万科薪酬制度ppt
万科集团薪酬福利地规章制度1.doc
万科集团薪酬福利地规章制度1 公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《————————————》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
万科集团薪酬福利制度.
公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《——》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
第二条本制度适用于万科集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。
集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。
第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。
第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。
第三章任职薪金第十条任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。
具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级，确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。
万科房地产企业薪酬福利制度
万科房地产企业薪酬福利制度
一、薪酬制度
1.市场薪酬水平
2.绩效奖励
3.岗位补贴
为吸引和留住优秀人才，万科房地产企业在薪酬制度中设立了各类岗位补贴。
包括岗位津贴、岗位职责津贴和岗位等级津贴等。
这些补贴旨在激励员工提高工作能力和工作绩效。
4.团队奖励
除了个人绩效奖励外，万科房地产企业还注重团队合作，并设立了团队奖励机制。
当团队达成一定的目标时，会给予相应的奖励，鼓励员工之间共同努力，促进团队的凝聚力和合作性。
二、福利制度
1.五险一金
2.健康福利
3.家庭福利
为了关心员工家庭的生活需求，万科房地产企业提供了一系列的家庭福利措施。
包括子女教育补贴、结婚礼金、生育津贴、独生子女奖励等。
这些福利旨在鼓励员工为了家庭付出更多的努力。
4.员工关怀
结语
以上是万科房地产企业的薪酬福利制度的主要内容。
通过市场薪酬水
平的调整、绩效奖励机制、岗位补贴和团队奖励等措施，万科房地产企业
能够吸引和留住优秀人才。
而五险一金、健康福利、家庭福利和员工关怀
等方面的福利制度，能够提高员工的生活质量和工作幸福感，进一步增强
员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
万科企业集团薪资制度 7P
万科企业集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列（附级别）列示如下：系列名称职务适用范围级别（由高到低）经营管理系列部经理集团副总以上人员总1-总8经理集团任命的经理人员正1-下6副经理集团任命的副经理人员副1-副6主管集团任命的主管主1-主13职员职1-职19专业系列总工程师（高级主任工程师、高级主任会计师等）集团任命的总工程师等专1-专5副总工程师、主任工程师（主任会计师等）集团任命的副总工程师等专6-专12工程师（会计师等）集团任命工程师等专13-专20助理工程师（助理会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专21-专29见习工程师（见习会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专30-专34后勤辅助系列物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员辅1-辅16试用系列所有试用人员试1-试143、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：系列名称职务适用范围级别（由高到低）经营管理系列总经理集团副总以上人员总1-总8经理集团任命的经理人员正1-下6副经理集团任命的副经理人员副1-副6主管集团任命的主管主1-主13职员职1-职19专业系列总工程师（高级主任工程师、高级主任会计师等）集团任命的总工程师等专1-专5副总工程师、主任工程师（主任会计师等）集团任命的副总工程师等专6-专12工程师（会计师等）集团任命工程师等专13-专20助理工程师（助理会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专21-专29见习工程师（见习会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专30-专34后勤辅助系列物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员辅1-辅16试用系列所有试用人员试1-试14人员试用期薪金标准转正定级薪金标准审批硕士毕业生试10职8集团人事部大学本科毕业生试11职9大学专科毕业生试13职11中等专业学校毕业生试14 职13新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：人员工龄2-4 （含）年工龄4-6 （含）年工龄6-8（含）年工龄8年以上 备注 试用 定级 试用 定级 试用 定级 试用 定级集团人事部硕士毕业生 试9职7试8 职6 试7 职5 试6 职3 大学本科毕业生试10 职8 试9职7试8职6 试7职5大学专科毕业生试12 职10 试11 职9 试10 职8 试9职7中等专业学校毕业生试13 职11 试12 职10 试11 职9 试10 职8 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准： 转正后拟任职务试用转正 总部部门副经理或二级公司副总经理试1 试2 试3主2主5主7总部主管或二级公司部门经理试4 试5 试6 主10 主11 主12具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。
万科企业集团薪酬制度
万科企业集团薪酬
制度
1
薪酬管理制度
2
薪酬方案调整程序
返回目录
3
薪金级别调整程序
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4
薪酬制度的有关说明
一、统一薪酬体系
凡经总部人力资源部批准录用的人事关系隶属万科的职员, 其薪酬纳入万科统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。
各下属公司有人事建议权, 但涉及到薪酬的确定、调整、核算等事宜, 均须遵照集团人力资源政策执行。
二、薪酬的组成
职员所有现金收入均统称为薪酬, 包括: 薪金+奖金+现金福利补贴
具体内容为:
薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金
现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴
其中:
住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。
工龄补贴按每年2元计。
从参加工作起, 至进万科时的年份, 每年计工龄一年; 中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年, 研究生每年折合工龄一年。
司龄按每年20元补贴计。
从职员进万科起计, 以后在每年的一月份增加一年; 在万科服务满十年的职员, 从第十年始每月另享有司龄补贴
5。
万科地产薪酬福利
万科地产薪酬福利万科地产薪酬福利一、薪酬体系⑴岗位薪资水平在万科地产，岗位薪资水平是按照职位的职责、要求以及市场上类似职位的薪资水平来确定的。
我们根据实际情况使用一定的调整系数来确保公平和竞争性。
⑵绩效考核我们将采用绩效考核来评估员工的工作表现。
绩效考核将根据员工的工作目标、工作质量、工作效率、团队合作等因素进行评估，并根据考核结果调整薪资水平。
⑶年度奖金在员工的绩效考核结果基础上，我们将根据全年绩效情况，设立年度奖金。
年度奖金将根据个人绩效以及公司整体绩效进行分配，以激励员工的努力工作和贡献。
二、福利待遇⑴健康保险为了保障员工的健康，万科地产将为员工提供全面的健康保险计划。
该计划将覆盖员工及其家属的医疗费用，并提供相应的医疗服务。
⑵养老保险我们将为员工提供养老保险，确保员工在退休后能享受稳定的养老金待遇。
⑶住房公积金作为员工的基本福利，万科地产将为员工提供住房公积金缴纳服务。
员工可以根据自己的需求和情况，办理住房公积金并获得相应的贷款和利息补贴。
⑷带薪休假员工在满足公司规定的工龄和工作时间要求后，将享受带薪年假和其他带薪休假。
具体休假政策将根据员工的工作年限和级别而定。
⑸节假日福利我们将根据法定节假日为员工提供相应的福利待遇，例如节日礼品、福利品或补贴等。
⑹员工培训与发展万科地产鼓励员工不断学习和发展，并将为员工提供多样化的培训课程和发展机会，以提升员工的工作能力和职业发展。
附件：薪酬福利细则、薪酬调整申请表、健康保险计划详情、养老保险政策、住房公积金申请表、带薪休假申请表、节假日福利政策、员工培训与发展计划等。
法律名词及注释：⒈劳动法：保障劳动者的合法权益，维护劳动关系稳定的基本法律法规。
⒉人事档案：收集和保存员工的个人信息和工作记录的文件，用于办理各类员工事务。
⒊绩效考核：对员工的工作表现进行定期或不定期的评估，基于绩效考核结果做出奖惩或薪资调整决策。
⒋住房公积金：根据法律规定，由用人单位和员工按一定比例缴纳的用于购房、还贷、租房等住房相关用途的公共基金。
万科企业集团薪资制度 7P
万科企业集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列（附级别）列示如下：系列名称职务适用范围级别（由高到低）经营管理系列部经理集团副总以上人员总1-总8经理集团任命的经理人员正1-下6副经理集团任命的副经理人员副1-副6主管集团任命的主管主1-主13职员职1-职19专业系列总工程师（高级主任工程师、高级主任会计师等）集团任命的总工程师等专1-专5副总工程师、主任工程师（主任会计师等）集团任命的副总工程师等专6-专12工程师（会计师等）集团任命工程师等专13-专20助理工程师（助理会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专21-专29见习工程师（见习会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专30-专34后勤辅助系列物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员辅1-辅16试用系列所有试用人员试1-试143、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：系列名称职务适用范围级别（由高到低）经营管理系列总经理集团副总以上人员总1-总8经理集团任命的经理人员正1-下6副经理集团任命的副经理人员副1-副6主管集团任命的主管主1-主13职员职1-职19专业系列总工程师（高级主任工程师、高级主任会计师等）集团任命的总工程师等专1-专5副总工程师、主任工程师（主任会计师等）集团任命的副总工程师等专6-专12工程师（会计师等）集团任命工程师等专13-专20助理工程师（助理会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专21-专29见习工程师（见习会计师等）业务、工程、设计、会计等专业人员专30-专34后勤辅助系列物业管理员、业务、技术、办公室辅助人员和维修、司机、打字、仓管等后勤服务人员辅1-辅16试用系列所有试用人员试1-试14人员试用期薪金标准转正定级薪金标准审批硕士毕业生试10职8集团人事部大学本科毕业生试11职9大学专科毕业生试13职11中等专业学校毕业生试14 职13新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：人员工龄2-4 （含）年工龄4-6 （含）年工龄6-8（含）年工龄8年以上 备注 试用 定级 试用 定级 试用 定级 试用 定级集团人事部硕士毕业生 试9职7试8 职6 试7 职5 试6 职3 大学本科毕业生试10 职8 试9职7试8职6 试7职5大学专科毕业生试12 职10 试11 职9 试10 职8 试9职7中等专业学校毕业生试13 职11 试12 职10 试11 职9 试10 职8 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准： 转正后拟任职务试用转正 总部部门副经理或二级公司副总经理试1 试2 试3主2主5主7总部主管或二级公司部门经理试4 试5 试6 主10 主11 主12具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。
万科集团薪酬福利规范制度
修订记录10 。
12。
A/0201。
1 市场化：公司按照市场化原则,提供业内富有竞争力的薪酬,吸纳和保有优秀人材.1.2 因岗而异:薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1。
3 成果分享：公司获得的每一个进步都和泛博职员的努力密切相关,公司发展的同时要让职员分享成功的果实.1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1。
5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关.1。
6 薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。
2。
1 从职员入职之日起开始计发薪酬。
2。
2 薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和书面两种形式保存。
书面记录必须保存两年以上备查。
2。
3 现金发放的薪酬项目,必须支付给职员本人,并由其签收。
委托代领的，必须出具书面的授权委托。
2。
4 公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。
原则上,社会保险在户口所在地缴交，由所在公司承担；对于户口不在集团投资的城市的职员，在公司所在地缴交。
如果职员对合用地有特殊要求，取得所在公司允许,报集团人力资源部审批后执行.2。
5 个人劳动所得应根据国家规定在工作所在地缴纳个人所得税.公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税。
3。
1 职员薪酬包括现金收入和非现金福利项目.3。
2 职员现金年收入为：岗位薪金+现金福利补贴+奖金.3.2。
1 岗位薪金根据岗位评估级别、职员胜任程度及岗位薪金对照表确定,以月为支付周期，按职员的实际工作天数支付，付薪日为每月 5 日，发放上一自然月度的薪金。
若付薪日遇国家法定节假日(元旦、“五一”、“十一”) ,顺延为当月 10 日支付；其它节假日或者休息日,则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的银行存折账户内.3.2。
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是追悔莫及啊！"追究精神生活作文800字 ;没有在精神上有所追求，这样的人无异于一个驱壳。 所以，我们要在精神上有所追求，以精神创造为乐。提 高精神追求，首先要在生活中重视我们的精神性事业， 将精神事业的价值看的至高无上，以精神上的创造为乐。 康德曾经说过：;有两
洞钻进去！小鸭走过来，对有小效兔的说考：核的;你特上征次得了第一，
就应该继续努力！;百尺竿头反，馈更的进重要一性步’嘛！再
说，你
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
上次得了第一，是因为比你厉害的小马、小鹿都没有参 赛，而你却自以为了不起，盲目地骄傲自大起来，所以
薪酬考核培训教程
甩开腿向前冲，真不愧是飞毛腿，将小猫等远远地甩在
了后面！这下，小兔可得意啦！但是，跑着跑着，小兔
却觉得自作文己快不能呼吸了，脚已不听使唤了，像灌
了铅一样，拖都拖不动！而这时，小马、小鹿早就跑到 了前面，就连刚才落后的小薪猫酬也考超核过的目了的他。最后，小兔
输掉了比赛。小兔羞得满脸管通理红者，应头起的低作得用恨不得找个地
万科薪酬制度PPT
，向我们的梦想，振翅高飞，搏击长空。"追悔莫及的 小兔作文450字 ;森林里有只毛茸茸的小兔，名叫聪聪。在一次森林运 动会上，聪聪得了第一名。从这以后，聪聪就逐渐骄傲 自大起来。转眼一年过去了，动物们又迎来新一届森林 运动会。跑步比赛那天，其他动物早就做好了准备，只 有聪聪慢悠悠地最后一个走来。他看了看参赛的小狗、 小猫、小鹿，满不在乎地说：;哼，跟我比，你们输定 了。;比赛开始了，燕子裁判吹响了哨子，小兔聪聪
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
谢谢你的观看
Thank you for watching
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。