高校教师人才胜任力品质因子模型实证研究_高永惠
高校教师课程思政胜任力模型研究
山西高等学校社会科学学报SOCIAL SCIENCES JOURNAL OF UNIVERSITIES IN SHANXI 74第36卷 第2期2024年2月Vo1.36 No. 2 Feb. 2024高校教师课程思政胜任力模型研究叶湘虹1，何红杏2（1.中南大学 马克思主义学院，湖南 长沙 410083；2.重庆第二师范学院 马克思主义学院，重庆 400065）摘 要：高校教师课程思政胜任力的提出是当代“课程思政”教育背景下的必然产物，也是未来高校教师应当具备的能力和素养。
为此，该研究以胜任力理论为基础，借助政策文本、工作分析和文献研究初步提取胜任力词语，再通过行为事件访谈法从被试的访谈内容中二度撷取胜任力要素，最后基于大样本的问卷调查，最终形成了由课程思政认知、师德师风、知识素养、能力素质、个人特质5个一级指标和24个二级指标构成的高校教师课程思政胜任力模型。
该模型理论对提高高校教师课程思政胜任力、增强课程思政教学实效、拓宽高校思政课程建设空间具有一定的启示意义。
关键词：课程思政；高校教师；胜任力模型DOI ：10. 16396/j. cnki. sxgxskxb. 2024. 02. 012中图分类号：B848.1；B848.4 文献标识码：A 文章编号：1008 - 6285（2024）02 - 0074 - 07“各门课程都要守好一段渠、种好责任田，使各类课程都要和思想政治课程同向同行，形成协同效应”［1］，要求教师“充分挖掘和运用各门课程所蕴含的思想政治教育元素和所承载的思想政治教育功能，融入课堂教学各环节，实现思想政治教育与知识体系教育的有机统一”［2］。
可见，发挥课程思政沟通心灵、启智润心、激扬斗志的作用，关键在于教师。
教师是各类课程教学的主体，更是教育活动的责任人。
基于此，于当前“大思政”背景下，深入研究高校教师课程思政胜任力，针对性地构建高校教师课程思政胜任力模型，对其所必备的胜任力维度及其具体指标进行系统分析，具有重要的现实意义。
高校教师胜任力模型研究述评
高校教师胜任力模型研究述评本文在文献研究的基础上，界定高校教师胜任力和胜任力模型的概念内涵，综述目前高校教师胜任力模型主要研究成果，并指出现有研究的不足及其未来的发展方向。
[标签]高校教师胜任力模型述评高校教师胜任力是高校竞争力的基础，高校教师胜任力模型研究是目前高校管理研究的热点，涌现出不少研究成果。
为了了解高校教师胜任力模型研究现状，指出现有研究的不足及其发展方向，对已有研究成果进行梳理很有必要。
一、高校教师胜任力和胜任力模型概念内涵高校教师胜任力也称高校教师胜任特征，是指能将高校教师岗位上有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
根据胜任特征是否能够区分绩优者与绩效普通者，将高校教师胜任力分为两类：一类是基准性胜任力，是指高校教师岗位上达到最低限度合格所需要的但不能区分绩优者和绩效普通者的一些基本的胜任特征，这通常是指胜任力冰山模型中水面上容易感知和改变的知识技能特征；另一类是能够区分绩效优异者和绩效普通者的鉴别性胜任力，这类胜任力对应于胜任力冰山模型中水面下的动机、特质、自我形象、态度或价值观等特征，难以感知和改变，但却是决定个人绩效的关键因素。
高校教师胜任力模型是指承担高校教师岗位所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该岗位表现优异所要求结合起来的胜任特征结构。
高校教师胜任力模型主要包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义和行为指标的等级。
二、目前高校教师胜任力模型主要研究成果虽然之前有许多学者单纯从理论分析的角度探讨了高校教师胜任力（素质），但是运用实证的方法探讨高校教师胜任力，构建高校教师胜任力模型却是最近10年的事情，现将目前高校教师胜任力模型主要的实证研究成果综述如下：（一）Dineke等的高校教师教学胜任力模型Dineke等（2004）运用德尔菲法及验证性因子分析构建并验证了一个高校教师教学胜任力模型，该模型包含如下四个维度：（1）作为教师的人，包括：擅长沟通、对学生态度积极、尊重所有学生；（2）主题知识专家，包括能够为自己的教学运用来自专业文献的相关信息、对自己的学科有彻底的/完全的知识、有学科新进展的知识；（3）学习过程的促进者，包括在设计教学材料时以学生为中心、能设计活动性教学材料、能以使学生逐渐学会以自我指导模式学习的方式设计教学活动、能够给予反馈、把学生置于教学的中心、能使学生活动起来、能评估学生的学习结果、能基于评估结果重新调整教学实践、能设计适于测量期望的学习结果的测验；（4）组织者，包括能够与同事合作、与同事合作时善于沟通、能对课程有所贡献；（5）学者/终身学习者，包括：能够反思自己的教学成果、能从对教学成效的反思中得出结论、对创新持开放的态度。
高校教师胜任力模型的构建方法-管理心理学论文-管理学论文
高校教师胜任力模型的构建方法-管理心理学论文-管理学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——胜任力模型构建最早由哈佛大学教授麦克里兰博士提出,近年来在英美两国开展的胜任力运动推动下研究成果不断,在管理实践活动中具有重要的应用价值.我国一些学者在教育界和其他行业也构建了此模型,比如中小学教师胜任模型、中学校长胜任特征模型等,并将其运用于人才招聘、绩效管理等方面.但总体来说高校教师胜任力模型的构建还比较缺乏,因此运用现代的人力资源管理研究方法构建高校教师胜任力模型是一种具有实践意义的探索.一. 高校教师胜任力定义教学与科研是高校教师的两大工作指责.高校教师教学行为的效果如何,是由接受教育的大学生来进行评价的.但在现实中,往往因评价标准难以操作而导致评价失真的情况屡见不鲜.尽管现阶段各大学因自身类型不同,在教学和科学研究方面有所侧重,但其办学目的却是一致的,即对大学生进行持续与引导性发展的教学,为社会提供所需要的发展性人才.因此,高校教师胜任力可定义为: 与教书育人或科研成果直接相关联的专业知识与能力、工作动机、自我形象、社会角色或个人特质,是个体在教育教学或科研工作中成功采取行动的决定性因素.二、高校教师胜任特征模型学习环境、纪律、教师专业承诺、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等是研究教师胜任特征的八大因素,毕斯考夫和格罗伯勒运用结构化问卷对其分析,最后总结出了教育胜任力和协作胜任力,也即二因素模型.丹尼尔森等人认为计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感是教师胜任特征模型四个重要的维度.高学历、业务精干全面、在知识、能力、品德方面全面发展是当前国外学者普遍认为教师胜任力模型所应具备的因素.国内主要从从教师特质、素质、能力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探讨.林崇德、申继亮认为知识水平、职业理想、教育观念是教师胜任力所应具备的素质.刘光洁认为教师胜任力模型除了包含教师素质( 工作绩效、专业技能、职业操守) ,还应包含教师状态,即工作意愿和工作责任感.综合国内、国外的研究成果,可以得出高校教师关键胜任力不单单体现在专业技能,教师的人格、价值观等作为更深层次更应该在胜任力模型中得到应有的体现.三、高校教师胜任力模型的构建方法1. BEI 法BEI 法,也即行为访谈法,让被访谈者回答某一被设定的问题,通过分析被访谈者的回答内容初步判断被访谈者所表现出来的胜任特征.再对某一职位角色两种不同的表现者即表现优异者和表现平平者进行对比,确定二者差异性的胜任力特征,从而确定适合该职位角色的胜任力模型.利用BEI 法构建高校教师胜任力模型应包括以下几个步骤: 一提炼出鉴别高绩效教师与一般绩效教师的标准,此标准各高校应根据自身发展战略、工作目标层层细分,再加以制定; 二根据步骤一的标准选取一定的效标样本,样本应包括绩效优秀的教师和绩效一般的教师; 三在样本基础上抽取与高校教师胜任力有关的数据信息;四运用一定的分析方法对上述数据进行分析从而构建相关模型; 五验证模型.2. 层次分析法层次分析法,也称AHP 法,由美国运筹学家Saaty 教授提出.该数学方法不仅能够实现定性到定量的转化,而且此法简便、灵活,应用范围十分广泛.层次分析法的核心在于有套系统的评价指标体系,按照问题的复杂性将其从上到下分为总目标、各层子目标和评价准则等不同的层次.各个层次分别是目标层、方案层和准则层.每个层级在评价过程中依据其重要性赋予不用的因素权重,最后根据权重计算分值,按照分值从高到底的顺序筛选出最优选择.3. 灰色决策模型灰色决策模型在应用方面不如前面两种方法广泛,但其在构建教师胜任力模型方面仍然发挥了不可忽视的作用.长春师范学院刘光洁在对教师素质的研究中,利用灰色决策模型才得到工作绩效、专业技能、职业操守、工作意愿和工作责任感是高校教师胜任力所应具备的五大因素.灰色系统理论中,不同事物之间、不同因素之间具有不同的关联程度,其关联程度和大小通过关联度得以表现.关联系数运用一些数量方法可以求得,通过对关联系数的分析从而判断、预测实物的发展变化.多层次关联度不仅取决于关联系数,也受关联权重系数影响,二者相乘才能综合地得出评价方案的关联度.参考文献:[1] David C McClelland. Testing for Competence Rather Than for Intelli-gence [J]. American Psychologist,1973,( 1) : 1 - 4.[2] Danielson,Charlotte: Enhancing Professional practice: A frameworkfor teaching,Alexandria,VA: Association for Supervision and Curric-ulum Development,1996[3] 林崇德: 教育与发展[M] : 师范大学出版社,2004.[4] 舒莹: 教师胜任力研究综述[ J]. 韩山师范学院学报,2006,( 2) : 95 -98.[5] 焦伟红: 高职院校教师胜任力初探[J]. 河南职业技术师范学院学报: 职业教育版,2006,( 6) : 44 -46.[6] 刘光洁: 灰色决策模型及其在教师素质评价中的应用[J]. 长春师范学报,2004 ( 3)。
基于胜任力素质模型的某高职院校教师绩效评价研究
基于胜任力素质模型的某高职院校教师绩效评价研究2023-10-26CATALOGUE目录•研究背景与意义•文献综述•研究方法与数据来源•基于胜任力素质模型的某高职院校教师绩效评价体系构建•某高职院校教师绩效评价实证研究•结论与展望•参考文献01研究背景与意义研究背景•当前高职院校教师绩效评价存在的问题•评价标准单一，忽视个性发展•过于注重量化指标，缺乏质性评价•缺乏与学校战略目标的联系•胜任力素质模型的发展与应用•胜任力素质模型的概念与作用•国内外研究现状及发展趋势研究意义有利于促进高职院校教师队伍的专业化发展有利于提高教师的工作积极性和职业素养有利于提高高职院校的竞争力和社会影响力有利于推动高职教育教学的改革与创新02文献综述定义与内涵胜任力素质模型是一种描述在特定职位上，实现卓越绩效所需的关键能力和特征的模型。
它包括一系列的知识、技能、能力、特质和动机等要素。
发展历程从泰勒的“科学管理”理论，到麦克利兰的“胜任力素质模型”理论，再到博亚特兹的“洋葱模型”，学者们对胜任力素质模型的研究不断深入。
应用领域胜任力素质模型已被广泛应用于企业人力资源管理、职业培训、招聘选拔等领域。
胜任力素质模型研究综述定义与内涵高职教师绩效评价是指根据一定的评价标准，对教师在教育教学、科研、社会服务等方面的表现进行综合评价。
高职教师绩效评价研究综述研究现状目前，国内外学者对高职教师绩效评价的研究主要集中在评价标准、评价方法、评价主体等方面。
不足之处现有的研究大多关注于评价方法和技术，而忽视了评价结果的应用和反馈；同时，缺乏对教师个人发展与组织目标相结合的研究。
目前，国内外学者对基于胜任力素质模型的高职教师绩效评价的研究还比较有限。
研究现状现有的研究还没有形成完整的理论框架和实证研究，需要进一步深入探讨。
不足之处研究现状及不足03研究方法与数据来源研究方法文献综述01系统梳理和评价国内外关于教师绩效评价的研究成果，明确研究现状和发展趋势。
胜任力模型在民办高校教师招聘中的应用
胜任力模型在民办高校教师招聘中的应用随着我国高等教育的不断发展，民办高校的数量也越来越多。
这些学校需要优秀的教师团队来保证教学质量和教学效果。
因此，在民办高校教师招聘中，胜任力模型被广泛应用。
什么是胜任力模型？在教育学领域，胜任力模型是一种科学的教师能力评估方法。
它主要采用基于实践经验、教育理论和实证研究的综合模型，以教师的应用知识、认知能力、教学能力和专业素养为评估标准，用以衡量教师的教学能力和综合素质水平。
胜任力模型在民办高校教师招聘中的应用胜任力模型在民办高校教师招聘中的应用主要是为了提高教学质量，保证学生的教育水平。
具体来讲，胜任力模型的应用可以体现在以下几个方面：1. 优化招聘流程在民办高校招聘教师时，胜任力模型可以用来优化招聘流程。
通过对求职者的面试、试讲、教学设计、教学案例、教学反思等环节的审核，可以确定其教学能力和专业素质水平，从而筛选出具备较高胜任力的优秀教师。
2. 形成规范的教学质量标准在民办高校教师的招聘、聘用和考核中，胜任力模型都可以发挥着重要的规范作用。
教师的胜任力可以作为教育管理部门、教育部门和学院领导评估、聘用、考核和管理教师的重要依据。
同时，也可以为学校制定统一的教学质量标准和评估体系提供依据。
3. 帮助教师规划职业发展胜任力模型可以用来帮助教师规划自己的职业发展和提升自己的教育能力。
通过教师的胜任力评估，可以确定教师的专业水平和优劣势所在，从而帮助教师制定个人职业发展规划和提高自己的教育能力。
胜任力模型在民办高校教师招聘中的应用优势胜任力模型在民办高校教师招聘中的应用有以下几个优势：1. 评估教师综合素质胜任力模型是一种多维度评估教师综合素质的方法。
其不仅包含教育知识、教育技能和教育态度等方面，还可以考虑教学经验、教学设计和教学反思等方面。
因此，胜任力模型可以更全面、更客观地评估教师的综合素质水平。
2. 促进招聘专业化采用胜任力模型可以促进招聘优秀教师的专业化。
高校教师胜任力模型研究及其应用
�王健1井西学2彭云龙3高校教师胜任力模型研究及其应用（1.潍坊医学院人文社科学院，261053；2.潍坊医学院教务处，山东潍坊261053；3.鲁东大学，山东烟台264025）摘要：运用胜任力理论来构建高校教师胜任力模型打破了传统的教师人才评价模式，适应了时代要求.而本文主要探讨运用评价中心来体现高校教师胜任力模型的实际应用.关键词：胜任力高校教师胜任力模型评价中心高校教师胜任力模型应用我国学者也对胜任力作了越来越多的研究，如建立了基于胜任力的管理发展模型，验证了国外所提出的高层教师胜任特征，分析了综合素质各因素在测评中的权重，探讨了管理咨询顾问胜任力的结构.但是我国关于胜任力的研究和应用多集中在企业管理中，而其他领域较少，尤其是高等教育领域，更是寥寥无几.传统的人事选拔和评价往往侧重于考查被测对象的知识水平,业绩和资历等，而忽视了对被测对象的动机,态度,特质和个人特征等方面的考查.而心理学中的智力测验来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，而且具有严重的偏差.高校教师胜任特征模型的建立，正是解决人�����职匹配的专业化途径.以此作为测评标准，将对高校教师的选报,培训以及高校教学质量的提高具有重要的意义.一,关于胜任力的理论（一）胜任力的概念胜任力是指"影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识,技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高".胜任力有三个重要特征：�与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境,工作条件以及岗位特征的影响.在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素.�与员工的工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作绩效.�运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分.换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘,考评以及提升的主要依据之一.首次提出胜任力（Co m pe t e nc�）这一概念的是美国学者麦克莱兰（Mc Cl e l l an d），他是于1973年在�T e s t in gf o r Co m pe t e n c e Rat he r T han f o rI n t e l l i g e nc e�一文中提出的.麦克莱兰认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最显著特征，是决定工作绩效持久的品质和特征.例如，绩效出众者所具有的较强的判断能力，能够发现问题，采取行动加以解决并设定富有挑战性的目标.他指出，学习成绩,智力,能力倾向测验不能预测一个人的职业或生活成就，应该用胜任力替代.他认为那些在工作中取得优秀业绩者，之所以卓尔不群，不是因为其学习能力强，而是因为他们具有自我约束,主动性,人际沟通,团队协作等若干胜任特征.（二）胜任特征模型胜任力模型是指担任某一特定的职务所需要具备的胜任特征的总和.胜任特征模型包括三个主要要素，即胜任特征的名称,胜任特征的定义(指界定胜任特征的关键性要素)和行为指标的等级(反映胜任特征行为表现的差异).构建起某种职位的胜任特征模型，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据.二,高校教师胜任特征模型的构建（一）高校教师胜任特征的建模方法建构高校教师的胜任力模型通过采用技术性文献分析,行为事件访谈技术,开放性译码,主轴译码等质性理论研究方法，结合问卷调查,方差分析,相关分析等量性研究手段，建构高校教师胜任特征模型.其中主要运用美国心理学家M c Cl e l l and的行为事件访谈法（B EI），通过对优秀高校教师和普通高校教师的行为访谈报告提炼高校教师胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次.然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征.根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重.后采用回归法或其他相关的验证方法来反复验证有效性.（二）高校教师胜任特征模型高校教师胜任特征是指能够区分高校优秀与普通教师的个人潜在的,深层次的特征，它可以是动机,特质,自我形象,态度或价值观,知识,认知或科研能力.孙逊等运用行为事件访谈法（B E I）等技术方法建构的高校教师胜任力模型中，包括优秀教师胜任力特征和教师共有的胜任特征两部分.其中，优秀教师的胜任力包括6项特征：敬业精神,责任心,正直诚实,专业知识与技能,学习能力,组织管理能力.教师共有的胜任力包括16种特征：公平性,创造性,宽容性,团队协作,沟通技能,尊敬他人,自信,归纳逻辑能力,上进心,理解能力,引导能力,个人影响力,灵活性,洞察力,解释信息的能力,注重质量.三,运用评价中心技术实现对高校教师胜任力模型的应用高校教师胜任力模型的应用范围十分广泛，包括：高校教师选拔，为确定管理职位资格要求提供依据，提供选拔标准；高校教师绩效评估，作为教师的工作绩效指标；高校教师职业发展，作为培训的依据和职业发展的参考；改进实际工作，作为高校教师实际工作的参考框架；高校教管理教育M A N A G E M E N T ���200812管理观察�年月师测查，提供测量和评价教师胜任力的评估标准，为设计测量和评价教师胜任力的练习提供依据.胜任力研究成果的应用可以通过评价中心形式来实现.（一）评价中心的概念评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化的评估.它运用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境表现出的行为做判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估.评价中心的突出特征是使用情境演练观察测评对象的特定行为.常用的情境演练的类型有工作游戏,小组讨论,公务筐演练,案例分析,演讲等.（二）关于高校教师胜任力模型应用的评价中心设计1.高校教师胜任力水平测查.测查就是评价高校教师目前的胜任力状况，并与标准或理想状况进行比较，找出差距.测查是基础性工作，其基本程序如下：（1）依据高校教师胜任力模型确定高校教师获得成功需要的各种能力和行为；（2）设计测量胜任力所需的,与职业相关的模拟练习.典型的模拟练习有6个：两个无领导的小组讨论，一个事实发现练习，两个公文处理练习和一个会谈练习.（3）评价被评价者的表现，给出测查报告.通常被评价者用两天时间完成6个模拟练习.被评价者的教学胜任力水平由评估者做出.评估者经过严格挑选并进行了专门培训.他们通常是经验丰富的校长,督学，或者从事教育教学工作并与学校领导有密切接触的学校教师.每一次测查需要6名评估者，以团队的方式工作.评估者或者与被评价者一同参与练习，或者在旁观察，并记录被评价者的表现.在对每位被评价者进行汇总评价时，评估团队中的人发表评价意见，给出评价结论，人负责整理,汇总评价意见，撰写测查报告.测查报告包括关于被评价者各项胜任力的结论，以及具体名被评价者，这样证据.一个评估团队负责评估使每位评估者在团队中承担的角色是均等的.2.高校教师的职业发展.经过测查，评价中心将为具体的被评价者召开职业发展咨询会议.在咨询会议上，评价中心将与被评价者就被评价者的职业发展进行讨论，并在达成共识的基础上制定具体的发展计划.通常这样的发展计划要执行两到三年，在此期间，评价中心会不断地提供指导和帮助.3.高校教师的挑选.通过测查，评价中心会提出具体的挑选建议.在运用评价中心过程中要以人为本，树立有利于教师成长的评价理念与和谐发展的评价理念.例如，充分重视现有教师对改革的承受力状况；评价后对成绩较不理想的教师给予人文关怀等等.�参考文献：［1］仲理峰，石勘，胜任特征研究的新进展.南开管理评论，2003，(2)［2］章凯，肖莹，任力分析与人力资源管理创新.成人高教学刊，2004，(2)［3］樊宏，韩卫兵，构建基于胜任力模型的评价中心.科学学与科学技术管理，2005（10）：110-113［4］D vai d C.M eC l el l and，T es t i ng ofC om pet ence R at her T han"I nt el l i gence"，A m er i can Pys cho l ogi s t,1973，28(1):1一14［5］安托尼特D.露西亚著，郭玉广译，胜任：员工胜任能力模型手册，北京：北京大学出版社，2004年9月.［6］Spencer,L.M.&Sp encer,S.M.C om pet ence at W or k:M odel s f or Super i orPer f or m ance[M].J ohn W i l ey&SonsI nc.1993.222-226.［7］B enni s W.T he com pet enci es ofl eader s hi p.T r ai ni ng and D ev el opm entJ oum al，1984，38(8):14一19注：本文为山东省教育厅课题�基于成功教学策略的教师胜任力模型构建和应用�成果之一.（编号：B05033）作者简介：王健：1973年12月出生，山东昌乐人.现为潍坊医学院讲师，主要研究方向为教育心理学.井西学：1961年10月出生，山东临朐人.现为潍坊医学院教务处处长，教授.主要研究方向为教育管理心理学.彭云龙,鲁东大学在职教育硕士，山东省烟台市人.�刘克健论青年教师教育科研的开展摘要：教育科研是教师专业成长的必由之路，只有促使促进教师向学者型教师转化，不断提高教师素质，才能保障良好的办学效益和育人质量.关键词：青年教师教育科研开展（南京晓庄学院经济法政学院，江苏南京210017）开展教育科研活动，对青年教师而言有着极其重要的意义.首先，教育科研是教师专业成长的必由之路.学习研究使知识不断丰富，观念不断更新，工作富有创造性，逐渐成熟完善，才能适应教书育人的需要.现代教师必须具备教书,育人,科研,管理四方面的能力.其次，教育科研是教师本职工作的重要内容.教育的过程是探索,研究及创造的过程，按部就班地机械式工作，培育不出真正的人才，不能以教书辛苦为借口，而将教育科研放弃了.再次，教育科研也是现代高质量教育的发展需要.随着素质教育的全面推行，教育工作者必须具有现代教育的理论修养，转变价值观,质量观,人才观,教育观，适应"以人为本"的创造性教育.各类学校在落实常规管理的基础上必须抓科研管理，倡导科研兴校.教师工作弹性大，只有科研管理才能促使教师队伍建设的加强，促使教师向学者型转化，促使教师素质的提高，也只有高素质的干部和教职工队伍，才能保障良好的办学效益和育人质量.那么青年教师教育科研工作应如何展开呢？一,教育科研前的准备对于青年教师而言，在开展教育科研前，形成一定的良好行为习惯，努力做好一些准备工作是必要的，这主要包括以下几个方面：MA N A G E ME N T管理教育���200812管理观察�年月。
高校教师能力模型构建研究——基于探索性因子分析和验证性因子分析
高校教师能力模型构建研究——基于探索性因子分析和验证性因子分析陈娟;田凌云;马跃如【期刊名称】《高等财经教育研究》【年(卷),期】2012(000)003【摘要】The competency of higher education teachers is the key influential factor of promoting the performance of higher education teachers. On the basis of the research on the competency and competency models home and abroad, this paper aims at building a competency model of higher education teachers properly and scientifically by the means of Exploratory Factor Analysis and Confirmative Factor Analysis. The final research results that skills, knowledge and thought, value, traits and team spirits are the 5 factors. The illustration of these components gives some suggestions on such human resource management practice as recruitment, training, performance management to the universities.%高校教师能力是高校教师绩效水平提高的关键影响因素。
本文在国内外已有的关于能力和能力模型构建研究的基础上，通过验证性因子分析和探索性因子分析，对高校教师能力模型进行科学合理的构建，得出高校教师的能力由技巧、知识和思维、价值观、特质、团队合作精神五个维度构成。
岗位胜任力是提高大学生成功就业的关键因素实证探讨
配 性 。大学 生就业 时其 展现 的就 业 胜任 力不 一定 １０ 满 ０％ 足企 业 的 岗位 胜任 力 ，但 企业 在招 聘大 学毕业 生 时都会 制 定一 定 的满 足率作 为标 准 。
业 精 神 （０ ３ ） ６ ． ％ 、创 新 能 力 （ ９ ５ ） ５ ． ％ 、解 决 问题 的基 本 能 力 （７３ ） ５ ． ％ 、学 校 声 誉 （ ５ ４ ） ５ ． ％ 、专 业 对 口 （５６ ） ４ ． ％ 、沟 通 协 调 能 力 （ ３ ２ ） ４ ． ％ 、社 会 实 践 和 兼 职 （０９ ） １． ％ 、学业 成 绩 （ ． ％ ） ９ ３ 。按 照 上 述 一般 的胜 任 力
［ 文章编 号 ］ １０ — ４２ （０ ２ １ — ０７— ３ ０ ５ ６ ３ ２ １） ３ ０９ ０
４ ． ７ 的企业 认 为专 业 设置 不 合理 ；２ ．３ 的企 业认 为 ２６％ １３ ％ 单 位对经 验 要 求 过 高 ；１ ．３ 的企 业 认 为 就 业 政 策不 明 ７３％
１ 岗位胜 任 力与就 业 力的关 系界 定
２ 岗位胜 任 力是成 功就 业 （ 招聘 ） 的关键
我们 走访 了 ９ 家 在武 汉 的企 业 ，向其 中的 ７ 企业 ０ ６家
的高 层管理 人员发放 了访 谈 式 的问卷 ，就 大学 生 的心 态 品
四个维 度看 这些标 准 ，其 中 ，专业 知识 与技能 、专业对 Ｖ Ｉ 属 于专 业知识 （ 业 性 ） 因 子 ；诚信 与 敬业 精 神 属 于 工 专 作 心态 品质 （ 态 性 ） 因子 ；社 会 实践 和兼 职 、解 决 问 心 题 的基 本能 力 、沟 通 协 调 能 力 属 于 部 门才 能 （ 能 性 ） 技
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第14卷第5期2011年9月湖南科技大学学报（社会科学版）Journal of Hunan University of Science＆Technology（Social Science Edition）Vol．14No．5Sep．2011■管理研究高校教师人才胜任力品质因子模型实证研究高永惠，黄文龙，刘洁（桂林理工大学管理学院，广西桂林541004）摘要：从教师胜任力和教师胜任力品质要素构成出发，通过自编的教师胜任力品质调查问卷，以广西3所高校为例进行实证分析，揭示了高校教师胜任力品质存在的问题。
在此基础上，提出以学生和教师终身就业力为导向的高校教师胜任力品质因子模型，为突破高校就业管理模式、教师考核、选拔和工资改革提供参考。
关键词：教师胜任力；教师质量；因子模型；实证研究中图分类号：C963文献标识码：A文章编号：1672－7835（2011）05－0079－05一教师质量与教师胜任力的界定胜任力是指为使个体或组织能承担某项工作并取得优秀绩效的技能、个性特征、知识能力等的特质或行为表现［1］。
教师胜任力则是指教育教学工作者使学生成功获得能力和智慧过程中所需的特有的综合素养状态和其专业职业需要所展现的熟练行为模式。
它不仅具有个性化的特征，而且还具有专业化的特征。
提高和发展教师胜任力无疑对于提高教育教学质量有积极的意义，但是在目前实践领域，我们考察、评价教师队伍状况，往往把教师胜任力品质考察重点放在教师队伍的学历、职称、年龄以及科研项目多少、科研成果获奖等内容上，把这些作为衡量教师队伍质量建设优劣的核心指标［2］。
由此学历和职称不仅成为教师追逐的外在浮华目标，而且削弱了教师队伍内涵建设的力度，也影响了对教师人才客观、科学地进行培养、培训和鉴定。
教师胜任力要素是教师质量构成的基础和条件。
教师质量是教师胜任力要素发挥作用的结果和形成状态。
所以，教师质量应该是教师多方面胜任力要素的有机统一的集合体，教师胜任力品质因子能够反映教师质量。
教师质量在理论上可由三个层面构成。
第一，综合素养状态层面，即教师的思想品德素质、科学文化素质、教书育人的技术技能等方面的拥有、内化和提高状态。
这是教师质量构成的基础和前提，它主要通过教师心态文化质量反映出来。
第二，因专业职业需要所展现的熟练行为模式，即教师对现代社会的信息、资料、实践等的占有、了解甚至体验层面，它反映了教师人格社会化、现代化的基本面貌。
这是教师质量认识和研究的新内涵，它直接与教师职能的现代化相呼应。
它主要反映在教师的工作质量、教师成长生活质量和教师社会交往质量等上面。
第三，结果绩效层面。
它是指教育教学的实际质量，它主要包括教师教科研成果、教书育人的实际效果、教师个体或群体的社会影响力。
它会表现在教师流动质量、教师社会交往质量和教师工作质量上。
这一层面是衡量教师队伍质量建设成效的主要结果性绩效指标，教师质量建设的各个层面最终落实到这一点上。
综合上述三层面，教师质量构成可展开为教师的心态文化质量、工作质量、成长生活质量、社会交往质量和流动质量等五个方面。
其中教师的流动质量是其余四个质量内容的结果。
而教师的心态文化质量、工作质量、社会交往质量和成长生活质量是教师业绩的成功关键因素。
它们都包含显性结果性指标和内在关键业绩影响因子，而后者是前者的原因，我们把显性结果指标看作绩效，而内在隐性的影响因子视为胜任力品质特征因子（见表1）。
就高校绩效考核而言，现在我们比较重视考核显性指标，并依此进行晋升奖惩决策，这会使得教师们忽略内涵的成长。
显性指标是由隐性指标决定的。
上表中的隐性标尺是决定教师产生优秀绩效的关键目标要项。
因此，我们认为高校教师胜任力品质关键因子应体现如下的特征：第一，工作心态品质。
如教师的工作价值观和学生观等工作心态能力；第二，知识思考与改善品质。
教师的学科思收稿日期：2011－05－18基金项目：广西教育厅科研基金资助（200812MS169）；2009年基于胜任能力开发的高校毕业生就业管理新模式研究（09XJY010）作者简介：高永惠（1958－），女，湖北武汉人，教授，主要从事企业流程再造、人力资源开发与管理、教育方法论研究。
维偏好特征或能力，教师对学科互涉性意识、学生科目知识“最近发展区”的理解、概念理解策略、提出和解决问题能力，学生批判和分析思维技能的形成；第三，学习成长能力品质。
教师的积极进取、成长学习能力，如反思性、批判性的内审能力；第四，教学管理能力品质。
教师的教学（或课堂）管理能力；第五，人际沟通能力品质。
如教师的沟通、交流、与学校、学生及家长就能力训练目标上的共识、社会资源的利用和情绪管理能力等。
表1－1教师质量要素构成模型类别内涵描述观察指标教师心态文化质量它是指教师的综合素质构成，即教师的思想道德素质、科学文化素质、生理心理素质有机统一的状况。
显性窗口：学历、职称、教龄、年龄、性别等；隐性标尺：工作心态，如个性、兴趣、思维偏好、职能理念与核心价值、等。
教师工作质量它是指教师教育教学的实践能力和效果，包括教书育人的经验、教科研成果、人格在师生乃至社会上的影响力等具体内容。
它是主要的结果业绩显性窗口：所教学生的优秀率、就业率、成才率、创业率、学生参与学科专业性竞赛和受表彰情况；学生对授课的满意度等。
隐性标尺：教学管理、知识思考与改善，如学生的思维偏好特质或创造思维品质等。
教师成长生活质量它指一个人社会化的质量和水平，影响到一个人对现实和未来的认识和态度，这种认识和态度也会影响到受教育者，形成受教育者对现实和未来的初步认识和基本态度。
显性窗口：基本生活质量，即住房条件、工资福利、家庭关系、子女入学就业状况等；隐性标尺：知识思考与改善、学习成长，如开拓进取精神，教师业余兴趣、特长，自学的时间和质量，个人藏书报的数量和质量等。
教师社会交往质量指教师的人际关系质量，即交往对象、层级的多寡与质量，社会活动的数量与质量，传递、获取信息的数量和质量等。
它直接反映一个人社会化和现代化的水平。
显性窗口：获取资料和信息的广博性、学术团体兼职与服务项目数、参与学术团体学术报告和做报告的次数；隐性标尺：、人际沟通能力，如社会资源的利用和情绪管理、向学生传播面向未来社会的价值观、人生观和责任感等情况。
教师流动质量教师的流动质量是指教师在一段时期内岗位变化、职位和职称的升迁状况等，两种基本流动：一是优质流动，如教师晋级提拔、受表彰，教师队伍的优化组合等；二是劣质流动，如教师跳槽转行，降职处罚等。
关于高校教师胜任力品质因子的等级，我们主张从学生与教师或个人与学校两个主体关系来界定。
如站在学生才能和教师才能关系看，两类才能高度的契合关系为最佳状态，即表现出人尽其才。
所以，按两类才能契合的程度我们可以把教师胜任力的程度差异性分为4种等级状态。
第一级是两类才能为资源状态，非紧密结合，但符合执行任务的工作心智能力的基本条件，这定为及格；第二级是进入学习或教学任务职能的执行运作，能用专业（课堂）执行才能完成例行任务，定为一般；第三级是改善或创造性学习，能够驾驭复杂局面，改善困难完成任务，定为良好；第四级是突破旧有工作方法，能够保持追求卓越的成就导向，开拓性地完成任务，定为优秀。
等级越高对高校教师的胜任力品质要求也越高。
追求卓越成就导向是中高级人才的典型特征。
由此而知，优秀教师与普通教师的最终差别在于改善或创造性学习、追求卓越的进取心和价值观的差异，而这种差异会表现在胜任力品质因子上，通过能力行为等业绩体现出来。
所以，我们把上述4种等级状态作为胜任力品质因子问卷设计与测量的4个等级标准。
二教师胜任力质量要素的测量与分析（一）研究方法本次研究采用分层随机抽样与整群抽样相结合的方法，抽取桂林航天工业高等专科学校、广西师范大学、桂林理工大学的教师人数分别为：93人、140人、182人。
本研究通过自编的《教师胜任力品质问卷》进行资料的收集。
教师胜任力品质调查问卷是围绕工作心态、知识思考与改善、学习成长能力、教学管理能力、人际沟通能力这5个方面展开。
根据上述教师胜任力品质因子4个等级编制成问卷，并组织测试。
第一次测试在桂林航天工业高等专科学校、广西师范大学发放问卷，经信效度分析后发现《教师胜任力问卷》的效度为0．656，信度为0．6759。
第二次在桂林理工大学发放问卷的效度为0．617，信度为0．6565。
以上数据说明问卷具有较高的信效度。
数据采用Excel2003、SPSS进行分析。
（二）研究结果及其分析第一，高校教师胜任力品质状态总体分析。
通过对问卷中的各因子进行分析，可了解它们的分布特点。
因子得分越接近4，说明教师的表现越好，分数低于2．5说明教师的表现较差。
由表2－1可知，在教师胜任力品质问卷中教师在人际沟通力的得分最高，在知识思考与改善上的得分最低，说明教师对人际关系处理比较重视，而对知识思考与改善需求不紧迫。
而知识思考与改善影响着教师的工作质量和成长生活品质状态。
第二，不同教龄和大类学科的教师在教师胜任力品质上的差异分析。
在我们的调查中，教师教龄在1 2年的占36．9%，3 5年的占22．4%，5年以上的占21．4%。
把教龄在1 2年的称之为新手教师，2 5年的称之为成长型教师，而从教5年以上的称之为成熟型教师。
经F检验后发现，不同教龄教师在知识思考与改善方面存在显著性的差异。
经多重比较后发现在这方面成长型教师的表现是优秀的。
这反映出教龄并不是必然高业绩的符号。
这一现象与目标价值、使命感的内在驱动力高低和激励政策导向有关。
具体情况见表2－2。
表2－1教师在教师胜任力品质问卷上的因子分因子分人数最小值最大值平均数标准差教师胜任力工作心态4151．633．882．800．36学习成长管理4151．754．002．840．46人际沟通能力4151．334．002．940．40知识思考与改善4151．404．002．700．55教学专业管理4151．333．832．820．48表2－2，不同教龄教师在教师胜任力品质问卷上的F检验平均数标准差F P工作心态新手型教师18．512．11成长型教师18．372．21成熟型教师19．032．812．0660．128学习成长管理新手型教师19．023．11成长型教师18．713．05成熟型教师18．623．000．5660．569人际关系沟通力新手型教师19．552．56成长型教师19．492．73成熟型教师19．312．880．2340．792知识思考与改善新手型教师18．073．78成长型教师18．384．06成熟型教师16．773．204．9320．008教学专业管理新手型教师18．563．08成长型教师18．162．84成熟型教师18．723．430．8310．437经过T检验，我们可以发现不同大类学科的教师在工作心态、学习成长管理方面存在显著性差异，在工作心态、学习成长管理这两个方面工科的教师表现均优于文科教师。