员工关系理论--新保守派与管理理论学派的比较

劳动关系理论——新保守主义与管理主义学派的比较劳动关系是就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。

其基本含义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

在国外，对劳动关系的研究已有多年，形成了比较有代表性的五大学派，按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进) 的顺序排列为:1、新保守派；2、管理主义学派；3、正统多元论学派；4、自由改革主义学派；5、激进派。

这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益的差异。

其主要区别体现在：1、对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同；2、在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；3、对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧；4、在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。

不同的国家奉行不同的观点，下面将对以上五个学派中前两个学派的基本观点以及对人力资源管理的启示进行相关的阐述。

一、新保守派和管理主义学派的基本观点（一）新保守派新保守派，顾名思义，由保守主义经济学家构成。

新保守派对于经济效率的最大化给予了极高的关注，他们通过对市场力量及其分布的研究发现，市场力量能够使企业的经济效率达到最大，通过也能够使劳动者在劳动市场上得到公平的待遇。

对于劳动关系的认识，新保守派认为它是劳动关系双方进行的一种平等自由的交易，是具有经济理性的，且劳动关系双方具有不同的利益和目标。

新保守派认为，劳动关系双方的相对平衡的，劳动市场的供需使得双方都不至于处于相对的劣势。

对于劳动者，凭借其自身具备的素质、技能以及劳动成效等从企业中获得与之相适应的报酬和其他相关条件。

甚至在有些企业，劳动者还能获得比其相关素质和成果更高的报酬。

而企业之所以愿意提供较高的薪酬，是希望能够通过这种手段来刺激劳动者更努力的工作，提高劳动效率，创造更多的经济效益。

由此可见，如果假设市场的运行和管理不受任何外来因素的干扰，那么劳动关系双方就能够按照一定的准则履行其义务，行使其权利。

对于工会在劳动关系中的作用和地位，新保守派持否定态度。

他们认为，劳动力市场自身所具备的制度和管理能够使得劳动双方的利益得到充分的保证，因此，即使劳动双方出现了利益冲突等，也是极其微小的。

如果劳动者对于其所处的劳动关系不满意，那么他可以自由地选择辞职；如果雇主对其所处的劳动关系不满意，也可以通过正当的途径更换员工。

因此，工会在劳动关系中的作用微乎其微，有时候甚至还会起到负面的作用，因为工会在实行的过程中，很大程度上对劳动关系中的相关事项构成了部分垄断，这对于劳动力市场的管理方和劳动者之间的直接联系产生了很大的干扰作用，有碍于劳动力市场的自由运行，破坏了劳动力市场双方的力量分布，从而导致劳动力市场的管理方处于相对的劣势之中。

除此之外，新保守派还认为，工会的存在会人为的抬高劳动者的工资水平，使得企业生产产品的成本升高，进一步提高了产品的价格，降低企业的市场竞争力，最终导致企业对劳动者利益的保障。

对于政府颁布的相关劳动关系政策，新保守派认为政府应该减少其收支规模，尤其要降低税收，特别是企业经营所得税。

同时，新保守派还主张将市场的运行规律和准则应用到劳动者的工资和福利制度上，对劳动者进行额外工资支付的形式，使其收入和工作绩效挂钩。

对于劳动力市场管理方的工作，则应该给予其更大的弹性，减少对其管理工作的相关限制。

新保守派认为劳动法的理想境界应该是工会难以生存或即使有工会，其所享有的权利也是极小的。

这样，才有助于劳动力市场和企业在资源配置上的灵活应用。

在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。

在发达国家中，美国的税率和社会支出相对较低，其劳动法律体系虽然比较完整，但功能较弱。

而且，雇员也相信、遵从“意识自治、契约自由”的理念，只要雇主不违反国家制订的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。

因而许多人认为美国正走向“后契约”式的就业模式。

在这种模式下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度较低。

雇员对雇主没有归属感，仅仅是对经济激励做出反应。

（二）管理主义学派管理主义学派的主要成员大多来自于组织行为学者和人力资源管理专家。

对于管理主义学者而言，他们更多关注的是社会劳动关系中劳动者的劳动目的以及其对企业的认同感和忠诚度等方面的问题。

管理主义学派研究的主要问题是企业最为劳动关系的一方对另一方，即劳动者的相关管理政策及其在具体实践中的应用。

管理主义学派认为，劳动关系双方的基本利益是可以统一的，劳动关系中之所以会出现各种冲突和矛盾，主要原因还在于劳动者在观念上始终认为自己在劳动关系中处于被管理的角色，这种劳动者观念中的管理和被管理的关系是劳动关系各类冲突的主要来源。

因此，管理主义学派认为，如果一个企业所采用的管理方式具有高绩效的特点，能够使劳动者对其具有较高的认同感，那么这种冲突和矛盾就可以在一定程度上被避免，从而使得劳动关系双方的关系趋于和谐化。

目前的研究表明，这种高绩效的管理方式主要包括较高的工资水平和较好的福利政策、员工在企业中能够获得公平合理的待遇、企业实行一定程度上的岗位轮换等相应措施等。

一旦这种管理方式得到真正意义上的落实，那么企业员工的工作激情就会被激发，其辞职和缺勤等现象就会有所降低，企业的生产经营效率就会有所提高。

从对工会的态度出发，管理主义学派对该问题相对较为模糊。

管理主义学派认为，工会对于企业的管理及其权利的使用，在一定程度上具有威胁的作用，这就容易给劳动关系带来相对的不确定性，严重的还会对劳动关系产生破坏的作用，从这个角度出发，他们认为企业不应该成立工会。

然而，对于已经建立工会的企业而言，管理主义学派则认为，企业就不应该忽略工会的存在，反而应该在这一既定事实的基础上，与工会的相关领导建立友善的合作关系，并在合作的过程中，明确表明工会只有和企业的管理进行有效的合作结合，才能有其发展的未来。

与之相适应的，管理主义学派对于集体协商制度的态度也是极具灵活性的。

对于政府在劳动关系中的作用，管理主义学派认为，直接的干预经济是不可行的，只有通过其他途径间接的介入到经济发展中，尤其是对于那些具有战略优势的产业进行相应的扶持，加大国家对人力资源的管理开发的力度，从而提高企业在国际市场的上的综合竞争力。

对于劳动关系的管理，管理主义学派则认为，企业应该采用种类多样的工作组织形式，重点强调企业和雇员之间的相互合作与交流。

自20 世纪70 年代后期起，日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，直到20 世纪90 年代中期经济遇到困难，这一模式的影响力才开始减弱。

“终身雇佣”、“年功序列”、“企业工会”是日本劳动关系的突出特点。

日本模式的产生，与它的社会文化传统和价值观念、信仰有关。

在日本，企业更像“家族”，雇员被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。

工会以企业为基础，具有明显的“企业工会主义”特征，在企业中发挥着高度合作的作用。

在每年3月份举行的“春季劳动攻势”中，谈判双方相互之间也没有那么直接对立，而且也不太容易引起罢工。

管理主义学派认为，这种和谐劳动关系产生的原因，是管理者自身处于与雇员同样的薪酬支付体系中，相对而言，他们不那么容易压低员工工资。

此外，因为雇员被认为是企业的“成员”，更有义务维持企业的长期发展，因此他们也愿意接受相对比较低的工资增长率。

与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。

英国在20世纪80年代和90年代推行了强硬的新保守派政策，但1997 年，随着托尼·布莱尔领导的新工党的当选，政策开始发生变化，其中比较著名的改革是1999 年对劳动法的修改。

这一改革规定了工会要取得集体谈判资格，不仅要在谈判单位中获得多数支持，还要遵循法律上的“承认”程序。

而且，新法律对集体谈判的内容也做了限制性规定，仅限于对工资、福利和休假进行谈判，在罢工持续八周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人。

同时规定雇员个人也可以在集体谈判协议基础上同雇主进行个别协商，签订劳动合同。

英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。

新法律规定雇主必须在每六个月内至少同工会官员会见一次，商讨有关培训等事宜，如果雇主没有按期举行这样的会议，将被处以高额罚款。

二、两者对人力资源管理研究的启示1、新保守派新保守派在薪酬方面的主张体现了以能力为基础来体现价值回报的薪酬设计思路。

但是在这种情况下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇员对雇主没有归属感，他的工作仅仅是对经济激励做出的反应。

对于人力资源管理来说，需要的是一种长效激励机制来保证组织的战略实现。

因此，人力资源管理应该着眼于如何提高雇员的忠诚度，如何增强雇员的归属感，设计包括合理的薪酬体系、职业生涯管理、升迁异动制度和分权与授权机制的激励体系。

2、管理主义学派首先，管理主义学派认为，员工同企业的利益基本是一致的，这一看法超越了其他学派的视野。

但同时也承认劳资之间存在冲突，与人力资源管理模式抹杀劳资对立本质相比，体现出现实意义，因为只有承认冲突，才能有针对性地寻求对策。

其次，管理主义学派的先进性还表现在它更关注就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠城度问题，以一种更积极的态度来思考解决劳资冲突问题的有效办法，这些无疑是人力资源管理在实践中值得借鉴的。

管理主义学派认为劳资之间存在冲突的原因在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位. 管理与服从的关系是员工产生不满的根源。

消除冲突的关键在于改变雇员的被管理地位，变监督为自我管理。

管理主义学派还认为，如果企业能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，不仅可以避免冲突，还会使双方保持和谐的关系。

这种高绩效的管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。

更富有建设性的是管理主义学派鼓励雇员参与改革，强调员工和管理者之间的相互信任和互惠合作，其人性化意义进一步超过了“价值认可”和“自我管理”。

最后，与新保守派相比，管理主义学派更多地看到“纯市场”经济的局限性。

虽然他们也认为政府不应该直接干预经济，但支持政府间接地介入，扶持那些对国家经济发展具有特殊战略优势的产业，增加对人力资源培训和开发的支持力度，并且为提高企业参与国际竞争能力提供服务。