绩效考核管理2016超级完美版

1.目的

旨在通过长期、稳定、统一和规范地推行部门、员工的绩效评价工作，让全员了解并努力实现公司的经营目标；通过绩效评价工作，鼓励先进、改进落后，实现公司绩效的持续改进，以满足公司长远发展的需要。在该过程中，公司将对员工的业绩和行动为主做出评价，并以此作为员工奖励、晋升、加薪、教育培训的依据。

2.适用范围

2.1.本办法适用于公司所有员工（总经理特批人员除外）。

2.1.1 试用期内员工如在10日（含）前入职者，从当月开始接受月度考核，否则从次月起接受月度考核，试用期满时还需接受试用期的整体评估。

2.1.2员工岗位调动或晋升时，根据岗位和级别不同，给予3-6个月适应考核期（岗位级别越高适应考核期越长）。如在10日（含）前发生岗位变动者，由其当前主管当月开始做绩效考核，否则由其主管对其作当月考核，适应期首个月度个人月度考核结果可不与月度绩效工资挂钩（员工试用期后加入绩效考核，与绩效考核工资挂钩）。

2.1.3 员工当月休假超过当月工作时间的二分之一时不参与考核，考核系数视休假原因而定。（月超过规定工作时间的二分之一，无绩效工资）

2.2有下列情况之一者，不发放年度奖金：

（1）奖金发放时已离职者。

（2）请假超过规定期限者（年度累计请假超过20天者，工伤，婚假，丧假，产假除外）。

（3）自动离职者。

（4）属临时性或特约性从业员。

（5）试用期内的员工。

（6）个人评价等级为C的员工。

特别说明：年终奖的发放，公司董事会根据公司经营状况，决定是否需要发放年终奖以及年终奖发放总额；若需发放年终奖时，参考本制度相关分配标准实施；具体分配方案由总经办批准执行。

3.定义

3.1 考核周期

指考核内容的起始和终止的时间节点，通常为月度、半年度和年度。

3.2

. 用以来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。

3.3绩效考核

是一种根据所发掘的事实，定期地、客观的系统性去评价员工的工作绩效，并给

员工作出反馈，以利奖励、提升、指导及培训员工，使员工发挥最大的能力，使公司得到员工的“最大附加价值”贡献在公司的目标上。

3.4 考评

对于预先设定的目标、指标、事项完成度，作定期的回顾和评价。

3.5 绩效考核系数

根据绩效考核结果确定的系数。

4.职责

4.1 总经办负责提出本制度的方向指引。

4.2企管部门负责本制度的编制、发布、推动执行、执行监督、修订完善和解释。

4.3企管部门负责本制度的审核。

4.4总经办负责本制度的批准。

4.5各职能部门执行本制度，执行过程中各主管负责收集、提出和反馈改善建议与意见。

5.内容

5.1考核原则

5.1.1“谁负责谁评价，谁执行评级谁”的原则。

5.1.2 目标导向：考核的最终目标是支持公司目标的达成；使公司、客户、员工得到共同发展和受益。

5.1.3 有效原则：考核的施行基于改进公司业绩，提升员工素质。

5.1.4 科学原则：考核应以事实根据为基础，形成有效管控体系。

5.2考核的类别、项目、对象和时间周期

5.2.2员工转正考核

5.3 考核实施

5.3.1 公司的考评实施

5.3.1.1总经办根据公司经营策略及下年度经营计划，确定下年度公司的绩效“年度目标设定”。

5.3.1.2公司运营绩效根据“年度目标设定”的各项指标在运营中的达成结果体现。

5.3.1.3公司的绩效管理通过定期评审（如月度例会）的方式进行回顾，对各指标目标的实现进行过程检讨和监督。

5.3.1.4公司“年度目标设定”的整体完成程度将决定员工年度奖金的发放，主要参考的指标是利润的完成情况，奖金总额由董事会批准确定，具体分配方案由执行总经办批准执行。

5.3.2部门考核实施。

5.3.2.1部门考核项目：

·业绩指标：根据公司年度经营目标，分解产生的提升性指标，该指标随着公司年度经营目标的变化而发生变化。该指标是为了完成公司年度计划而设置。

·通用指标：指各部门都必须承担的工作项目的考核，该指标相对固定。

·专项计划：主要是阶段性专项计划工作的考核。该指标属于机动性指标。

·加减分项目：针对部/课工作职责，严重失职、失误造成公司重大经济、声誉损失将被减分，反之则加分。该指标根据部门职责的不同而不同。

5.3.2.2考核项目的计算方法和评价依据：

·定量考核：该类指标有固定的计算公式，如：生产计划任务完成率，可以根据公式计算。

·定性考核：该类指标没有固定计算公式，但是有标杆性的标志，如报表及时性，

可以设置上交报表的时间为标杆。

5.3.2.3考核周期：根据考核指标的类型和数据收集确定考核的周期。如：工时利用率的考核周期为月。

5.3.2.4权重：根据考核项目的重要性而在考核分数中所占分数的比例。

5.3.2.5 数据来源：指考核项目依据的收集部门。通常数据来源由受考核单位或个人之外的其他部门提供。

5.3.2.6根据部门的目标设定对各阶段的实际达成状况进行综合评分，年度以各阶段综合得分的平均值作为该部门年度绩效得分。具体见《部门目标设定表》。

5.3.2.7考核实施展开

A 公司总经办年底确定下年度经营计划，将经营计划目标分解到各部门（含部级和课级），形成各部门的年度指标，提取其中几项关键指标（一般不超过8项）作为该部门的年度指标。具体见年度部门《目标设定表》。

B 每个指标依经营计划给予一定的权重，该权重由总经办与各部门管理者共同确定。

C 指标及其权重的设置根据年度经营计划推进实施变化情况进行调整。

D 公司每月度组织对部门完成情况进行回顾，对各部门上月度决议事项的贯彻落实进行跟踪审查、以及对上月度各门指标完成情况进行评审并作出决议。具体见《部门目标设定表》。

E 部门每月度的评价得分最终将作为该部门的年度奖金发放的主要依据。

F 企管部每月收集考核结果。

5.3.3 个人绩效考评。

5.3.3.1 非作业类人员（非生产线的辅助类人员，含技术工种的作业人员，如模具钳工等）的考评实施。

A 个人绩效考评项目。

·任务计划：指根据部门目标及职能分解的岗位任务计划，完成定量指标、定性指标。该项目根据部门目标及职能变化而改变，是为了完成部门目标计划而设置的指标及任务。

·工作能力：主要考量个人工作能力得到好的维持或有提升，评价结果应用于奖金发放。

·工作态度：主要考量个人工作态度得到好的维持或有改善，考评结果应用于奖金发放。

B 权重：根据考核项目的重要性而在考核分数中所占分数的比例。任务计划中的各指标任务权重由被考核员工上级主管设定。

C 计算方法和评价依据。