某区事业单位人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如规章制度、演讲致辞、合同协议、条据书信、活动方案、自我介绍、心得体会、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as rules and regulations, speeches, contract agreements, document letters, activity plans, self introductions, experiences, teaching materials, complete essays, other sample essays, and more. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告在现实生活中，报告的使用频率呈上升趋势，我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。
人才队伍建设情况调研报告
人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、调研背景随着经济的发展和社会进步，人才队伍建设已经成为一个国家或地区发展的重要指标之一。
本次调研旨在了解本地区人才队伍的现状和问题，为进一步完善人才队伍建设提供参考和决策依据。
二、调研对象和方法本次调研主要针对本地区的企事业单位以及高等学校的人才队伍进行了调研。
采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法，共收集到200份有效问卷和30位访谈对象的信息。
三、调研结果与分析1. 人才队伍结构不平衡调研数据显示，本地区的人才队伍结构相对不平衡。
在各个职能部门中，技术、管理和市场等方面的人才相对充足，而创新、研发和高端人才的缺口较大。
这可能导致本地区在创新发展和转型升级方面面临一定的困难。
2. 人才培养机制有待完善本地区的高等学校在人才培养方面存在一些问题。
首先，教育质量与就业需求之间的脱节现象比较严重，高校培养的人才往往与企业需求不匹配。
其次，培养模式较为单一，主要以理论知识的传授和考试评价为主，缺乏实践环节和创新培养。
此外，高校与企业的合作机制不够完善，导致学生在实际工作能力培养上与企业要求脱节。
3. 人才流失较为严重调研数据显示，本地区的人才流失问题较为严重。
许多优秀人才在获得高等教育后往往选择离开本地，前往一线城市或国外发展。
流失的原因主要包括就业机会、待遇和发展空间的限制，以及缺乏创新创业的机会和平台等。
人才流失对于本地区的社会经济发展造成了一定的压力和影响。
四、对策和建议针对以上调研结果，推荐以下对策和建议：1. 加大高层次人才的引进力度，吸引国内外优秀人才来本地发展。
2. 改革高等教育体制，促进理论与实践相结合的创新人才培养模式。
3. 增加高校与企业的合作机制，建立产学研合作平台，使人才培养贴合企业需求。
4. 提高人才待遇和发展空间，通过建设科研项目和创新创业基地，提供更多的发展机会。
5. 加强对人才的关怀和培养，营造良好的人才发展环境和氛围。
对我单位人才队伍建设现状的调查报告
对我单位人才队伍建设现状的调查报告调查报告：我单位人才队伍建设现状调查报告一、背景介绍人才是企业的核心竞争力，人才队伍建设对于一个单位的发展至关重要。
为了了解我单位人才队伍的现状及存在的问题，特进行了调查研究。
二、调查方法1.问卷调查：通过向全体员工发放问卷的形式，收集他们对人才队伍建设的看法和建议。
2.个别访谈：与单位内的关键岗位人员进行深入交流，了解他们对人才队伍建设的认识和观点。
3.资料收集：回顾单位相关的人才队伍建设文件、规划等资料，了解现有政策和措施。
三、调查结果1.人才队伍结构根据调查结果显示，我单位的人才队伍主要分为管理层、专业技术人员和普通员工。
其中，管理层人员占比15%，专业技术人员占比35%，普通员工占比50%。
2.人才培养机制针对人才培养机制的调查显示，大部分员工认为单位对于员工进行培训和进修的支持力度不够，缺乏职业发展规划，缺少培养高层次人才的计划和机制。
3.激励机制调查显示，员工普遍认为单位的激励机制存在问题。
薪酬待遇不合理，无明确的晋升途径，缺乏奖励机制和长期激励措施。
4.团队合作氛围部分员工反映，在团队合作方面存在一些问题，如沟通不畅、互相扯皮、缺乏协作意识等，这些问题严重影响了单位整体的协同效能。
五、问题分析1.人才培养不够：单位应加强对员工的培训和进修机会，提供职业发展规划，引导员工成长和提升。
2.激励机制需要完善：单位应制定合理的薪酬制度，建立晋升途径，建立奖励和激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
3.团队合作氛围建设：单位应加强内部沟通，提高员工的协作意识，加强团队培训，营造良好的工作氛围。
六、改进建议1.加强人才培养：建立健全的员工培训机制，为员工提供进修和学习的机会，制定职业发展规划，提高员工的专业技能。
2.优化激励机制：制定合理的薪酬制度，建立晋升途径，建立奖励和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
3.加强团队合作：加强内部沟通，建立良好的团队协作机制，开展团队培训，营造良好的工作氛围。
对我单位人才队伍建设现状的调查报告
加强人才队伍激励机制
建立薪酬激励机制
制定合理的薪酬制度和激励机制，激发员工的积极性和创造力， 提高员工的工作满意度。
实施多元化奖励
根据员工的不同需求和特点，采取多元化的奖励方式，如晋升、 表彰、奖金、福利等，激发员工的积极性和创造力。
建立员工参与机制
鼓励员工参与组织决策和管理，提高员工的归属感和责任感，增 强员工的参与意识和创新能力。
05பைடு நூலகம்
结论
本次调查的主要发现
人才队伍结构不合理
目前，我单位人才队伍结构不够合理，存在专业背景单一、年龄 结构偏大的问题。
人才流失现象严重
近年来，我单位人才流失现象较为严重，部分员工因待遇、工作 环境等因素选择离开。
培训机制不够完善
我单位在员工培训方面的投入相对较少，培训机制不够完善，员工 缺乏持续学习和提升的机会。
04
对策建议
完善人才队伍培养机制
制定个性化培养计划
针对不同岗位和员工能力，制定个性化的培养计划，明确培养 目标、途径和时间安排。
建立培训体系
构建完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管 理培训等，提高员工的综合素质和业务能力。
加强培训效果评估
对培训计划的实际效果进行评估，根据评估结果调整培训内容和 方式，确保培训效果最大化。
训体系，提高员工的专业技能和综合素质。
THANKS
感谢观看
对本单位人才队伍建设的建议
建立多学科背景的人才引进计划
01
制定针对性强的人才引进计划，积极引进具有多学科背景和优
秀年轻人才，优化人才队伍结构。
完善人才激励机制
02
建立健全的人才激励机制，通过提高待遇、改善工作环境等方
全区人才队伍建设情况调研报告
全区人才队伍建设情况调研报告调研报告一、概述全区人才队伍建设是促进经济社会发展的重要推动力，也是实现区域创新发展的重要保障。
本次调研旨在全面了解全区人才队伍建设情况，并提出相关建议。
二、调研方法1. 调研对象：全区各企事业单位和高校。
2. 调研内容：人才队伍现状、人才培养情况、人才引进政策、人才激励机制等。
3. 调研方式：个别访谈和问卷调查相结合。
三、调研结果1. 人才队伍现状：(1) 人才总量：全区拥有高层次人才500人、中层次人才2000人、基层人才10000人。
(2) 人才结构：高学历人才占比30%，中级专业技术职称人才占比50%。
(3) 人才流失情况：人才流失现象普遍存在，其中高层次人才流失率较高。
2. 人才培养情况：(1) 高校培养：高校人才培养质量较高，但人才供给不足。
(2) 企业培养：部分企业通过创新技术培训等方式，促进内部人才培养。
3. 人才引进政策：(1) 优惠政策：全区制定了人才引进相关政策，包括住房补贴、税收减免等优惠政策。
(2) 引才难点：吸引外来人才的难度较大，需要加大引进力度。
4. 人才激励机制：(1) 薪酬激励：部分企业建立了激励机制，通过提高薪酬水平吸引和保留人才。
(2) 奖励政策：全区设立了科技进步奖、创新奖等奖励政策，鼓励人才创新。
四、建议1. 完善人才引进政策：结合实际情况，加大优惠政策力度，提高吸引力，吸引更多高层次人才。
2. 加大人才培养投入：加强对高校的扶持力度，提高人才培养质量，提供更多人才供给。
3. 建立人才激励机制：制定激励政策，提高薪酬水平，加强奖励机制，激励人才创新。
4. 加大人才流失防控力度：制定留住人才政策，提高人才待遇，增加职业发展机会，减少人才流失。
五、总结当前全区人才队伍建设仍面临一些问题和挑战，但也存在一定的优势和潜力。
通过加大政策支持、加强人才培养和激励机制建设，能够进一步优化人才队伍结构，提升全区发展能力和竞争力。
六、问题分析根据调研结果，我们可以看到全区人才队伍建设存在一些问题和挑战。
2023年全区人才队伍建设情况调研报告
全区人才队伍建设状况调研报告— 1 —全区人才队伍建设状况调研报告为全面了解把握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题，就形势下如何加强人才队伍建设进展有益探究，为X 建设现代化X 城供给人才保障和智力支撑。
近日，我们实行座谈沟通、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍建设状况进展了专题调研。
现将调研状况报告如下：一、队伍现状近年来，我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才，创人才治理方式，培育了一批靠得住，用得上的优秀人才。
〔一〕机关单位人才队伍现状目前，全区现有公务员X 人，其中城区X 人、镇〔街道〕X 人。
从学历构造上看，争论生X 人、本科X 人、大专及以下X 人。
从年龄构造上看，X 岁以下X 人、X～X 岁X 人、X 岁以上X 人。
从职务构造上看，副处及以上X 人、科级X 人、科员级X 人、办事员X 人。
从籍贯看，本区X 人、区外市内X 人、外市X 人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年招录公务员。
〔二〕事业单位人才队伍现状全区现有事业单位人员X 人，其中治理人员X 人、专业技术人员X 人、工勤人员X 人、编外X 人。
从行业分布来看，教育系统X 人、卫生系统X 人，其他事业单位X 人。
从学历构造上看，争论— 2 —生X 人、本科X 人、大专及以下X 人。
从年龄构造上看，X 岁以下X 人，X～X 岁X 人，X 岁以上X 人。
从职务构造上看，治理人员七级职员X 人、八级职员X 人、九级职员X 人、十级职员X 人，专业技术人员高级职称X 人、中级职称X 人、初级职称X 人。
从籍贯看，本区X 人，市内区外X 人，市外X 人。
〔三〕企业高技能人才队伍现状全区现有城乡劳动力X 万人，参保企业X 户，企业员工约X 万人，在岗技术工人约X 万人，其中高技能人才X 人，占技术工人总数的X，万名劳动力中高技能人才X 人。
从等级构造上看，高级技师X 人占X，技师X 人占X，高级工X 人占X。
关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
《人才队伍建设的调研报告范文》
《人才队伍建设的调研报告范文》人才队伍建设的调研报告一、引言人才队伍建设是每个组织或企业发展的基础和关键。
一个优秀的人才队伍可以为组织或企业提供源源不断的创新力和竞争力。
为了深入了解目前的人才队伍建设状况以及存在的问题，我们进行了相关的调研。
本报告将对调研结果进行汇总和分析，提出相应的建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。
我们随机选择了5家不同类型的组织或企业作为研究对象，并通过发放问卷和深入访谈的方式获取相关数据和信息。
三、调研结果1.人才招聘和选拔大多数研究对象表示，他们在人才招聘和选拔方面存在一些困难。
首先，他们往往难以吸引高水平的人才，特别是在竞争激烈的行业中。
其次，他们的招聘和选拔流程不够专业和科学，可能导致选错人或者错失合适的人才。
2.人才培养和发展调研结果显示，大多数研究对象认识到人才培养和发展的重要性。
然而，他们在实际操作中存在一些问题。
首先，他们投入在人才培养和发展方面的资源有限，往往只能提供一些基础培训，缺乏系统和专业的培养计划。
其次，他们没有建立起完善的绩效管理和晋升机制，使得人才难以获得合理的发展机会和激励。
3.人才流动和留存在人才流动和留存方面，调研结果显示，研究对象普遍存在人才流失的问题。
主要的原因有两点：一是薪酬福利不具竞争力，无法留住高素质的人才；二是缺乏良好的工作环境和发展空间，使得人才没有归属感和发展前景。
四、问题分析根据以上的调研结果，我们认为人才队伍建设存在以下问题：1.人才招聘和选拔不够专业和科学，导致选错人或者错失合适的人才。
2.人才培养和发展缺乏系统和专业的培养计划，缺乏绩效管理和晋升机制。
3.薪酬福利不具竞争力，缺乏良好的工作环境和发展空间。
五、建议基于以上问题的分析，我们提出了以下建议：1.在人才招聘和选拔方面，建议组织和企业加强专业能力的培养，建立科学的选拔标准和流程，并借助新媒体和社交网络等渠道提高招聘吸引力。
2.在人才培养和发展方面，建议组织和企业制定完善的培养计划，投入更多的资源进行专业化的培训，并建立起科学的绩效考核和晋升机制。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
某区事业单位人才队伍建设调研报告为全面掌握**区事业单位人才队伍的现状及存在的问题，理清新形势下加强事业单位人才队伍建设的对策及思路，**区人力社保局组织开展了一次事业单位人才队伍建设调研。
一、全区事业单位人才队伍现状基本情况全区有713个事业单位。
其中，全额财政拨款507个，差额财政拨款 88个，经费自理93个；核定编制28581名，其中，全额财政拨款19454名，差额财政拨款5893名，经费自理2933名，企业化管理301名。
事业单位拥有人才24548人，其中管理人才5377人，专业技术人才16475人，技能人才3375人。
结构分类1、学历情况。
硕士研究生及其以上124人、占比例约为0.5%；大学本科学历为8998人、占比例约为36.7%；大学专科学历为5366人、占比例约为21.9%；中专学历为8543人，占比例约为34.8%；高中及以下学历为4948人，占比例约为14.2%。
参加在职学历教育的为277人。
2、年龄结构。
35岁以下为7841人，占比例约为31.9%；36—40岁为4510人，占比例约为18.4%；41—45岁为4794人，占比例约为19.5 %；46—50岁为 3109人，占比例约为12.7 %；51岁以上为4294人，占比例约为17.5%。
平均年龄40.5。
3、区域层级。
区属16199人，占比例约为性67 %；52个乡镇8349人，占比例约为33 %。
4、行业分布。
教育系统12503人，占比例约为50.9 %人；卫生系统4772人，占比例约为19.4%人；农业系统2115人，占比例约为8.6%；其它系统5158人，占比例约为21%。
5、性别比例。
男性15008人，占比例约为61.1%；女性9540人，占比例约为38.9%。
男女比例为1.57:1。
6、职务职称管理人才5377人，其中：五级职员27人，六级职员140人，七级职员2614人，八级职员1913人，九级职员及以下683人。
专业技术人才16475人，其中：高级1967人，中级7934人，初级及以下7257人。
工勤技能人才3375人，其中：技师122人，高级工1801人，中级工897人，初级工526人，普工29人。
二、主要问题及原因分析近年来，**区人事人才工作在区委、政府的正确领导下，坚持以经济建设为中心，积极实施整体性人才资源开发战略，不断创新人才机制，加大人才投入，取得显著成效，初步形成了人才资源开发的新局面。
但是，由于**区处于欠发达地区，与东部沿海发达地区相比，人才竞争压力尚未得到根本改变，与建设XX第二大城市的要求还有较大差距。
人才总量仍然不足。
全区现有总人口 173万人，而事业单位人才仅24548人，占总人口数比为1.42 %，从比例上看，远远不能满足于全区各项事业发展对人才的需求。
人才结构和分布不够合理。
一是学历结构不够合理。
事业单位人才中，中专及高中以下学历的有13491人，占事业单位人才比例达55%。
本科以上学历有9122人,占事业单位人才比例37.27%，研究生以上学历仅有124人,占事业单位人才比例0.5%。
二是人才行业分布不够合理。
全区传统产业人才相对比较丰富，教育、卫生等专业技术人才占专业技术人才总量的70.4％。
而新兴特色产业特别是高新技术产业人才比较匮乏，从事工程、农业、工程技术的人才数量少，特别是审计、外语、经济管理、规划、盐化工等重点支柱产业领域的人才显得尤为紧缺。
三是技能人才文化素质低。
全区事业单位技术工人3375人，文化素质和技术水平偏低，有2819人只有高中及以下文化程度。
四是地域分布不够合理。
城镇和待遇较高的事业单位人才相对过多，而乡镇和条件较差的事业单位分布较少。
吸引人才的软环境缺乏优势。
一是人才政策环境缺乏吸引力。
地区经济气候影响了人才资源开发，人才投入明显不足，出台的优惠政策吸引力不强。
二是工资待遇偏低。
与同类城市相比，**收入水平偏低，影响了人才引进，造成了人才流失。
三是收入分配制度缺乏激励性。
全区绝大部分事业单位仍然沿用计划经济时代按职称、级别等因素进行分配的制度，分配中的平均主义现象依然比较严重，使得“按劳取酬”、“以岗定薪”、“优绩优酬”等新型分配方式在很多事业单位并未得到真正实施。
比如，乡镇事业单位因为规格低，管理岗位和专技职数受限，想上又上不去，待遇较差，挫伤了广大专业技术人员的积极性和创造性。
四是竞争机制缺乏。
注重人才为我所有，不注重人才为我所用；有些单位注重引进外部人才，忽视发挥内部人才的作用，挫伤了原有人才的积极性，造成一边引进一边流失的现象；公平、公正的人才管理激励机制和为人才解除后顾之忧的社会保障制度有待健全。
人才流失仍然比较严重。
近3年，全区共引进研究生及其以上人才仅80名左右，而近两年来，调出区外专业技术人才近100人。
上述问题的存在，既有一定的客观原因，也有各级各部门对人才工作重视不够，抓得不力等主观因素。
一是缺乏对人才队伍建设战略性、紧迫性的认识。
一些单位的领导没有牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，重视物质资源而忽视人才资源，没有像抓经济工作那样抓单位的人才队伍建设。
对人才工作的组织领导、宏观协调、战略研究、资金投入等方面的工作重视不够，措施不力。
人才工作很多时候还是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的局面。
二是事业单位管理现状难以适应市场经济条件下对人才工作的要求。
1、进人用人的机制不活。
一方面用人单位抱怨自主权太少，引进人才程序繁琐。
如城政工程处引进一名急需的硕士研究生，由于未及时办好编制、人事等手续，而离开该单位。
另一方面受长期计划经济的影响，一些人才管理体制严重滞后于经济发展，条条框框过多，人事管理过于集中。
比如，新的事业单位岗位设置办法脱离实际，导致中、高级已聘人员数额大大超岗，基层单位矛盾突出。
2、人才评价机制不活。
一些地方和部门拘泥于某些政策的条条框框，过于看重身份、学历、职称，而没有将人才评价的重点放到人才的实际工作能力和工作绩效上来。
3、分配激励机制不活。
一些单位和地方在分配上的“大锅饭”、平均主义还不同程度存在，干好干坏一个样，技高技低报酬差不多，利益分配向从事智力密集型劳动的人才，向有发明创造、有科研成果的优秀专技人才倾斜的力度不大。
4、人才培养机制还未健全。
全区人才培养缺乏力度，财力支撑不足，一些单位在人员进修、继续教育方面往往以财力紧张为由，很少作出安排，使相当部分专业技术人员没有得到继续教育更新知识的机会，知识老化现象相当严重。
三是现实条件对优秀人才吸引力不很强。
1、地方经济基础薄弱影响人才资源开发。
近几年**区经济有了长足进步，但与发达地区相比差距较大。
经济基础薄弱导致对人才吸引力较低，使人才在数量增长和质量提高上进展缓慢。
2、工资待遇偏低。
与同类城市相比，目前**收入水平偏低，影响了人才引进，也造成了人才流失。
3、人文环境较差。
由于地理条件、交通、信息方面缺乏比较优势，人们的思想观念、生活方式、文化氛围差异比较大，一定程度上制约了人才的成长，影响了人才作用的发挥。
三、建议和对策转变观念，提高认识，进一步营造良好的人才工作氛围。
认真贯彻落实全市人才工作会议精神召开全区人才工作会议，提出人才队伍建设的战略性措施，表彰一批有突出贡献的优秀专家、学者。
开展“人才队伍建设与**发展”为主题的大讨论活动，逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。
充分发挥媒体的作用，开辟“专家访谈”专栏，及时宣传优秀人才的先进事迹，为各类人才充分施展抱负、建功立业创造良好的社会舆论环境。
利用各种途径，特别是通过“三峡人才网”等方式，在区内外广泛宣传**区引进和吸纳优秀人才的有关政策，宣传**区经济和社会发展的美好蓝图，以吸引更多的人才为**区的发展贡献聪明才智。
坚持改革创新，构建优秀人才脱颖而出的良好机制。
根据科学研究、工程技术、科技管理、教育、卫生和文化艺术等各类专业技术人才成长的不同特点、规律，制定不同的考核标准、培养方式、激励措施和管理办法。
积极推进事业单位分配制度改革，健全完善按岗论酬、按绩论酬的分配机制，高科技和有突出贡献的人才的奖金、津贴可多于平均数的5－8倍。
改革专业技术职务评聘制度，建立“个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控”的专业技术职务评聘体系。
建立专业技术人才分类管理体制，区委区府重点管理好副高以上职称、研究生以上学历的“双高”人才和有突出贡献的人才。
加强和改进事业单位人才培训和继续教育工作，提高人才队伍整体素质的提高。
一是继续做好专业技术人才的继续教育培训工作之外，探索制定系统的事业单位人才培训计划。
二是在委托培养上取得突破。
积极鼓励单位利用高等院校的师资力量雄厚的优势，根据单位发展的需要，采取单位与高等院校联合办学的方式，每年从在职职工中选派人员进行委托培养，接受系统的学习教育，使这批人才成为单位发展的核心骨干。
对回原单位工作的，负责解决学习期间的所有费用。
三是在对口培训和挂职锻炼上取得突破。
每年择优选派30名左右的事业单位优秀年轻干部到对口支援省市培训基地进行挂职锻炼，学习和引进先进的管理经验和思维方式。
四是举办经济发展论坛。
每年邀请10名左右国内知名专家学者，就**未来的发展进行专题讲座，进一步拓宽广大干部的视野。
完善优惠政策，优化人才环境。
一是开辟优秀人才来万的绿色通道。
建议结合实际重新修订区XX年制定的留住人才、使用人才、吸引人才的优惠政策。
凡引进单位急需的全日制研究生、以及具有高级专业技术职称的人员，编办、人社等部门应采取限时办结的方式，及时办理相关手续。
对引进的正高或博士研究生，用人单位可安置其配偶或子女入学、就业。
对引进的高层次人才，可按实际专业水平和工作能力，破格评聘相应的专业技术职务。
对辞职、离职或因要求流动被辞退后来**区工作的，经人社部门核准后，承认其原有的专业技术职务，工龄连续计算。
凡引进人才，其子女入学由教育部门根据其本人意愿，确保优先安排。
二是提高紧缺人才的生活待遇。
被聘为正高的在职专业技术人员和博士研究生，用人单位可实行年薪制，并拨给足额的科研经费。
被聘为副高以上专业技术职务的人才，由用人单位每两年组织一次健康体验，每年安排参加一次国内学术研讨会，并在用车、通讯、信息资料费等方面给予一定的补贴。
被聘用或安排在关键岗位发挥重要作用、做出重大贡献的实用人才要打破条条框框，实行论功行赏。
三是对优秀人才进行重奖。
建议区委、区政府设立“突出贡献人才奖励基金”和“**突出贡献人才奖”，每两年对在科学技术领域取得重大突破和为**区经济建设做出重大贡献的人才给予重奖。