.面试 5.操作测评 6.情景模拟 7.评价中心 8.计算机测评
素质测评的经济价值
在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同； 员工在工作效率上并不相等； 有的岗位，好员工的工作效率是差员工的5倍；有的岗位两者 差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工 的2倍； 好员工与差员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入 的80-140%；
经过三年各种各样的考察，尧觉得舜这个人无论说话 办事，都很成熟可靠，而且能够建树业绩，于是决定 将帝位禅让于舜。他于正月上日(初一)，在太庙举行 禅位典礼，正式让舜接替自己，登上天子之位。
请用三个词评价尧对舜的考察过程？ 从这个例子中您得到了什么启示？ 如果是您选择接班人，您将如何设计考察程？
一、人员测评的基本流程
如果你是俱乐部经理， 如何组建一支梦之队？
如果你是俱乐部经理
测评
经济、及时、准确的选出合适的人选
测评的原理
心理反应——行为反应 情境反应——惯常反应 内在反应——外在反应
行为的特点
人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 （P，E）
（四）统计学基础理论
概率论： 1.随机现象与概率 2.样本与总体 3.小概率事件 4.样本量与抽样方法：简单随机抽样、分层抽样和系统抽样。
（四）统计学基础理论
数据类型：数据所呈现特征，类别数据、等级数据、等距数据和等比数据 集中趋势：一组数据向某一中心靠拢的倾向性和程度，它反映了一组数据
中心点的位置。众数、中位数和平均数。 离散趋势：衡量平均数代表性的大小，反应各变量远离中心值的程度。方
组织战略理论： 1.核心能力理论（普拉哈拉德和哈默尔） 2.战略资源理论
组织匹配理论： 1.人—岗匹配理论：理论基础为能级对应理论和岗位差异 理论。 2.人—团匹配：相容性匹配和互补性匹配。 3.个人—组织匹配：一致性匹配和互补性匹配。
组织行为理论： 组织文化理论：
（二）组织管理基础理论
组织行为理论： 1.权变理论： 2.企业绩效评价理论： （1）结果绩效论：目标管理法（）、关键业绩指标法（）和经济增加 值法（）。 （2）行为绩效论：代表人物坎贝尔。行为锚定等级法和行为观察法。 （3）能力绩效论：360度考核法和胜任力评估法。 （4）关系绩效论：鲍曼和穆特威德鲁在组织公民行为研究的基础上于 1993年提出的。关系绩效的三维模型——人际关系绩效、组织公民绩 效和工作责任感。