绩效实施过程管理
绩效计划的实施步骤
绩效计划的实施步骤
绩效计划是组织内管理绩效和奖惩的重要工具。
通过有效的绩效计划，可以激励员工的工作表现，提升整体团队的绩效水平。
下面将介绍绩效计划的实施步骤。
第一步：设定绩效目标
在制定绩效计划之前，首先需要确定明确的绩效目标。
这些绩效目标应当与组织的战略目标相一致，明确可衡量的指标，并与员工的工作职责相关联。
第二步：制定绩效标准
在制定绩效计划时，需要建立评价标准，明确各项指标的评估方法和标准。
这些标准应当能够客观地反映员工的工作表现，避免主观性评价的偏差。
第三步：沟通与培训
在实施绩效计划之前，组织需要进行充分的沟通与培训，让员工了解绩效计划的内容、标准和评估方法。
同时，通过培训提升员工的绩效意识和技能。
第四步：监督和评估
实施绩效计划后，需要进行持续的监督和评估。
定期与员工进行反馈，及时发现问题并采取措施加以改进。
同时，对绩效计划的实施效果进行评估，及时调整和优化。
第五步：奖惩机制
绩效计划的实施需要建立完善的奖惩机制。
对于表现优秀的员工，可以给予奖励，激励其持续提升；对于表现不佳的员工，应当及时进行纠正和培训，避免影响整体绩效。
结语
绩效计划的实施是组织管理的重要环节，通过合理设定目标、建立评价标准、进行沟通与培训、监督评估以及建立奖惩机制，可以有效提升员工工作表现，推动组织整体绩效提升。
只有通过持续的努力和改进，才能实现组织绩效的持续提升。
什么叫绩效管理如何实施绩效管理
什么叫绩效管理如何实施绩效管理绩效管理是一种组织管理的方法，通过制定目标、评估绩效和提供反馈，以实现个人或团队绩效的最大化。
它在企业中起到了非常重要的作用，能够促进员工发展、提高组织绩效并实现战略目标。
下面将介绍绩效管理的定义、目的以及实施绩效管理的过程。
绩效管理的定义绩效管理是指通过设定具体目标、评估和反馈，以及提供必要支持，来达到个人、团队和组织绩效目标的过程。
它不仅仅是一种工具，还是一种管理思维和流程，旨在提高工作效率、激励员工、增强绩效，从而实现企业长期发展。
绩效管理的目的绩效管理的主要目的是激发员工的积极性、促进组织发展和提高绩效。
它有助于企业确定目标并追踪进展，同时帮助员工了解预期绩效和评估标准，从而提高工作动力和效率。
绩效管理还提供了反馈和改进机会，使员工能够不断发展和提升自己的工作能力。
实施绩效管理的过程实施绩效管理需要以下几个步骤：1. 设定目标：明确制定个人、团队和组织的绩效目标，确保目标的对齐性和可衡量性。
目标应具体、可量化，并与组织战略目标相一致。
2. 目标沟通：将设定的绩效目标传达给员工，并确保员工对目标的理解和接受。
沟通过程中应强调目标的重要性和个人的价值，激发员工的工作动力。
3. 定期评估：定期对员工的绩效进行评估，通常是一年一次或半年一次。
评估过程应客观公正，基于事实和数据，以减少主观性的干扰。
4. 反馈与改进：向员工提供关于其绩效表现的反馈，并就绩效方面的差距或改进机会进行讨论。
反馈应及时、具体和诚实，以帮助员工认识到自己的优势和不足，并为进一步发展做好准备。
5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，采取适当的奖励和激励措施，以激励员工持续提高绩效。
奖励可以是金钱奖励、晋升机会或其他非经济激励措施，以满足员工的各种需求。
6. 发展和培训：为员工提供进一步发展和培训机会，以提高其工作能力和绩效水平。
尽可能与员工的职业发展目标相一致，以激发员工的学习兴趣和个人成长。
7. 监督和跟踪：持续监督和跟踪绩效管理的效果，并根据需要进行调整和改进。
绩效考核的管理流程是什么
绩效考核的管理流程是什么各行各业都离不开一个标准，也就是绩效考核管理，那么你知道绩效考核管理有哪些流程步骤呢?下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。
绩效考核管理流程1、制订计划1)明确目的和对象;2)选择内容和方法;3)确定时间。
2、进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。
这点要重视，其实现在很多用现有的系统，比如诺姆四达的，用起来方便、实用、有效的这种。
3、选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。
4、收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。
6、确定单项的等级和分值。
通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。
7、结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
最终目标是改进，促进组织团结及进步。
绩效考核管理方法一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。
绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。
很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。
所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。
但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。
实施绩效管理有哪些步骤
实施绩效管理有哪些步骤?导读：绩效管理是指各级管理者和员工共同参与的绩效计划制定、绩效指导交流、绩效评价、绩效结果应用、绩效目标提高的持续循环过程，绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的绩效。
实施绩效管理有哪些步骤?实施绩效管理的步骤是什么?让我们看看!绩效管理是指各级管理者和员工共同参与的绩效计划制定、绩效指导交流、绩效评价、绩效结果应用、绩效目标提高的持续循环过程，绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的绩效。
绩效管理有哪些步骤?绩效管理的过程通常被视为一个循环。
这个循环通常包括五个步骤:1.绩效计划绩效计划是绩效管理过程中的第一个环节，发生在新的绩效期的开始。
制定绩效计划的主要依据是工作目标和职责。
绩效计划制定后不会一成不变。
随着工作的发展，工作计划会根据实际情况不断调整。
在绩效计划阶段，管理者和被管理者需要就被管理者的绩效预期达成共识。
在共识的基础上，被管理者承诺自己完成工作目标。
管理者和被管理者的共同投资和参与是绩效管理的基础。
绩效管理是一项合作活动，由工作执行者和管理者承担。
绩效管理的过程是一个连续的过程，而不是一年只进行一两次活动。
绩效计划包括以下内容:(1)员工在本次业绩期间应达到的工作目标是什么?(2)制定绩效计划的主要依据是工作目标和职责。
达到目标的结果是什么?这些结果可以从哪些方面来衡量，判断标准是什么?(3)从哪里获取有关员工工作结果的信息?员工的工作目标是什么?2.绩效实施与管理制定绩效计划后，评估人员开始按计划工作。
在工作过程中，经理应指导和监督被评估人员的工作，及时解决发现的问题，调整绩效计划。
在整个绩效期间，经理需要不断指导和反馈员工。
3.绩效评估绩效期结束时，主管人员应根据预先制定的计划对下属绩效目标的完成进行评估。
绩效评估的基础是双方在绩效期开始时达成一致意见的关键绩效指标。
同时，在绩效实施和管理过程中，收集的能够解释被评估人绩效的数据和事实可以作为判断被评估人是否符合关键绩效指标要求的证据。
实施绩效管理过程的六个步骤
实施绩效管理过程的六个步骤从我们的企业咨询经验来看，企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程，从绩效考核到绩效管理，而且要树立 "绩效管理是基本的管理过程"的理念，并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。
我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤：一、设立绩效目标设立绩效目标着重贯彻三个原则。
其一，导向原则，依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。
其二，SMART原则，即目标要符合具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)五项标准。
其三，承诺原则，上下级共同制定目标，并形成承诺。
二、记录绩效表现这是一个容易被忽视的环节，其实，管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化。
一方面为后面的辅导和评估环节提供依据，促进辅导及反馈的例行化，避免拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。
中国有句俗话"不怕管，就怕算"，绩效记录也是一项算的功夫。
三、辅导及反馈辅导及反馈就是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评。
值得注意的是，对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通，当观察到下属好的表现时，应及时予以表扬；同样，当下属有不好的表现时，应及时予以批评并要求纠正。
有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。
这不能一概而论。
正确的做法是：只是在下属需要的时候，才密切地监督他们。
一旦他们能自己履行职责，就应该放手让他们自己管理。
四、绩效评估就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。
在绩效管理过程中，评价是一个连续的过程，而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。
鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来，以及绩效评估等级的敏感性，越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。
五、反馈面谈反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施。
绩效管理流程的四个步骤
绩效管理流程的四个步骤
绩效管理流程的四个步骤为：设定目标、制定绩效评估方法、进行评估和反馈、提升绩效。
步骤一：设定目标
在绩效管理流程中，首先需要设定明确的目标。
这些目标应该与组织的战略目标和个人职责相一致。
步骤二：制定绩效评估方法
在设定目标后，需要制定适当的绩效评估方法，以衡量员工在达到目标方面的表现。
这可能包括定期的评估、360度评估、绩效记录等方法。
步骤三：进行评估和反馈
在设定目标和制定评估方法后，进行实际的绩效评估。
这通常包括定期的绩效评估会议或面谈，与员工讨论其工作表现、达成目标的程度以及存在的问题。
步骤四：提升绩效
在评估和反馈之后，需要制定有针对性的发展计划，以帮助员工提升绩效并达到更高的目标。
这可能包括培训、指导、学习机会等。
绩效管理流程是一个循环的过程，需要定期的评估和调整，以确保员工的绩效与组织的需求和目标保持一致。
每个步骤都是相互关联的，因此需要全员参与和持续改进。
绩效推行的流程步骤
绩效推行的流程步骤绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工工作表现的评估和奖励，可以激励员工的积极性和提高整体业绩。
下面将介绍绩效推行的流程步骤，以帮助企业更好地实施绩效管理。
一、制定绩效管理政策绩效管理政策是绩效推行的基础，需要明确绩效目标、评估标准、奖励制度等内容。
企业应根据自身情况制定相应的政策，并与员工进行沟通和解释，确保大家对绩效管理政策有清晰的了解。
二、设定绩效指标绩效指标是评估员工绩效的依据，可以根据不同岗位的特点制定相应的指标。
指标应具体明确，能够量化评估，以便于对员工进行公正准确的评价。
三、制定绩效考评方案绩效考评方案是评估员工绩效的工具和方法。
可以采用360度评估、绩效排名等方式，结合员工工作日志、客户评价、团队评估等多种信息进行综合评估。
同时，还应确保评估过程的公平、公正和透明。
四、进行绩效考评在规定的时间内，进行绩效考评工作。
评估人员应根据绩效指标和考评方案，对员工的工作表现进行评估和打分。
评估结果可以通过面谈、评估报告等方式进行反馈。
五、制定绩效改进计划根据绩效评估结果，制定绩效改进计划。
对于表现优秀的员工，可以给予奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，应提供培训和指导，帮助其改进工作表现。
六、激励和奖励措施绩效管理的目的是激励员工提高工作绩效，因此应设立相应的激励和奖励措施。
可以通过提供奖金、晋升、荣誉称号等方式，给予优秀员工应有的回报和肯定。
七、持续监督和调整绩效推行并不是一次性的工作，需要进行持续的监督和调整。
企业应定期对绩效管理政策和方案进行评估，根据实际效果进行调整，以确保绩效管理的有效运行。
绩效推行的流程步骤如上所述，企业在实施绩效管理时，应遵循这些步骤，确保绩效管理的顺利进行。
通过科学合理的绩效管理，可以激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效和竞争力。
绩效管理过程的四个环节
绩效管理过程的四个环节绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，通过合理的绩效管理过程可以提高员工的工作效率和绩效，为企业的发展带来更好的支持。
绩效管理过程通常包括四个环节，即目标设定、绩效考核、绩效评估和绩效反馈。
本文将详细介绍这四个环节的内容和重要性。
一、目标设定目标设定是绩效管理过程中的第一个环节，它是对员工工作进行合理规划和组织的基础。
通过目标设定，企业可以明确员工的工作任务和职责，为员工提供明确的工作导向。
在目标设定过程中，需要注意以下几点：•确定具体的目标：目标应该具体明确，量化可控，能够被员工理解和接受。
•设定挑战性的目标：适度的挑战能够激发员工的积极性和工作动力。
•与员工沟通和协商：目标设定过程应该与员工进行充分沟通和协商，让员工参与到目标设定的过程中，增加目标的可行性和员工的认可度。
二、绩效考核绩效考核是绩效管理过程中的核心环节，通过对员工工作绩效的评估和统计，了解员工的工作情况和表现水平。
在进行绩效考核时，需要注意以下几点：•设定合理的考核指标：考核指标应该与员工的工作任务和目标一致，能够真实反映员工的工作表现。
•采取多样化的考核方式：除了定期的面谈和问卷调查之外，可以引入360度评估、自评等方式，综合多方面的反馈信息。
•考核公平公正：考核过程应该公平公正，避免主观评价和个人偏见的影响。
建立考核制度和评估标准，确保考核结果的客观性和准确性。
三、绩效评估绩效评估是对员工工作绩效的总结和分析，通过评估分析可以对员工的工作进行全面的反馈和奖惩。
在进行绩效评估时，需要注意以下几点：•引导员工自我评估：鼓励员工对自己的工作进行自我评估，增加员工对自身工作的认识和反思。
•提供准确的评估结果：评估结果应该准确可靠，能够真实地反映员工的工作表现。
•分析评估结果：对评估结果进行分析和总结，找出员工工作中的问题和不足之处，为进一步改进提供依据。
四、绩效反馈绩效反馈是绩效管理过程的最后一个环节，通过及时的反馈可以帮助员工及时了解自己的工作表现，提高工作的积极性和主动性。
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理流程是指组织为了促进员工工作表现的提高，通过设定目标、评估绩效、反馈和改进来实现的一系列活动。
绩效管理流程一般包括四个环节，分别是目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。
下面将详细介绍这四个环节。
一、目标设定目标设定是绩效管理的第一个环节，通过明确和设定明确、具体、可衡量、可达成的工作目标，来指导员工的工作任务和方向。
目标设定一般包括以下几个步骤：1.明确组织目标：绩效管理的目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致。
首先需要明确组织的整体目标，例如增加销售额、提高客户满意度等。
2.确定岗位目标：根据组织目标，通过分解和传达，确定不同岗位的工作目标。
每个岗位的目标应该与组织目标相一致，并且能够量化。
3.与员工协商目标：目标设定不应该是单方面的，而是应该与员工进行协商，根据员工的能力和情况，确定具体的目标。
此步骤可以增加员工的参与度和目标的可行性。
4.目标达成条件：为了保证目标的实现，目标设定时应该明确具体的条件和要求，例如时间要求、资源支持、所需知识和技能等。
二、绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行评价，以便了解员工的贡献和成绩，为薪酬、晋升、培训等管理决策提供依据。
绩效评估一般包括以下几个步骤：1.收集绩效数据：通过收集员工的工作成果、完成情况和工作质量等数据，进行绩效评估。
数据可以通过日常观察、工作报告、客户满意度调查等方式获得。
2.分析绩效数据：对收集到的绩效数据进行整理和分析，对员工的工作绩效进行评估。
可以使用评价指标、量表、排名等评估方法来对绩效进行定量化评估。
3.绩效评估结果：根据绩效评估的结果，对员工的工作表现进行评价，判断员工的表现水平。
可以划分成绩效优秀、绩效良好、绩效一般和绩效不佳等级。
4.反馈评估结果：将绩效评估结果及时反馈给员工，让员工了解自己的表现和存在的问题，从而有针对性地进行改进。
三、绩效反馈绩效反馈是指向员工提供有关其工作表现的信息，包括肯定、指导和举例等方式。
绩效管理的四个步骤
绩效管理的四个步骤绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业提高员工的工作效率，实现组织目标。
绩效管理的过程可以分为四个步骤，即设定目标、制定计划、执行和跟踪、评估和反馈。
本文将详细介绍这四个步骤，帮助读者了解绩效管理的实施过程。
一、设定目标设定目标是绩效管理的第一步，也是最关键的一步。
在这一阶段，管理者需要与员工一起制定明确的目标，确保目标具体、可衡量、有挑战性和可达成。
目标设定时需要考虑员工的能力和资源，既不能过低估计员工的能力，也不能过高估计员工的能力。
此外，目标设定应该与企业的战略目标相一致，以确保员工的工作与组织的整体目标相一致。
二、制定计划目标设定完成后，下一步是制定实现这些目标的计划。
计划需要明确指定所需的资源、时间和责任人，并制定相应的行动计划。
在制定计划的过程中，管理者需要考虑员工的能力和经验，确保计划的可行性和合理性。
此外，计划还应该包括相应的控制措施，以便及时发现和纠正偏离目标的情况。
三、执行和跟踪计划制定完成后，就需要开始执行和跟踪了。
执行阶段是绩效管理的核心，它需要员工按照制定的计划进行工作，并及时反馈工作进展和问题。
在执行过程中，管理者应该提供必要的支持和资源，解决员工在工作中遇到的问题，确保工作顺利进行。
同时，管理者还需要定期跟踪工作进展，及时发现和解决偏离目标的情况。
四、评估和反馈执行阶段完成后，就需要对员工的绩效进行评估和反馈。
评估是根据事先设定的目标和绩效标准，对员工的工作进行量化评价。
评估的结果应该客观、公正，并基于事实和数据。
评估结果可以用来识别员工的优点和不足，为进一步提高绩效提供依据。
评估完成后，管理者应该及时与员工进行反馈，告知其绩效评估结果，并与员工一起制定改进计划。
绩效管理的四个步骤相互关联，缺一不可。
设定目标是为了明确工作方向和要求，制定计划是为了保证工作的实施和控制，执行和跟踪是为了确保工作的顺利进行，评估和反馈是为了总结经验教训和提高绩效。
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浅析绩效管理实施过程标准化
每年年初，企业都会制定年度经营目标，同时为配合年度经营目标的实现，企业会通过绩效管理工具对经营目标进行分解、落实。
所谓“绩效”，从管理学角度是企业期望的结果；是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
绩效管理是指企业管理者与员工为达成共同的组织目标而开展的绩效计划制定、绩效实施过程管理、绩效评估、绩效反馈与提升的持续循环过程。
绩效管理工具实际上是战略管理工具。
有效的绩效管理工具运用是经营目标实现的有力保障。
而要保障经营目标的实现，从把绩效管理工具作为战略管理工具角度上讲，绩效实施过程管理则是整个绩效管理活动的重点。
依据管理机制，绩效实施过程管理可分为五大机制，依次为：绩效目标落实机制、实施过程监管机制、实施过程数据采集机制、绩效管理过程回顾机制、绩效管理调整与改善机制。
一、绩效目标落实机制
众所周知，绩效目标即经营目标落实需要从上至下进行层层分解，落实到单位、部门和岗位等。
而在绩效目标分解过程中，企业各个层级应该承接何种责任及对应的绩效分解行动是什么呢？
总体而言，企业内部依据工作活动性质可分为5个层级：系统层级、计划层级、项目层级、任务层级、活动层级。
1、系统层级
系统层级指的是企业战略制定者。
总裁是企业的系统管理者，负责制定并掌握企业的战略发展方向。
他需要思考企业未来的经营模式和发展方向，同时还需要合理调配企业各种资源包括资金、组织结构、产品结构等。
系统层级的工作是宏观且长远的经营行为，决定企业的生存状态。
系统管理者是企业经营目标的制定者及资源整合者。
在绩效管理行动中，他应该制定出明确的经营计划、经营计划达成的方向和关键点、以及配套的资源等。
比如说总裁制定出企业经营目标是5年内要做到行业第一。
2、计划层级
计划层级指的是企业执行策略即计划制定者。
企业副总或总监是企业的计划层级管理者。
他们的只要工作任务是依据战略目标生成实现目标的计划，并保证这些计划得以实现。
在绩效管理行动中，他们应该依据企业整体的战略规划分析，进而拆分成有步骤、有秩序的可行性计划，并对这些计划进行项目分解、落实、管理和执行。
例如依据总裁制定出5年内要做到行业第一的经营目标，营销总监设定5年中每一年的工作计划，第一年将市场占有率提升为50%。
3、项目层级
项目层级指的是实施计划执行者和项目分解者。
部门经理是项目层级管理者，主要是工作任务是制订、管理并监控工作项目的完成情况。
项目层级是企业绩效管理行动最重要的层级，从项目的执行完成数量和质量对计划的实现有重要影响。
因此项目层级管理者应该在绩效管理行动中因该做到对工作项目进行分析并制定出若干具体工作任务，并保证这些工作项目的实现。
例如当营销总监制定出第一年将市场占有率提升为50%的计划时，部门经理通过对计划分析，分解出的具体工作项目为提高产品终端覆盖率、提升代理商的满意度、改进产品性能或包装、扩大新品销售比例等
4、任务层级
任务层级是计划实施项目的执行者和过程监督者。
部门主管属于任务层级管理者。
在绩效管理行动中，他需要将承接的工作项目分解为若干个工作任务并予以执行。
对于任务层级来说，
他的工作目标具体而清晰。
如一次促销管理项目可分为制定促销计划、与销售终端商洽、采购促销品、选定促销地点和促销方式、现场促销和实施结果评价等多个任务。
在绩效管理行动中，任务层级应对整个过程进行监督执行，并提出工作流程标准化建议。
5、活动层级
活动层级是具体某项工作任务或动作的执行者。
普通职员属于活动层级管理者。
在绩效管理行动中，他需要在具体工作目标的指引下，遵循工作流程，完成具体的工作任务或动作。
比如在既定的促销方式和地点中，完成促销任务。
基于绩效目标分解，企业应当依据各层级在管理活动中承担的职责将绩效目标清晰、具体地分解到各个层级并以此形成岗位考核方案。
让各个层级都清楚自己在绩效目标实现中的任务和要求。
二、实施过程管控机制
经营目标的实现，除了通过员工自身在考核目标的指引下，主动开展工作，实现工作目标外；更重要的是要建立相应的绩效实施过程管控机制。
通过建立完善的绩效管控机制，对工作过程进行管控，分析、检讨和调整。
确保工作计划和项目顺利实施，最终实现经营目标。
实现过程管控的方法有很多，同样可以依据公司层级建立相应的管控工具。
1、系统层级
在绩效管理行动中，系统层级的主要管控重点应为年度经营计划分解的目标是否各单位都在按计划实施；实施进展和效果如何、有无异常？行动方向是否产生偏差？公司资源使用情况是否和目标进展保持一致？各单位的协调配合情况？等等。
这方面最常见的管控措施就由总裁办或总经办依据目标行动计划书定期进行过程监控分析及修正。
常用的方式有：1）年度目标行动计划书的月度任务分解形成月度工作计划，月度结束后进行总结。
由总裁办组织召开月度办公会议，对月度工作进展情况进行分析点评。
2）每个目标分解成若干工作节点并设定完成时间，总裁办通过节点跟踪把控各单位工作进度。
3）总裁办召开季度或半年度经营分析会议，通过经营分析报告，对各单位的经营情况进行分析点评，检讨得失，并定出下一步的工作开展计划。
4）对影响公司经营目标实现的重点项目由经营副总裁亲自挂帅，确保项目的顺利进行及达成。
2、计划层级
在绩效管理行动中，计划层级的主要管控重点是通过单位年度工作目标的分解、定出落地方案、实现多落地方案的过程管控，确保向公司做出的年度工作承诺得以实现。
其管控措施也是通过会议和流程管控的方式实现，会议方式和系统层级类似，只是会议时间更多以月度为单位。
三、实施过程数据采集机制
绩效管理过程数据是绩效结果评价及绩效改善的重要依据，绩效管理过程数据的可采集性及数据准确性关系到被考核人对考核结果的认同度及绩效面谈质量。
要保证绩效管理过程数据可才采集性就需要建立数据采集规则。
在绩效管理过程中，我们经常会遇到这样的问题，就是因为无法采集到数据而不得不放弃一些我们认为很重要的考核指标，或者发现考核指标、指标定义或公式建立后，却发现因缺乏历史数据参考，而无法确定考核目标。
所以在考核指标设定时，应相应建立起考核数据采集规则。
比如某公司人力资源部要提高招聘满意度，所以设立招聘响应率指标，招聘响应率定义为招聘需求审批通过后，人力资源部招聘人员推荐第一批求职者给用人部门的时间。
规定一般职员的响应周期为5天，中层管理人员的响应周期为10天，并以此建立相应的数据报表，由用人部门在数据报表上对响应时间进行签字确认。
招聘人员上级以此作为招聘响应率的考核依据。
要保证绩效管理过程数据的准确性就需要建立相应的数据报表并随时更新，绩效管理过程数据报表依据考核指标类型可分为两大类：报表类和行为事件类。
1、报表类：
针对财务类和一些管理类指标，需要建立相应的管理过程数据报表，如工厂的产品合格率指标，就应有对应的生产统计报表，方便绩效评价时取数。
企业在日常管理过程中，大都会对重点流程建立相应的管理报表，如生产统计报表、销售月报表等。
但对一些非重点流程或者还未形成标准的地方就容易忽略管理报表的建立。
比如说招聘报表、司机出车记录等。
2、行为事件类
在实际考核方案制定过程中，尤其是效率类指标，没有统一的管理报表。
这就需要考核者建立日常管理档案，随时对考核涉及到的行为事件进行及时记录并提醒被考核者。
如财务报表递交及时率、薪酬数据错误个数等。
四、绩效实施回顾机制
对单位、部门、岗位绩效目标达成建立了有效的过程管控机制，包括数据采集机制、作业过程监管机制、绩效回顾机制、结果评价和确认机制、绩效改善机制等。
确保各部门、各岗位在绩效目标实现过程中不偏离方向、行动一致。