如何进行员工甄选聘用

如何进行员工甄选聘用
如何进行员工甄选聘用

[BT1]第三章选聘制度执行准则

[BT2]1.人员聘用的调查问卷

一、薪酬满意度的调查问卷

1.本调查问卷共有50个问题,问题采用单项选择的方式,简明扼要并易于回答。2.你可以匿名填写此份调查表。

3.本调查问卷的保安级为A级,任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答。4.当有超过50%的题目不做回答时,本问卷将做无效处理。

5.请按你实际情况作答,否则将影响调查结果。

二、问卷题目

1.你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是

A.完全公平B.基本公平

C.不确定D.不公平

E.非常不公平

如果选择D或E,请写明简要理由或感受______________________

________________________________________________________

2.以自己的资历,你对自己的工资收入

A.非常满意B.较满意

C.不确定D.不满意

E.非常不满意

如果选择D或E,请写明简要理由或感受______________________

________________________________________________________

3.领到工资时,你的感受是

A.非常愉快B.比较开心

C.不确定D.有些失落

E.心情非常糟糕

如果选择D或E,请写明简要理由或感受______________________

________________________________________________________

4.你的努力工作在工资中有明显的回报吗?

A.一定有B.可能有

C.不确定D.没有

E.完全没有

如果选择D或E,请写明简要理由或感受_____________________

________________________________________________________

5.和其他同职位的人相比,自己的工资

A.非常高B.较高

C.不确定D.较低

E.非常低

如果选择D或E,请写明简要理由或感受_____________________

________________________________________________________

6.你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗?

A.肯定是B.应该是

C.不确定D.不是

E.绝对不是

如果选择D或E,请写明简要理由或感受______________________

________________________________________________________

7.你对目前公司薪酬制度科学性能评价是

A.非常科学合理B.较科学合理

C.不确定D.不够科学合理

E.非常不科学合理

[BT2]2.新进人员甄选

一、总论

1.制定目的

为建立公平公正的人力资源甄选标准,保证公司能选到优秀人才,以利于公司发展,特制定本标准。

2.适用范围

公司各部门甄选新进人员时,依本标准执行。

3.权责单位

(1)人事部负责本标准制定、修改、废止的起草工作。

(2)总经理负责本标准制定、修改、废止的核准。

二、甄选工作标准

1.甄选程序

(1)依核准的“人员增补申请单”,确定招聘的职位与人数。

(2)依本公司的任用标准,确定职位的工作分析及任用条件。

(3)确定招聘方式:

①刊登招聘广告

依用人单位“人员增补申请单”的条件,在报刊杂志、人才市场上刊登招聘广告。

②互联网

依“人员增补申请单”的条件,在人才网上查找所需人才资源。

③人才市场

如召开人才交流会、人才招聘会等。

④人才猎头公司

⑤大专院校

(4)信息发布

2.资格审核

(1)人事部负责初审应聘者自填履历表、工作经历及学历证书、身份证复印件等。

(2)用人单位补审初审合格者,审核通过后告知人事部。

(3)由人事部发给“面试通知书”,说明时间、地点,或用电话通知面试时间、地点。3.面试(考试)

(1)种类

初试项目

1 面试详见下述

2 笔试专业笔试

心智能力测试

性格测试

3 考试上机台操作

上电脑操作

上车驾驶

(2)面试(考试)权责

职位初试复试核定

基层员工人事部+用人单位主管人事部+用人单位主管用人单位主管初级管理者人事部主管+用人单位主管副总经理+人事部主管副总经理中级管理者人事部主管+用人单位主管总经理+人事部主管总经理

(3)面试内容

①向应聘者介绍公司及应聘工作项目。

②了解应聘者。

a.了解应聘者的主要工作经历(是否对本公司感兴趣)、专长等。

b.了解应聘者的工作能力、意愿及目标。

c.了解应聘者的相貌仪容、待人接物、反应能力等。

(4)将初试结果记录在“面试评价表”上。

(5)复试合格者,人事部应于三日内发出通知书办理报到。

三、注意原则

1.面试时力求公正客观。

2.无论录用与否,对应聘人员的资料均应建档备用。

四、附件

1.《招聘程序图》

2.《员工履历表》

3.《面试通知书》

4.《面试评价表》

5.《录用通知书》

附1

招聘程序图

附2

员工履历表

姓名婚姻

状况□已婚

□未婚性别□男

□女半请

身贴

照一

片寸

1 籍贯省县

市市出生日期年月日( )岁

身份证号电话( )

户籍所在地省县/市镇/乡街段巷号

2 现在地址

交通资料□自行车□私车□公车□需住宿□区外租房家庭状况父亲□存□过世□职业兄人姐人母亲□存□过世□职业弟人妹人

紧急事故

通知人姓名关系地址电话

3 教育程度

等别学校名称自至科系毕业与否

年月年月是否

小学

初中

高中

大学

4 经验公司名称及地址自至部门及

职务月薪

(含津贴)

年月年月

1

2

3

4

5 申请工作

何种工作如果有身体上不能适应的工作希望

待遇每月何日可

上班

1.本人允许审查本表所填各项,如有虚报愿受解聘处分。

2.技能位及主管位需贴照片。填表人:日期:年月日

6 视力

(矫正后)右左身高:公分体重:应征来源:

面试评语态度:服饰:容貌:

□非常适合□适合□尚可□不适合

录用条件□日班□可以加班□夜班□指定上班日期年月日

到职日期年月日离职日期年月日离职原因□辞职□裁员□解聘□其他

附3

面试通知书

先生/小姐:

感谢您应聘本公司职位。

您的学识、经历给我们留下了良好的印象,为了彼此进一步的了解,请您于年月日时到来参加。

□面试

□笔试

□专业考试

请您携带如下的证件:

1.

2.

3.

4.

5.

6.

如您时间不方便,请您事先以电话与先生(小姐)联系,联系电话:

成功!

×××公司

人事部敬启

年月日

附4

面试评价表

项次

评价项目评价

1 仪表、仪容、精神□极佳□佳□一般□差极差

2 谈吐、领悟、应对□极佳□佳□一般□差极差

3 表现、态度□极佳□佳□一般□差极差

4 理念□极佳□佳□一般□差极差

5 专业能力□极佳□佳□一般□差极差

6 计划能力□极佳□佳□一般□差极差

7 组织能力□极佳□佳□一般□差极差

8 责任感□极佳□佳□一般□差极差

9 配合协调性□极佳□佳□一般□差极差

10 外语能力( 文) □极佳□佳□一般□差极差

综合评价:□试用□考虑□不考虑面试人日期

上列评价项目可根据企业不同的要求修订或追加。

附5

录用通知书

______先生/小姐:

您应聘本公司___________职,经考试及面试合格,恭喜您成为本公司的一员。请您于_____年____月____日____时携带下列证件及物品准时到本公司报到。1.身份证□

2.毕业证书□

3.学位证书□

4.职称资格证书□

5.暂住证□

6.审检证□

7.务工证□

8.体检表□

9.二寸半身照片____张□

依本公司规定,新进员工试用期为____个月,试用合格后转为正式员工。祝您在本公司工作愉快!

×××公司

人事部敬启

____年____月____日

[BT2]3.管理人员甄选

一、甄选时机

1.公司管理人员职务出缺或新设职务需要适任的管理人员时,其甄选方式悉依本标准办理。

二、甄选原则

甄选的原则,以内部升迁为主,外求为辅,以寻求最优秀的适任人才。

三、内部晋升管理

1.以内部晋升的方式甄选管理人员时,可不经考试晋升,但此等人员须由该部门经理推荐,且其“职位递补卡”上的记录确为最佳的人选,经总经理面谈合格,始予晋升。

2.如该部门无适当的人选时,则将公开招募公司内外人员,经考试及格(若公司外部人员与公司内部人员的考试成绩相当时,则优先考虑内部人员),再呈总经理核准调迁或聘用。3.人事部将依“职位递补卡”绘制“人力递补图”,供各部门主管参考。

[BT2]4.员工聘用管理

一、总论

1.为加强本公司员工队伍建设,提高员工的基本素质,特制定本标准。

2.本公司系统所有员工分为两类:正式员工和短期聘用员工。

(1)正式员工是本公司系统员工队伍的主体,享受公司制度中所规定的各种福利待遇。

(2)短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员,其享受待遇在聘用合同书中规定。短期聘用员工聘用期满后,若愿意继续受聘,经公司同意后可与本公司续签聘用合同。

(3)正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。

3.本公司系统各级管理人员不许将自己的亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作,属特殊情况的,需由董事长批准,且介绍人必须立下担保书。

4.本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制。

5.本公司需增聘员工时,提倡公开从社会上求职人员中择优录用,也可由内部员工引荐,内部引荐人员获准聘用后,引荐人必须立下担保书。

二、聘用条件

从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件:

1.大专以上学历。

2.两年以上相关工作经历。

3.年龄一般在35岁以下,特殊情况不超过45岁。

4.外贸人员还必须至少精通一门外语。

5.无不良行为记录。特殊情况人员,经董事长批准后可适当放宽有关条件,应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。

所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外,一般都必须经过三至六个月的试用

期后才可考虑聘为正式员工。

三、相关材料

试用人员必须呈交下述材料:

1.由公司统一发给并填写招聘表格。

2.学历、职称证明。

3.个人简历。

4.近期免冠相片两张。

5.身份证复印件。

6.体检表。

7.结婚证、计划生育证或未婚证明。

8.面试或笔试记录。

9.员工引荐担保书(由公司视需要而定)。

四、试用人员在试用期内待遇规定

1.基本工资待遇:

高中以下毕业:一等

中专毕业:二等

大专毕业:三等

本科毕业:四等

硕士研究生毕业(含获初级技术职称者):五等

博士研究生毕业(含获中级技术职称者):六等

2.试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇。

五、试用期满管理

1.试用人员经试用考核合格后,可转为正式员工,并根据其工作能力和岗位重新确定职务,享受正式员工的各种待遇;员工转正后,试用期计入工龄,试用不合格者,可延长其试用期或决定不予聘用,对于不予聘用者,不发任何补偿费,试用人员不得提出任何异议。

2.正式员工可根据其工作业绩、表现以及年限,由公司办理户口调动。

3.总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事监察部和劳资部,由上述两个单位负责监督聘用合同和担保书的执行。

[BT2]5.员工录用考试

一、总论

1.目的

员工录用考试是在内部评议选拔基础上设立的人事考核制度。通过考试选拔,择优录取,在公平竞争、机会均等的前提下,选拔、晋升、录用员工。并由此调动员工的努力进取的积极性,为企业更多地发现人才。

2.构成

录用考试由学历考试、副业务主管录用考试、业务员候补录用考试、业务主管录用考试构成。

二、学历考试

1.目的

学历考试以提高员工的知识水平和业务能力,对员工的学历再确认为目的。

2.种类

学历考试分为具有中专以下学历者具有大学以上学力者。

3.资格认定

第一类考试合格者,达到所定工作年限后,即具备参加业务员候补录用考试的资格,承认其

中专学力。

第二类考试合格者,承认其大学程度学力。

4.考试资格

第一类为年满19岁以上的正式员工。

第二类为年满23岁以上的正式员工。

5.考试科目

第一类考试科目:语文,数学,选择科目(英语、机械、电子、化学、金属、经济中任选一门)。

第二类考试科目:业务知识,专业知识,专业论文(或数学),英语。

6.考试方法

考试分笔试和业务评定两种。

7.业务评定

业务评定由主管部门负责者依据人事考核的主要内容和规程进行。

8.分数

第一类各科目的满分皆为100分。各科满60分且总分在210分以上者为合格。

第二类考试的各科分数分布为:业务知识为200分;其他科目各为100分。各科满60分且总分在350分以上者为合格。

三、副业务主管录用考试

1.目的

考核应试者的业务能力和业务管理能力,判定其是否具备业务副主管的能力与资格。

2.录用

考试合格者,根据实际需要可录用为业务副主管。在同等职务出现空缺时,优先从考试合格者中选择。

3.考试资格

参加考试者必须在本岗位工作五年以上。

临时招聘人员必须在对其工作经历、经验、业绩等认定的情况下,确定其是否具备考试资格。原则上应有两年本岗位工作经验。

4.考试科目

考试科目包括:业务知识,劳务管理,生产管理,论文。

5.分数

各科目的满分为:业务知识150分,劳务管理、生产管理和论文各为50分。各门科目达到满分的60%,总分为210分者为合格。

6.面试

上述考试合格者,要进行面试,以确定是否最终录用。

四、业务主管录用考试

1.目的

考核应试者的管理能力和职务能力,判别是否具备业务主管资格。

2.录用

业务主管考试合格者,根据需要可录用为业务主管。

3.考试形式

考试分第一次考试和第二次考试,并对第二次考试合格者进行面试。

4.第一次考试

第一次考试以判定应试者是否具备业务主管的基础知识和工作能力为主。

(1)考试资格为有五年以上业务工作经验者。临时聘用人员必须在对其以往工作年限、业绩

等认定后确定。原则上工作年限应为两年以上。

(2)考试科目包括:业务知识,专业知识,论文,综合考试。

(3)分数:业务知识满分为150分,其他各为50分。考试成绩各科达到满分的60%、且总分不低于210分者为合格。

5.第二次考试

第二次考试以判别应试者的专业能力和业务能力为目的。

(1)考试资格为第一次考试合格者(其有效时间为三年)。

(2)考试科目专业论文一篇。

(3)考试方式以笔试为主,并辅以专业面试。

(4)及格线:专业论文的总分为100分,达70分以上者为及格。

6.面试

作为对二次考试结果的再确认,要对第二次考试合格者进行面试,以确定是否最终录用。五、候补业务员的录用考试

1.目的

为保证员工甄选录用的公正和机会均等,特制定业务员、技术员和技能人员的录用考试规定。2.录用

录用考试合格者,有资格成为业务、技术和技能部门候补者。但是否正式录用,要根据各部门的实际需要。

3.种类

考试分两类,第一类以中专毕业生为对象。第二类以大学毕业生为对象。

4.考试资格

第一类:连续工作五年以上,具有中专或同等学历。特殊者可放宽工作年限。

第二类:连续工作五年以上,具有大学或同等学历。

5.考试科目

考试科目分为五门,有业务知识、专业知识、写作、就职规则、综合考试。业务知识考试可采用领导专家评定方法。

6.考试方法

考试以笔试为主,辅以口试形式。业务知识考试可委托各业务部门领导代理实施。

7.分数

各考试科目的总分数,业务知识为200分,专业知识为150分,写作、就职规则及综合考试各为50分,合计总分达350分为合格。

注:(1)专业知识考试内容:

第一类,语文、数字、物理(或化学或经济学任选其一)

第二类,英语、专业课、论文

(2)各科的及格线为总分的60%,总分及格线为总分的70%。

(3)考试合格者,应接受骨干员工教育培训,作为骨干员工培养对象。

(4)考试合格者的工资依企业的工资制度作相应改变。

8.考试时间

考试时间根据实际情况可随时进行。

9.申请

应试者要首先向其主管领导提出申请,得到批准后,方可参加考试。

10.特例

中专及高中毕业者,如连续工作五年以上者可免试专业知识。初中以下毕业者,如连续工作十年以上,可免试专业知识。

业务能力考核内容

单位姓名年龄工作

年限学历职务

项目着眼点选择项判定

工作知识是否掌握了搞好工作的基本理论,在工作实践中是否掌握了业务知识,并把理论知识与业务知识很好地结合起来,其知识与实际水平均达到了能力的要求。□由于缺乏知识、经验,不给予具体指导难以胜任工作。

□知识和经验稍有不足,常常出错,需要加以指点。

□具备目前工作所必需的知识和经验。

□具备丰富的知识和经验,能够克服困难,做好工作。

□具备丰富的知识和经验,能够胜任比目前更重要的工作。

工作质量工作成绩和工作态度如何。□时常出错或失误,不能单独工作。

□偶尔出错或失误,需要加以指导。

□工作成绩一般。

□工作成绩良好。

□工作成绩优秀,值得信赖。

工作数量工作效率、熟练程度、灵敏度、反应灵敏性。□工作拖拉,影响他人工作。

□工作迟钝,往往需要他人帮助。

□工作量处于中等水平。

□工作量多,超出一般水平。

□工作积极,能起模范带头作用。

理解能力洞察现状、把握未来的能力,对上级指示、指导的理解能力。□理解力迟钝,需要反复指导。

□理解能力一般,需要加以提示。

□对上级的指导、训示能够理解,不需要他人帮助。

□理解能力较高。

□理解力超群,并能举一反三。

判断能力注意观察事物,分析问题,并得出正确结论。对未来发展能作出判断和估计等能力。□经常出现判断失误,琐微之事面前也举棋不定。

□判断过程需要较大的时间,并偶有失误。

□判断正确。

□判断正确且迅速。

□面对突发事件也能迅速作出判断,可以委以重任。

创造能力能否熟练地掌握现有的工作方法和管理方法,并能否在此基础上创造新的方法,使工作顺利进行。□缺乏创造力,没有进取心。

□没有创造欲望,常在困难面前退缩。

□有进取心和一定的创造力,能做好工作。

□通过个人创造力,能提高效率,克服困难。

华为员工招聘与录用

华为员工招聘与录用 一、华为员工招聘计划 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请,结合企业的人力资源规划和职务描述书,明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素,并制定具体的招聘活动的执行方案。 招聘计划的意义 通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才,为组织人力资源系统充实新生力量,实现企业内部人力资源的合理配置,为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证,同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。 招聘计划的主要内容 招聘计划一般包括以下内容: 1、人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容; 2、招聘信息发布的时间和渠道; 3、招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责; 4、应聘者的考核方案,包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等; 5、招聘的截止日期; 6、新员工的上岗时间; 7、费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等; 8、招聘工作时间表,尽可能详细,以便于他人配合; 9、招聘广告样稿。 招聘计划的选择 (一)招聘来源的选择 1.组织内部人员调整 优势:(1)有利于员工的职业发展,能够促进组织中现有人员的工作积极性;(2)利用已有人事资料简化招聘录用程序,节约资源(3)内部员工对企业熟悉,对新职务的适应期短(4)可以控制人力成本,减少培训期和费用注意保证筛选的公开、公正性。对不被选用的员工,管理者要详细说明原因,并提出期望,展示将来的机会。

2.外部选聘 适用于外部选聘情况(1)补充初级岗位(2)获取现有员工不具备的技术(3)获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。来源(1)职业学校(2)学院与大学(3)竞争对手或其他公司(4)失业者/下岗人员(5)退伍/转业军人(6)老年人(7)个体劳动者 (二)招聘方法的选择 1、人才交流中心 在全国的各大中城市,一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库,用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等优点,但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 2、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中,用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流,节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善,洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中,企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。 通过参加招聘洽谈会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 3、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量,广告刊登后,只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大,但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目,播出招聘广告的费用会少很多,但效果也比报纸、电视广告差一些。 4、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 5、网上招聘

招聘与甄选心得

招募与甄选模拟心得体会 一、前期工作 主要由招聘组、面试组、观察组三个小组组成一个大组,我是招聘小组的一员,我们模拟的公司是物流公司,选择的岗位有办公室主任、人力资源部部长、运输部安全员。我们前期的主要工作有:制作人员需求申请表、岗位职责说明书、招聘广告、面试问题设计等,同时确定人员需求人数及部门岗位,我们小组成员公7位,首先我们做了人员分工,分为两人一组,我和小伙伴负责的是大件物品运输部的安全员的所有招聘信息填写,其次得确定具体招聘细则及要求,对于应聘条件设置很难确定具体的标准,必须对本职位有全方位的了解,还有就是对模拟岗位的职责、性质、职能都要了解,不然都不知道到底需要什么样的人才。同时我深刻的体会到理论知识的重要性,只有掌握了理论知识才能进行很好的实践。 前期工作好的与坏的方面,分工太过明确从而不知道其他岗位的具体信息,还有对具体流程不太熟悉,不知道选择哪种面试方法比较适用,但是小组成员都很积极的参与其中,能亲身感受作为招聘官乐趣。总之前期工作中熟悉比较重要。 二、招聘过程中 我们招聘组提前来到会议室进行招聘前的小会及角色分配,等到面试者,面试组则根据我们的招聘广告设计自己的简历投递简历,招聘组进行筛选通知面试组成员根据自己的应聘职位进行多对多面试,我们采用这种方法,一是为了节约时间,而是觉得有对比性才容易选择。 实践出真知,实践是检验一切真理正确与否的唯一标准。所以,实践也是非常重要的。模拟实验课就是为我们提供了这样一个机会,让我们将学到的理论知识用于实践。我们在实验课上的模拟招聘应用到了人员甄选的方法与技术的理论知识,如:无领导小组,压力面试、

程序化面试等方法,在实践过程中我们更好地理解各种方法优缺点和操作要领。如我们小组就运用了无领导小组讨论的面试方法,主要对应聘者的语言表达能力、逻辑性、组织能力等方面的考察,整体感觉不错,但是由于一些客观条件没有想象中的那种效果,不过还是依然在这样的实践中了解有哪些不足。 在实验课上的学习过程中,认真二字让我感触颇深。只要认真对待每一件事,你将收获很多。在这次实验课学习过程当中,我把它当成了扩充自己知识面的一次机会,所以我认真对待每一次的实验课,最终也得到了老师和同学们的肯定。通过这样实践课程更能提高同学们的学习兴趣,也能从中学到书中没有的知识,受益匪浅,个人也比较喜欢这种学习方式。 三、后期工作 后期主要工作是观察组的实验报告,并收集所以的资料,我虽然没有参与写报告,但是我觉得这是一项细心的活,在我们模拟招聘的过程中需要对整个流程、细节进行观察并评价。 四、个人见解 我们通过模拟招聘的形式展开我们的实验课,大家每个人都有机会分别获得一次面试和招聘。在应聘过程中我们会发现自己的不足,比如,语言表达能力欠佳,思维混乱,表现紧张等情况,通过实验课我们了解自己的不足,就可以利用剩下的时间去锻炼和提升,不至于到自己真正去求职时才发现问题,到那时就为时已晚。从这次模拟招聘会的过程中,也让我看到了欠缺的地方,比如说有的同学对于应聘的岗位和单位没有做好充分了解与准备,所以在上场时有些底气不足、不自信。希望在今后的招聘会中,同学们能够吸取教训,在招聘会之前做好准备工作,争取给招聘方留下好印象,这样才能够加大面试成功的几率。千万不能轻视一些小事,所有的成功都是由一件件认真完成的小事组成的,我们应该拿出做大事的态度来对待我们身边的每一件小事。 作为当代大学生,面对形势严峻的就业形势,面对社会变化莫测的企业招聘形式,要想

员工招聘与甄选论文

天津师范大学津沽学院论文题目:我国中小企业招聘问题及对策研究 姓名:汤雨 学号:11571302 系别:外语系 专业:英语 日期:2012.5.17

我国中小企业招聘问题及对策研究 一、绪论 在这学期的院公共选修课中,我们跟随着米老师学习了员工招聘与甄选这门课程,涉及到员工招聘概述、招聘前的基础性工作、人员招聘、绩效评估、报酬系统、员工问题及处理等等内容,从中自己收获了很多东西。也学会了HR(Human Resource)这个用来简称人力资源管理的单词。通过一学期的学习与咨询,下面就我国中小企业在员工招聘工作中常见的问题及对策我来谈谈自己的一些看法。 到如今为止,面试仍然是企业招聘工作中非常重要的一项内容。面试时,考官对面试者的直观印象和依情况可调整的考核方向与内容都有助于对应聘者做出更加完整和公正的评价,因此,面试是一种能够充分保证企业招聘质量的有效方法。 但对于招聘面试,无论是应聘者还是面试考官,都常常对其结果有很多不解和感慨。使应聘者常常感到不解的是明明自己比同组面试的人都强,但最终被录取的却是别人。对此,面试考官也有很多感慨,每次费尽心思层层筛选出的人里总有几个连试用期都无法通过,同时,又恍惚觉得那些当时没有通过面试的人中也许还有更适合的人选没被发掘出来。 这就说明,现代企业在招聘面试中存在着很多问题,这些问题直接影响了企业的招聘效果。本文从我国中小企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 二、员工招聘的含义 在定义员工招聘的时候,雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘极为招募和选拔,他在《人力资源管理:赢得竞争优势》中指出,扎啤包括招募和选拔。招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者;乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者,他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是:招聘时确认额吸收大量应聘者得过程,从中挑选可接受雇佣要求的人;而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要,他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规,通过一系列活动和过程,人大量高素质人员中选拔出最佳人选,以满足组织需要;同时也满足应聘者个人的需要,以增强他们留在组织中的可能性。

人员招聘录用流程

人员招聘录用流程 目的:规范招聘工作,使人员招聘工作更为科学,使招聘工作有预瞻性、计划性、目的性。 适用范围:公司所有岗位的招聘工作。 职责:人力资源部负责流程的修订与维护,总经理负责审批。 具体内容: 一、招聘原则:坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则,使用工用人机制更趋科学、合理。 二、招聘组织:招聘组织管理 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施,人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理负责,人力资源部负责协助。 2、招聘流程 招聘流程分为如下工作环节:提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用。 3、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求,在确认内部调配难以满足情况下,可以由部门主管填写《人员需求申请表》,报总经理批准后,由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 4、根据招聘形式、招聘对象的不同,人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。 三、招聘形式:招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招

聘形式选择,要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。一般来说,基层一线员工的招聘采取外部招聘形式,其他职位根据实际情况,以内部招聘为先。 1、内部招聘 鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高,内部招聘可以改善人力资源的配置状况,提高员工的积极性,公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2)招聘形式 在尊重员工和用人部门意见的前提下,采用自荐、推荐、竞聘等多种形式,为供求双方提供双向选择的机会。 3)招聘流程 A、内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级,编制岗位说明书,并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 B、内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请并提交自荐书。 C、筛选. 人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见,根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者,人力资源部组织内部招聘评审小组,并根据岗位制订内审方案,进行内部评审,评审结果

人员招聘及甄选管理制度

人员招募及甄选管理制度 一、管理范围 1、本制度所指“人员招募”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的市场化招 聘。“人员甄选”是指围绕公司对人力资源合理配置所进行的程序化考核及辨别。 2、本制度所指“管理”是指人力资源招募及甄选所应循的原则、渠道、操作标准和 程序。 二、招募管理 (一)招聘原则 1、公平招聘、公平竞争; 2、量德为本,量才为用; 3、以需定用,以岗定编; 4、双向选择,开发发展。 (二)招募渠道 1、通过当地各片区及其它外地人力资源市场进行现场人力收集储备; 2、通过各人力资源市场人才数据库查询; 3、通过媒体广告进行招聘时收集储备; 4、通过猎头公司进行收集储备; 5、通过各类高校进行人力咨询与储备; 6、通过人才网站进行分类收集储备; 7、内部员工推荐或其他人员引荐。 (三)内部推荐管理 1、内部推荐对象 (1)凡能胜任岗位要求的外部人才,公司均鼓励内部员工推荐,但曾被公司录用过的人员不 在此列。 (2)人事工作人员不得享受推荐奖励的政策。 2、内部推荐原则 诚信的原则:推荐人应提供真实、准确的信息资料。 回避的原则:推荐时应考虑相关工作回避的需要 公正的原则:推荐人不应干涉、影响录用过程的公开、公平、公正。 3、内部推荐奖励标准及条件

(1) 被推荐人通过公司相应面试,合格后进入试用期。为奖励推荐人对公司的 贡献,特奖励100.00元奖励金,并进行通报。 (2) 被推荐人试用期满合格并转正,推荐人再获追加奖励金100.00元。 (3) 推荐人推荐成功人选(通过试用期,并经考核合格转正)累计达到5人, 按公司奖惩制度进行记功一次。 ●公司可根据具体情况调整奖励标准,具体以行政人事部公示为准。未做公示的依上述标准执行。 (四)内部推荐流程 合格 合格 行政人事部发布内部招聘信息 内部员工联系、举荐被推荐人 面试 被推荐人试用,推荐人受奖励 试用期结束,并进行 被推荐人转正,推荐人受追加奖励 不合格 不合格 人事备案 淘汰或储备

人力资源管理人员招募、甄选与录用

[模拟] 人力资源管理人员招募、甄选与录用 单项选择题 第1题: 下列说法正确的是( ) A.员工绩效、工作态度和招募渠道之间没有关系 B.在任何情况下,校园招募和报纸广泛招募都是较差的招募方式 C.招募方式无优劣可言,企业可随意选择招募方式 D.任何招募方式都有优缺点,企业应根据自己的具体需求,选择最适当的招募方式 参考答案:D 第2题: 招募团队成员应具备的最重要的能力是( ) A.表达能力 B.观察能力 C.表达能力和观察能力 D.表达能力和理解能力 参考答案:C 第3题: 在企业内部招募或大规模招募初级工人时,招募信息的发布方式一般采取 ( ) A.在招募区域内张贴招募简章 B.在电视和广播上发布 C.在报纸上刊登招募简章 D.举行新闻发布会发布招募信息 参考答案:A 第4题: 针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息易采用( ) A.在报纸上刊登招募简章 B.在电视和广播上发布招募信息

C.通过人才市场发布招募信息 D.在互联网上发布招募信息 参考答案:B 第5题: 在各种招募渠道中,应用最为普遍的是( ) A.招募广告 B.人才交流会 C.校园招募 D.委托猎头公司 参考答案:A 第6题: 如果企业从一开始就聘用到合适的人选,会给企业带来可观的利益,这种经济收益相当于现有生产力水平的( ) A.1%~5% B.5%~10% C.6%~20% D.15%~30% 参考答案:C 第7题: 具有现实型人格类型的人,适合做的职业是( ) A.数学家 B.机械师 C.社会工作者 D.会计 参考答案:B 第8题: 具有传统型人格类型的人,适合做的职业是( ) A.生物学家

员工招聘与甄选期末考点整理(推荐文档)

大三课程(上)《人员招聘与甄选》考点整理 一、可能的名词解释 1、员工招聘:组织为了实现生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果,以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求,并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才,通过科学的甄选,最终录用的过程。P2 2、人力资源规划:是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。P28 3、人员甄选:是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节,指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术,更具特定岗位的要求,对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估,从而选择合适的应聘者的过程。P115 4、心理测验:通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量,来推断人的心里特征的测评方法。P165 5、人格:也称为个性,指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点,也就是个体在其生理基础上,在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。P169 6、面试:是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。它是精心设计的,通过在特定场景下考官和面试者的双向互动,来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。P187 7、评价中心:是由对多次行为的标准化评估构成的,由许多受过训练的观察者运用技术手段,对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。P220 二、可能的简答题 1、有效招聘的意义有哪些?P5 答:对组织的意义:1)补充新鲜血液,实现组织战略目标;2)确保高质量的人才,提高组织核心竞争力;3)降低招聘成本,提高招聘效率;4)展示组织文化,树立良好形象;5)减少人员离职,增强组织凝聚力;6)促进合理流动,优化资源配置。 对应聘者的意义:1)可以获得公平竞争的机会;2)可以获得自我认知的机会;3)可以获得自我发展的机会。

人员招聘甄选与录用作业指导书

1.目的

为满足公司进展需要,有效、有序地招募到符合公司各类岗位要求的人员。 2.范畴 适用于公司各部门。 3.职责 3.1公司综合治理部负责公司各类人员的聘请与录用工作,并依照公司进展需要及人力资源规划,提早做好人员的聘请及储备工作。 3.2部门提出岗位人员要求,报公司综合治理部,由公司综合治理部统一聘请,部门参加。 4.方法与过程操纵 4.1 聘请 4.1.1聘请条件 4.1.1.1一样治理人员 高中以上文化程度,年龄22-40岁之间,男身高1.70米以上,女身高1.60米以上;有两年以上相关工作体会,政历清晰,躯体健康,五官端正,思路清晰,无不良适应。应聘会计、出纳者须持有效的无锡市财政局发放的《会计上岗证》。 4.1.1.2专业技术人员 中技以上文化程度,年龄22-45岁之间,身高男1.70米以上,女1.60米以上;有三年以上相关工作体会,政历清晰,躯体健康,五官端正,思路清晰,无不良适应。应聘专门岗位人员必须持有效的无锡市劳动局发放的《特种作业人员操作许可证》。 4.1.1.3安全治理员 高中以上文化程度,年龄在18-28岁之间,身高1.75米以上,两眼裸视视力均在0.80以上,退伍军人优先,政历清晰,躯体健康,五官端正,思路清晰,反应灵敏,无不良适应。 4.1.1.4保洁员 初中以上文化程度,年龄18-40岁之间,男性身高1.60米以上,女性身高1.55

米以上,政历清晰,躯体健康,五官端正,思路清晰,反应灵敏,无不良适应。 录用 4.1.1.5公司职员必须是年满十八周岁、躯体健康、政历清白、踏实勤奋且具有相关职位所需要的专业知识、立志从事物业治理工作的中华人民共和国公民。 4.1.1.6职员聘请将依照公司的需求进行。部门提出岗位人员需求,报公司综合治理部,由公司综合治理部统一聘请,部门参加。 4.1.1.7聘请分为笔试、面试(初试、复试)两个时期进行。 4.1.2资格审核 应聘人员均需提供本人身份证件、学历证书、职称证书、体检合格表、婚育证明、其它能证明自己特长和能力的材料、照片等有效原件并留存复印件,由公司综合治理部负责审核拟录用人员的各类证件之有效性及合法性。专门岗位(如:安管、财务)还应提供具有无锡市户口的人员担保书。 4.1.3体检 凡公司聘请的职员必须通过体检合格并提供体检报告后,方可被录用,如体检不合格的职员不能录用,体检费用由职员自理。每年公司将依照实际情形组织已录用职员体检,工作中凡发觉职员患有传染性疾病等,公司将酌情调换患病职员的工种,无法调整者则予以辞退。 4.2聘请与录用程序 4.2.1用人部门依照职位空缺情形,填写《职位空缺申报表》报给公司综合治理部。 4.2.2公司综合治理部统一组织、安排聘请场地、时刻、人员及有关事宜。 4.2.3公司综合治理部依照聘请情形、应聘资料等对应聘人员进行初选。 4.2.4公司综合治理部统一组织应聘人员的笔试,合格后方可参加面试。

员工招聘与录用管理制度

员工招聘与录用管理制度 1、目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范公司的招聘流程,提高人力资源管理工作效率,健全人才选用机制,更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规,结合本公司实际情况,制定本制度。 2、适用范围 本制度适用于深圳市爱听卓乐文化科技有限公司员工的招聘管理。 3、原则 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、 “不超编”等原则,根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作,使用人机制更加科学、合理的原则。 公开招聘原则:公司所有职位需求实时公布,采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 内聘优先原则:内部提拔和培养是公司用人原则,只要可以内部培养,则优先考虑内聘; 按岗需要原则:是对招聘计划质的要求。各部门填写《人员需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢,并为招聘渠道的选择提供前提。 有效渠道及分析原则:即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析,以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 责任分解原则:在审核应聘人的过程中,人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工,使审核结果尽可能地真实。 考核原则:试用期过程中严格考核,保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 4、招聘的基本条件 入职公司员工应符合以下基本条件: 遵纪守法,诚实守信,无不良记录; 经区以上医院检查证明身体健康; 有以下情况之一者不得录用: 法律限定和政府规定不能录用者; 曾被公司辞退、开除者; 隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者; 患各种疾病未治愈者; 特殊情况人员,经总经理批准后可适当放宽有关条件。 5、招聘职责与权限

人员招聘与甄选案例(掌中宝版)

?一则失败的招聘案例: 某企业集团正处于快速发展时期,急需高素质的人才加盟,通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才,包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议,开始了大张旗鼓的招募选拔。 该公司招聘面试的流程是:猎头公司推荐候选人,候选人资料(简历)经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈,决定面谈后人力资源部和候选人协调时间,来公司面谈。 面谈的程序是人力资源部接待候选人,参观公司的展厅,厂区,然后就是泛泛的谈话,包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报,询问总经理是否见面。总经理求才心切,怕好的人才被人力资源部误杀,一般都要亲自面谈,根据谈话的感觉是否聘用。 总经理对某猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好,当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待,并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表,在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专,而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远,并且总经理对人力资源部提出了要求,公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历,于 是乎人力资源部只有把学历不 符作为秘密保守。然而,过了新 人试用的甜蜜期后,公关部经理 在很多方面的表现很一般,总经 理对此颇有微词,但也表现得很 无奈。 该公司在公关部经理招聘面试 过程中至少存在以下三方面的 问题: 1、招聘前公司没有确立明确的 任职资格。 确定候选人胜任的关键素质模 型。总经理只是简单的要求“名 牌大学中文专业的研究生或者 本科生”。非常抽象,不具体。 2、没有制定科学的招聘甄选流 程。 (1)对简历的筛选没有标准, 简单、随意,没有科学的简历评 估体系。 (2)对于候选人的面试非常随 意,没有科学的甄选体系。没有 进行全面的测评,仅仅是以总经 理的感觉为主,人力资源管理人 员在候选人基本情况审核方面 完全失职,考虑到是猎头公司推 荐过来的人选,就没有对候选人 的学历、经历等基本情况进行考 察也没有填写登记表,审查证件 等。 (3)录用决策随意性 没有科学的录用决策体系,候选 人的合适与否是以总经理是否 满意为判定标准的,而不是按照 任职资格所需要的素质能力模 型进行判别。 (4)没有进行录用前的背景调 查,学历、资质验证,草率决定。 3、对猎头公司的选择和随意, 没有对猎头公司进行筛选和考 评。 猎头公司对候选人的学历、资历 进行了包装,但人力资源部门没 有进行认真的考察和核实。 那么如何建立科学的招聘甄选 录用决策模型呢? 1、进行需求分析。明确招聘的 目标,企业为什么要招聘人,什 么样的人可以满足目标岗位的 需要。目标岗位的职责是什么、 岗位创造的价值是什么?在此 基础上制定符合企业战略目标 的人才甄选模型。 2、制定企业的招人标准。包括 企业的用人观;目标岗位的任职 要求;通过职位分析确定岗位职 责及能力素质要求;制定岗位的 胜任能力模型;根据岗位职责及 胜任能力模型确定招聘测试的 内容与方法。 3、制定有效的简历识别和筛选 流程,以及目标岗位简历筛选的 标准。 4、设计和制定面试流程。包括 不同岗位类别面试官的确定,面 试官的分工以及面试执行标准、 实施流程等。通过流程保证面试 测评的全面性和面试结果的科 学性。 5、确定面试考察的项目及内容。 包括结构化面试的题目、笔试题 目,综合能力及性格测评的工具 和方法。 6、制定录用决策模型。分配各 种测评的权重,根据权重计算结 果,依据计算汇总的结果确定候 选人、对候选人进行背景调查、 确定录用。

员工招聘与甄选

人力资源管理学习心得 --------------员工招聘与甄选 摘要 对员工的招聘与甄选是指通过多种方法,把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变,时代在变,经济在变,不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下,企业的竞争,就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌,失人才者亡。一句话,企业是人才撑起来的,人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此,优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说,“优秀的员工是企业最重要的资产,招聘到优秀人才,并留住他们,是一个优秀公司的标志。” 在人力资源管理第一节课的时候,老师就问了关于哪一个章节较为感兴趣的话题,当时的反应就是第四章,因为它是目前为止与我们现在的短期生活息息相关的,因为还有一年多我们就要毕业了,当务之急对大部分同学来讲就是找工作,而应聘不知不觉就成为了一门耐人寻味需要人研究的学问。所以就这个问题我有些个人的观点及想法。 1员工招聘与甄选的含义 在定义员工招聘甄选的时候,雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘即为招募和选拔,他在《人力资源管理:赢得竞争优势》中指出,招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者;乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者,他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是:招聘时确认额吸收大量应聘者得过程,从中挑选可接受雇佣要求的人;而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要,他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规,通过一系列活动和过程,人大量高素质人员中选拔出最佳人选,以满足组织需要;同时也满足应聘者个人的需要,以增强他们留在组织中的可能性。总而言之,员工招聘是企业为了发展的需要,想外吸收具有劳动能力的个体的全过程。招聘就是招募和聘用的总称,为企业的空缺找到一批有资格的候选人。甄选是采取科学人员的测评方法选择有资格的人填补空缺。具体地说是企业根据人力资源

浅谈招聘与甄选

浅谈招聘与甄选 本文主要分析公司人力资源管理中的招聘和甄选。首先解释招聘和甄选定义,其次介绍公司招聘和甄选应建立的流程,再次分析主要招聘和甄选方式,最后对公司有效招聘和甄选提出建议。 【关键词】招聘和甄选建议 一、招聘和甄选概述 根据比尔德韦尔和霍顿(Beardwell and Holden)介绍,招聘和甄选过程是“与有关识别、吸引,并挑选合适人才来满足组织人力资源需求,它们是一整体行为”。正如道林和舒勒在《人力资源管理国际化衡量》中所述“寻找和获得足够数量和高质量的有潜力的候选人,以便组织可以选择最合适的人选来填补其工作上的需要”;而甄选更关注预测哪些候选人为本组织现在和将来做出最适当贡献。招聘和甄选过程受内外部因素影响: 组织内部差异影响招聘和甄选处理方式,招聘和甄选行为与总体业务、战略、规模、部门、财务状况等程度相匹配。 根据舒勒和杰克逊在《人力资源管理-21世纪定位》中提到,外部因素包括以下几方面: 一是外部劳动力市场因素:当组织选择从外部招聘,可从本地、本国或国际劳工市场举行。选择市场通常取决于人数、知识、技能和经验要求以及可能发生的财务费用等。当然,性别、失业率也会影响可供招聘人数。

二是国家对教育、培训和技能发展:所需技能和能力影响该市场内的个体学习经验。缺乏适当的投资可能导致严重的招聘问题。 三是技术发展:在过去几十年中影响组织的一个关键挑战是推动技术发展。这些变化对现有工作者、申请人所需的技能都有很大的影响,招聘人员也必须能够发现并有效地学习、应用新技能。比如,越来越多申请人通过互联网寻求工作机会。 四是政府政策和立法:虽然企业对想要招聘人员类型具有一定选择自由,但立法在招聘和甄选过程中起着重要的作用,特别是在性别、种族或残疾等方面防止歧视。 二、建立招聘和甄选流程 首先,公司应明确通过内部还是通过外部劳动力市场填补空缺。一些组织更倾向尽可能用现有员工填补空缺。晋升和转岗的机会在个人发展方面被视为激励。这种方式与人力资源管理“软模式”(Soft HRM)保持一致性,意味着长期致力于投资培训和发展、严格的考核计划,重点识别有潜力的人员。追求“强模式”(Hard HRM)的人力资源管理组织倾向于在外部劳动力市场寻找新员工,短期关注或不愿意投资组织所需的人力资源新技能、经验等。招聘和甄选分以下阶段:(一)招聘 1.获得授权。确保需要开展的招聘流程获得管理层认可,并与组织或部门发展目标一致,即,必要的、及时的和具有成本效益。 2.定义工作和人。传统的方法包括撰写空缺岗位的职位描述。招聘人员明确知道空缺岗位设立的目的、职责及其在组织架构中的位置。

人员甄选录用总程序

人员甄选录用总程序 一、人员甄选与录用工作开始于组织中各种工作岗位产生职位空缺,由此而提出人员增补需求。通过对组织发展的人力资源规划,才能够准确地把握有关组织对各类人员的需求信息,确定人员招聘的种类和数量。 二、由组织人事部门实施人员招聘工作。人事部门须根据招聘工作的具体要求做出相应的实施计划,并将每一项工作逐步推行,直至人员招聘工作的最后完成。 三、招聘工作的实质性操作过程。一般而言,人员的甄选可以同时在两条线路上开展,一是在组织内部进行人员调整,最大限度的发挥组织现有人力资源的潜力;二是从组织以外吸收适合组织需要的人才。从控制人力成本费用和发挥组织中现有人员的工作积极性这两个角度考虑,组织内部的人员调整应先于组织外部的选拔工作。特别是对高级职位或重要职位的人员选聘工作更是如此。 四、由人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作。在这一阶段,应根据具体的职位要求对应聘人员进行各种形式的知识、技能、能力考试和心理测验,从人员基本素质、心理特点、能力特长上对应聘人员加以甄选。经考试或测验合格者进入面试阶段。面试招聘是人员选聘工作中最为重要的环节,绝大多数组织都是借助面试评价的手段来确定最后的录用人选。这是因为,面试评价所提供的关于应聘人的信息最真实、直观和准确。当然,这也必须有效的运用有关面试评价的技术和技巧。 五、经考试、测验和面试合格者成为招聘组织的试用员工。在试用员工上岗之前,对他们进行多种形式的岗前培训,以使他们充分的了解组织和工作岗位上的状况。必要时,岗前培训也包括有关知识、技能和各种能力培训的内容。 六、试用员工上岗试用。这一阶段的主要目的是为了通过工作实践考察试用员工对工作的适宜性,同时,也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会,事实上,这一阶段是组织与员工的双方选择,彼此双方不受任何契约的影响。 七、对试用期满员工的工作绩效和工作适宜性进行考核评价,经考核合格者正式录用为组织的员工,双方签定劳动合同或其他形式的契约。 八、新时员工上岗任用,至此完成人员选聘与录用工作的全部操作,为组织挑选出所需要的人才。

员工招聘录用流程和程序

员工招聘录用流程和程序 流程 第一条各部门申请职位空缺 第二条人力资源部审查与批准 第三条调查相关行业有关招聘职位的雇佣条件,包括薪金、福利、 学习、发展等。 第四条确定本公司可以提供的雇佣条件 第五条确定招聘来源,包括从何处招聘、对谁招聘。 第六条确定招聘渠道,包括招聘广告、人才网站、人才市场、猎头 公司、主动约见、内部推荐等。 第七条确定招聘方式,包括面试、笔试、情景模拟、答问考查应聘 者的工作能力。 第八条确定负责招聘的部门主管、人员及对招聘的岗位要求。 第九条人力资源部进行资料筛选,列出适合公司及岗位要求的人员 第十条人力资源部对列出人员分别进行通知,安排会见(第一次会 见),重点考察应聘者的工作经历、能力是否符合岗位要求,以及本人到公司工作的意愿度, 并说明雇佣条件。 第十一条人力资源部向合格者发出通知,对落聘者发以感谢信,并 将资料加入公司人才储备库。 第十二条安排合格者到公司参加会见(第二次会见),由负责招聘 的部门经理及人员进行面试,观察其是否部门团队的要求 及是否与团队风格相匹配,详细说明其工作范围、工作职 责、任务目标及其他需告之的部门情况,并了解受聘人员 的其他要求与愿望。 第十三条人力资源部根据二次面试结果及部门会见反馈意见,向录 用的应聘者发出录用通知,并告之报到需携带的个人资料 及体检指定医院。 第十四条应聘者到公司指定的医院进行体检检查。 第十五条录用者携带体检证明报告及个人资料到人力资源部报到, 并办理报到手续。 第十六条安排录用人员接受公司文化、制度的岗前培训。 第十七条经培训合格后向部门经理报到。 第十八条受聘者开始试用期个月至个月,并由人力资源部及其部门主管拟订试用计划,试用期满(或提前),部门主管向人力资源部通报是否正式任用并填写试用考察结果。 第十九条人力资源部根据其试用期各方面反馈情况,发出试用期满通知书,转为正式员工或延长试用期或不予转正(试用不合格)

员工招聘与甄选-复习笔记

员工招聘与甄选 第一章:招聘概述 (一)、员工招聘 1、招聘的含义:员工招聘,就是指组织为了实现生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果,以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求,并有意向任职的足够数量的合格人员和潜质的人才,通过科学的甄选,最终录用的过程。 2、员工招聘与人力资源管理 1.与人力资源规划的关系:员工招聘是人资规划的结果,反过来也为规划提供信息 2.与员工培训开发的关系:直接影响培训费用的投入和效果,培训效果反过来又可以改进招聘过程。 3.与绩效考核管理的关系:直接影响绩效目标的完成,绩效结果反过来可以改进招聘过程。 4.与薪酬管理体系的关系:招聘的质量影响着薪酬制度的公平性和合理性,同时薪酬的竞争性也影响招聘效果。 5.与职业规划发展的关系:招聘质量影响企业未来人才发展的前景 3、员工招聘的目的 员工招聘的目的在于通过寻找并获得合适的员工,确立组织的竞争优势,完成组织的战略目标,与此同时帮助员工实现个人价值 1.从现实的角度而言:招聘为组织当前的岗位空缺寻找符合要求的人员,以满足组织正常运行的目的。 2.从长远的角度而言:招聘时为组织未来发展的需要,发现潜在的人才、简历和谐关系、构建人才梯队、确立人才开发计划, 以提升组织的核心竞争力和实现组织的持续发展。 3.招聘还可以达到树立企业形象和展现企业文化等目的。 4、员工招聘的原则 1. 公平原则 2.双向原则 3.科学原则 4. 动态原则 5.经济原则 6.合法原则 5、有效招聘的意义 对组织的意义:1.补充新鲜血液,实现组织战略目标 2.确保高质量的人才,提高组织核心竞争力 3.降低招聘成本,提高招聘效率 4.展示组织文化,树立良好形象 5.减少人员离职,增强组织凝聚力 6.促进合理流动,优化资源配置 对应聘者的意义:1.可以获得公平竞争的机会 2.可以获得自我认知的机会 3.可以获得自我发展的机会 6、人员招聘的流程 1.准备阶段(人力资源规划和工作分析:提出招聘需求) 2.招募阶段(招募计划的制定和审批、招聘渠道的选择、招聘信息发布与应聘信息收集) 3.甄选阶段(进行初步甄选、进行面试、进行深度甄选) 4.录用阶段(录用决策与确定薪酬、签订劳动合同、新员工入职与培训、试用期考察、正式录用) 5.评估阶段(评估与总结) (二)招聘的原理 一、匹配原理 1、个人与岗位匹配 1.气质、性格与岗位的匹配 2.能力与岗位的匹配 3.价值观、兴趣与岗位的匹配 2、个人与团队的匹配 1.只是互补 2.能力互补 3.性格互补 4.年龄互补 3、个人与组织匹配(1.个体能够满足特定工作岗位的要求 2.实现个体内在特征与组织基本特征的一致性) 二、个体差异性原理 个体差异是指人与人之间在素质上存在差别的客观性质。 1、个体心理差异: 1.个体能力差异(能力类型、水平、发展早晚的差异) 2.个体气质差异 3.个体性格差异 2、个体的生理差异:1.性别差异 2.年龄差异 3、社会文化的差异 三、心理可测量原理 表现出个别差异的心理虽然是抽象的,但却是客观存在的事实,并且显示出各种程度上的差别,因而我们可以将它量化,加以测量,这是心理的可测性原理。

人员的招聘 筛选与录用

人员的招聘、筛选与录用 1. 招聘录用原则 (1)广开才路、多种渠道 (2)人事部门统一企业的人事招聘、录用制度,供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘,并报企业备案。 (3)人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。 (4)企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才,招聘人才首先面向内部。 (5)确定用人标准时,不能一味“贪高(学历)求洋(留学)”,以适用人才为主。 (6)为便于集中岗前培训和降低招聘成本,招聘不宜零星而应成批进行。 (7)企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。 (8)落实政府的职业资格证书制度。 ——职业技能鉴定制度; ●主要针对蓝领职工,由政府劳动部门负责实施 ●首批实行的涉及8个行业50个工种,包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师 ——任职资格考试制度 ●主要针对白领职工,由政府人事部门负责实施 ●首批实行任职资格考试和注册制的,有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等 2. 招聘渠道 渠道1:刊登招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告,招聘资料投寄企业(国内企业一般谢绝来访),经初选后面试。 ——优点:传播范围大,挑选余地大;招聘广告留存时间较长;可附带作企业形象、产品宣传。 ——缺点:初选双方不直接见面,信息失真;广告费用支出较大;录取成功率低。 ——适用于各类企业、各类人才。 渠道2:人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 ——优点:双方直接见面,可信程度较高;当时可确定初选意向;费用低廉。 ——缺点:应聘者众多,洽谈环境差;挑选面受限。 ——适用于初中级人才,或急需用工。 渠道3:职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库,实行单向(或双向)收费。 ——优点:介绍速度较快,费用较低。 ——缺点:中介服务普遍质量不高。 ——适应于初中级人才,或急需用工。 渠道4:委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司,委托寻求合适人才。 ——优点:能找到满意人才,比企业自己招聘质量好,招聘过程隐密、不事声张。 ——缺点:招聘过程较长,各方反复接洽谈判;招聘费用昂贵,须按年薪的一定比例支付猎头费。

人才招聘及甄选办法

人才招聘及甄选办法 1.目的:应用科学手段及招聘应用技巧为公司甄选优秀人才,保证公司优秀的人力资源储备。 2.范围:适用公司各部门(限课长级以上掌握及领悟之用)。 3.权责:企管部。 4.内容。 4.1征才 4.1.1拟订年度人才招聘计划。 (1)根据公司年度经营目标,定期进行全公司人力资源盘点,掌握人力曲线,掌握最佳征才时机; (2)定期征才有利控制预算; (3)广开才源,未雨绸缪。 4.1.2运用各种征才管道。 (1)报纸广告; (2)专业求才求职媒体; (3)政府就业服务机构; (4)网络广告; (5)内部征才; (6)人力中介。 4.1.3有效的征才原则。 (1)雇用条件与工作执行有关; (2)人力资源部门须以伯乐心态征才; (3)突显企业文化理念; (4)不同岗位有不同的需求重点。 4.2选才 人才是公司最大的资产,只有优秀的人才能为公司贡献心力,进而提升业务绩效,创造公司利润。因此,征求优秀的人才一直是所有企业组织共同努力的目标。4.2.1选才的流程。(见表一) 4.2.2能力评估与了解个性。 (1)能力评估方法。 (2) 4.3面谈 4.3.1面谈前准备。 (1)了解任用职位之需求与任用标准; (2)解读应征者相关资料;

(3)针对应征者进行初步筛选; (4)准备相关资料; (5)做好场地和时间安排; (6)决定面谈方式; (7)准备面谈内容。 4.3.2拟定面谈内容主题。 (1)了解应征者的知识、技能、能力、个性等是否符合应征工作的需求;(2)评估应征者的态度、意愿; (3)向应征者说明工作与公司的现状与未来发展。 4.3.3面谈的进行。 (1)面谈主管的面谈任务与面谈程序。(见表二) (2)面谈主管应具备的能力: 能纾解紧张,营造轻松气氛; 能作客观判断; 能了解和感受应征者心理状态; 能对录用与否作果断决定。 (3)面谈主管自我检核表。 下表系针对甄选面谈各项技巧及重点的整理,检核的方式是当您看完题目,且认为做到题目所陈述的内容时,就在右方的□打√,打√的次数愈多,代表您在甄选上的准备及能力愈高。例如您“已拟妥人才甄选标准”时,就在□打√。 (一)面谈前自我查核表 1.是否已看过所需人才的工作说明书,并了解工作的内容及环境……………………………………………………()□ 2.是否已拟妥人才甄选标准………………………()□ 3.是否安排足够之面谈时间,并准时出席………()□ 4.是否已看过履历表、自传及各项测验结果……()□ 5.是否了解自己的权责及可对应征者做何种承诺()□ 6.是否已预订好面谈主题及内容…………………()□ 7.有无建立个人面谈指引…………………………()□ 8.有无拟定面谈表(笔记本)……………………()□ 9.是否已通知相关人员出席………………………()□ 10.是否已通知相关人员面谈时间………………()□ 11.是否已整理好服装仪容………………………()□ (二)面谈后主管自我查核表 1.面谈时间。 (1)面谈时间是否依需要时间长短考量 (2)面谈时间是否依计划订定 (3)面谈时间是否充裕 (4)是否有足够时间做资料检核 2.面谈场地控制。 (1)在面谈中未出现干扰 (2)是否能防止干扰 (3)面谈场地是否舒适明亮 (4)面谈场地是否能达到保密的要求

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