2021年关于加强新时代办公室队伍建设的调研报告精选
开展新时期产业工人队伍建设情况调研报告优选份
开展新时期产业工人队伍建设情况调研报告优选份开展新时期产业工人队伍建设情况调研报告 1为大力推进人才强县战略的深入实施，加强全县人才队伍建设，准确了解和掌握全县人才队伍现状，我们成立x个调研组，自今年_月份开始，对全县人才队伍情况进行了调研。
通过采取听汇报，召开座谈会，个别访谈等方式认真总结我县人才工作__来的工作经验，分析存在问题和成因，并紧密结合我县实际，提出关于加强我县人才工作的意见和建议。
调研报告如下：一、基本情况和特点截止__年底，全县共有各类人才__人，占全县人口总数的x.x%。
从行业看，其中：*政人才__ 人，占人才总数的x.x%;企业经营管理人才__人，占__.x% ;专业技术人才__人,占__.x%;农村实用型人才__ 人，占__.x%;技能人才__人，占__.x%;社会工作人才__人，占x.x%。
从__看，研究生__人，占人才总数的x.x% ，大专和本科__人，占人才总数的__.__%，中专及高中__人，占人才总数的__.x%。
高中以下__人，占人才总数的__.__%。
从职称看，高级职称__人，占人才总数的x.__%，中级职称__人，占人才总数的__.x%，初级以下职称__人，占人才总数的__.x%。
分类别统计：*政人才__人。
从职级看，县处级__人，占x.x%，乡科级__人，占__.x%，科员及以下__ 人，占__.x%;从__看，研究生__人，占x.x%，大学本科__人，占__.x%，大学专科__人，占__.x%，高中及以下__人，占__.x%;从年龄上看，__周岁以下__人，占x.x%，__周岁__人，占x.x%，__周岁__人，占__.x%，__周岁__人，占__%，__周岁以上__人，占__.x%。
此外，全县科级以上__中，女__人，占__.x%，非__人，占x.x%，__人，占x.x%。
经营管理人才__人。
从__看，大专以上__人，占__.x%，中专及高中__人，占__.x%，初中及以下__人，占__.x%;从职称看，具有高级职称的__人，占x.x%，中级职称的__人，占__.x%，初级职称的__人，占__%。
关于加强新时代办公室队伍建设的调研报告
关于加强新时代办公室队伍建设的调研报告（文档）关于加强新时代办公室队伍建设的调研报告办公室是一个部门有效运转的关键枢纽，承担着服务领导、保障机关、指导基层的重要职责，其工作水平和效率往往是一个机关整体外在形象的体现。
随着我国国家治理体系和治理能力现代化建设的深入推进，特别是当前世界经济低迷、国际市场萎缩、全球疫情爆发，我国面临着统筹推进疫情防控和经济社会发展，逐步形成以国内大循环为主体、国内国际双循环的新发展战略格局，基层部门要全面做好“六稳”工作，认真落实“六保”任务，就必须发挥好办公室的职能作用，认识到办公室工作的重要性。
近期，我办采用“调查问卷＋现场座谈＋一对一面对面交流＋情况汇报”等形式对全系统办公室工作现状、存在问题进行了细致调研，并征询了各单位对政务工作的意见和建议，现将具体调研情况报告如下。
一、基本情况（一）人员结构情况。
全系统办公室共有正式干部__人，其中：从事政务工作__人，从事事务工作__人；男性干部__人，女性干部__人。
（另有临聘人员__人，主要从事文印和会务保障等辅助性工作）（二）年龄和岗位分布情况。
全系统办公室正式干部中30岁以下__人，31岁－40岁共__人，41岁以上__人。
从平均年龄看，各部门从事办公室工作同志平均年龄较大，40岁以上干部较多。
（三）干部学历情况100名正式干部中研究生学历__人、本科学历__人、大专学历__人。
（四）工作经验情况正式干部中有基层一线工作经历__人，有政务业务工作经历__人（部分同志既在基层一线工作过，也在业务部门工作过）。
正式干部中从事办公室工作3年以下__人，工作3－5年共__人，5年以上__人。
二、面临问题（一）人员选拔越来越难。
目前，全系统办公室干部选拔难的问题十分突出，一方面办公室工作“年年马拉松、天天短平快”的节奏，任务急、约束多、责任重的现状，让很多青年干部“望而生畏”。
一方面部分单位在选拔办公室干部时，忽视了部门业务性和办公室综合性的特点，仅从干部学历背景上考虑是否合适，对是否具备办公室工作经验方面考虑不够，导致干部选拔面过窄和部分干部适应周期长的矛盾并存。
办公室队伍建设情况汇报范本
办公室队伍建设情况汇报范本尊敬的领导和各位同事：大家好！我是XX部门的负责人，今天非常荣幸能够向大家汇报我们部门的队伍建设情况。
首先，我想先对部门全体员工在过去一年中的辛勤工作表示衷心的感谢！一、人员概况截至目前，我们部门共有XX名员工，其中男性XX名，女性XX名。
员工年龄结构相对合理，涵盖了不同年龄段的员工。
我们注重多元化和包容性，员工的学历背景和专业技能多样，形成了一个富有创意和活力的团队。
二、员工培养与发展1. 培训与学习我们非常重视员工的培训和学习，为此，我们开展了一系列的培训计划。
包括内部培训、外部培训以及专业技能培训等。
我们定期组织员工参加相关培训，提高他们的专业技能、管理能力和团队协作能力。
同时，我们鼓励员工参加行业内的学术交流和会议，并提供相应的支持。
2. 职业发展我们致力于为员工提供良好的职业发展平台。
我们鼓励员工制定职业规划，并根据员工的实际情况和个人需求，提供相应的职业发展机会。
我们注重员工的绩效评估和激励机制，及时给予员工正向的反馈和激励，激发员工的工作积极性和创造力。
三、团队建设与文化塑造1. 团队建设活动为了加强团队凝聚力和合作能力，我们定期组织团队建设活动。
包括户外拓展、团队游戏、团队分享等形式，提升团队成员之间的相互信任和协作能力。
这些活动使得我们的团队在工作之余更加融洽和密切，也促进了员工之间的交流与沟通。
2. 领导风格与文化塑造我们强调公平、公正、开明的领导风格，鼓励员工发表自己的意见和建议。
我们鼓励员工勇于创新和尝试新方法，在工作中享受挑战和成就感。
同时，我们也强调团队合作和相互支持的文化价值观，鼓励员工间的积极互助和分享。
四、员工福利与关怀1. 薪酬福利我们关注员工的薪酬福利，保证员工的基本生活需求得到满足。
我们定期进行薪酬调研，确保员工的薪酬水平相对公平、合理。
2. 健康关怀我们注重员工的身心健康，定期组织健康体检和相关健康讲座。
同时，我们提供灵活的工作时间和工作方式，尊重员工的工作生活平衡。
关于加强社会工作人才队伍建设的调研报告
关于加强社会工作人才队伍建设的调研报告引言：社会工作是一项重要而复杂的职业，要求从业者具备扎实的理论基础、广泛的知识面以及良好的实践能力。
随着经济的快速发展和社会问题的日益复杂化，社会工作的需求也与日俱增。
本调研报告旨在对当前我国社会工作人才队伍的现状进行分析与总结，并提出加强社会工作人才队伍建设的具体对策。
一、现状分析1.人才数量不足：目前，我国社会工作人才队伍的规模较小，无法满足社会对社工的需求。
根据统计数据，每年毕业的社会工作专业学生数量远远不能满足市场对人才的需求量，这导致社会工作人才供需矛盾突出。
2.教育不够专业化：社会工作专业的发展相对滞后，学科体系不够完善，缺乏系统化的教育培训和实践机会。
学生在校期间缺乏与实际工作紧密结合的实践经验，造成教育目标与社会需求之间的脱节。
3.培养模式不合理：当前社会工作人才培养过程中，重视理论知识的掌握，而忽视实践能力的培养。
工作经验对社会工作人才的要求很高，但目前的培养模式未能做到工作实践与理论知识的有机结合，造成社会工作人才在实践中不断摸索。
4.缺乏职业发展机会：社会工作人才在职场上晋升机会较少，薪资待遇不高，这使得社会工作行业无法吸引更多有潜力和热情的人才加入。
二、加强社会工作人才队伍建设的对策1.完善教育体系：建立多元化的社会工作人才培养体系，提高社会工作专业的教育质量和实践水平。
加强社会工作专业课程体系的建设，将专业理论与实践技能紧密结合，鼓励学生参与社区实践活动，培养实际工作中所需的能力和经验。
2.加大培训力度：加强社会工作人员的专业培训，定期组织各类研讨会、讲座等活动，提升他们的综合素质和专业能力。
同时，建立一个相互交流、共同学习的平台，促进社工之间的经验交流，提高整体的专业水平。
3.打造职业发展机制：建立完善的社会工作人才职业发展机制，制定明确的晋升渠道和激励机制，增加晋升的机会与空间。
同时，加大对社会工作行业的宣传力度，提高社会对社工的认识和重视程度，改变社会对社工行业的印象和待遇。
关于加强法院队伍建设的调研报告3篇
关于加强法院队伍建设的调研报告3篇【篇一】一、我院队伍建设情况及存在的问题(一)编制使用情况人员编制方面，我院现有政法专项编制61人，事业编制2人，实有干警48人，目前空编15人。
由于空编多、缺岗人员较多，致使一些庭室人员不足或个别干警身兼多职。
造成这种现象的原因主要有人才流失严重和公务员考录门槛高、难度大，尤其当法官还要通过司法考试，两种考试难度都非常大，能够通过两种考试的人员又未必满意法院的待遇，造成了有编无人的现象。
(二)各类人员结构配置情况我院现有法官25人，法官助理1人，书记员4人，法警5人，行政人员6人。
所有通过司法考试的人员均进入审判部门，虽存在法官短缺的现象，但不是由于人员结构配备不合理造成的。
我院基层法庭有三个，没有1人庭或2人庭现象。
(三)干警职级待遇解决情况我院现有48名政法干警中，副处级1人，正科级7人，主任科员2人，副科级9人，副主任科员3人，副科级以上人员占全院在编干警的45.8%。
近年来我院致力于提高干警的职级待遇，通过积极的沟通协调一批干警的职级待遇得到提高，但与呼伦贝尔市其他基层法院相比干警的职级待遇仍然偏低，有一部分从事审判工作达20多年的老法官仍然是科员级，甚至到退休时仍然是科员级。
目前在法院工作15年以上仍是科员的干警有14人，三个法庭庭长中，有2人是科员(均在法院工作20年以上)。
法官的职业素质要求高，任职条件要求严，但工资福利待遇和职级保障却执行与公务员统一的标准，高标准与低保障形成的矛盾较为突出。
(四)青年法官培养的基本情况和做法我院十分重视对青年法官的培养，一是实行老法官“一对一”传帮带，通过老法官的言传身教尽快帮助青年法官进入角色。
二是加大教育培训力度，按时参加上级法院组织的各类业务培训，院内不定期组织各种形式的岗位练兵和座谈会，到先进法官考察学习，切实提高青年法官综合素质。
三是注重提高青年法官的福利待遇和人文关怀，对业务过硬、表现优秀的青年法官委以重任，提高其职级待遇，帮助其解决工作和生活中遇到的问题和困难。
关于加强人才队伍建设情况的调研报告
关于加强人才队伍建设情况的调研报告鉴于我国现今经济社会的快速发展，人才是实现现代化、创新型发展的关键。
加强人才队伍建设是一个长期而细致的过程，需要各个方面的协同努力。
为此，我们进行了一项关于人才队伍建设现状的调研，旨在探讨并提出建议，以进一步推动中国的人才队伍建设。
第一部分：人才队伍现状调研1.人才队伍结构的差异。
虽然我国面对人才队伍建设形势的根本性变化，但是由于各地的科技环境、经济发展水平等因素，人才队伍的结构呈现多样化态势，难以形成协同作用。
2.城乡人才分布的失衡。
年轻一代有大量从乡村到城市的人口迁移，但根据现有数据分析，在城市人口增速不及农村，导致城市和乡村人才分布差距不断扩大。
3.人才队伍缺乏高素质人才。
人才队伍建设应以提升人才队伍整体素质和档次为目标，但现有的缺陷在于人才培训和教育方面仍不能满足发展的需要，无法培养高素质的人才，这也是影响人才队伍建设目标实现的重要因素之一。
第二部分：人才队伍建设问题分析1.产业创新环境建设不足。
我国的产业创新环境建设仍有所不足，这导致在创新型人才的学术研究等领域仍有发展空间。
应加强与国际先进的模式的对接，提高对产业创新的认识。
2.人才的培育和使用问题。
应当注重为人才工作和生活提供更为适合的环境，调节公平竞争机制，完善人才评价机制，从而呈现出一种高效、公正和开放的强大态势。
3.创新型人才的引进和留住问题。
当前社会变革的大局下，人才流动性越来越大，在招收、引进和留住创新型人才领域存在巨大的思维和机制变革，需要关注与应对。
第三部分：关于人才队伍建设的建议1.实施高素质人才计划。
政府应继续加大对高素质的人才支持力度，设立特别大学与学院，致力于培养具有一流人才品质的青年才俊，提升国家总体人才素质。
2.开展产业创新要素建设。
建立产业联盟，利用现有的资源，以企业为主体，以高校为核心分享公司和高校之间的资源，加强产业排名，并把排名融入到产业联盟中，以产业创新的思想为创新型人才战略。
关于加强队伍建设的调研报告
关于加强队伍建设的调研报告加强队伍建设的调研报告一、调研目的和背景随着经济的发展和社会的进步，各个行业都面临着人才的短缺和队伍建设的不足。
作为一种具有时效性和实用性的调研报告，本文旨在深入了解当前队伍建设的情况，并提出加强队伍建设的对策和建议。
通过调研，旨在帮助企事业单位更好地解决队伍建设问题，为经济持续发展提供有力的人才支撑。
二、调研方法和过程本次调研采用了多种方法，包括问卷调查、访谈、实地观察等。
首先，制定了针对不同领域的问卷，通过网络和实地发放，收集了大量的调查数据。
其次，根据问卷结果，选择了一些企业和单位进行深入访谈，了解他们在队伍建设方面的困难和问题。
最后，通过实地观察的方式，对一些队伍建设较好的企业进行案例分析，探讨其成功经验。
三、调研结果分析1.困境：在调研过程中发现，大部分企事业单位普遍反映人才流失率高，队伍建设压力大的问题。
许多企业存在人员流动频繁、队伍稳定性差的情况。
同时，一些企业对于培养和吸引高层次人才的方式存在困惑和不足。
2.原因：在对调研结果进行综合分析后发现，导致队伍建设困境的原因主要有以下几个方面：一是薪资待遇问题，许多企业对员工薪资水平不够吸引人；二是晋升机制不完善，导致高层次人才流失；三是外部环境变化快，许多企业没有及时调整队伍建设策略。
3.案例：通过对一些队伍建设较好的企业进行实地观察和访谈，发现他们成功的经验主要有以下几个方面：一是建立良好的激励机制，提高员工的积极性和创造性；二是重视员工的职业发展，为他们提供广阔的晋升空间和培训机会；三是注重企业文化建设，提升员工的认同感和凝聚力。
四、对策和建议综合分析调研结果，提出以下几点对策和建议：一是加强队伍建设的重视度，制定相应的政策和措施，包括提高薪资待遇，完善晋升机制，加强员工培训等；二是加强队伍建设的科学性，根据企业发展的需要，制定合理的人才培养和选拔机制；三是加强队伍建设的主动性，积极适应外部环境的变化，及时调整队伍建设的策略和方向。
关于队伍建设工作的调研报告
关于队伍建设工作的调研报告当前，我国正处于改革发展的关键时期，维护和谐稳定的任务艰巨繁重。
面对新形势、新任务，如何进一步加强和改进公安队伍建设，提高抵御风险和拒腐防变的能力是摆在我们面前的一道难题。
按照市局安排部署，分局对队伍建设工作情况进行了专题调研，现将有关情况报告如下：一、队伍建设需要坚持和巩固的经验做法。
近年来，按照市局部署和要求，全市公安机关紧密结合实际，扎实开展队伍建设工作，取得了明显成效，建立了一支政治坚定、业务精通、作风过硬、执法公正的公安队伍，群众安全感和满意度明显提升，在此过程中形成的经验和做法值得我们继续坚持和巩固。
（一）深入开展主题教育活动。
开展从业使命感、职业荣誉感、敬业责任感教育，重点对爱岗敬业、无私奉献先进典型的培养和宣传，进一步培育民警履职尽责的责任意识；开展形势政策教育，重点组织民警开展对公安发展现状的审视和把握，进一步培育民警应对新挑战的机遇意识和创新意识。
适时召开工作推进会，确保“忠诚、为民、敬业、奉献”的核心价值理念深入警心；进一步完善民警思想状况定期分析制度、谈心谈话制度，建立思想政治工作进家入户机制、民警思想跟踪管理机制、单位与民警家属沟通联系机制，及时掌握民警思想脉搏；认真执行《基层公安机关思想政治工作规范》，推动基层经常性思想政治工作深入开展；继续推进警营内部和谐，营造风清气正、充满活力、团结友爱、心情舒畅的和谐警营。
（二）深入开展爱民实践活动。
组织开展“警民恳谈，增进理解”、“履职尽责，为民办事”、“警民互动，共建和谐”等“三大活动”，并以“三大活动”为统筹，推进整个和谐警民关系建设的健康、深入发展；建立党委班子成员下访、基层一线民警走访、执法办案活动回访的“三访”工作机制，着力在落实措施和解决问题上下功夫，搭建了推进“构建”的新平台，解决了一些困扰警民关系和谐的现实问题，推进了“构建”工作发展进步。
（三）推进队伍正规化建设。
认真贯彻落实《公安机关组织管理条例》和《公安部关于加强基层所队正规化建设的意见》，把所队作为重点，努力在组织机构、勤务方式、内务管理、教育训练、监督制约等方面实现规范化、制度化、法制化、科学化;突出抓好《内务条令》和“五条禁令”的贯彻落实，严格执行“四统一、五规范”要求，完善、落实所队内务管理各项规定，强化养成教育、规范内务秩序、管好武器警械、做好安全防范，做到人要精神、物要整洁、说话和气、办事公道;继续抓好《纪律条令》、《公安机关人民警察着装管理规定》、《一日工作秩序五项规定》等内部管理规定的贯彻落实，把警风建设贯穿队伍正规化建设的全过程，深入开展民警作风养成教育，提升民警的职业素养，提高队伍的软实力;在“立规矩”方面作文章，在“守规矩”方面下功夫。
关于加强干部队伍建设的专题调研报告
关于加强干部队伍建设的专题调研报告人才是支撑公司科学发展的第一资源。
培养造就一大批综合素质高、业务能力强的干部队伍是公司一项非常紧迫而重要任务。
公司党委开展《关于班子（干部）队伍建设专题调研》活动，目的就是通过活动的开展，积极探索党建工作促进公司发展的新形式、新方法和新途径。
为此，在进行了比较深入细致调研的基础上，特提出如下观点：一、抓干部队伍建设公司领导班子应把干部队伍建设放在突出位置。
提高各职能部室、车间干部的领导能力和管理水平是抓好干部队伍建设的关键环节。
统一思想，进一步增强干部队伍的凝聚力和战斗力，是促进了企业持续、健康、发展的必备条件。
一是坚持开展政治理论学习，以“三个代表”重要思想为指导，把提高干部队伍思想政治素质放在首位。
建立、健全学习制度，做到学习有计划、有制度、有内容、有记录，做到人员、时间、内容、效果的四落实。
二是要有大局意识，坚持做到局部利益服从整体利益。
充分发挥中层干部的战斗堡垒作用和党员干部的先锋模范作用，这些都能公司的生产经营活动中，在工作、学习和技术创新中得到充分体现，也能在抢修、迎峰度夏工作中，都发挥了积极的作用。
三是严明组织纪律。
严格遵守党的组织纪律，有较强的组织观念，民- 2 - 主集中制意识逐步增强，能够认真执行公司的有关规章和制度，自觉维护队伍团结和稳定，形成整体合力。
四是把增进团结作为干部队伍建设的重要任务。
各级领导干部都要充分认识到，一个企业要和谐，首先干部队伍要和谐。
各级领导干部和基层员工之间经常交流沟通，交换意见想法，求大同存小异，做到相互尊重，相互信任，相互理解，相互支持，发扬民主，努力营造团结和谐的氛围。
二、抓制度建设是关键加强干部队伍建设，建立和完善管理制度，是建设高素质的干部队伍，培养造就大批优秀人才的治本之策。
一是搬掉“铁交椅”，着力构建能上能下的用人机制。
按照“任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩原则和公开、平等、竞争、择优原则选拔、任用干部，使一批具有坚理想信念、专业知识和文化水平高、开拓创新和勤奋敬业精神的年轻同志走上中层领导岗位，为有能力的人提供展示才华的舞台。
关于加强党员队伍建设的调研报告
关于加强党员队伍建设的调研报告集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-社区关于加强党员队伍建设的调研报告党员队伍整体素质的高低、作用发挥充分与否，直接影响着党在人民群众中的形象，关系着社会改革、发展和全面进步。
新形势下，社区党组织如何按照三个代表的要求，加强党员队伍的管理，充分发挥广大党员在带头致富、带领群众共同致富、各项工作中的先锋模范带头作用，已成为当前需要迫切需要解决的问题，为进一步探索在新形势下加强党员队伍建设的新方法，现就我社区多年来工作中遇到的实际问题以及解决的方法，进行归纳如下：一、当前党员队伍建设面临的新情况新问题（一）对党建的重要性认识不够，部分党员党性观念淡薄。
虽然近年来党的建设已得到明显加强，但仍有部分不同参差的党员不同程度地存在着党员队伍建设重要性认识不高。
近年来，我们采取多种形式开展了不同主题的活动，做了大量的工作，受各种条件的制约，仍然存在着思路不宽、办法不多、形式单一、内容枯燥、缺乏针对性，搞形式走过场的情形不同程度地存在着。
平时因要应付各类检查评比、应付繁重的文字档案等，存在着不同程度上放松了对党员的教育管理的现象。
在市场经济环境、外部环境的影响，受经济利益的驱动，宗旨意识、理想信念发生了动摇，存在老党员忙家务、下岗党员自顾自、大学生党员忙找工作的现象。
（二）党员管理问题突出，活动开展难。
传统的党员管理方法与模式已经无法适应新形式发展的需要，在党员管理上存在着三难现象。
一是流动党员管理难。
近年来，随着市场经济的发展。
每年都有党员外出经商或离乡打工，外出期间无法参加组织生活，无法参加组织活动，有的甚至几年都见不到面，对其的教育和管理出现真空。
二是老龄党员管理难。
社区的大部分老党员都是来自各个单位退休的，有的甚至是曾经担任领导的老干部，社区的工作人员上门或打电话，摆老资格，态度恶劣，出现部分老党员根本就瞧不起社区，不愿参加组织生活；有的由于身体原因，无法参加支部组织的活动，影响了党员队伍的整体形象。
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关于加强新时代办公室队伍建设的调研报告
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办公室是一个部门有效运转的关键枢纽, 承担着服务领导、保障机关、指导基层的重要职责, 其工作水平和效率往往是一个机关整体外在形象的体现。
随着我国国家治理体系和治理能力现代化建设的深入推进, 特别是当前世界经济低迷、国际市场萎缩、全球疫情爆发, 我国面临着统筹推进疫情防控和经济社会发展, 逐步形成以国内大循环为主体、国内国际双循环的新发展战略格局, 基层部门要全面做好六稳工作, 认真落实六保任务, 就必须发挥好办公室的职能作用, 认识到办公室工作的重要性。
近期, 我办采用调查问卷+现场座谈+一对一面对面交流+情况汇报等形式对全系统办公室工作现状、存在问题进行了细致调研, 并征询了各单位对政务工作的意见和建议, 现将具体调研情况报告如下。
一、基本情况
(一)人员结构情况。
全系统办公室共有正式干部XX人, 其中：从事政务工作XX人, 从事事务工作XX人;男性干部XX人, 女性干部XX人。
(另有临聘人员XX人, 主要从事文印和会务保障等辅助性工作)
(二)年龄和岗位分布情况。
全系统办公室正式干部中30岁以下XX人, 31岁-40岁共XX人, 41岁以上XX人。
从平均年龄看, 各部门从事办公室工作同志平均年龄较大,40岁以上干部较多。
(三)干部学历情况
100名正式干部中研究生学历xx人、本科学历xx人、大专学历xx人。
(四)工作经验情况
正式干部中有基层一线工作经历xx人, 有政务业务工作经历xx人(部分同志既在基层一线工作过, 也在业务部门工作过)。
正式干部中从事办公室工作3年以下xx人, 工作3-5年共xx人, 5年以上xx人。
二、面临问题
(一)人员选拔越来越难。
目前, 全系统办公室干部选拔难的问题十_大梁、挑重担, 任劳任怨, 但在评价秘书工作时, 大部分单位往往忽视文秘工作的特殊性, 尤其文字秘书工作实绩的隐形性得不到认可, 从而影响了他们的工作积极性。
特别是在干部价值观多元化的背景下, 受晋升渠道限制等影响, 没进门的不愿意进, 进了门的不想干, 干了一段就想走的现象比较突出。
(三)日常培训频率不足。
关键是走不出去, 开阔视野难。
办公室的同志都是下乡调研多, 出去学习少;上下沟通多, 横向交流少, 大都充当守门员角色。
大家都知道外面的世界很精彩, 但不知道到底有多精彩, 为什么会那么精彩。
特别是办公室年轻干部缺乏在大机关工作的历练, 大部分干部不缺学历缺阅历、不缺想法缺办法、不缺活力缺定力, 在参谋意识、综合协调和服务保障方面的经验还比较欠缺。
尤其是文秘人员普遍工作经历较短, 5年以下的占到近一半, 由业务不熟、经验不足, 导致个别工作完成质效不高。
(四)能力要求水涨船高。
随着国家治理体系和治理能力现代化建设的深入推进, 办公室工作呈现由事务性服务向政务性服务转变、由被动承担任务向主动思考问题转变、由经验办事向科学化管理转变、由对上、对内单一型服务向多元型服务转变的特点, 对办公室干部的综合能力提出了更高的要求。
特别是随
着各项改革的加速, 办公室服务的对象、内容都有新的增加, 服务的内涵和外延不断扩大, 办公室干部必须具备更快的学习能力、更高的全局站位和更强的综合处理能力, 才能应对日益繁重的工作。
三、意见建议
(一)领导重视要到位。
__在担任福建宁德地委书记时, 用地位重要、非常辛苦、事务繁杂、难度很大四句话概括办公室工作, 准确指出了办公室的核心地位、重要作用和工作难度, 因此办公室工作需要党委更多的关注和支持在考核奖励、提拔任用、干部选拔方面, 给予更大的政策倾斜, 打造一支靠得住、吃得亏、干得好、留得住的办公室队伍。
(二)人员保障要到位。
一方面建立科学的进入退出机制。
要建立健全科学有效的办公室人员进入退出机制, 定期为办公室系统补充新鲜血液, 为想去不同岗位锻炼的同志开通退出渠道, 确保办公室系统细水长流、人员充足、人才济济。
另一方面积极补充专业人才。
将新考入或新调入的同志, 特别是年轻同志, 根据其特长性格、所学专业、工作经历以及个人意愿等情况首先派入办公室进行锻炼, 将表现优秀、符合条件的同志留下来。
(三)培训管理要到位。
在专业能力培训上下功夫, 定期组织政务专题培训班, 提高培训的针对性、指导性、实用性, 培训期间安排专门的交流研讨时间, 切实提高干部的专业能力。
特别是要及时对新的政策理论和要求进行集中学习, 比如近期__提出的年轻干部应当提升的七种能力, 应该及时的进行学习研讨。
在协调能力提升上下功夫, 邀请专家或有经验的老同志组织开展社交礼仪、办文办事办会、工作督办等理论知识培训, 一切从实战出发, 切实提高政务人员的实践能
力, 打造多面手。
在敬业精神发扬上下功夫。
积极开展爱岗敬业教育, 举办谈心谈话会, 面对面交流, 了解其心声, 解决其困惑, 确保干部始终保持积极向上的工作心态。
(四)严格管理要到位。
办公室是机关的门面, 是代表领导同志处理问题、办理事务、反映领导意图的窗口, 各项工作直接体现单位的形象和风貌。
要通过规范化科学化建设, 制定切实可行、便操作的办公室规章制度, 严格执行效能手册, 确保即不让领导交办的事在我手中延误、不让传递的文件在我手中中断、不让办理的事情在我手中积压、不让各种差错和失密现象在我这里发生、不让前来办事的干部在我这里受到冷落、不让办公室的形象在我这里受损, 努力塑造办公室务实、高效、和谐的良好形象。