职场性骚扰的法律责任
工作性骚扰法律规定(3篇)
第1篇一、引言随着社会的发展和进步，人们对于工作环境的关注越来越高，尤其是对于职场性骚扰问题的关注。
性骚扰不仅侵犯了受害者的合法权益，还破坏了工作氛围，影响了企业的形象。
为了维护职场秩序，保障劳动者的人身权益，我国制定了相关法律法规来规范职场性骚扰行为。
本文将详细解读我国工作性骚扰法律规定，以期为职场人士提供法律保障。
二、工作性骚扰的定义工作性骚扰是指在工作场所，一方以强制、胁迫、利诱、威胁等方式，对另一方进行言语、肢体、图像等方面的骚扰，使其感到不适、恐惧、痛苦或羞辱的行为。
三、我国工作性骚扰法律规定1.《中华人民共和国宪法》《宪法》第三十三条规定：“国家尊重和保障人权。
”这为我国反性骚扰立法提供了宪法依据。
2.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第二十六条规定：“用人单位应当建立和完善劳动保护制度，保障劳动者的人身安全和健康。
”第二十七条规定：“用人单位应当尊重劳动者的人格尊严，不得对劳动者进行侮辱、诽谤、诬告陷害。
”3.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位应当建立和完善劳动保护制度，保障劳动者的人身安全和健康。
用人单位应当采取措施，防止劳动者在工作中受到性骚扰。
”4.《中华人民共和国妇女权益保障法》《妇女权益保障法》第二十六条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。
用人单位应当采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。
”5.《中华人民共和国反家庭暴力法》《反家庭暴力法》第三十四条规定：“禁止对未成年人实施性侵害。
用人单位应当采取措施，预防和制止对未成年人的性侵害。
”6.《中华人民共和国侵权责任法》《侵权责任法》第二十三条规定：“因侵权行为造成他人损害的，侵权人应当承担侵权责任。
”7.《中华人民共和国刑法》《刑法》第二百三十六条规定：“以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵、侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。
”四、工作性骚扰的预防和处理1.预防措施（1）用人单位应制定完善的性骚扰防治制度，明确性骚扰的定义、表现形式、处理流程等。
劳动者性骚扰的法律规定(3篇)
第1篇随着社会的发展和法治建设的不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
性骚扰作为侵犯劳动者人格尊严和人身权利的行为，其危害性不言而喻。
为了保障劳动者的合法权益，我国相关法律法规对性骚扰行为进行了明确规定，以下将对劳动者性骚扰的法律规定进行详细阐述。
一、性骚扰的定义与类型1. 定义根据《中华人民共和国反性骚扰法》（以下简称《反性骚扰法》），性骚扰是指他人违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的行为。
2. 类型（1）言语性骚扰：包括侮辱性语言、淫秽语言、下流语言等。
（2）文字性骚扰：包括发送、展示、传播淫秽、侮辱性的文字、图片等。
（3）图像性骚扰：包括展示、传播淫秽、侮辱性的图片、视频等。
（4）肢体性骚扰：包括触摸、拥抱、亲吻等侵犯他人身体的行为。
二、性骚扰的法律责任1. 用人单位的法律责任根据《反性骚扰法》，用人单位应当采取措施预防和制止性骚扰行为，对性骚扰行为负有管理责任。
（1）建立健全性骚扰防治制度：用人单位应当制定性骚扰防治制度，明确性骚扰的定义、类型、处理方式等。
（2）加强宣传教育：用人单位应当加强对员工的性骚扰防治宣传教育，提高员工的自我保护意识和法律意识。
（3）及时处理投诉：用人单位应当建立健全性骚扰投诉处理机制，对性骚扰投诉及时进行调查、处理。
（4）承担赔偿责任：用人单位对性骚扰行为负有管理责任，若因用人单位的过错导致劳动者遭受性骚扰，用人单位应当承担相应的赔偿责任。
2. 个人的法律责任（1）直接责任：实施性骚扰的个人，应当承担相应的法律责任，包括民事责任、行政责任和刑事责任。
（2）连带责任：若用人单位未履行性骚扰防治义务，导致劳动者遭受性骚扰，用人单位与实施性骚扰的个人应当承担连带责任。
三、性骚扰的投诉与处理1. 投诉途径（1）向用人单位投诉：劳动者可以向用人单位投诉性骚扰行为。
（2）向有关部门投诉：劳动者可以向人力资源和社会保障部门、公安机关等部门投诉性骚扰行为。
职场性骚扰法律责任与赔偿
职场性骚扰法律责任与赔偿在职业生涯中，性骚扰是一个不容忽视的问题。
随着性骚扰案件的增加，社会对此问题的关注度也不断提升。
雇主和员工都有责任确保一个安全和尊重的工作环境。
本文将探讨职场性骚扰的法律责任和赔偿问题。
一、性骚扰的定义和形式性骚扰通常被定义为以性别为基础，对他人进行不必要的、不受欢迎的言语、行为或动作。
以下是一些常见的性骚扰形式：1. 言语性骚扰：包括恶语、粗口、性暗示等。
2. 非言语性骚扰：例如侵犯个人空间、挑逗、性骚扰的手势等。
3. 职场不当性关系：涉及权力滥用、强迫等。
二、法律责任性骚扰被认为是一种违反职场道德规范的行为，也是一种违反法律法规的行为。
因此，对于性骚扰行为的责任将由法律来界定。
不同国家和地区的法律体系对性骚扰的定义和规范也有所不同。
有些国家和地区的法律对性骚扰行为有明确界定，并规定了明确的法律责任。
例如，在美国，性骚扰行为被认定为就业歧视，这是禁止的。
如果受害者提出投诉，雇主将负有责任调查并采取相应的纠正措施。
如果调查发现性骚扰成立，受害人可能获得赔偿。
此外，有些国家和地区还规定了刑事责任，对于性骚扰罪行将追究刑事责任。
三、赔偿问题赔偿是性骚扰案件中常见的解决方式之一。
对于性骚扰受害者而言，赔偿既是一种补偿，也是一种精神上的安抚。
在确定赔偿金额时，通常会考虑以下几个因素：1. 对受害者的伤害程度：这包括受害者的精神和心理创伤、身体伤害等。
伤害程度越严重，赔偿金额也会相应增加。
2. 受害者的经济损失：性骚扰可能导致受害者的工作能力下降，甚至丧失工作。
因此，赔偿金额可能包括工资损失、失业补偿、医疗费用等。
3. 鉴于性骚扰行为的性质，法庭通常会裁定雇主支付额外的赔偿金，作为对受害者的惩罚和警示。
然而，赔偿并不是解决性骚扰问题的唯一办法。
预防和制止性骚扰行为的最佳方式是通过职场教育和意识提升。
雇主应该建立和实施严格的职场行为规范，并提供培训机会，使雇员了解性骚扰的严重性以及如何预防和应对。
职场性骚扰案件的法律责任分析
职场性骚扰案件的法律责任分析在职场中，性骚扰是一种非常严重的问题，不仅会造成受害者的心理和身体伤害，还会对整个工作环境产生负面影响。
对于性骚扰案件，法律规定了相应的责任和惩罚措施。
本文将对职场性骚扰案件的法律责任进行分析。
一、职场性骚扰的定义根据法律的规定，性骚扰是指在工作场所或与工作相关的环境中，一方以语言、行为或其他方式对另一方实施、鼓励或容忍的性上的不当言行，严重侵害他人的人身权益，侵犯其人格尊严的行为。
二、职场性骚扰的类型职场性骚扰可以分为以下几种类型：1. 言语骚扰：包括不适当的性暗示、挑逗性的玩笑、粗言秽语等。
2. 肢体骚扰：包括非法触摸、揩油、密切身体接触等。
3. 图像骚扰：通过图片、视频等形式对他人进行侮辱、威胁、恐吓等。
4. 电子骚扰：包括通过电子邮件、社交媒体等渠道发送淫秽、侮辱他人的信息。
三、职场性骚扰的法律责任根据相关法律法规的规定，对于职场性骚扰行为，法律界定了以下的法律责任：1. 刑事责任：严重的性骚扰行为属于刑事犯罪，如强奸、猥亵、侮辱罪等，将受到相应刑事惩罚。
2. 民事责任：受害者可以向法庭提起民事诉讼，要求赔偿精神损害和经济损失等。
3. 行政责任：企事业单位应建立健全的性骚扰防治机制，对性骚扰行为采取纪律处分，如警告、罚款等。
四、职场性骚扰案件的证据要求在处理职场性骚扰案件时，法庭通常要求受害者提供充分的证据来支持其指控。
证据可以包括以下几种：受害者的陈述、证人证词、文字或邮件记录、图片、视频等。
另外，如果受害者能提供其他相关证据，如医院的诊断证明、证人的证言等，将有助于证明其受到了性骚扰行为的伤害。
五、职场性骚扰的预防和处理为了预防和处理职场性骚扰案件，企事业单位应该做好以下几个方面的工作：1. 建立明确的规章制度，明确禁止性骚扰行为，并告知全体员工。
2. 加强对员工的培训，提高其对性骚扰行为的认识，让他们知道如何应对和举报。
3. 设立投诉渠道，为受害者提供便捷的举报和处理途径，并保证其个人信息的私密性。
职场性骚扰案件中的法律责任
职场性骚扰案件中的法律责任职场性骚扰是目前社会中普遍存在的问题之一，对受害者造成了严重的身心伤害。
法律对于职场性骚扰有明确的规定，对于侵犯者必须承担法律责任。
本文将就职场性骚扰案件中的法律责任进行探讨。
一、性骚扰的定义根据《劳动法》的相关规定，性骚扰被定义为在职场环境中，对受害者实施不受欢迎的性言论、动作、举止或其他形式的行为，给受害者造成困扰、压力和伤害的行为。
这种行为通常是针对性别的歧视和侵犯。
二、个人法律责任对于从事性骚扰行为的个人，他们必须承担相应的法律责任。
具体表现在以下几个方面：1.刑事责任：性骚扰属于违法行为，根据我国刑法的相关规定，从事性骚扰行为的个人可能会受到刑事处罚。
具体的刑罚会根据违法行为的严重程度而有所不同，轻微的行为可能面临罚款或行政拘留，严重的行为则可能面临刑事拘留或监禁。
2.民事责任：受害者有权向法院提起民事诉讼。
如果受害者能够提供足够的证据证明的确发生了性骚扰，法院将判决侵犯者承担民事责任，并赔偿受害者相关的精神和经济损失。
3.劳动法责任：在我国的劳动法中，明确规定了职场性骚扰的禁止以及相应的法律责任。
企业应该制定严格的规章制度，对性骚扰行为进行批评和处罚。
在相关的法律法规和规章制度下，如果企业管理者未能采取必要的措施来防止性骚扰行为，他们将承担劳动法责任。
三、企业法律责任职场性骚扰案件不仅需要追究个人责任，同时企业也要承担相应的法律责任。
具体表现在以下几个方面：1.管理责任：企业应该建立完善的制度，包括审查和追踪投诉程序，以及对于性骚扰行为进行严肃的调查和处理程序。
如果企业管理者未能采取及时有效的措施来防止性骚扰行为的发生，企业将面临法律责任。
2.赔偿责任：如果企业未能采取必要的措施来阻止和解决性骚扰行为，甚至是掩盖性骚扰行为，企业可能需要向受害者赔偿精神和经济损失。
3.声誉责任：职场性骚扰事件一旦曝光，将对企业的声誉产生极大的负面影响。
企业应该意识到性骚扰问题的严重性，并积极采取措施来防止和处理性骚扰行为，以保护企业的声誉和形象。
职场性骚扰的法律责任和维权途径
职场性骚扰的法律责任和维权途径职场性骚扰是指在工作场所中，一方以言语、行为或其他方式对另一方进行不必要的性关注或性侵犯，给被骚扰者造成困扰、伤害或不适。
这种行为不仅侵犯了被骚扰者的人身权益，也违反了法律的规定。
本文将探讨职场性骚扰的法律责任和维权途径。
一、法律责任根据我国相关法律法规，职场性骚扰属于侵犯他人人身权益的行为，对于从事职业活动的人员来说，这种行为是不被允许的。
以下是职场性骚扰的法律责任：1. 刑事责任：如果职场性骚扰行为达到了刑法规定的犯罪标准，如强奸、猥亵、侮辱罪等，骚扰者将承担刑事责任，可能面临刑罚的处罚。
2. 民事责任：被骚扰者可以向法院提起民事诉讼，要求骚扰者承担民事责任，包括赔偿经济损失、精神损害赔偿等。
3. 行政责任：职场性骚扰也违反了劳动法律法规中的规定，用人单位有义务采取措施防止和制止职场性骚扰的发生。
如果用人单位未能履行这一义务，相关部门可以对其进行行政处罚。
二、维权途径当受到职场性骚扰时，被骚扰者可以采取以下维权途径：1. 保留证据：被骚扰者应尽量保留相关证据，如聊天记录、邮件、短信等，以便在维权过程中提供证据支持。
2. 内部投诉：被骚扰者可以向公司的人力资源部门或上级领导进行投诉，要求公司采取相应的调查和处理措施。
公司有责任保护员工的合法权益，应该积极处理投诉，并对骚扰者进行相应的处罚。
3. 寻求帮助：被骚扰者可以咨询专业律师或相关机构，寻求法律援助和建议。
他们可以提供具体的法律程序和维权途径，帮助被骚扰者维护自己的权益。
4. 提起诉讼：如果内部投诉无法解决问题，被骚扰者可以向法院提起民事诉讼，要求骚扰者承担法律责任，并获得相应的赔偿。
5. 舆论监督：被骚扰者可以通过媒体、社交网络等渠道公开事件，引起公众的关注和舆论压力，迫使相关部门采取行动。
三、预防措施除了维权途径，预防职场性骚扰也是非常重要的。
以下是一些预防措施：1. 加强法律宣传：企业应加强对员工的法律宣传教育，让员工了解职场性骚扰的法律责任和后果，提高其法律意识。
职场性骚扰案件中的法律责任
职场性骚扰案件中的法律责任在职场环境中，性骚扰问题一直是一个备受关注的话题。
性骚扰不仅对受害者造成心理和身体上的伤害，还违背了职场的基本道德和法律原则。
对于性骚扰行为的实施者，法律界定了明确的法律责任。
本文将从法律角度探讨职场性骚扰案件中的法律责任。
一、性骚扰行为的定义和分类性骚扰是指在工作场所中，以言语、行为或其他方式对他人实施不受欢迎的性关联行为，或者创造一种恶劣、有辱人格、令对方感到敌意、贬低其人格的工作环境。
性骚扰行为可以分为两种类型：1. 强迫性骚扰：以直接或间接的方式对受害者进行暴力、威胁或要挟，迫使受害者参与不愿意或不舒服的性行为。
2. 非强迫性骚扰：主要以言语、文字、色情笑话、挑逗性短信等方式实施，对受害者的尊严和人格形成负面冲击。
二、法律责任的界定性骚扰作为一种违反职场道德和法律原则的行为，法律界定了明确的法律责任。
根据各国的法律法规和劳动法规定，性骚扰行为将承担以下法律责任：1. 民事责任：受害者可以向法院提起民事诉讼，要求赔偿精神损害和经济损失。
被告如果判决有罪，将需要赔偿受害者的损失。
2. 刑事责任：在某些情况下，性骚扰行为可能触犯刑法，涉及刑事犯罪。
根据法律的规定，对于严重的性骚扰行为，如强迫性骚扰或性侵犯，施加者可能面临监禁和罚款的刑事责任。
3. 劳动法责任：大多数国家都有劳动法规定，禁止性骚扰行为。
雇主有责任确保工作环境安全，防止性骚扰行为的发生。
雇主未能采取必要的防范措施或未能采取适当的纠正行动，可能需要承担雇主责任，包括赔偿受害者的损失以及其他可能的法律后果。
三、法律防范和制度建设为了保护员工免受职场性骚扰的侵害，除了明确规定性骚扰行为的法律责任，还需要建立健全的制度和机制来预防和处理性骚扰案件。
1. 建立明确的内部规章制度：雇主应制定明确的规章制度，明确禁止性骚扰行为，并明确规定如何处理性骚扰投诉。
2. 提供培训和教育：雇主应向员工提供有关性骚扰问题的培训和教育，使他们能够认识到性骚扰行为，知晓如何采取适当的行动。
工作场所性骚扰法律规定(3篇)
第1篇引言性骚扰是一种严重侵犯个人尊严和权利的行为，对受害者身心健康造成严重影响。
在我国，随着社会文明程度的提高和法律意识的增强，性骚扰问题日益受到关注。
为保障劳动者权益，维护工作场所的和谐稳定，我国制定了相关法律规定，对性骚扰行为进行严厉打击。
本文将对工作场所性骚扰法律规定进行详细阐述。
一、性骚扰的定义性骚扰是指以性别为基础，以不适当的方式对待他人，使其感到尴尬、恐惧、不安或痛苦的行为。
性骚扰行为可能包括但不限于以下几种：1. 语言的性骚扰：如侮辱性语言、淫秽语言、性暗示等。
2. 身体的性骚扰：如触摸、拥抱、亲吻等。
3. 环境的性骚扰：如在工作场所张贴色情图片、播放黄色音乐等。
4. 职业发展的性骚扰：如以性作为晋升、调岗、分配工作等条件的交换。
二、我国性骚扰法律规定1. 《中华人民共和国宪法》《宪法》第四十条规定：“中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。
禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。
”2. 《中华人民共和国刑法》《刑法》第二百四十六条规定：“以暴力、胁迫或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。
”3. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第五十条规定：“用人单位应当保障劳动者的人身安全，防止劳动过程中的事故，禁止对劳动者进行侮辱、诽谤、诬陷、殴打、体罚、非法搜查和拘禁。
”4. 《中华人民共和国妇女权益保障法》《妇女权益保障法》第二十七条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。
受害妇女有权向单位和有关机关投诉。
”5. 《中华人民共和国反家庭暴力法》《反家庭暴力法》第二十二条规定：“禁止以任何形式对妇女实施家庭暴力，包括性暴力。
”6. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第三十九条规定：“用人单位违反本法规定，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以依法要求赔偿。
”7. 《中华人民共和国企业劳动保障监察条例》《企业劳动保障监察条例》第三十四条规定：“用人单位违反劳动保障法律、法规，侵犯劳动者合法权益的，由劳动保障行政部门责令改正，给予警告；情节严重的，可以处以罚款。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职场性骚扰的法律责任
作者：何小方
来源：《文艺生活·文艺理论》2009年第07期
摘要:在社会、经济日益发展,尤其劳动关系日益向多元化发展使职工更加处于弱势的形势下,职场性骚扰正成为一个越来越突出和严重的问题。
职场性骚扰是指雇主或上司、同事、下属、客户或者其他合作伙伴,在招聘或工作的场所,实施的不受对方欢迎的任何形式的带有性成分的言行,使对方受到胁迫、羞辱,处于难以忍受的敌意环境的行为。
关键词:职场性骚扰法律责任
中图分类号:D917文献标识码:A文章编号:1005-5312(2009)20
以性骚扰的性质为标准,可分为交换性的性骚扰和敌视环境下的性骚扰。
当一方以答应提供或者停止提供特定的雇佣好处为条件强迫对方提供性回报时,即为交换性性骚扰;当一方以不合理干涉被害人的工作表现,或者故意让被害人处于一种被胁迫、被人敌视或者在一个粗暴无礼的、淫秽的、令其觉得不安的工作环境,即为敌意环境性质的性骚扰。
职场性骚扰应该包括以下评判要素:(1)与性有关的不受欢迎的行为损害了受害者的尊严;(2)受害者对此类行为的拒绝或顺从会影响其工作的条件、升迁以及职业的稳定性等;(3)使受害者处于敌意的或侮辱性的工作环境。
它挫伤劳动者的积极性、影响家庭和睦,是与构建和谐社会、和谐的劳动关系的目标格格不入的。
性骚扰行为的侵权责任形态应当有三种。
(1)直接责任。
对于一般场合实施性骚扰行为构成侵权责任的,应当是为自己的行为负责的直接责任。
直接责任,就是违法行为人对由于自己的过错造成的他人人身损害和财产损害,由自己承担的侵权责任形态。
其特点是:第一,是违法行为人自己实施的行为;第二,是违法行为人自己实施的行为造成的损害;第三,是对自己实施的行为所造成的损害,由自己承担责任。
这三个特点,都突出了一个概念,就是“自己”。
在作为一般侵权行为形态的性骚扰行为中,无论是一般人作为行为人还是雇主自己作为行为人,其行为人和责任人都是同一人,行为人对自己实施的行为承担后果责任,即由于自己的行为造成他人性自主权的损害,应当由自己承担赔偿责任,不能由不是侵权行为人的人承担赔偿责任。
在职场中,如果雇主自己对雇员实施性骚扰行为,应当是直接责任,这种性骚扰行为尽管发生在职场,但是应当按照一般侵权行为的规则,由雇主承担直接责任。
(2)替代责任。
替代责任承担的基础,一是行为人与责任人之间具有特定关系,其表现是双方的雇佣关系或者劳动关系,在这一点上,在其他受雇人(包括从属于雇主和管理监督者和其他受害人的同事)作为性骚扰的行为人与雇主之间,是存在这种特定关系的,但在第三人作为性骚扰行为
人的场合,则不存在;二是行为人在造成损害时应当处于特定状态,即执行职务。
这一点,在其他受雇人实施的性骚扰行为中,尽管不会是典型的执行职务行为所致,但是,在职场中实施性骚扰,很难说与执行职务没有关系。
从严格的意义上说,其他受雇者实施性骚扰,造成受雇者的性自主权损害,雇主没有尽到法定义务的,会构成替代责任。
在雇主所属的其他受雇人,包括雇主所属的管理监督阶层和其他雇员,在执行职务中对雇员进行性骚扰的,雇主应当承担替代责任;雇主承担侵权责任之后,可以向有过错的性骚扰行为人追偿。
(3)补充责任。
在2003年最高人民法院公布实施的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第6条和第7条中规定:如果经营者或者其他社会活动组织者在经营活动和社会活动中,对消费者、参与者未尽安全保障义务,致使第三人即侵权行为人对消费者或者参与者实施侵权行为,造成了损害,受害人首先应当向直接侵权人请求赔偿,而不能直接向违反安全保障义务的经营者或者社会活动的组织者请求赔偿,只有直接侵权行为人不能赔偿、不能全部赔偿或者下落不明时,受害人才可以向经营者、社会活动组织者请求赔偿。
在雇主未尽职场安全保障义务,致使非雇员的第三人对雇员在职场范围内实施性骚扰行为,造成受害人损害的,雇主承担补充责任,适用侵权补充责任的基本规则。
侵权法上的补充责任,是指两个以上的行为人违反法定义务,对一个受害人实施加害行为,或者不同的行为人基于不同的行为而致使受害人的权利受到同一损害,各个行为人产生同一内容的侵权责任,受害人享有数个请求权,且有顺序的区别,应当首先行使顺序在先的请求权,该请求权不能实现或者不能完全实现时,再行使另外的请求权的侵权责任形态。
性骚扰行为是由非雇员的第三人实施的,第三人和雇主要承担的就是这样的责任形态。
侵权补充责任的基本规则是:(1)受害人应当首先向直接责任人即非雇员的第三人请求赔偿,第三人应当承担侵权责任。
直接责任人承担了全部赔偿责任后,补充责任人即雇主的赔偿责任终局消灭,受害人不得向其请求赔偿,第三人也不得向其追偿。
(2)受害人在第三人不能赔偿、赔偿不足或者下落不明,无法行使第一顺序的赔偿请求权时,可以向补充责任人即雇主请求赔偿。
雇主应当满足受害人的请求。
雇主的赔偿责任范围,就是第三人不能赔偿的部分,即第三人不能全部赔偿的,雇主承担全部赔偿责任;第三人赔偿不足的,雇主只承担赔偿不足部分的赔偿责任。
(3)雇主在承担了补充的赔偿责任之后,产生对第三人的追偿权,有权向第三人请求承担其赔偿责任。
第三人有义务赔偿雇主因承担补充责任而造成的全部损失。
因此,侵权补充责任包括以下两个要点:(1)补充责任的顺序是第二位的。
作为性骚扰的直接责任人的第三人承担的赔偿责任是第一顺序的责任,补充责任人即雇主承担的赔偿责任是第二顺序的责任。
雇主的补充责任是补充直接责任的侵权责任形态。
(2)补充责任的赔偿范围是补充性的。
其赔偿范围的大小,取决于第三人承担的赔偿责任的大小。
第三人赔偿不足,雇主承担的赔偿责任就是其不足部分;直接责任人不能赔偿,雇主承担的赔偿责任就是不能赔偿的全部责任。