移动通信集团分公司客户经理绩效考核及弹性薪酬管理办法
江苏移动通信有限责任公司绩效管理制度
江苏移动通信有限责任公司绩效管理制度一、目的（一）通过有效的绩效管理，使公司总体目标和任务得以层层分解落实，并通过促使各级公司、部门和员工在计划期内实现自己的分项目标和任务，来保证公司总体目标的实现和任务的完成。
（二）帮助各级公司、部门和员工认识实际绩效与公司期望水平之间的差距，发现工作中存在的问题，从而使各级公司、部门和员工不断提高运作效率和水平。
（三）促进各级公司、部门和员工之间的沟通与交流，增强公司的凝聚力。
二、原则（一）明确公开原则。
公司的绩效管理的内容、程序和责任有明确规定，并向各级公司、部门和员工公开。
（二）客观原则。
公司的绩效管理根据既定的计划和标准对考核对象进行客观的绩效考核。
（三）反馈原则。
公司的绩效管理以绩效改进为导向，考核结果将及时反馈给考核对象，考核对象认为有失公正的地方，可以按照规定的程序作出解释或申诉。
（四）差别原则。
对考核对象的考核成绩评定应有明显的差别，并且这种差别最终将通过应提人工总成本、薪酬、中长期激励、晋升、使用等方面的调整得到体现。
（五）公司与员工绩效兼顾原则。
绩效管理包括公司、部门和员工绩效管理三个层次。
员工绩效应与公司、部门绩效挂钩。
三、适用范围本制度适用于省、市、县各级公司及全体员工。
四、执行与责任（一）绩效管理贯穿于企业管理的全过程。
所有员工都是绩效管理者，所有员工都是绩效管理的责任人。
（二）省公司绩效管理委员会负责全公司绩效管理的指导监督、综合协调和持续改进工作。
（三）公司各级绩效管理委员会负责下级公司和本公司员工绩效管理工作。
各部门负责本部门员工的日常绩效管理工作。
五、绩效管理的工具公司通过关键绩效指标（KPI）、工作目标设定（GS）和能力发展计划三种工具开展绩效管理工作。
（一）关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是用来衡量公司、部门或员工绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
公司通过运用平衡计分卡的方法，从财务、内部营运、客户与市场、学习与发展四个重要方面考察绩效，并据此设定各层级关键绩效指标的目标值和挑战值。
江苏移动通信有限责任公司员工绩效考核实施细则附件一(精)
江苏移动通信有限责任公司员工绩效考核实施细则附件1：
绩效计划及考核表
一、月度绩效计划及考核表
月度绩效计划及考核表由被考核者基本信息、工作目标和工作态度等栏目组成，采用百分制。
工作目标考核和工作态度考核在整体考核成绩中所占的权重按照被考核者的职级和工作特点决定。
各级员工月度绩效计划及考核表格式见表1，考核内容权重见表2：
表1 江苏移动通信有限责任公司员工月度绩效计划及考核表
表2各级员工月度绩效计划及考核内容权重表
月度绩效考核也可根据职位工作的具体特点，借鉴年度绩效计划及考核表的格
式，运用关键绩效指标作为考核工具加以修订。
二、年度绩效计划及考核表
年度绩效计划及考核表由被考核者基本信息、职位关键职责、关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划等部分组成。
其中，关键绩效指标和工作目标设定部分直接用于对被考核者进行绩效考核，能力发展计划用于对员工发展的指导和规划，不作为考核项目。
各关键绩效指标/工作目标在整体考核成绩中所占的权重按照被考核者的职级和工作特点决定。
原则上，职级、工作可量化程度与关键绩效指标考核所占权重成正向关系。
年度绩效计划及考核表中，每个考核小项（关键绩效指标或工作目标）考核成绩分为五档，分别是1、2、3、4、5分，个人绩效考核成绩由各考核项目得分加权平均获得。
年度绩效计划及考核表见下表：
表2 江苏移动通信有限责任公司员工年度绩效计划及考核表
填表说明：关键绩效指标及工作目标的总权重根据不同的员工级别有所不同。
考核结果及审批：
绩效评估分：被评估者（签名）：评估者（签名）：
上级经理审批（签名）：。
移动通信有限责任公司薪酬管理办法
移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。
二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。
在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。
3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。
4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。
三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。
2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。
3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。
、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。
移动绩效考核办法
江西移动客户服务呼叫中心生产岗员工2009年绩效考核办法（修订）第一部分接续岗员工绩效考核一、接续岗员工绩效奖励构成接续岗员工薪酬绩效奖励由基本技能奖与挑战技能奖组成，根据员工绩效考核成绩及产出工作量进行分级奖励。
（一）根据《中国移动通信集团江西有限公司客户服务呼叫中心薪酬管理办法（试行）》，当员工工作量未达到岗位要求基本工作量或绩效考核评分在60分以下、服务品质得分低于合计分60%时，视为工作不达标，未能满足岗位基本任职要求，不参加绩效奖励，仅发放基本工资。
（二）当员工达到岗位要求的基本工作量，绩效考核评分在60分及以上、服务品质得分在合计分60%以上时，视为工作达标，按绩效成绩及工作量分A、B、C三级进行奖励。
奖励方式为：表一：X代表员工个人有效工作量。
二、接续岗员工绩效奖金发放方式（一）基本技能奖1、基本技能奖励是为奖励员工工作业绩，体现员工个体绩效差异，依据个人绩效考核得分等因素发放的，具体计算公式如下：基本技能奖=奖金基数×岗位系数×个人绩效考核得分/100×成本调节系数⑥奖金基数：600元/月；⑥岗位系数：根据用工管理一体化工作的精神，匹配一体化薪酬体系要求，在对岗位职责进行梳理与定位的基础上，设定各岗位系数。
现岗位系数如下表：表二：如因生产需要，在办法执行过程中出现新增或调整岗位的，将对岗位价值进行评估，匹配职位体系，报中心办公会通过后，进行设定。
⑥个人绩效考核得分：员工在本岗位工作时，由部室根据员工各项考核指标完成情况，参考团队经理意见对员工进行绩效评定，计算绩效考核得分。
⑥成本调节系数：根据中心年度成本费用情况设定。
2、如科室工作出现重大失误或失职，造成重大经济损失、造成重大责任安全事故或严重影响中心形象，实行一票否决，取消绩效奖金。
（二）挑战技能奖为激励员工不断提升服务技能，提高生产效能，奖励员工“量质并重”，超额完成的工作业绩，对于个人绩效成绩在80分以上、有效工作量超过指标量的，给予挑战技能奖励。
xx分公司2019客户经理量化薪酬办法(试行版)
中国移动通信集团新疆有限公司巴州分公司客户经理2017年量化薪酬激励考核管理办法（试行）为促进公司集团客户业务发展，优化集团客户经理薪酬激励模式，加大薪酬与业绩挂钩力度，鼓励集团客户经理通过提升工作业绩实现个人收入的增长，更好地体现按劳分配、多劳多得的原则，特制定本管理办法。
一、基本思路突出集团保有和拓展两项工作重点，提倡工作主动性和个人业绩显性化，实行以工作业绩为导向的薪酬激励模式,体现个人收入与工作成果密切相关性，通过制度化起到正向激励作用。
二、适用范围量化薪酬激励考核适用于各县市分公司政企班组的高级、中级、初级客户经理。
分公司依据区公司指导意见，制定“客户经理量化薪酬管理办法（试行）”，由分公司政企客户部负责客户经理的业务稽核和考核实施，人力资源部负责考核结果审核和量化薪酬发放（通知发放）。
三、薪资结构（一）薪资结构包括三部分：基础工资、量化激励奖金、及各类津贴、福利补贴。
1. 基础工资：无论职等，客户经理（高\中\初）均按三岗客户经理岗位工资的30%纳入量化激励奖金池，剩余岗位工资作为基础工资发放。
2.客户经理量化激励总额：高\中\初客户经理按三岗岗位工资的30%及现任岗位标准奖金全额纳入量化激励奖金池，根据当月业务拓展情况，奖金池内费用用于发放量化薪酬激励奖金。
客户经理量化总额=产品发展量*产品单价*绩效系数*量化系数（1）产品发展量：客户经理当月发展集团产品数量。
（2）产品单价：2017年客户经理集团产品量化单价以月收入为计件标准，在无欠费的情况下予以发放。
（3）高级客户经理产品量化按班组成员平均值核算。
（4）绩效系数：以月度绩效得分排名设置全州客户经理量化绩效系数，该系数与客户经理当月绩效得分排名挂钩。
（5）量化系数：中（初）级客户经理量化系数为1，高级客户经理量化系数为1.3。
（6）中（初）级客户经理单月8000元封顶，高级客户经理10000元封顶。
3.各类津贴、补贴：包括年功工资、住房补贴、艰苦地区贴、误餐费、防暑费、暖气费、交通费等。
客户经理分级管理暂行办法
中国移动通信集团吉林有限公司客户经理分级管理暂行办法为推进派遣制员工的精细化管理，建立能上能下、动态调节的机制调动客户经理的工作积极性，特制定本考核办法。
一、参加分级管理的人员是分公司派遣制员工中的客户经理二、客户经理级别分类及评定标准：客户经理的级别评定根据上一年度客户经理绩效水平进行评定。
各地市应本着公平、公正、公开的原则开展该工作。
今后在全省组织的派遣制员工转变劳动关系中，只在派遣制员工高级客户经理中选拔。
转变劳动关系后应继续从事客户经理相关工作3年以上。
具体分级标准如下：1、一级：实习期客户经理，是指经过岗前培训上岗期不满三个月的客户经理。
2、二级：初级客户经理，是指经过实习期考核合格后，掌握一定的业务知识和服务水平，能够独立工作并包保客户的客户经理。
占本地市客户经理总人数的35%。
3、三级：中级客户经理，任职条件为本岗工作时间1年及以上，大专以上学历。
能够熟练掌握业务知识，具有一定的服务经验和沟通能力，包保重要客户或从事营销策划工作,全年绩效评分月平均分在80分以上的人员；占本地市客户经理总人数的50%。
4、四级：高级客户经理：任职条件为本岗工作时间3年及以上，大专以上学历。
业绩优秀，熟练掌握业务知识，具备较强沟通能力，能够处理复杂的突发事件，包保重要客户或从事营销策划工作，全年绩效评分月平均分在85分以上；占本地市客户经理总人数的15%。
得到省市级奖励者优先。
三、客户经理的薪酬待遇（一）等级工资：根据员工的等级给予等级工资，各地市可根据本地工资标准自行确定。
（二）绩效工资：根据员工当月绩效发放绩效考核核算的工资。
具体绩效考核标准根据省公司下发的客户经理绩效考核文件执行。
（三）奖励工资：各级客户经理如为我公司做出突出贡献、受到省市级嘉奖或得到集团公司评定的创新成果奖励，应给予一次性现金奖励，标准为100-2000元。
（四）加班工资：为客户经理加班给予的加班费。
四、客户经理分级管理的考核（一）客户经理在工作中如有违规、违纪现象者；由于自身原因造成公司重大损失的；由于不当行为造成公司经济损失的；在营销服务工作中故意造假谋取私利的；在公司服务检查或暗访中被通报；被媒体曝光给公司带来不良影响的，按照轻重扣罚工资或调整岗位等级工资，直至解聘。
中国移动客户经理绩效考核三级指标
中国移动客户经理绩效考核三级指标
摘要：
一、绩效考核的重要性
二、中国移动客户经理的岗位职责
三、绩效考核三级指标的具体内容
四、绩效考核对客户经理的影响
正文：
绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，它能够对员工的工作表现进行量化评估，为企业的决策提供依据。
在中国移动这样的大型企业中，绩效考核的重要性不言而喻。
客户经理作为企业与客户直接接触的一线员工，其绩效考核更是尤为关键。
作为中国移动的客户经理，他们的主要职责是维护客户关系，推广中国移动的各项业务。
客户经理的绩效考核三级指标主要包括：
1.业务发展指标：包括新客户开发、业务拓展、客户满意度等，这是客户经理的核心工作，也是考核的重点。
2.服务质量指标：包括客户服务满意度、投诉处理率、服务响应速度等，这体现了客户经理的服务水平。
3.团队协作指标：包括团队协作能力、团队合作满意度、工作配合度等，这体现了客户经理在团队中的作用。
绩效考核对客户经理的影响是深远的。
首先，绩效考核是客户经理晋升和加薪的重要依据。
其次，绩效考核能够激励客户经理提高工作效率和质量，提
升自身能力。
最后，绩效考核也有助于企业优化人力资源配置，提高整体运营效率。
通信行业绩效管理和薪酬激励技巧
绩效考核面谈中应注意的问题
应做什么 不应做什么 抬高考核的原因 降低考核的原因
绩效考核的组织管理
——绩效考核效果评价
»符合实际； »敏感性； »可靠性； »实用性； »可接受性。
案例分析
W公司的绩效考核 联想集团的考核机制
绩效考核实际演练
准备 实际操作 结果评价 自己改进
第三局部
图.目前中国企业 HRM核心系统模型
绩效考评与岗位分析、工资分配的关系
战略分析 组织架构 管理控制
激活人力资源
薪酬分配
岗位设置 岗位描述 岗位评价 定额定员 工作设计
岗位P
绩效P
人岗匹配优化
SKAOs
EMO
行为结果 BR
长期收益
素质分析 素质评价
4w
第二局部
HRM体系构建关键 ——绩效考核管理体系
顾客角度 目标 测评指标
我们必须擅长什么？
内部业务角度 目标 测评指标
创新与学习角度 目标 测评指标
我们能否继续提高 并创造价值？
某公司应用平衡记分测评法的指标举例
财务角度
目标 测评指标
生存 成功
繁荣
现金流 各分部的季度销售增长 率和经营收入 市场份额增加额和权益 报酬率
某公司应用平衡记分测评法的指标举例
年份
股票购 置权 年终 奖金 基本 工资
1992 45% 18%
37%Βιβλιοθήκη 1997 58% 17%25%
1992 45% 17%
38%
1997 55% 14%
21%
1992 1997 12% 16% 6% 12%
82% 72%
资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates调查公司
中国移动客户经理绩效考核三级指标
中国移动客户经理绩效考核三级指标
摘要：
1.中国移动客户经理的工作职责和主要任务
2.客户经理的绩效考核三级指标
3.客户经理的待遇和职业发展
4.客户经理的工作挑战和建议
正文：
中国移动客户经理是负责集团客户服务的主要责任人，他们的主要任务是维护集团客户的关系，完成销售任务，并根据KPI 为导向，下达各项集团应用产品任务。
客户经理的绩效考核通常分为三级指标，包括收入、客户发展和客户保有（或流失）率等。
客户经理的待遇中等偏上，3 岗起步，其工资与绩效考核结果密切相关。
尽管客户经理的工作具有一定的挑战性，如需要完成严格的绩效考核指标，面临用户投诉等，但如果能够积极应对，不断提升自己的销售技能和客户服务能力，客户经理的职业发展前景还是相当不错的。
总的来说，中国移动客户经理是一份具有挑战性和机遇的工作。
对于热爱通信行业，有销售技能和客户服务能力的人来说，这是一份可以考虑的职业选择。
客户经理绩效考核方案
客户经理绩效考核方案
一、目的
为了使各个客户经理明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。
二、考核主体
（1）以公司内部的考核人员以及管理人员为主体，他们主要是考核各个客户经理的工作表现和工作绩效；
（2）以个人为主体，一般表现为被考评者自评；
（3）以客户为主体，主要是对客户经理的工作表现进行评价；
三、考核周期
1、季度考核：每季度开展一次，考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。
2、年度考核：一年开展一次，考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。
实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。
四、绩效考核的内容和指标
工作绩效考核：
工作能力考核：
工作态度考核：
五、考核结果的应用
1、季度考核结果应用：根据销售经理季度考核结果的总分，企业为其发放季度奖：
2、年度考核结果应用：根据销售经理年度考核结果的总分，企业为其发放年度奖：。
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5、操作说明：
1班组内排名：由基层班组长对本组客户经理进行初次排名；
2分公司内排名：由分公司领导与全体基层班组长在初次排名的基础上进行集体评议,最终确定分公司内客户经理排名分布;
第四章 业绩考核
第七条 业绩考核办法
1、业绩考核内容：
1集团KPI指标考核:省公司对市公司的KPI考核项目;
第三章
第六条 GS考核办法
1、GS考核是对客户经理客户导向、工作主动性、团队协作以及工作能力等方面的定性评价;
2、GS考核设定四档,考核结果按比例强制分布;各档次对应人数占比和考核积分具体如下：
档次设置
人数占比
GS考核积分
第一档
10%
1200
第二档
20%
1000
第三档
60%
800
第四档
10%
600
1人数按四舍五入计,且每个档次人数不足1人按1人计；
工作能力
业务知识：了解公司业务的目标客户、标识、定位、利益及驱动力等方面的知识,熟悉资费与计费、帐期与托收等方面的知识;了解公司营销战略,以及中、短期营销策略,能根据收集到的反馈信息提供营销方案建议
公司常识：了解公司发展历史、组织结构和人员组成、市场与技术等方面基本概况
市场调查与分析：充分掌握市场信息资源,了解相关产品或服务的现行和历史信息;深入分析市场信息对公司产品或业务的联系和影响,从而对信息进行深入挖掘,对业务发展提出建议
1集团真实客户发展：包括自然集团有效客户数提升、全球通发展、智能网发展、重点信息化产品发展；
2集团经营质量：包含精品集团发展、优质集团发展;
4、行业深度运营考核内容：
1教育行业深度运营：包括“校讯通”发展、智能刷卡发展以及教育信息化项目发展；
2交通行业深度运营：安捷通终端发展、交通信息化项目发展；
3农村行业深度运营：包含“农信通”发展、农村行业产品发展以及农村信息化项目发展；
对分公司报送的客户经理积分总和汇总表进行抽样稽核
集团客报送
以部门联系单形式向人力资源部报送客户经理月度考核积分结果
集团客户部
每月18日前
13
薪酬计算与发放
计算薪酬并发放
人力资源部
每月20日前
价值提升：主动向客户推荐合适的产品、服务或其他支持,使客户成本降低、利益增加、心理满足,最终提升客户满意度
工作主动性
主动地对任务做出响应,体现出对任务的紧迫感
在决定自己采取的方法之前,从多种渠道搜集信息,而不仅仅局限于上级的指示
了解团队的工作目标与任务,能结合自身的职责见机行事,必要时积极主动给予团队成员协作
2特殊行业设置GS考核积分调节系数,范围不超过±80%;
3、GS考核从客户导向、工作主动性、团队协作以及工作能力等四个方面对客户经理进行评议打分,具体内容如下：
评价维度
内容
客户导向
服务意识：对于暂时不能解决的问题,向客户表示歉意,并说明原因或后续的处理流程
需求识别：积极主动地与客户进行沟通,迅速理解、确认其的需求
2集团深度运营考核：XXXX分公司做深做透集团的重点指标；
3行业深度运营考核：XXXX分公司重点行业拓展指标;
2、集团KPI指标考核内容：
1集团KPI指标考核包括集团家数发展、集团成员数发展、ADC集团发展、MAS集团发展等4项；
2集团KPI考核项目按照行业特性、人均产能设置各班组的月度指标值;
3、集团深度运营考核内容：
信息技术中心
每月12日前
8
积分总和计算
分公司后台按照考核办法汇总客户经理的各项考核积分,计算积分总和
分公司后台人员
每月14日前
9
积分总和复核
复核客户经理的积分总和
分公司领导、基层班组长
每月16日前
10
积分总和报送
分公司报送客户经理的积分总和汇总表至集团客户部
分公司后台人员
每月16日前
11
考核积分稽核
1、以集团市场发展为目标,重点考核客户经理的工作表现和工作业绩;
2、以结果考核为主同时兼顾过程,以个人考核为主同时兼顾团队;
3、客户经理工作业绩、工作表现与职级的晋升及淘汰挂钩;
4、针对不同客户经理组别,考核重点有所不同;
第三条：绩效考核结构
客户经理绩效考核包括岗位考核、GS考核和业绩考核三部分,各部分考核均以积分形式体现;
产品销售：了解目标行业的相关知识,了解不同客户群体的基本消费习惯、消费行为,根据不同客户群的消费需求制定相应的营销方案与服务解决方案,从而实现公司产品销售
4、出现以下情况之一的客户经理排名不得进入GS考核的第一、二档：
1所在班组出现两项或两项以上月度集团KPI指标未完成目标值60%的；
2根据省公司集团客户工作的考核要求,出现扣分情况的责任人；
第九条 绩效考核等级评定办法
依据客户经理的平均月度考核积分,以分公司为单位,由分公司领导与全体基层班组长进行集体评议,最终确定分公司内客户经理的绩效考核;
第六章
1、本办法从发文之日起执行;之前的管理办法与本办法相抵触的,以本办法为准;
2、解释权归中国移动通信集团XXXX公司XXXX分公司集团客户部;
倾向于自我管理,愿意承担更多的组织工作,或承担超越本职位职责范围的工作
团队协作
团队意识：理解自己在团队中的角色与责任,积极承担职责范围内
的工作
团队协作：具备很强的部门协作意识,能妥善解决部门内部的问题,并处理好同其他相关部门的关系,注重部门之间横向的沟通和联系
团队建设：清楚团队实际绩效与理想绩效之间的差距,认识到团队中潜藏的问题,主动向上级指出这些问题
市场推广：了解公司促销活动实施的标准流程、规范,了解并能够把握重要外部资源如：政府机构,媒介,行业协会,在执行过程中协调各种资源和控制关键环节,促进市场推广目标的实现
客户关系维护：了解公司客户关系维护的流程、规范及服务质量标准,了解公司以往客户关系维护的最佳实践和案例,主动向客户推荐合适的产品、服务或其他支持
1、岗位考核针对集团维系工作设扣分项,是对客户经理基本工作职责执行情况的考核;
2、GS考核是对客户经理客户导向、工作主动性、团队协作以及工作能力等方面的定性评价,设定四档进行考核;考核结果按比例强制分布;
3、业绩考核是根据集团KPI、集团深度运营、行业深度运营等业绩指标的完成情况,对客户经理进行的考核;
4其它行业深度运营：根据省市公司的要求设置;
5、业绩考核计分方式：
1业绩考核积分=∑业绩考核细项的单项分值X数量;
2业绩考核积分8000分封顶;
第五章
第八条 薪酬计算办法
1、根据岗位考核、GS考核、业绩考核的积分求和,核算客户经理的月度绩效薪酬;
月度客户经理薪酬=积分总和1元/积分;
2、客户经理的月度薪酬不得低于XXXX市劳动部门规定的最低工资标准;
中国移动通信集团XXXX有限公司
XXXX分公司
客户经理
绩效考核及弹性薪酬管理办法V3.0
公司内部管理
中国移动XXXXXXXX分公司 制
第一章 总则
第一条 目的
为了激发客户经理的工作热情,强化客户经理的职业操守,确保完成公司在集团客户发展和维护方面的战略目标,根据本公司的实际情况,特制定本办法;
第二条：总体原则
4、公司可根据不同时期的集团工作重点调整具体的考核项;
第四条：适用范围
适用于各市区分公司集团客户经理岗位的员工;
第二章
第五条：岗位考核办法
1、岗位考核是对集团维系工作执行情况的考核,岗位考核积分包括基本工资积分和扣减积分两项;
岗位考核积分=基本工资积分-扣减积分;
2、基本工资积分以公司现行职级薪酬体系的标准为参考基数设定,具体如下表所示：
附件1：客户经理绩效考核及弹性薪酬操作流程
序号
名称
内容
责任人
时间
1
GS考核计算
按照实际工作任务及工作表现对客户经理进行评价考核
分公司领导、基层班组长
每月10日前
2
扣减积分取数
取定客户经理的扣减积分数据
信息技术中心
每月10日前
3
岗位考核积分计算
分公司依据扣减积分数据及基本工资积分,计算客户经理的岗位考核积分
职级
基本工资积分
8
1275
7
1150
6
1025
5
800
4
655
3、岗位考核针对集团维系工作设扣减积分项,项目包括自然集团成员保有、集团客户捆绑率、集团欠费追缴等三项;
4、基本工资积分不足1000分的,扣减积分的上限为基本工资积分；基本工资积分超过1000分的,扣减积分的上限封顶1000分;
5、具体扣分项目由集团客户部根据公司业务发展需要确定;
分公司后台人员
每月12日前
4
岗位考核积分复核
复核客户经理的岗位考核积分
分公司基层班组长
每月13日前
5
行业深度运营考核积分取数
取定客户经理的行业深度运营考核积分数据
信息技术中心
每月10日前
6
集团KPI考核积分取数
取定客户经理的集团KPI考核积分数据
信息技术中心
每月12日前
7
集团深度运营考核积分取数
取定客户经理的集团深度运营考核积分数据