我国公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析(一)
我国政府绩效管理存在问题及对策建议
我国政府绩效管理存在问题及对策建议引论：所谓政府绩效管理，是指各级政府管理者和政府职员为了达到政府目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和政府的绩效。
政府绩效管理是一种全新的政府管理模式，对我国政府发展起到了重要作用。
今天我们所面对的是一个社会矛盾复杂、多极化的社会。
其中，政府的作用不能忽视。
但是从政府的绩效管理力度与效果来看，我们不难发现，我国政府绩效管理还存在一定的问题。
因此，分析我国政府绩效管理存在的问题、原因，探索其改善绩效管理的对策，是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求，具有着重要的意义。
关键词：政府绩效管理存在问题对策一、我国政府绩效管理存在的问题1、我国政府绩效管理观念上的问题1.1我国政府的服务意识淡薄近些年来，随着地方政府绩效管理不断改进，政府领导和工作人员的思想观念已经逐步转变，管理方式也从传统的管制型政府转向服务性政府，但总体来说，地方政府的服务意识没有完全转变，仍然存在着政府强势的现象。
其次，政府工作人员不能充分发挥自己的职责，并且出现在工作中相互推脱，工作积极性不高的现象，导致任务不能按时完成或完成质量不高。
这也间接导致了政府工作效能不高。
再次，公众满意度较低，政府的工作并未得到老百姓的认可与支持。
政府的只是在做没有实际价值的“政府绩效管理”工作。
不仅浪费时间还浪费大流量的人力物力，可谓费力不讨好。
1.2我国政府受传统思想影响过深在我国, 传统的行政管理采用的是行政效率标准。
行政效率是以命令——执行为基础的, 虽然它在应付突发事件方面有优势, 但在日常行政管理上只能定性分析, 而无法定量分析以及只讲过程, 不讲效果, 更无法将办事与花钱联系起来的缺陷。
而绩效管理归根结底是商品经济、市场经济的产物。
1.3我国政府绩效管理的理论基础不够扎实在我国的政府中, 绩效管理带有很大的盲目性。
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策【文章摘要】公共部门要强化企业人力资源管理工作力度，就要加强对员工绩效考核的科学性，而现代公共部门的宗旨是向社会及公众提供更加优质和高效的服务，而其最根本的目标就是不断提高服务绩效。
但是，在具体的人力资源绩效管理过程中，存在各种突出问题，不利于人力资源绩效管理作用的发挥。
本文就目前公共部门绩效管理工作的现实状况进行了分析，并就我国具体国情展开了讨论，提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升我国公共部门绩效管理水平。
【关键词】公共部门绩效管理；人力资源管理1 公共部门绩效管理的兴起与发展绩效理念发端于私营部门，自20世纪30年代起，绩效管理逐渐被应用到企业人力资源管理中，而在上世纪70年代以后初具规模。
绩效管理在企业管理中得到了成功运用，政府在改革过程中要借鉴有益经验。
20世纪80年代，西方国家兴起了一场名为“重塑政府——建立企业化政府”的行政改革运动，旨在全面解决财政危机、经济停滞以及政府公信力下降等难题。
在这次改革浪潮中，公共部门引入了企业绩效管理理念。
从此，公共部门不断转变自身职能，由单纯追求管理秩序和行政效率转向注重成本和服务质量的提升，始终贯彻顾客至上理念，公共部门试图以较少的经济支出换取更好的效益，从而不断提高企业的管理效益和效率。
据最新经合组织数据显示，自20世纪30年代以来，新西兰、法国、德国、挪威、芬兰、丹麦、加拿大、英国、美国等都广泛应用了公共部门绩效管理。
随着政治体制改革的深入和社会主义市场经济的进一步发展，近几年公共部门绩效管理在我国得到了广泛推广。
当前，大多数改革家和学者都认识到公共部门绩效管理的重要意义，各级政府部门都在积极践行此理念。
比如，中央政府提出了12个“金”字工程，江苏省南京市开展了“万人评议政府机关”、山东省烟台市积极推行“社会服务承诺制”、福建省开展了“效能建设”、河北省实施了“干部实绩考核制度”等。
[1]2 探析我国公共部门绩效管理存在的突出问题公共部门绩效管理在政府公共管理实践中得到了广泛应用，它是政府实现再造的根本性措施和主要内容，实现了当代政府公共部门借鉴并吸收私营部门管理经验的先河，拓宽了公共管理理论和政府改革实践的广度和深度，并在一定程度上缓和了社会矛盾，提高了政府的管理能力和效率。
公共部门绩效评价中存在的问题及其对策
浅议公共部门绩效评价中存在的问题及其对策学术界一般认为，我国的“公共部门”包括政府机构、事业单位以及行业协会和群众组织等非政府组织,本文所论述的主要指政府机构及事业单位。
绩效评价主要是指上述部门根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期对所属公职人员在工作中的政治素质、业务能力和工作成果等情况,进行系统、全面的考查与评价,并以此作为公职人员职务升降、工资增减、奖惩、培训和辞退等客观依据的管理活动。
它是一种正式的员工评估制度，是绩效管理中一个重要的环节。
一、公共部门绩效评价的现状目前，公共部门每年年终时都要进行一次年终考评，但大部分都从德、能、勤、绩、廉等五方面进行定性评价，部门领导往往根据自己对下属员工的以往印象按照“优秀、合格、不合格“三个档次进行打分，这样难免掺杂主观感情因素，既不合理,也不科学.考核结果通常不公开，考核后并不进行总结。
二、公共部门绩效评价中存在的问题1、绩效评价的标准难以量化。
首先,反映官员自身素质和自我修养的因素是定性程度高、相对难以量化的内容；其次，由于行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们不可能形成一个反映成本或收益的货币价格，因而将其量化在技术上并不可行；最后,由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因此无法取得可以比较的成本或收益数据。
2、绩效评价的主体比较单一,评价过程中易受主观因素的影响。
一方面，现阶段我国公共部门的绩效评价大多是上级行政机关对下级的评价，缺乏政府内部不同部门之间的横向评价以及专业机构对公共部门的绩效评价，这种做法加剧了行政权力的集中，而且比较片面及主观,容易导致评价结果失真,难以达到预期的目的；另一方面，由于公共部门内部存在错综复杂的利益关系、裙带关系，基于袒护下属的考虑,高层官员也不情愿给下属打低分。
三、改进公共部门绩效评价的几点对策1、建立量化的年度考核评价体系。
首先，根据本部门的日常工作性质及特点，建立可以量化的评价指标。
我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
我国公共部门绩效管理存在的问题及对策摘要：公共部门绩效管理是当代世界各国行政改革的潮流,对于发展中的中国来说,尤其具有重要的意义。
公共部门绩效管理不仅是提高行政管理效率的基本途径,是建设效能政府的必经之路;同时又是明确行政责任归属、推行行政责任制度的重要环节,是建设责任政府、法治政府、保证行政有效运行机制的前提。
党的十六大明确提出,我国行政管理体制改革的目标是建立"行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效"的行政管理体制。
这个行政管理体制的建立有赖于绩效管理和评估机制的建立和完善。
本文将从中国公共部门绩效管理存在的问题入手并分析公共部门绩效管理存在问题的原因,对此提出自己的一些对策。
关键词：绩效管理；4E标准；电子政府。
一、公共部门绩效管理中存在的问题随着我国加入WTO,社会政治经济的发展,政府管理职能的扩大,政府目标责任制的推行,绩效管理在理论和实践两方面都取得了一定成效。
但从总体上看尚处于起步阶段,实践中还存在许多问题,主要表现为:(一)政府的产出难以量化绩效管理的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现,再据此进行绩效管理。
此项做法在私人部门基本不构成问题,因为私人部门的服务是可以出售的。
政府的绩效管理远比私人部门复杂,因为它要面临如何将公共服务量化的问题。
由于行政组织是一种特殊的公共权力组织,所生产出来的产品或服务是一些“非商品性”的产出,它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格,这就带来对其数量进行正确测量的技术上的难度。
此外,政府缺乏提供同样服务的竞争单位,因此就无法取得可比较的成本与收益数据。
(二)绩效管理项目本身存在的问题绩效管理项目目标缺乏准确性。
许多公共项目表述过于笼统,所反映的公共项目目标含糊而不具体,而且,公共项目目标隐含有价值判断和政治因素,很难形成社会全体成员的一致看法。
公共项目决策者出于政治上的原因,往往故意把目标表述得模糊不清。
公共组织绩效管理的问题与对策
公共组织绩效管理的问题与对策随着社会的不断发展和进步，公共组织的绩效管理越来越受到重视。
然而，公共组织绩效管理中面临着诸多问题，从而影响了其有效运行。
本文将从不同角度分析公共组织绩效管理的问题，并提出对策以提高其绩效。
首先，公共组织绩效管理中存在着目标不明确的问题。
很多公共组织在设定绩效目标时存在模糊性和主观性，导致绩效评估的标准不明确。
这给绩效管理带来了困难，也增加了评估的主观性。
为解决这一问题，公共组织可以通过明确的目标设定、制定可量化的指标和建立科学的评价体系来确保绩效评估的客观性和准确性。
其次，公共组织绩效管理中存在着信息不对称的问题。
由于公共组织的组织结构庞大，信息流通不畅，决策者对组织内部情况了解不足，导致绩效管理过程中出现信息不对称。
为解决这一问题，公共组织可以通过改善信息沟通渠道，建立信息平台，加强内部知识共享，从而提高决策者对组织内部情况的了解程度，减少信息不对称的问题。
另外，公共组织绩效管理中存在着绩效考核标准单一的问题。
目前很多公共组织在绩效考核中只关注经济效益，而忽视了其他方面的绩效表现，如社会效益、环境效益等。
这种单一的考核标准容易导致组织只追求经济效益，忽视其他方面的绩效，从而影响到公共组织的整体发展。
为解决这一问题，公共组织可以通过建立多维度的绩效评价指标体系，综合考虑经济效益、社会效益和环境效益等因素，从而实现多方面绩效的全面评估。
此外，公共组织绩效管理中还存在着绩效数据收集困难的问题。
由于公共组织的组织架构复杂，信息系统之间存在着数据孤岛和数据流通不畅等问题，导致绩效数据收集困难。
为解决这一问题，公共组织可以通过建立信息系统集成平台，实现不同系统之间的数据互通共享，从而方便绩效数据的收集和分析。
最后，公共组织绩效管理中存在着员工参与不足的问题。
在很多公共组织中，员工对绩效管理缺乏参与感，只是被动接受绩效评估，缺乏主动性和积极性。
为解决这一问题，公共组织可以通过建立员工参与机制，充分发挥员工的主观能动性，提高员工对绩效管理的参与度和责任感。
我国公共部门绩效管理问题分析
我国公共部门绩效管理问题分析一、本文概述随着我国社会经济的持续发展和公共治理体系的不断完善，公共部门绩效管理逐渐成为提升政府效能、实现公共服务优质化的关键手段。
然而，在实际操作中，我国公共部门绩效管理仍面临着一系列问题和挑战，这些问题不仅影响了绩效管理的实施效果，也制约了公共部门整体服务能力的提升。
本文旨在深入分析我国公共部门绩效管理中存在的问题，包括评估机制不健全、数据基础薄弱、利益相关者参与度不足、技术应用滞后等方面，进而探讨这些问题的成因，并提出相应的改进策略和建议。
通过本文的研究，期望能为我国公共部门绩效管理的优化与发展提供一定的理论支持和实践指导。
二、我国公共部门绩效管理现状分析随着我国经济社会的快速发展和政府职能的转变，公共部门绩效管理逐渐受到重视，并取得了一定的成效。
然而，在实际操作中，仍然存在一些问题和挑战。
绩效管理的理念尚未深入人心。
部分公共部门对绩效管理的认识还停留在传统的考核评价层面，缺乏对绩效管理的全面理解和认识，导致绩效管理的实施效果不尽如人意。
绩效管理体系建设尚不完善。
虽然一些公共部门已经建立了绩效管理体系，但往往缺乏系统性和科学性，指标设置不合理，权重分配不科学，难以真实反映部门的工作绩效。
同时，绩效管理的流程也存在不规范、不透明等问题，影响了绩效管理的公正性和公信力。
再次，绩效管理实施过程中存在偏差。
一些公共部门在实施绩效管理时，往往过于注重短期效益和表面成果，忽视了长远发展和实际效果。
部分部门还存在数据造假、信息失真等问题，导致绩效管理结果失真失实。
绩效管理结果运用不充分。
一些公共部门虽然进行了绩效管理，但对结果的运用并不充分，没有将绩效管理与部门决策、资源配置、人员激励等相结合，导致绩效管理的效果难以充分发挥。
我国公共部门绩效管理虽然取得了一定的成效，但仍存在诸多问题。
为了进一步提高公共部门的绩效管理水平，需要加强对绩效管理的理念宣传、完善绩效管理体系建设、规范绩效管理实施流程、强化绩效管理结果运用等方面的工作。
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议
公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议摘要：随着我国社会不断进步发展，对公共部门的整体服务与管理工作愈加重视。
公共部门被政府授予公共权力，为社会公共利益服务的组织部门，管理社会各项公共事务，公共部门的绩效考核关系到工作质量与工作效率，是人力资源管理中的重要研究课题。
本文针对当前公共部门绩效考核工作中存在的一些问题进行分析，并结合公共部门事务多角度提出针对性建议与对策，以此助力于公共部门绩效考核工作发展。
关键词：公共部门；绩效考核；问题解析；改善措施引言：绩效考核的应用首先被工商企业广泛应用，直到20世纪八九十年代才在我国公共部门大规模实施。
绩效考核制度在工商企业的管理应用中起到良好的作用与效果，有效完成对员工工作效率的考察，激发员工工作动力，为企业发展带来良好管理。
但在公共部门实施绩效考核制度，却存在一定问题，企业管理追求利益，以员工带来的具体经济效益作为绩效衡量十分贴切，但公共部门的管理工作更多以公共事务出发，在于服务人民，为人民带来便捷，较少涉及经济利益问题，因此，公共部门的绩效考核工作想要形成规范化、制度化评估体系，还需进一步研究。
一、公共部门绩效考核存在的问题1.缺少制度化建立，考核不规范从当前我国公共部门的实际工作情况来看，大部门公共部门的绩效考核缺少制度化建立，相关立法不够明确，缺少专项的制度与考核部门，导致公共部门缺少专门部门的管理，绩效考核工作无法可依，无章可循。
我国当前公务员工作管理制度中对于绩效考核的规定不够明确清晰，在具体的绩效考核中常会出现不够规范且随意性较大的现象，很难高效完成工作人员的工作质量管理。
2.绩效考核结构建立单一，无法全面完成工作监督在公共部门绩效考核工作中，由于工作缺少定量内容，因此，在绩效考核制度的制定中常以定性原则完成工作考核。
但是定性的考察机制很难有固定的绩效考核依据，主观性较大且带有一定随意性，单一的考核结构造成考核工作存在偏差，无法全面完成工作监督。
公共部门绩效管理存在的问题及对策分析
烟 台 市 推 行 “ 会 服 务 承 诺 制 ” 江 苏 南 社 ， 京 市 开展 “ 人评 议 政 府机 关 ” 万 活动 等 。
改 革 时看 到 了 借鉴 的必 要 。 ２ Ｏ世纪 ８ 展 之 势 。越 来 越 多 的学 者 和 改 革家 认 识 绩效 管理 还 会 受 到政 治 、 济 、 史 、 ０ 经 历 文
年 代 ，西 方 国 家为 解 决 普遍 遇 到 的经 济 到公 共 部 门绩 效 管理 的 发 展 意义 与 现 实 化等 多种 因素 的 制 约 ，特 别 是 受到 我 国
（ ） 乏 绩效 管 理 的 制度 基 础 二 缺 在 绩 效管 理 的 制度 基 础 方 面 ，政府
的职 能 配置 、 组织 结 构 和运 行机 制等 ， 仍
重 服 务 质 量 、 本 效 用 、 客 至上 ， 成 顾 尝试
运 用尽 可 能 少 的投 入 获 得 更 好 的效 果 ，
二、 公共 部 门绩效 管理 存在 的
停 滞 、财 政 危机 与 公 众 对政 府 满 意 度下
价 值 ，各级 政 府也 在 实 践 中 有 目的 地 将 的 国情 、 制 和传 统 行 政作 风 的 影 响 ， 体 研
见效 慢 ， 上 我 国开 展 公 共部 门绩 加 降等 难 题 ． 起 了“ 塑政 府— — 建 立企 其 付 诸 实 施 。 例 如 中 央 政 府 确 定 了 １ 究难 、 兴 重 ２
（ ） 一 相关 的 理 论研 究 和 实践 不 足 公共部门的产出往往难以量化 ， 成 本缺 乏 可 比性 ，因 此评 估 标 准 的制 定 比
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我国公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析(一)
摘要当前我国公共部门实行绩效管理存在的问题主要是：绩效计划的制定不力；公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性；公共部门绩效管理的价值取向存在偏差；偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其他流程，尤其是绩效反馈的环节。
改进我国公共部门绩效管理，既要建立制度基础，注重填补法律空白，加强实践与理论研究的结合，又要重视管理技术的完善。
关键词公共部门；绩效管理；绩效评估
党的十七大明确提出我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。
建立和完善绩效管理和评估机制是其重要环节。
本文拟从我国公共部门绩效管理存在的问题着手，并在借鉴西方国家实践的基础上，提出解决问题的对策。
一、我国公共部门绩效管理中存在的问题
(一)绩效计划制定不力。
绩效计划是确定组织对其成员的绩效期望并得到内部成员认可的过程。
绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标结合起来。
计划的制定过程也是人员参与管理、明确自己职责任务的过程。
公共部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划。
以利于本年度工作的开展。
但是公共部门在制定任务指标时往往忽视公务员的参与，一些公共部门每年都有任务指标，而且这些指标都是上面以行政命令
直接下达的，上级主管单位很少征求下级部门的意见，然后部门负责人将这些指标分解到公务员个人。
上级主管单位对工作任务的理解与客观实际存在一定的差异，致使任务在执行时多少出现抵触或消极态度，导致工作热情不高，影响工作绩效，更谈不到如何利用激励手段使其超额完成目标了。
(二)公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性。
绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效管理。
这一做法在私人部门基本不构成问题，因为私人部门的服务是可以出售的。
然而，公共部门的绩效却难以量化，因为行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的货币价格，因而对其数量进行正确测量在技术上还存在着一定的难度。
此外，由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因此也就无法取得可比较的成本与收益数据。
(三)公共部门绩效管理的价值取向存在偏差。
绩效管理以实现一定的绩效目标为基本要求，新公共管理运动认为公共部门的目标是3E，分别是Economy(经济)、Efficiency(效率)和Effectiveness(效益)。
而其后的公共管理学派认为对于公共部门而言，同营利性的企业一样仅追求经济学意义上的目标是远不能满足公众的需求的，并增加Equality(平等)作为公共部门所应当追求的价值，即4E目标。
公共部门在运用绩效管理的过程中的难点之一就是如何确定目标。
对于公共部门来说，同时存在多个需要满足而又可能相互矛盾的价值诉求。
在我国，公共部门绩效管理中最为突出的一对价值取向就是——增长与公平，这对变量就是同时需要满足且又相互存在矛盾的价值取向。
根据公共部门管理和服务的本质设定反映和维护公共部门公共性的标准，公共部门既要追求经济意义的目标，更要顾全公众的利益和社会的公平，这已经成为共识。
然而，在现实中，许多地方政府在目标价值取向上只重视经济增长，片面地将经济业绩等同于政绩，忽视社会的全面发展，忽视自然和人的长远发展和利益，甚至导致政府职能的扭曲和变形，不利于解决教育、文化、社会公平、社会保障等其他各方面的问题。
在追求效率优先、经济增长优先的价值取向的驱动下，盲目上项目、搞投资，造成大量低水平的重复建设，忽视资源、环境的可承载能力，大搞“形象工程”、“政绩工程”，造成国家财产、物资的巨大浪费，甚至不惜以牺牲下一代或几代人的利益为代价，给社会的可持续发展带来危害。
(四)偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其他流程，尤其是绩效反馈的环节。
绩效管理不等同于绩效考核，绩效计划提供了明确的绩效期望，绩效实施环节通过不断的沟通来保证绩效管理的顺利进行，绩效管理的根本目的是提高员工绩效和达成组织的战略目标，必须要进行绩效反馈和绩效改进使员工了解自己的工作情况、发掘自身的潜力，绩效结果
也要通过奖励和惩罚加以应用，激励工作的积极性，调整组织的人力资源配置。
所以，仅仅关注绩效考核远远不足以发挥绩效管理的作用。
但在中国公共部门中，绩效管理被片面地理解为绩效考核。
止步于考核是否达到了预定的标准，没有绩效反馈的环节。
实际上，许多地方政府都开展了市民评议等测定公民满意度的绩效评估，但对评估结果的反馈却较少。
上级行政部门和行政领导极少会根据结果与被评估对象进行沟通，缺少对卓越完成绩效目标或未能达到绩效目标的原因进行分析的过程，下级单位和职员都不清楚自己的考核结果，自然不知道是否需要改进以及如何改进。
绩效反馈环节的缺失也包括其与奖惩制度相脱离，卓越完成绩效目标的没有相应的奖励，未能达到绩效目标的也不会因此受到影响，绩效管理丧失了最基本的管理作用，成为公共部门管理创新中的“花瓶”，更大意义上成为形式主义的存在。
缺少绩效反馈的绩效管理是不完整的绩效管理，公共部门绩效管理也会因此而陷入循环的怪圈，即绩效低——实施绩效考核——绩效仍然低——再实施绩效考核，变成一个循环往复的过程而非绩效管理旨在实现的不断上升的过程。