值得学习 Google员工管理十大黄金定律
谷歌的管理规章制度有哪些
谷歌的管理规章制度有哪些
《谷歌的管理规章制度》
谷歌作为一家全球知名的科技公司，其管理规章制度极为严格，旨在确保员工遵守规定，保障公司的运营和发展。
下面列举了谷歌的一些管理规章制度。
1. 严格的工作时间和考勤制度：谷歌规定员工必须按时上班，不能迟到早退，不得擅自请假，要遵守公司的考勤制度。
2. 保密制度：谷歌的员工必须严格遵守保密协议，不能泄露公司的商业机密和客户信息，否则将面临严肃的处罚。
3. 安全制度：谷歌要求员工遵守公司的安全规定，保障自己和同事的安全，不得有任何危害公司安全的行为。
4. 信息技术使用规定：谷歌规定员工在使用公司的电脑和网络设备时必须遵守相关的使用规定，不得滥用公司资源进行个人事务。
5. 福利制度：谷歌为员工提供完善的福利制度，包括健康保险、带薪休假、灵活的工作时间等。
6. 绩效评估制度：谷歌采用严格的绩效评估制度，对员工的表现进行定期评估和考核，以激励员工积极工作。
总之，谷歌的管理规章制度涵盖了员工的各个方面，旨在建立
一个严格管理、规范有序的工作环境，为公司的稳步发展提供保障。
值得所有创业者学习的五条Google定律
值得所有创业者学习的五条Google定律由Larry Page和Sergey Brin创办的Google(更名为Alphabet)成立于17年前，拥有57000多名员工且市场价值超过了3670亿美元。
Google既让其他企业的老板眼红，也让每个Google员工倍感自豪。
毫无疑问，对于许多人来说，在Google工作是他们的梦想。
真正令人惊叹的是，Google总是位于创新前沿。
在当今竞争异常激烈的环境中，Google并没有被繁文缛节所束缚，也没有陷入固步自封的泥沼。
那么到底是什么促成了它的成功呢?专注于核心业务在门外汉看来，从无人驾驶汽车到疾病检测药丸，Google似乎无所不能。
所有这一切都是真的，但这些创新其实都是通过其强大的搜索和广告业务来实现。
事实上，Google意识到了这一点，因此把它的业务做得非常好。
考虑到广告随着时间推移不断转变，Google通过分析，明确了其核心业务领域，并且任何举措都围绕它展开。
一个领导者应该知道自己企业的首要功能，并努力把它做好。
创新的时间我们大多数人都知道Google的“20%时间政策”。
这项政策给了员工每周一天的工作时间来做他们感兴趣的项目。
Google意识到，如果员工们在一段时间内一直机械化地做相同的任务，他们可能会崩溃。
在办公时间内鼓励他们做其他事情能恢复并振奋他们的精神。
因此，Google乐意提供这样的必要资源来创造和保持创新文化。
结果大家都看到了，Google生产了许多创新产品，Gmail和AdSense已经成为影响他们净收入的主要摇钱树。
雇佣人才招聘优秀人才是Google成功的基石之一。
他们拥有人才招聘专员和灵活可变的招聘渠道，目的是雇佣比他们更聪明的人才。
Google意识到，通过这样做他们正在创造一个健康的竞争环境，并有机会让每个在职人员更好地工作。
在招聘过程中，保持自我并专注于雇佣有能力的人才才是明智之举。
树立正确的态度有助于事业发展。
每个项目有其专用团队拥有专门为特定项目工作的员工团队这种理念并不新鲜。
Google十条黄金法则
新世纪前25年里，企业获得成功的关键将依赖于对知识型员工的有效利用。
用Google 公司CEO施密特的话说就是：“是未来25年里企业获得竞争优势独一无二的且最重要的因素。
”因此，Goog le围绕大公司是否有效利用知识型员工展开热烈讨论，因为不能充分认识到其重要性的员工不将被辞退。
以下就是Google在最有效利用知识型员工的10条黄金法则。
由于Google是一家技术型公司，大多数的员工是工程师，所以他们关注的是一个特定的群体，不过这些法则中的一部分仍适用于各种知识型的员工。
1、由委员会负责招聘。
事实上，Google招聘每个新员工都将经过至少6轮面试，从部门经理到未来的同事都将参与面试。
这样的方式可以充分考虑各方意见，使招聘流程更加公平和严格。
2、满足每个员工的需要。
正如管理大师德鲁克所说，管理的目标使“去掉任何妨碍你前进的事情。
”对此，Google除了为员工提供一套标准的附加福利，还给他们配备了一流的餐饮设施，健身房，洗衣间，按摩室，理发室，干洗店甚至便利的公交枢纽站，所有这些都是工程师在辛苦工作之余希望得到的。
3、缩短员工间距离。
由于Google的每个项目都是团队项目，成员间的交流必不可少。
最好的交流方式就是在办公室数英尺的范围空间内安排更多的位置。
最终结果是Google的所有员工都在同一间办公室工作。
4、使沟通顺畅。
因为一个团队的所有成员都挤在数英尺范围内，所以项目协调起来相对容易。
除了物理上的近距离接触，每个员工需要每周给他的同伴发送一封简述他最近工作进展的邮件。
这使所有员工都容易跟踪其他成员的进展，更容易监控进度并协调工作流。
5、注重产品内部测试。
Google员工使用公司提供的各项工具频繁。
最常用的工具就是Web，事实上在公司内部网页上可以显示所有项目和任务，因而员工可以根据自己兴趣选择任何可能的项目。
Google还充分利用其他信息管理工具，有些工具最终还成为公司的产品，Gmail就是最好的例子，推出之前在公司内部测试了好几个月。
Google的10点人才管理策略
Google的10点人才管理策略社会中的政治和经济密不可分，在职场中职场政治和个人能力同样密不可分，职场的精英们个个有能力，懂政治。
个人能力表现为时间掌控能力、知识水平、现场问题解决能力，职场政治能力表现为判断自身所处环境的能力。
对于任何企业来说，如何吸引到最优秀的人才来一起开创事业是一个永恒的难题。
相信Google的10点人才管理策略，会带给你启发这是一个关于在Office的工作法则Google创始人拉里和谢尔盖带着伟大的远景创立了Google，管理的核心理念是人性本善。
Google的主要工作是找到优秀的人才并让他们成长，同时让他们开心工作文化是在Google做一切事情的前提关于Google的文化，有三个层面的含义：找到令人激动的使命、透明，以及给予员工自由表达。
所有这一切都与自由相关接下来，是Google工作的十大法则~1、让员工的工作有意义如果你想吸引这个星球上最优秀的人才，你需要有可以激励他们的远大目标。
2、好的员工需要被信任鼓励员工像老板一样思考和行动，你会惊奇地发现。
当你只需要信任他们，他们就能做到。
3、好的员工要比老板还优秀想要找到最好的人，你需要有耐心;设定高标准，在品质上不要妥协;招募在某些方面比你更好的的人才;假以时日，你一定会拥有一个强大的团队;4、不要将成长完全与绩效挂钩将激励与成长分开，如果二者绑定，人们将会丧失学习能力。
5、关注表现最好的，以及最差的如果员工绩效差，告诉他们，并且帮助他们学习提升，或者帮助他们找到新角色：人们需要知道他们该如何做才能成长。
对于表现好的员工，把他们放在显微镜下，找到他们成功的因素，并复制。
6、员工最需要的不只是钱你可以为员工做的最有意义的事情大多都是不要钱的或者接近免费。
把你的支票存着，直到员工最需要的时候。
7、差异化薪酬你最优秀的员工比普通的员工价值高很多，确保他们能感受到这一点。
否则，你给了一个他们离职的理由。
8、助推小的信号会带来大的改变9、学会管理他人对你不断上升的期望值人类是复杂的，你没有办法取悦每一个人，但这不妨碍你尝试新方法10、学会享受这个过程回到第一条，再重新开始。
创新管理谷歌的时间案例
创新管理谷歌的时间案例谷歌公司一直以来都以其创新和前瞻性管理而闻名于世。
在谷歌的管理模式中，时间管理是一个重要的环节，被视为促进创新和有效工作的关键因素之一。
本文将通过谷歌的时间管理案例，探讨其在创新管理方面的做法及取得的成果。
一、时间弹性谷歌给予员工较大的时间弹性，鼓励他们自主安排工作时间。
传统的九点到五点上班模式，可能会限制员工的创造力和效率。
而谷歌通过允许员工自主选择工作时间和地点，创造了一个更加自由和灵活的工作环境。
这种时间弹性不仅增加了员工的工作幸福感，还有效提升了员工的工作效率。
二、20%时间规定谷歌推行了著名的“20%时间规定”，即每周员工可以使用20%的工作时间来开展个人项目或其他与工作有关的创新项目。
这种规定鼓励员工追求个人兴趣和创新思维，并有助于发现新的创意和商机。
很多谷歌知名产品，如Gmail和Google News等，正是从员工的“20%时间”中诞生的。
这种鼓励创新的时间管理方式，为谷歌带来了许多具有竞争力的产品和服务。
三、时间集中管理尽管谷歌鼓励员工有较大的时间弹性，但公司也非常注重时间的集中管理。
为此，谷歌采用了一系列工具和策略，帮助员工更好地管理和利用时间。
其中包括谷歌日历、邮件提醒、会议管理系统等。
这些工具和系统帮助员工清晰地掌握工作安排，提高时间管理的效率。
谷歌还鼓励员工进行时间规划和优先级设定，以确保工作能够按计划进行，同时留出足够的空闲时间来关注创新和个人发展。
四、小团队管理谷歌倡导小团队管理的理念，将不同领域的员工组成小团队，共同开展项目和任务。
相比于传统的大型团队管理方式，小团队管理有助于提高沟通效率和协同工作能力。
每个小团队都有一个明确的目标和责任，能更好地管理时间和资源，提高工作效率。
小团队管理也能激发团队成员之间的创新思维和合作意愿，为谷歌的创新文化提供了坚实的基础。
五、结果导向谷歌非常注重员工的绩效和成果，而非对工作时间的过度关注。
这种结果导向的管理理念，鼓励员工追求卓越的工作质量和效率，而非仅仅追求加班或者长时间的工作。
谷歌的自我管理秘籍
谷歌的自我管理秘籍作为一家领先的科技公司，谷歌一直以来注重员工的自我管理能力。
自我管理涵盖了时间管理、情绪管理、目标管理等多个方面，对于在工作中能够高效、有条理地完成任务来说非常重要。
在谷歌，每一个员工都可以得到一份自我管理秘籍，以帮助他们在工作中更加出色。
以下是谷歌的自我管理秘籍：第一步：设定目标设定目标是自我管理的第一步。
目标应该具体、可操作、量化，并且应该符合SMART原则（即具备特定性、可衡量性、可达成性、与实际情况相符合、有限期）。
在设定目标时，要考虑到长期目标与短期目标的关系，同时要注意协商和沟通的方式。
第二步：规划时间规划时间是为了更好地提高工作效率而必要的。
在规划时间的同时，要考虑到每天的工作强度和复杂度。
其中，效率和时间的管理可以通过一些个人时间管理软件来实现。
这里推荐一些谷歌常用的私有云时间管理软件，如Google Calendar，Google Keep，Google Tasks等。
第三步：处理日常事务在工作中，有很多日常的工作必须处理。
处理这些日常事务时，应该将它们归纳为固定时间的事务或者按照重要性进行分类。
这样做可以减少工作负担，有效提高工作效率。
第四步：为自己设置目标每个人做自我管理的方法和思路都不同。
对于自我管理者来说，要为自己设置目标。
可以通过定期练习和反思来不断提高自己的管理能力和效率。
第五步：学会管理压力在工作过程中，会遇到很多压力。
如何管理这些压力，是每个人都必须要学会的。
如何培养自己的压力管理能力呢？可以通过调整工作节奏，参加团队活动等方式来实现。
第六步：合理分配任务在承担任务之前，首先要仔细思考，将任务合理分配给自己和团队。
这样可以更高效的完成任务。
同时，任务的分配也需要考虑到每个人的能力和特点。
第七步：反思和总结反思和总结是一项非常重要的自我管理工作。
通过每周总结、月度总结、季度总结等方式，按照一个时间轴来了解自己的工作成果和不足之处。
通过对自己的工作经验和方法进行反思，不断提高自己的自我管理能力。
谷歌资深管理人谈职业十准则
事情的初衷只是为了证明自己，且这种热情在日渐消退， 那么请停下来好好审视自己。 2.笃信“直觉——收集数据——回归直觉”的循环。 当遇上自己喜欢的工作，请不要立即开始，而
是要搜集尽可能多的信息。但还要意识到这些信息虽然 有益但毕竟是不完整不全面的，它们仅限于帮助你检验 和确定直觉。然后，在此基础上，你要决定是否迈出最 后的一步。而这最后的一步通常
会是一种飞越。 3.记住：你无法创造、预知和高估消费者的喜好。 对你的产品或服务不离不弃的消费者群是你最宝贵的财 富。请珍惜这笔财富。很多企业都拥有稳定的盈利业务 模型，但
网络消费群体是如此不稳定而又巨大，只有你向消费者 展示产品之后，你才能得知他们的喜好以及他们将会作 何用途。 4.加入小本起家的精英团队。 精英团队通常上升力强劲且运营成本
公司Yodlee，充分发掘了自身的企业家潜能。再之后，卡 西迪加入谷歌（Google），在短短六年间为这家公司创 办了多项业务。 如今，刚过完四十岁生日的辛格．卡西迪又开始了
新的征程——出任Polyvore的CEO。成立于三年前的 Polyvore致力于打造一个紧跟时尚生活潮流的“社交购物” 平台。我在周二的Postcard栏目报导了这个消息。卡西
个热情洋溢的创始人。这种人对消费者的需求通常具有 超强的感知力。他们还能够激励或聘请到一些擅长解决 疑难问题的大工程师。请务必找到这样的伙伴。这对于 你成为一名成功的CEO至关重
要。 6．同样，包容接纳所有的创始人。 创始人通常是那些为了自己的设想和公司而成功殚精竭 虑，无私奉献的人。如果他们都离你而去，你的公司处 于‘专业人士’的掌控下，你就应该
低。这种特质为它成为成功灵活高效运行的组织奠定了 基础。我在Polyvore是第十三号员工。但光从Polyvore庞 大的网络客户群看，你绝对始人或梦想家共事。 这一点对于在硅谷工作的人来说尤其重要。大多数以消 费者为导向的企业取得成功的原因就在于一个令人振奋 的产品设想——更多时候是一
员工管理精髓：十大黄金法则
员工管理精髓：十大黄金法则员工只有感觉到自己被尊重、被信任，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。
因此，尊重与信任应当成为企业管理的第一宗旨。
1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥进行了著名的“霍桑工厂实验”，得出一个结论：员工的生产效率与工作环境和福利待遇并没有明显的因果关系，但却受心理因素和社会因素的巨大影响。
美国哈佛大学教授詹姆士也在研究中发现：员工在实行计时工资时仅发挥其能力的30%，而在受到激励时可发挥其能力的90%。
由此可见，企业领导人必须将物质激励与精神激励有机地结合起来，既要将员工看成是“自然人”，满足其物质需求，又要将员工看成是“社会人”，给予他权利、关怀、相互的认同、成长的空间和自我实现的机会等等。
要想对员工进行有效的精神激励，就必须遵循以下“十大黄金法则”：黄金法则一：员工就是“亲人”美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。
在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。
惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。
公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。
惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。
惠普的创始人比尔.休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。
我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。
”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。
在日本松下电器公司，用人秘诀之一也是相信员工。
松下幸之助常说：“每个人都有工作的天性。
如果你不让他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。
但时间一长，他也会百无聊赖。
激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。
当然，这并不意味着对部下不闻不问。
作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。
Google为知识型员工制定的十条黄金法则
Google为知识型员工制定的十条黄金法则Google 为知识型员工制定的十条黄金法则Abigale 发表于 12/22/2005 8:47:02 PM在未来25年里，企业成功的关键因素在于拥有能发挥最大价值量的知识型员工。
Eric Schmidt，Google的首席执行官，他认为：在即将到来的25年里要取得竞争优势，具有吸引力和一直坚持下来成为一个最好的表演者是唯一的,最大的因素。
目前正在争论是否大公司在错误地管理知识型员工。
Google非常重视这个争论，因为哪些不能恢复正常的员工将会离开。
下面是十个关键的法则，Google用它使知识型员工发挥最大的效益。
正如很多做技术的公司一样，Google的很多员工都是工程师，因此，公司将重点放在那群人上，但是，很多政策也应用于各种各样的知识型员工中。
1.由委员会雇用。
实际上，每个来Google面试的人至少会和六个面试官谈话。
统计每个面试官的观点，以便雇用过程更公平，同时推动雇用标准的提高。
2.满足员工们的每一个需要。
正如Peter Drucker所言，我们的目标是“扫清道路上的任何障碍”。
Google提供了额外的红包，但是，还有更好的：一流的餐具，洗衣房，按摩房，理发店，洗车房，干洗店，上下班车－－这些正是一个辛苦的工程师想要的。
3.大量吸引他们。
几乎Google的每一个工程都是一个团队，团队的成员必须相互交流沟通。
使交流简便易行的最好的方式是把他们安置在相互之间只有几步远的地方。
因此Google的每个员工都在一个办公室办公。
4.使合作更轻松。
因为一个团队的所有成员之间只有几步距离，因此很方便进行工程协作。
除身体距离的接近外，每个Google的员工都会发邮件给他的团队成员，告诉他们他上周做了些什么。
这是很方便的方式，让每个人清楚其他人在做什么，使得监控流程和同步化工作流更容易。
5.做自己的事情。
Google的员工们集中用公司的工具。
最显著的工具是网络，为每个工程和任务提供因特尔资源。
Google的管理制度范文
Google的管理制度范文Google的管理制度范Google作为全球知名的科技公司，一直以其开放和创新的管理制度而闻名。
在Google，管理制度不仅仅是指组织架构和流程，还包括公司文化、价值观和人力资源政策等方面。
这些制度的范围涵盖了员工发展、绩效管理、薪酬福利和员工参与等各个方面。
在本文中，我们将详细介绍Google的管理制度范。
一、公司文化和价值观1. 公司文化Google公司强调创新、开放、透明和激情的文化。
员工被鼓励追求创新并提出新的想法。
公司在创建一个开放的工作环境方面做了很多工作，例如开放办公区域、互联网开放性等。
2. 价值观Google有十大价值观，包括“员工第一”、“用户至上”、“追求卓越”等。
这些价值观不仅仅是贴在办公室墙上的标语，而是渗透到每个Google员工的行为和决策中。
二、人力资源政策1. 招聘与面试Google的招聘与面试十分重视技术和文化匹配。
公司会通过多个面试环节来评估候选人的能力和适应性，包括技术面试、项目面试、文化面试等。
招聘和面试的标准非常严格，以确保公司能够获得最优秀的人才。
2. 培训与发展Google提供丰富的培训与发展机会，以帮助员工提高技能并实现个人成长。
公司有内部培训计划、在线学习平台和定期的技术讲座等。
此外，Google还鼓励员工参与外部培训和学习机会。
3. 绩效管理Google采用OKR（目标与关键结果）制度来管理员工的绩效。
每个员工都有明确的目标和关键结果，并与团队共享。
绩效评估按照这些目标和关键结果进行，以确定员工的贡献和晋升机会。
4. 薪酬与福利Google提供具有竞争力的薪酬和福利。
员工的薪酬包括基本工资、提成和股权激励等。
公司还提供丰富的福利，包括健康保险、灵活的工作时间、带薪休假等。
此外，Google还提供丰富的员工活动和健身设施。
5. 员工参与Google鼓励员工参与公司的决策和事务。
公司有各种机制，如员工调查、开放论坛和员工代表会议等，以促进员工的参与和反馈。
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值得学习 Google员工管理十大黄金定律
抓住知识型工人将是未来四分之一世纪企业成功的关键。
下面就是Google在这方面的做法。
在Google，我们认为商业管理学的宗师彼得•德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。
毕竟，这个词是由德鲁克于1959年发明。
德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，而聪明的企业会“排除任何影响…知识型员工‟工作的障碍”。
这些成功经验将吸引最好的员工，并且保证“未来25年竞争优势的唯一且最大的因素。
”
在Google，我们寻求这种优势。
当前关于大型企业是否对于知识型员工处置失当的争论是我们慎重对待的问题之一，这是因为无法正确处理该问题的企业将被出局。
我们从其他地方以及内部讨论得出得到很多好的想法。
以下七条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。
与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。
1、组织委员会，严格招聘
实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。
每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。
当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。
如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。
公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。
2、满足员工的所有需要
正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。
”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。
我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。
那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。
拉近员工距离
Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。
最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。
因此实质上Google的所有员工分享一间办公室。
这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。
当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论，从而不会打扰各自的办公助手。
即使是公司CEO，在来到Google后数月才得到一间办公室。
和一个学识丰富的员工比邻而居，委实是一种高效的培训经验。
3、拉近员工距离
Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。
最好的让
交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。
因此实质上Google的所有员工分享一间办公室。
这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。
当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论，从而不会打扰各自的办公助手。
即使是公司CEO，在来到Google后数月才得到一间办公室。
和一个学识丰富的员工比邻而居，委实是一种高效的培训经验。
4、使合作简单协调
由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。
除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。
这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。
5、身体力行，使用自己的产品
Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。
最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。
这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。
我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。
譬如Gmail 成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。
电子邮件主要用于组织信息，所以Gmail被不断改进，直至满足最大需求的消费者――我们的知识型员工的需要。
6、鼓励创新
Google工程师们可把20％的工作时间放在自选项目开发上。
当然其中必须有一个批准过程以及某些失败，但基本上我们希望让所有富有创意的人们发挥创意。
我们有一个公开的秘密武器，就是创意邮件目录：一个全公司共用的建议箱。
任何人都可以把自己的创意发送到这里，从停车程序到下一代应用程序等等。
在这里所有人都可以对创意发表评论、进行评价，从而促使最佳创意浮出水面。
尽可能统一意见
现代企业神话中都有一个英雄般的独特决议制订者。
我们坚信“群众的智慧”这一理念，并希望在确定任何决议之前收集广泛的观点作为分析基础。
在Google，管理者的角色是一个观点的收集者，而不是决策的独裁者。
统一大多数人的意见有时要花费较长时间，但通常可以组成一个更加忠诚的工作组和更为明智的决策。
7、不作恶
很多人曾经对Google的这一口号做过描写，但我们确实试图以此为工作指导，尤其在管理方面。
就像任何组织的成员都对他们的观点充满热情一样。
但在Google，不会有人反对这一原则，不想其他某些知名技术公司管理习惯那样。
我们努力创建一种充满宽容和尊重的工作氛围，而不是让公司里充满满嘴只会说是的人。
8、数据决定决策
在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。
我们创建了多种管理信息的系统，
不止是大方面的互联网，还有内部联网。
我们有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。
我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。
9、有效地交流
每周五公司所有员工都集合在一起，共同获得公司公告，业务介绍，解决各种问题（还有一些食物和饮料）。
通过这种方式，管理层能够密切接触并及时了解知识型员工的所想，员工也能对管理层的想法有所了解。
Google对组织内的信息分发进行了极大的扩展，并重点弥补了少数严重疏漏。
与某些外界想法不同，我们认为值得信赖的劳动力才是忠实的工作团队是所有结果的第一真理。
10、发展道路上的潜在障碍
当然，我们公司不止遵守以上规则，其中许多在硅谷非常普遍。
同时，我们意识到随着公司的发展，我们必须不断改进自己的管理技术。
我们（以及其他类似于我们的公司）还面临很多问题。
第一就是“技术自大”问题。
工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。
但几乎所有工程项目都是小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。
如果我们在一封推荐信中看到“我所见过的最聪明的人”以及“我再也不想跟他们一起工作”的字眼，那么我们绝对不会通过他们的提议。
普及同级人员面试的原因之一就是为了确保小组成员热情欢迎新成员的加入。
我们的很多优秀员工在小组创建等方面都是楷模，因此我们希望继续保持这种方式。
与之相关的就是NIH症候群（not-invented-heresyndrome，“与我无关综合症”）。
一个好的工程师通常坚信自己能够开发一套比现有系统更加完善的系统，并且以“创建而不购买”为信念。
当然，他们或许是正确的，但我们却必须以极大的代价关注这些项目。
有时这也意味着超出了公司的产品和服务界限。
还有一个问题也是我们未来几年将要面对，即公司、产业及内部劳动力将最终成熟起来。
不止是我们，连同业内其他公司目前都处于一个告诉发展阶段，但这个阶段不会成为永久。
我们中的很多员工都是刚走出校园的大学毕业生；其他的都有家庭以及丰富的工作经验。
他们有着不同的兴趣和需求，因此我们必须提供可吸引所有年龄段员工的福利和工作环境。
最后的问题是确保Google成长过程中，通讯程序能够跟的上公司的扩展。
周五例会对于山景镇的工作小组非常适用，但是现在的Google已经成为一个全球组织。
我们一直注重创新和改革，但这并不是Google的唯一。
我们还必须管理日常运作，这也不是一项简单的任务。
我们将建造比历史上已存的，更加庞大、复杂和要求更加严格的技术基础设施。
这些系统必须持续发展不断满足不断增加的一系列要求，因此计划、执行并维护这些系统的人还必须具有强烈的积极性。
在Google，日常运作不是简单的事后三思：它们对于公司的成功有着至关重要的作用，同时我们希望在新产品开发中，能够取得像现在的统治领域一样的成绩和发明。