人才测评技术概览

案例的选用： 案例测评要素 = 拟任岗位要素
试题设计要点： 有意识地将问题隐含在事件、情节及环
境状况的描述中，含而不露，具有一定的模 糊性，让应试者思考、分析、解决。
案例分析 小结：
1. 含义 2. 特点 3. 案例采编、选用 4. 试题设计要点
评价中心技术 回顾：
技术类型
结构化面试
优点
1.客观、公正、量化 2.结果具有可比性 3.可大规模施测
主要考查概括总结能力、协 调能力、团队意识、反应灵 敏度
自制飞行物
举办高峰论坛 （类同角色扮演）
无领导小组讨论 之 操作流程
对应试者进行身份确认 有关资料发给应试者
主考官宣读指导语 应试者按给定的时间准备
应试者进行自由讨论 考官观察 独立评分考务人员统计评分结果并存档
无领导小组讨论 之 评分标准
面试 之 小结：
1. 含义 2. 三种面试方法比较 3. 操作程序 4. 面试标准 5. 面试技巧
无领导小组讨论(Leaderless group discussion)
方式：应试者（5－7人）在不指定组长的情况下
围绕给定的问题 展开讨论。
目的：（检测应试者的三个方面）
能力：组织协调、口头表达、辩论、说服 素质：责任心、人际关系技巧、团队意识、灵活性 人格特征：情绪稳定性、自信程度、肢体语言
缺点： 1. 对题目设计和考官要求较高 2. 应试者有表演的可能性 3. 经验影响发挥
无领导小组讨论 之 准备工作
准备工作程序： 1. 对照职位说明书，确定职位关键标准 2. 收集案例，并进行筛选、加工、整理 3. 设计试题、编制评分表
编制试题注意事项： 1. 多角度，一题多义，一题多解。 每一案例，均有几种可供选择的方案和答案，但各有利弊，需综 合分析才能作出合理抉择。 2. 具有开放性，为讨论留有充分余地。 让应试者的主观能动性充分发挥，仁者见仁，智者见智。
结果具有可比性
适合于同一职位 大规模的面试 （如：公务员）
灵活性较弱 多位考官需提前集训
半结构化 面试
介于二者之间。 1. 有明确的评分体系及操作程 序，但并不严格 2. 面试官可根据现场情况适当
调整。
兼具二者优势
对面试官要求高
评价结果的客观性及可比 性受影响
结构化面试 之 标准
◆ 确定面试“关键标准”
评分内容： 语言方面：语言表达能力、辩论说服能力、组织协调能力 非语言方面：面部表情、身体姿势、语调、语速、手势 个性特点：自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性
评分参照标准：
高分者特征
低分者特征
1.发言积极主动、语言说服力强 2.综合分析能力强，能全面系统 考虑问题，论点鲜明、论据充分 3.逻辑性强，善于总结和利用他 人的观点
公文筐测验 之 操作流程
宣布规则 发放材料 宣读指导语 应试者在规定时间内完成规定任务 考官讨论评分 统计评分结果并存档
公文筐测验 小结：
1. 定义、方式和应用范围 2. 准备工作 3. 操作流程
案例分析 之 基本模式
案例分析的含义
优缺点
• 根据实际发生过的事件，编制案 例的原型介绍，要求应试者阅读这 些材料，研究分析后以书面形式提 出建议。
职位分析 确定关键标准 确定要素权重
编制评分表
确定考官成员 沟通评分标准
面试导入 标准提问 面试结束
沟通结果 评估成效
半结构化面试 之 面试技巧（一）
面试的四个技巧： 考量、追问、控制、判断
◇ 考量：所有的提问都围绕着标准和目标进行，而不是按照自己的喜好去问， 或是纠缠在某个具体答案上。
技巧： 问题要准，忌假、大、空 问双方熟悉的，考量业务知识层面 问同等难度的问题，确定考量尺度
优缺点： 优点：综合其他形式，更好地再现组织中的真实情况。 缺点：费时较多，且观察和评价比较困难。
角色扮演 之 操作程序
1 • 宣布规则 2 • 宣读指导语
• 应试者完成规定任务
3
• 考官独立评分
4
• 统计评分结果并归档
5
角色扮演 小结：
1. 含义 2. 特点 3. 操作程序
公文筐测验 之 基本模式
1.获得行为信息少 2.对编制人员要求高
管理、技术、 营销等领域的 中低职位
中层管理和技 术职位
公文筐测试 角色扮演测试
• 主要考查应试者的理论功底、逻 辑分析、判断推理以及决策的能力。
• 优点：一些重要的情景设置通过书 面描述，不受时间、场地的影响， 设置的案例可以更复杂、深入。
• 缺点：获得的行为信息较少； 对编制案例的人员自身水平要 求较高。
案例分析 之 操作准备
案例采编： 两个途径： 专业案例库——二度开发 自行采编——本单位的问题
住房和城乡建设部人力资源开发中心 王慧玲
什么是人才测评？
为将之道，当先知人，知人之道，当先之心
发展历史：
中国古代：
尧舜禹：选贤 西周：试射（考察礼仪及能力） 隋——清中叶：科举
西方现代：
冯特心理实验室—个体差异研究 比耐.西蒙—心理测验 ATT公司—用评价中心技术, 出色者<50%
人才测评特征： 对象：人的心理特征 结果难以达到100％准确 分类研究有规律：个体差异、心里特征的可测性
应用范围：
主要用于考察高层管理者的综合管理技巧、公文写作能力等素质和胜任能力。
公文筐测验 之 优缺点
优点：
内容范围广。与职位相关的背景知识、业务知 识、操作经验以及能力要素等均可涵盖于文件中， 借助于应试者对文件的处理来实现对其素质的考查。
拟真性强。完全模拟现实中真实发生的情景， 所采用的文件是应聘职位中常见的文件，对应试者 的操作具有高度拟真性，因而预测效度高。如应试 者能妥善处理测验公文，即可初步判断其是否具备 该职位所要求的综合分析和公文写作等能力。
试题举例 策划党员活动方案
你认为以工作为取向 的领导是好领导呢， 还是以人为取向的领 导是好领导？ 管理人员素质
操作性试题
资源整合 试题
提供相应的材料、工具或 道具，让应试者利用所给 的材料制造出一个或一些 考官指定的物体
让处于同等地位的应试者 就有限的资源进行分配和 整合
主要考查应试者能动性、合 作能力、特殊任务中的角色 特点
人才测评常用方法：
◆ 心理测验： 是对行为样本进行客观的和标准化测量的系统方法。 可以考察人的心理特质，如：智力测验、人格特征测验（16PF）、
成就测验、职业兴趣取向测验、笔迹分析等。
◆ 知识测试： 受测者根据题目要求回答问题的测评方式。 考查受测者所应具备的知识、经验等。
◆ 评价中心技术：
三个功能：
区分功能——区分相对差异
评定功能——鉴别是否达到规定的标准 预测功能——预测能力倾向和发展潜力
无领导小组讨论 之 优缺点
优点： 1. 立体考察： 非笔试和单纯面试所能及 2. 同岗位横向对比，机会平等 3.考生不设防，表现真实，个体差异明显 4. 节省时间 5. 应用范围广，管理、技术、营销等领域
无领导小组讨论 之 5种试题形式
试题形式 开放式试题
两难试题
多项选择 试题
试题特点 答案范围很广
让应试者在两种互有利弊 的答案中选择其中一种
考查要点
主要考查应试者思考问题是 否全面、是否有针对性、思 路是否清晰、是否有新观点 和思路
主要考查分析能力、语言表 达能力、说服能力
让考生在多种备选答案中， 主要考查逻辑思维、工作重 选择其中有效的几种，或 点、决策和分析问题能力 对备选答案进行重新排序
技巧： 让应试者放松（环境、氛围） 根据对象，采用谈话的铺垫法和压迫法 问题开始不用太大，否则会把主动权交给应试者
◇ 判断： 面试的最终判断是一个衡量优劣、否定或认可的过程。 技巧：
优胜劣汰，做出淘汰的判断很快，做出择优的判断较慢 当应试者的一个特点两次重复出现的时候，就可以下判断了 考官做出判断最短只有几秒钟，但一般礼貌时间是15分钟
形式：通过面试者与应试者之间的言语交流、行为观察等双向沟通的方
式，了解应试人员的素质特征、能力状况、求职动机等情况。
效果：直观、灵活，近距离观察应试者的能力、人际交往意识等。
模式：按照内容与结构的
把控程度不同分为：
结构化面试 非结构化面试 半结构化面试
面试 之 三种方法比较
面试类型
非结构化 面试
考察全面。测验材料涉及到日常管理、人事、 财务、市场、公共关系、政策法规等个方面工作， 因而能对中高层管理人员进行全面的考察。
缺点： 准备工作难度大。 评分难度大。
公文筐测验 之 准备工作
一、编制试题要点：
1. 招聘职位的工作分析： 确定所要评估的要素和维度
2. 围绕管理者的能力取材： 自身素质基础 社会实践体验 所掌握的有关知识
缺点
1.灵活性较弱 2.费时较长
适合职位
所有职位
无领导 小组讨论
案例分析
1. 立体考察 2. 同岗位横向对比，机会平等 3.考生不设防，表现真实，个体差异明显 4. 节省时间
1.情景通过书面描述，不受时间、场地影响 2.可以更复杂、深入
1. 对题目设计和考官 要求较高 2. 应试者有表演可能 性 3. 经验影响发挥
二、准备测验用品：
1. 测验材料： 指测验时提供给应试者的各种资 料和信息。所用材料会有6-8份，每 份材料上均有编号，随机排放在文件 筐或文件袋中。 2. 答题册： 供应试者写处理意见或回答指定 问题。（包含总指导语和分指导语） 3. 背景介绍： 与测验情景设定有关的背景情况 简介。 4. 其他用品：日历、白纸和笔
内容特点
又称自由面谈。 1. 未进行试题编排及评分设定 2. 面试流程无严格程序和规范 3. 看似随意，但目的明确