《岗位胜任力的培养》观后感
教学实践_岗位胜任力(3篇)
第1篇摘要：随着我国教育事业的快速发展，教师作为教育的中坚力量，其岗位胜任力的重要性日益凸显。
本文从教学实践岗位胜任力的内涵、构成要素、培养策略等方面进行探讨，旨在为提高教师岗位胜任力提供理论参考和实践指导。
一、引言教学实践岗位胜任力是指教师在教育教学过程中，所具备的完成教育教学任务、实现教育目标的能力。
在新时代背景下，教师岗位胜任力已经成为衡量教师综合素质的重要指标。
提高教师岗位胜任力，对于促进教育公平、提高教育质量具有重要意义。
二、教学实践岗位胜任力的内涵教学实践岗位胜任力主要包括以下几个方面：1. 教育理念：教师应具备科学的教育理念，关注学生的全面发展，尊重学生的个性差异，树立正确的教育观、学生观和教师观。
2. 教学能力：教师应具备扎实的学科知识、灵活的教学方法、良好的课堂组织能力和评价能力。
3. 专业知识：教师应掌握所教学科的专业知识，关注学科发展动态，不断提升自身的专业素养。
4. 信息技术能力：教师应熟练运用现代信息技术，将信息技术与教育教学相结合，提高教育教学效果。
5. 沟通与协调能力：教师应具备良好的沟通与协调能力，与学生、家长、同事和社会各界建立良好的合作关系。
6. 适应能力：教师应具备较强的适应能力，能够应对教育教学中的各种挑战和变化。
三、教学实践岗位胜任力的构成要素1. 知识要素：包括学科知识、教育理论知识和教育教学实践经验。
2. 能力要素：包括教学能力、沟通与协调能力、信息技术能力、组织管理能力等。
3. 态度要素：包括敬业精神、责任心、耐心、爱心、创新意识等。
4. 情感要素：包括对学生的关爱、对教育的热爱、对同事的尊重等。
四、提高教学实践岗位胜任力的策略1. 加强教师培训：通过岗前培训、在职培训和专题培训等形式，提高教师的教育教学能力、专业知识、信息技术能力和沟通与协调能力。
2. 建立教师评价体系：建立科学合理的教师评价体系，对教师的教育教学成果、专业发展、师德师风等方面进行全面评价。
领导干部岗位胜任力与领导力塑造课后小结
领导干部岗位胜任力与领导力塑造课后小结有幸参加了一场关于“领导力、执行力”的培训，通过刘老师图文并茂、深入浅出地讲解，让我对中层领导干部的角色认知、领导方法有了进一步的认识。
作为公司部门负责人，对自己的角色定位曾经迷茫过，我到底要做些什么？怎么做才能完成领导交办的任务呢？刘老师“敬以对上、仁以对下、严于律己”短短十二个字概括了中层领导承上启下的中枢作用。
中层领导作为公司的骨干群体、中坚力量，是领导者与被领导者双重身份的统一体现，要全面掌握公司的发展方向，准确把握上级领导意图，在本部门职能范围内，积极为公司、部门、项目部提供相应的信息支持、人员配合、职能完善等服务工作。
如何更好地带动本部门工作，更好地服务于公司发展要求，是成本管理部一直在思考的问题，具体到工作中，就是要做好对于30万以上的劳务、专业分包的招标管理，做好30万以下劳务、专业分包的价格审核，对各项目月度成本核算进行监督，保证项目承包协议书签约率100%。
管理的方法很多，要想灵活掌握和具体运用必须坚持整体性原则，即抓全局、抓重点、抓薄弱环节。
古人常说“不谋全局者，不足以谋一域；不谋长远者，不足以谋一时”，但如何才能抓住全局、重点和薄弱环节呢？成本管理部的重点工作，首先是以工程造价为主要核心的招标定价工作，特别是土建劳务分包、专业分包价格的谈判与确定，控制好了劳务、专业分包单价，项目成本就可有较大的下降，但价格控制是多方面的，需要多部门联合、多方论证、多方协调才能完成；同时价格控制是一个动态的管理过程，需实时监测、灵活掌控。
其次，就是以项目承包协议书为管理重点的项目成本核算工作，通过与项目部签订项目承包协议书，明确对项目管理者的指标、要求，使其全副身心地投入到工作中。
成本管理部的薄弱环节，应属投标控制价的确定。
首先要必须了解各工序的施工过程，掌握工程材料、人工、机械的成本价，在与分包价格谈判中就能知己知彼，掌握价格谈判的主动权；其次是强化项目人员的成本意识，项目成本管控是项目部全体人员共同的职责，项目人员要人人熟悉合同，明确职责，强化责任，将成本管理贯穿到日常生产经营的各方面上来。
教育岗位胜任能力的培养
组织教学活动
按照教学计划，组织开 展各项教学活动，包括 备课、授课、辅导等。
评估学生学习
定期评估学生的学习进 度和成果，及时调整教 学策略，确保教学质量
。
促进家校合作
与家长保持密切联系， 及时反馈学生情况，共
同促进学生的成长。
岗位能力要求
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教学能力
具备扎实的学科基础，能够根 据学生需求灵活运用教学方法
沟通能力
具备强烈的团队意识和协作精神，能 够与同事共同完成工作任务。
能够与团队成员进行有效的沟通和协 作，解决团队中出现的矛盾和问题。
领导能力
能够在团队中发挥领导作用，带领团 队成员共同达成目标。
自我管理能力
时间管理能力
能够合理安排自己的时间，高效 完成工作任务。
情绪管理能力
具备良好的情绪调节能力，能够 在面对压力和挑战时保持冷静和
教育岗位胜任能力的培 养
CONTENTS 目录
• 教育岗位的职责与要求 • 教育岗位的胜任力模型 • 教育岗位的培训与发展 • 教育岗位的绩效评估 • 教育岗位的激励机制 • 教育岗位的挑战与应对策略
CHAPTER 01
教育岗位的职责与要求
岗位职责
制定教学计划
根据学校的教育方针和 学生实际情况，制定科 学、合理的教学计划。
提供完善的福利体系，包括健康保险、退休金、带薪休假等，以提高员工的工 作满意度和忠诚度。
晋升机制
职业发展路径
建立清晰的职业发展路径，让员工明确自己的发展方向和晋升机会。
培训与进修
提供培训和进修机会，帮助员工提升专业技能和知识水平，促进职业发展。
奖励机制
绩效奖励
基层管理人员岗位胜任能力提升培训心得体会[优秀范文5篇]
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基层管理人员岗位胜任能力提升培训心得体会[优秀范文5篇]第一篇：基层管理人员岗位胜任能力提升培训心得体会基层管理人员岗位胜任能力提升培训心得体会x月xx至xx日，我参加了xx组织的基层管理人员岗位胜任能力提升培训，xx大学的精心组织和科学的课程安排使我们受益匪浅。
现重点围绕“运用企业文化打造具有执行力的团队”对五天来的所学内容、所得收获进行总结。
xx人都知道，x万余名交控员工不仅用汗水浇灌出企业发展的骄人业绩，同时也培育出了优秀的企业文化，形成了以“通达之道”为核心的企业文化架构体系。
作为一名基层管理者，如何有效发挥企业文化的力量，打造具有执行力、凝聚力和战斗力的团队，是我们需要深入思考的重要话题。
众所周知，xx的团队理念是“心齐、气顺、劲足、风正、实干”，具体内涵为：给人信念，让“心”更齐;给人公平，让“气”更顺;给人激励，让“劲”更足;给人规矩，让“风”更正;给人使命，让“干”更实。
在管理工作中，如果管理者不能真心为员工服务，不能真正处理员工的矛盾、洞察员工的需求，对上级要求起不到有效的上传下达，甚至出现阳奉阴违、不能以身作则等情况时，久而久之，员工便会对团队的负责人、领导者慢慢失去信心，不能很好执行团队要求，最终团队便会失去凝聚力、向心力和战斗力。
反之，如果管理者通过采取一系列的措施和手段，落实“快乐工作、健康生活”的关爱理念，以职工满意不满意、拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应作为检验一切工作的标准，实施厂务公开、满意食堂创建、改善员工住宿环境、关爱员工业余生活、关心困难员工等暖心工程，使员工对企业产生巨大的认同感和归属感，进而产生获得感，员工便会主动为企业发展奉献自己的才智和力量，也会将企业的发展作为目标追求，作为自己的事业。
小团体，讲感情;中集体，讲制度;强团队，讲文化。
在日后的工作中，我将会通过开展文化宣贯、抓好措施落实等方法，积极引导员工“心往一处想、劲往一处使，一心一意谋发展、齐心协力干事业”，真正促使基层单位形成“心齐、气顺、劲足、风正、实干”的良好氛围。
岗位胜任力的培养读后感2
岗位胜任力的培养读后感岗位胜任力，顾名思义是指企业员工胜任本职位职责的能力。
提高企业的岗位胜任力对企业人才梯队的建设以及岗位的合理设置具有非常重要的意义.对岗位胜任力的管理是人力资源深度开发的具体体现。
提升岗位胜任力是提升企业核心竞争能力的基础。
人是企业管理永恒的主题,管理学大师彼得德鲁克曾强调使员工富有成就感和创造绩效是企业重要的管理使命和价值所在.员工培养工作正是将二者紧密结合的重要因素和支持手段。
在人才竞争日益激烈的社会环境下，将岗位胜任力与员工培养体系相结合的探索从未停止过。
韩非子也说过，“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。
二柄者,刑、德也。
”“治国之臣，效功于国以履位，见能于官以受职，尽力于权衡以任事。
”“明君使事不相干，故莫讼。
”第一句话的意思是说，圣明的君主，要管理好臣子，就要有赏罚两个手段。
本质就是一个奖惩问题。
具体到企业中去，就是职位的升迁,薪酬的发放问题。
第二第三句说的都是分工问题。
说的是看见有才能的官员，就授予他职位和权力。
圣明的君主都会使工作互相独立，这样，臣子之间就不会有争论.在知识经济时代，人力资本成为企业保持竞争优势的关键要素,人才对企业来说至关重要，因此员工的培养越来越受到企业的重视.员工的培训与开发是组织采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培训和训练活动，以补充和提高员工的知识与技能，改善员工的工作态度和胜任特质,从而使其努力实现自身价值、增强对组织的归属感与责任感、更好地胜任工作，进而促进组织效率的提高和战略目标的实现,并推动员工职业生涯的发展。
因此，如何构建科学有效的员工培训体系这一问题显得非常重要。
（一）胜任力模型开发。
胜任力一词指能够将某一工作或组织文化中卓有成就者与表现平平者区分开的个人特征，在20世纪70年代由著名心理学家麦克里兰首先提出。
此后，胜任力模型得到广泛重视、发展及应用,已经成为人力资源管理的重要工具之一.但是就企业开发胜任力模型而言,往往存在耗费大量人力物力的情况,一个相对完整的胜任力模型需要经过大量的调研、访谈、数据分析，持续的周期长,也容易受到被访者、访谈者和外部环境变化的影响。
岗位能力提升培训心得体会
岗位能力提升培训心得体会前言在现代社会，岗位能力越来越受到重视。
企业需要员工具备良好的职业素养和高超的技能水平，以适应市场竞争的激烈程度。
因此，进行岗位能力提升培训已经成为了企业的必然选择，这不仅可以提高员工的职业素养，还能提升企业整体经营水平。
本文将分享我在参加岗位能力提升培训中所获得的心得体会。
了解自己在进行岗位能力提升培训前，我们首先要做的就是了解自己。
我们要认真审视自己的优缺点，发现自己需要改进的地方，以便在培训中针对性地学习和改进。
举个例子，我在培训前认识到自己在沟通方面的能力还有待提升。
为了弥补这方面的不足，我在培训中重点学习了沟通技巧和演讲技巧相关的知识。
通过不断地练习和反思，在沟通方面我得到了很大的提升。
技能提升岗位能力提升培训的核心是提升员工的技能水平。
在培训中，我们可以学习到很多新的理论知识和操作技能。
但是，这些技能的应用是需要在实践中不断地探索和总结的。
例如，在培训中我学习到了一种新的办公软件的使用方法。
在回去后，我将学到的知识应用到了日常工作中，不断积累到了实践经验。
在实践中，我不断地总结和整理，发现了一些使用技巧和注意事项。
这些积累下来的实践经验，将彻底提高我的工作效率和工作质量。
意识和素养的提高除了技能的提升之外，岗位能力提升培训还能对员工整体素质进行提升。
在培训中，我们不仅要学习到专业技能，还要学习到如何做事、如何与同事相处、如何提高自己的个人影响力等方面的知识。
例如，在培训中我学习到了一些关于客户服务的理论知识。
通过培训我认识到，做好客户服务不仅是提高企业竞争力的必要方式，也是提升个人素养的关键。
因此，在培训中我不仅学会了专业的客户服务技能，还意识到了客户服务的重要性和关键作用。
总结作为一名参加过岗位能力提升培训的员工，我认为岗位能力提升培训对于员工的个人成长以及企业的发展都具有重要意义。
在培训中，我们不仅可以提高专业技能，还可以提高个人意识和素养。
在日常工作中，我们要不断总结和应用培训中学到的知识和技能，从而不断提升自己的能力和综合素质。
关于医学生岗位胜任力培养的几点思考_谢向辉
58 Continuing Medical Education, June. 2015, Vol. 29, No.6上下动弹不得，由于玻璃的刚性大易碎，卡住后再稍用力，就容易使注射器外壳破裂，仪器报废。
经过反复探索和实验，发现用塑料注射器更好。
塑料注射器质量轻、抗裂、密封性好，克服了玻璃注射器的缺点，使用起来非常简便，能满足实验的需要。
3.3 胶塞的更换和生料带的使用恒温反应瓶是非标玻璃仪器，胶塞和瓶口不是配套的，胶塞使用时间长会老化变硬，密封性变差，易造成漏气，而且注射器也不好插进去，针头易折。
所以我们每次实验开始前用新胶塞，新胶塞柔软弹性好，密封性变好，注射器针头也好插进去。
另外在胶塞周围在缠上2圈生料带，更增加了反应瓶瓶口和胶塞的密闭性，以保证实验过程中的不漏气。
4 结语通过改进实验装置、提升实验手段和改善实验教学方法三个方面的综合改革，在物理化学学生实验中的应用，取得的教学效果相当显著。
实验装置的改进及教学手段的使用，保证了学生能够静下心来按照正确的实验方法做实验，不但实验数据理想、结果重复性好，收到了良好的教学效果，有效地提高了实验教学质量。
实验教学方法的改善，有利于教师实现对学生在实验技能能力提高的培养和锻炼。
而学生在不同实验教学方式中，在知识的获取和提高素养等方面，也有所收获。
在物理化学实验教学中，对实验中出现的新问题要坚持积极研究、探索、使实验教学的方法与手段不断改进与创新，为高校的实验教学改革，为培养跨世纪的人才做出应有的贡献。
参考文献[1] 安富强，胡拖平，陈志萍. 物理化学实验中一些仪器的改进[J].广州化工，2012，40（15）：221-222.[2]马献力，蒋彩娜，辛懋. 物理化学实验教学仪器改进[J]. 华夏医学，2011，24（4）：475-476.[3] 周云，牛丽红，张连庆. 用现代演绎经典-基础物理化学教学实验的改进与实践[J]. 实验技术与管理，2011，28（1）：36-38.[4] 陈敏，黄鹤. 基础物理化学实验仪器的改进[J]. 实验室科学，2008（3）：160-161.[5] 宿辉，白青子. 物理化学实验[M]. 北京：北京大学出版社，2011：21.[6] 复旦大学等. 物理化学实验[M]. 2版. 北京：高等教育出版社，1993：45.[收稿日期：2015-03-27]关于医学生岗位胜任力培养的几点思考作者简介：谢向辉（1970-），男，主任医师，副教授，硕士生导师，研究方向：小儿泌尿外科专业。
胜任力培训感想
随着社会的发展和时代的进步，个人能力和素质的不断提升成为了职业发展的关键。
近期，我有幸参加了公司组织的胜任力培训，这是一次难得的学习和提升机会。
在培训过程中，我不仅对自身职业素养有了更深刻的认识，也对如何更好地胜任工作有了更明确的方向。
以下是我对这次培训的一些感想。
首先，培训课程内容丰富，涵盖了多个方面。
从领导力、沟通能力、团队协作到时间管理，每一个模块都紧密贴合实际工作需求。
通过学习，我认识到，一个优秀的员工不仅要有扎实的专业技能，还要具备良好的综合素质。
这些综合素质的提升，将有助于我们在职场中更好地发挥自己的优势，实现个人价值。
在培训过程中，讲师们通过案例分析、角色扮演、小组讨论等多种形式，让我们在轻松愉快的氛围中学习。
这种互动式的教学方法，让我更加深刻地理解了课程内容，同时也锻炼了我的表达能力和团队协作能力。
在这个过程中，我意识到，沟通能力是职场中不可或缺的一项技能。
只有善于沟通，才能更好地协调团队，推动项目顺利进行。
其次，培训课程让我对自身职业规划有了更清晰的思路。
在培训中，我们学习了如何制定个人发展计划，如何设定目标，以及如何评估自己的职业发展。
这让我意识到，要实现职业目标，必须具备明确的目标意识和坚定的执行力。
同时，也要不断学习，提升自己的综合素质，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
此外，培训课程还强调了团队协作的重要性。
在现代社会，团队协作能力已经成为衡量一个人职业素养的重要标准。
通过培训，我深刻认识到，一个团队的成功离不开每个成员的共同努力。
在今后的工作中，我将更加注重与同事的沟通与协作，共同为实现团队目标而努力。
最后，培训课程让我对自我认知有了更深入的了解。
通过一系列心理测试和案例分析，我认识到自己的优点和不足。
在今后的工作中，我将努力发挥自己的优势，同时积极改进自己的不足，不断提升自己的职业素养。
总之，这次胜任力培训让我受益匪浅。
在今后的工作中，我将以此次培训为契机，不断提升自己的能力，为实现个人职业目标而努力。
岗位胜任力的培养
岗位胜任力的培养一、引言岗位胜任力是指一个人在特定岗位上所需要具备的知识、技能、态度和能力，是衡量一个人是否适合某个职位的重要标准。
随着社会的发展和竞争的加剧，企业越来越重视员工的岗位胜任力培养，以提高企业整体素质和竞争力。
二、理论基础1. 岗位分析岗位分析是确定员工在工作中应该完成哪些任务，需要具备哪些技能和能力的过程。
通过岗位分析可以确定员工在特定岗位上所需具备的胜任力。
2. 职业素养职业素养是指一个人在职场上所应该具备的道德品质、行为规范和职业精神。
良好的职业素养可以提高员工在工作中的表现和形象。
3. 能力模型能力模型是根据特定岗位要求制定出来的，包括该岗位所需具备的知识、技能、态度和经验等方面内容。
通过能力模型可以明确员工需要具备哪些胜任力才能胜任该岗位。
三、培养方法1. 岗位培训岗位培训是指为员工提供特定岗位所需的知识、技能和经验等方面的培训。
通过岗位培训可以提高员工在特定岗位上的胜任力。
2. 经验分享经验分享是指员工之间相互交流和分享在特定岗位上的心得和体会。
通过经验分享可以使员工更好地理解和掌握特定岗位所需的胜任力。
3. 岗位轮换岗位轮换是指将员工从一个岗位调到另一个岗位，以便他们能够更全面地了解企业的运营和管理，并且学习新的技能和经验。
通过岗位轮换可以提高员工的综合素质和胜任力。
4. 模拟演练模拟演练是指在模拟环境中对员工进行实际操作，以便他们能够更好地掌握特定技能和经验。
通过模拟演练可以提高员工在特定岗位上的实际操作能力。
5. 自我学习自我学习是指员工自主学习、自主探索，以提高自身素质和胜任力。
企业可以为员工提供必要的资源和支持，鼓励员工自主学习。
四、实施策略1. 制定培训计划企业应该根据员工的岗位和能力模型制定相应的培训计划，以便员工能够更好地掌握特定岗位所需的胜任力。
2. 建立培训机制企业应该建立完善的培训机制，包括岗位培训、经验分享、岗位轮换、模拟演练和自我学习等方面内容，以提高员工在特定岗位上的胜任力。
以岗位胜任力为导向,强化医学生临床技能培养
同时，医学院校应该积极推进教育教学改革，创新人才培养模式，引入现代 化教学手段和方法，提高教学效果和学生学习效果。
3、职业发展
对于临床医学人才来说，职业发展和晋升是他们所的重要方面。因此，应该 建立起完善的职业发展体系，提供良好的晋升和发展机会，以吸引更多的优秀人 才从事临床医学工作，并不断提高他们的职业素质和能力水平。
最后，加强师资队伍建设。临床技能培养需要有一支既有丰富理论知识，又 有丰富实践经验的教师队伍。医学院校应加强师资培养，提高教师的临床技能水 平和教学能力。还可以聘请医疗一线的专家和医生作为特聘教师，为学生提供更 贴近实际的临床技能指导。
总之，以岗位胜任力为导向，强化医学生临床技能培养是医疗教育事业的重 要任务。通过制定合理的培养方案，运用新的技术和工具，加强师资队伍建设等 措施，我们能够有效地提高医学生的临床技能水平，培养出更多具备岗位胜任力 的医学人才，为人民群众的健康事业做出更大的贡献。
当前，医学生岗位胜任力培养主要通过课堂教学、临床实习和课外活动等方 式进行。尽管这些方式在一定程度上提高了医学生的岗位胜任力，但在实际操作 中仍存在一些问题。例如，课堂教学与临床实践之间存在脱节现象，临床实习的 效果也有待提高。此外，课外活动对于医学生岗位胜任力的提升作用有限，部分 医学生缺乏自主学习和实践的能力。
（2）专业技能：培养学生掌握扎实的医学基础知识、临床技能和诊疗技术， 提升学生的临床决策能力和实践操作水平。
（3）临床实践能力：通过临床实习、实践和科研实践等方式，培养学生的 临床实践能力，提高学生的综合素质和专业技能水平。
3、确定培养方式
采用多种教学方式相结合的方式，包括课堂讲授、案例分析、PBL教学法、 临床实习、科研实践等，以激发学生的学习兴趣和主动性，提高学生的综合素质 和专业技能水平。
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《岗位胜任力的培养》读后感此书牵扯内容很多，适应范围极广，千言万语难以形容。
它可以做为就业指导的辅助教材，也可以给各行各业的内部培训的提供指导方案。
流程严谨，系统规范。
像是是给教师参考的教材。
估计大家都有这种感觉，在某一领域学的越多，越觉得自己“无知”。
未知永远比已知更多，因为“未知”是无限的。
印象比较深的是里面专业知识与技能的培养方法，针对性强。
书中有各种专业名词与各种模型。
比如冰山模型，职位的胜任不仅需要“冰山表层”的知识与技能，更需要“冰山潜层”的动机、价值观等特质。
“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量产部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
回到岗位胜任力，它是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。
条条大道通罗马，人们可以通过很多途径达到胜任岗位的能力。
岗位胜任力包含能力和素质两个方面。
能力是指运用专业知识解决实际问题的技术和水平。
也就是我们讲的“行为能力”，包括基本条件和任职标准。
任职资格是能力的核心部分，包括行为标准和达标标准。
素质是胜任工作岗位所具备的潜质，受到遗传、家庭环境与教育、周边环境等多种因素影响，它需要经过长时间的潜移默化的过程逐步形成，是很难培养的。
不同的人具有不同的素质。
我们从职业素养、性格态度、观念意识三个维度对素质进行划分和界定。
胜任能力：专业胜任力（对某个岗位最重要的能力，按照工作性质不同划分。
有某一方面的专长，如财务、项目管理等方面的能力）。
管理胜任力（管理人员最重要的能力。
管理人员最重要的物质。
管理人员最重要的管理技能，如领导能力、培养下属、团队建设能力）核心胜任力（所有员工的素质要求，包括公司企业文化、价值理念和发展战略的具体表现，例如诚信、爱岗敬业、忠诚……
岗位胜任力具有如下特点：与工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必需具备的，因而带有明显岗位特性；是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性；是可以衡量和测评的；是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素质。
进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。
因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
岗位胜任力标准体系是岗位胜任力提升系统的基础。
通过不同岗位胜任力标准的建立，科学合理公平地界定岗位的等级划分和待遇安排，有效地牵引员工的行为，量化测评员工行为、能力和素质，并由此建立员工的职业晋升通道，科学地规划员工的职业生涯。
岗位胜任力管理体系是岗位胜任力体系的指南和核心。
包括岗位胜任力管理办法、实施细则、操作手册等，通过建立岗位胜任力管理制度和实施办法，明确岗位胜任能力提升管理的目的、原则、范围、内容、申报条件与资格、评审程序方式和办法，规范化地管理员工的任职资格。
岗位胜任力培训体系是岗位胜任力提升的手段和支撑，包括为提高岗位胜任力所设立的岗位胜任力培训课程、岗位胜任力培训教材、岗位胜任力培训手册等内容。
通过岗位胜任力培训体系的建立，合理确定培训内容，弥补人员在岗位晋升之后的能力差异，系统化地培养人才，为人才的快速成长提供途径。
岗位胜任力测评体系是岗位胜任力评定的重要方法。
包括测评题库、测评标准或评分细则。
通过测评工具的建立，科学快速准确地评价个人能力、素质以及发展潜质，合理地选人和用人。
岗位胜任力包含能力和素质两个方面。
能力是指运用专业知识解决实际问题的技术和水平。
也就是我们讲的“行为能力”，包括基本条件和任职标准。
任职资格是能力的核心部分，包括行为标准和达标标准。
素质是胜任工作岗位所具备的潜质，受到遗传、家庭环境与教育、周边环境等多种因素影响，它需要经过长时间的潜移默化的过程逐步形成，是很难培养的。
不同的人具有不同的素质。
我们从职业素养、性格态度、观念意识三个维度对素质进行划分和界定。
岗位胜任力体系有利于优化人才招聘与选拔系统，通过深度能力的挖掘和潜质的考察，发现人才实际行为能力；科学准确地发布招聘信息，收集和筛选应聘
资料；更好地运用岗位胜任力测评工具，科学地选拔人才。
有利于优化绩效考核系统。
有利于优化职位管理系统。
有利于优化薪酬管理系统。
有利于优化培训管理体系。
有利于优化员工职业生涯规划。
很多人在社会中从事的职业和岗位差异都很大，但是培养自己的岗位胜任力，存在很多共性的问题。
可以从书中找到解决方法。