关于劳务派遣法律关系问题的探讨
劳务派遣案件法律规定(3篇)
第1篇一、引言劳务派遣作为一种新型的用工方式，在我国近年来得到了广泛的应用。
然而，由于劳务派遣涉及的法律关系复杂，实践中出现了一些劳务派遣案件。
本文将对劳务派遣案件的法律规定进行详细解读，旨在为相关当事人提供参考。
二、劳务派遣的定义与特征1. 定义劳务派遣，又称人力派遣、劳动力派遣，是指用人单位（派遣单位）根据与用工单位（客户单位）签订的协议，将劳动者派遣到客户单位工作，劳动者与派遣单位签订劳动合同，而实际工作于客户单位。
2. 特征（1）劳动者与派遣单位签订劳动合同，与客户单位无劳动合同关系；（2）劳动者在客户单位工作，接受客户单位的规章制度约束；（3）派遣单位承担劳动者的工资、福利、社会保险等义务；（4）客户单位承担劳动者的管理、使用和监督等责任。
三、劳务派遣案件的法律规定1. 劳务派遣合同的签订根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立书面劳动合同。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
2. 劳务派遣合同的期限根据《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
3. 劳务派遣合同的解除与终止（1）劳动者解除劳动合同：根据《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者可以解除劳动合同，但需提前30日以书面形式通知用人单位。
被派遣劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（2）用人单位解除劳动合同：根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳务派遣法律关系是怎么样的
劳务派遣法律关系是怎么样的劳务派遣法律关系是怎样的劳务派遣中存在三种法律关系：(⼀)派遣单位与劳动者。
1、派遣单位与劳动者之间签订劳动合同。
⽀付劳动报酬、交纳社会保险、办理⼯伤认定和解除和终⽌劳动关系。
双⽅因履⾏劳动关系发⽣纠纷属于劳动争议纠纷，必须经过劳动仲裁前置程序。
2、劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与⽤⼯单位承担连带赔偿责任。
3、劳务派遣单位应当与劳动者订⽴两年以上的固定期限劳动合同，按⽉⽀付劳动报酬;在被派遣劳动者⽆⼯作期间，劳务派遣单位应当按所在地⼈民政府规定的最低⼯资标准，按⽉⽀付其劳动报酬。
(⼆)派遣单位与⽤⼯单位。
1、派遣单位与⽤⼯单位之间应订⽴劳务派遣协议。
约定派遣岗位和⼈员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与⽀付⽅式及违约责任。
2、双⽅的劳务派遣协议属于民事劳务派遣服务合同，并不确⽴劳动关系，如双⽅就劳动派遣协议发⽣纠纷，除⾃⾏协商和调解外，只能通过民事诉讼渠道解决。
3、如劳务派遣单位与⽤⼯单位之间不按照法定的要求和程序进⾏劳动派遣，则劳动派遣是⽆效⾏为。
劳动者和实际⽤⼯单位存在事实劳动关系。
(三)⽤⼯单位与劳动者。
虽然⽤⼯单位与被派遣劳动者不存在劳动法意义上的劳动关系，不等于双⽅不存在相应的权利和义务关系，作为实际⽤⼯单位仍要承担⼀定的责任。
1、执⾏国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件;2、告之劳动者的⼯作要求和劳动报酬;3、⽀付加班费、绩效奖⾦、提供与⼯作岗位相关的福利待遇;4、连续⽤⼯的，实⾏正常的⼯资调整机制。
法律对⽤⼈单位使⽤派遣劳动者作了严格的限制：1、⽤⼯单位应根据⼯作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续⽤⼯期限分割为数个短期的劳务派遣协议;2、⽤⼯单位不得向劳动者收取费⽤;3、⽤⼯单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他⽤⼯单位。
店铺温馨提⽰：《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
劳务派遣的法律关系
劳务派遣的法律关系劳务派遣的法律关系概述劳务派遣是指用人单位通过劳务派遣机构向被派遣单位提供劳动者，由被派遣单位指导、监督和支付工资报酬的一种用工形式。
在劳务派遣中，存在着三方关系，即用工单位、劳务派遣单位和劳动者之间的法律关系。
劳务派遣的法律关系受到我国相关劳动法律法规的规定，本文将对劳务派遣的法律关系进行详细阐述。
法律适用劳务派遣的法律关系主要受到《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规的规定。
根据这些法律法规的规定，劳务派遣的劳动关系主要由以下几方面法律关系构成：用工单位与劳务派遣单位之间的合同关系、劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系以及劳动者与用工单位之间的法律关系。
合同关系劳务派遣合同是用工单位与劳务派遣单位之间的一种合同关系。
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当与用工单位签订劳务派遣合同，明确双方的权利义务。
劳务派遣合同一般包括以下内容：劳务派遣期限、工作地点、工资待遇、工作内容、社会保险等方面的约定。
合同期限方面，劳务派遣合同应当明确派遣期限，一般不得超过两年。
如果劳务派遣期限不明确或者超过两年，则按照无固定期限劳动合同处理。
工作地点方面，劳务派遣合同应当明确派遣的具体工作地点。
如果派遣期间需要变更工作地点，应当经双方协商一致并书面确认。
工资待遇方面，劳务派遣单位应当按照劳务派遣合同和有关规定支付劳动者的工资报酬，并购买相应的社会保险。
劳动合同关系劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系是劳务派遣的核心。
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与劳动者应当签订书面劳动合同，并明确双方的权利义务。
劳务派遣的劳动合同一般包括以下内容：劳动合同期限、工作内容、工作地点、工资待遇、劳动保护、劳动纪律等方面的约定。
劳动合同期限方面，劳务派遣的劳动合同一般不超过两年。
劳动合同期满后，如果劳动者继续从事劳务派遣工作，应当续签劳动合同。
工作内容方面，劳务派遣单位应当根据派遣工作的需要，向劳动者明确工作内容和职责。
劳务派遣常见法律问题解析
劳务派遣常见法律问题解析劳务派遣常见法律问题解析1.“临时性、辅助性、替代性”如何界定《劳动合同法》第六⼗六条规定“劳务派遣⼀般在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施。
”对于《劳动合同法》第六⼗六条，有不同的解读。
有观点认为，《劳动合同法》第六⼗四条规定系⼀强制性条款，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施，如果在⾮临时性、⾮辅助性或者⾮替代性的岗位上实施，那么就可以认定⽤⼯单位与派遣劳动者之间为直接的劳动关系。
另外⼀种观点则认为，《劳动合同法》第六⼗六条关于劳务派遣⼀般在临时性、辅助性或者替代性的⼯作岗位上实施的规定，属倡导性规定⽽⾮强制性规定，⽤⼯单位使⽤劳务派遣的⽤⼯⽅式不能因为在⾮临时性、⾮辅助性或者⾮替代性的岗位上实施⽽被认定为直接的劳动关系。
对于上述两种观点，笔者更倾向于第⼆种。
《劳动合同法实施条例》出台前的《劳动合同法实施条例(草案)》，曾对“临时性、辅助性、替代性”做了界定，⽤⼯单位⼀般在⾮主营业务⼯作岗位、存续时间不超过6个⽉的⼯作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他⼈顶替的⼯作岗位使⽤劳务派遣⽤⼯。
但在正式出台的《劳动合同法实施条例》中并未出现上述条款。
但有地⽅规定对何为“临时性、辅助性、替代性”做了界定，并规定了在“临时性、辅助性、替代性”的岗位上使⽤劳务派遣员⼯的法律后果。
⽐如，《重庆市职⼯权益保障条例》第三⼗条规定，临时性岗位是指存续时间不超过⼀年的⼯作岗位;辅助性岗位是指为⽤⼯单位主营业务提供服务的⼯作单位;替代性岗位是指⽤⼯单位的直接⽤⼯因休假、培训、服役、⼯伤等情况不能提供劳动⽽暂时由被派遣职⼯代替的⼯作岗位。
有下列情形之⼀的，视为⽤⼯单位与被派遣职⼯直接建⽴劳动关系：(⼀)在⾮临时性、辅助性、替代性岗位使⽤被派遣职⼯的;(⼆)使⽤未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣职⼯的;(三)被派遣职⼯⼈数超过本单位从业⼈员百分之三⼗，未向⼈⼒资源和社会保障⾏政部门备案的或被派遣职⼯⼈数超过本单位从业⼈员百分之五⼗的;(四)临时性岗位使⽤的被派遣职⼯存续时间超过两年以上的;(五)使⽤合同期满的被派遣职⼯逾期未续签劳动合同的;(六)⽤⼈单位或者其所属单位出资或者合伙设⽴的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣职⼯的；(七)其他违反法律法规有关劳务派遣的禁⽌性规定⾏为的。
劳务派遣法律问题研究
劳务派遣法律问题研究引言劳务派遣作为一种常见的用工方式，在企业人力资源管理和劳动力市场中扮演着重要角色。
然而，随着劳务派遣的广泛应用，相应的法律问题也逐渐显现。
本文将针对劳务派遣法律问题进行深入研究，分析现有法律体系的不足，并提出相应的解决方案。
相关法律《劳动合同法》是规范劳务派遣的重要法律之一。
该法规定，劳务派遣单位应当与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
此外，该法还对劳务派遣的适用范围、派遣期限、工资待遇、社会保险等方面作出了规定。
在《劳动合同法》的基础上，其他相关法律也对劳务派遣有所涉及。
例如，《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者的基本权利和义务，对劳动争议处理程序作出了规定。
此外，国务院《劳动合同法实施条例》等法规也对劳务派遣的实际操作提供了指导。
案例分析尽管有相关法律对劳务派遣进行规范，但在实际操作中仍然存在一些法律问题。
以下是两个典型案例：案例一：张某被某劳务派遣公司派遣到某企业工作，签订劳动合同时发现合同中未明确规定工资待遇和工作时间。
在工作中，张某遭受工伤，但劳务派遣公司以未缴纳工伤保险为由拒绝承担赔偿责任。
案例二：李某被某劳务派遣公司派遣到某企业工作，但在工作期间被企业解雇。
李某试图向劳务派遣公司索要经济补偿，但遭到拒绝。
针对以上案例，我们可以发现，现有法律体系在保护劳动者权益方面还存在一些不足之处。
例如，法律对劳务派遣合同的规制不够完善，对劳动者权益的保护不够充分。
此外，由于监管不力，一些劳务派遣公司存在违反法律规定的行为，如未与劳动者签订劳动合同、未按规定缴纳社会保险等。
解决方案为了解决劳务派遣法律问题，本文提出以下建议：1、完善相关法律。
建议在《劳动合同法》等法律中增加对劳务派遣合同的详细规定，明确合同必备条款，如工资待遇、工作时间、休息休假等。
同时，应加大对劳务派遣公司违法行为的处罚力度，提高其违法成本。
2、加强监管。
政府部门应加强对劳务派遣行业的监管，确保劳务派遣公司遵守相关法律法规。
论我国劳务派遣中的问题和改善
论我国劳务派遣中的问题和改善我国劳务派遣是近年来发展迅猛的一种用工形式，它是指由人力资源公司与用工单位签订协议，由人力资源公司与外派人员签订劳务派遣合同，再向用工单位提供外派人员的用工形式。
劳务派遣在一定程度上为用工单位提供了灵活的用工方式，同时也为外派人员提供了就业机会。
随着劳务派遣的普及和发展，一些问题也逐渐凸显出来。
本文将探讨我国劳务派遣中存在的问题，并提出改善的建议。
其一，法律法规不够完善。
目前我国对劳务派遣的法律法规尚不够完善，导致了一些用工单位和人力资源公司在签订劳务派遣合同时存在漏洞，一些外派人员的权益无法得到保障。
需要完善相关法律法规，明确劳务派遣的权利义务关系，规范劳务派遣市场秩序。
其二，用工单位滥用劳务派遣。
一些用工单位滥用劳务派遣，将需要长期用工的员工以短期劳务派遣形式进行外派，以降低成本和风险。
这种行为不仅损害了外派人员的权益，也违反了劳动法律法规，需要相关部门进行监管和制止。
其三，外派人员的权益得不到保障。
由于劳务派遣本质上是一种灵活用工，外派人员的权益往往得不到充分保障，包括工资水平、社会保险、工作条件等方面。
特别是一些外派人员在遇到用工单位拖欠工资、违反劳动合同等问题时，往往难以维护自身权益。
其四，安全风险较大。
由于劳务派遣形式的特殊性，一些外派人员需要长期在异地工作和生活，面临着较大的安全风险。
一些用工单位在安全保障方面存在疏漏，导致一些外派人员在工作中遭遇意外伤害。
针对以上问题，我们可以从以下几个方面进行改善：加强监管。
相关部门应当加强对劳务派遣市场的监管，依法打击用工单位滥用劳务派遣的行为，维护劳务派遣市场秩序，促进健康稳定发展。
加强外派人员权益保障。
人力资源公司应当加强对外派人员的管理和服务，为他们提供更加细致的服务，包括工资水平的保障、社会保险的覆盖、工作条件的改善等方面。
加强安全保障。
用工单位应当加强对外派人员的安全保障，提供更加安全的工作环境和生活条件，降低外派人员的安全风险。
关于劳务派遣存在的问题及对策
关于劳务派遣存在的问题及对策在当今的劳动市场中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，在一定程度上满足了企业的用工需求，也为劳动者提供了更多的就业机会。
然而，随着劳务派遣的广泛应用，也逐渐暴露出了一系列的问题，需要我们认真思考并寻找有效的对策。
一、劳务派遣存在的问题（一）劳务派遣单位资质参差不齐目前，市场上的劳务派遣单位数量众多，但质量良莠不齐。
一些劳务派遣单位缺乏必要的资金、人员和管理经验，无法为用工单位和派遣员工提供有效的服务和保障。
部分单位甚至存在违规操作，如未依法与派遣员工签订劳动合同、未按时足额支付工资、未缴纳社会保险等，严重损害了劳动者的合法权益。
（二）派遣员工权益保障不足派遣员工在工作中往往面临着工资待遇低、工作环境差、职业发展受限等问题。
由于他们与用工单位不存在直接的劳动关系，在权益受到侵害时，往往难以得到及时有效的维护。
例如，派遣员工可能无法享受到与正式员工同等的福利和奖金，在加班工资、带薪休假等方面也可能存在差异。
此外，派遣员工在工作中受到不公平对待时，也难以通过正常渠道进行申诉和解决。
（三）用工单位对派遣员工的管理不规范一些用工单位在使用派遣员工时，存在“重使用、轻管理”的现象。
他们没有将派遣员工纳入到企业的整体管理体系中，对派遣员工的培训、考核、晋升等方面缺乏有效的规划和措施。
这不仅影响了派遣员工的工作积极性和工作效率，也给企业的生产经营带来了一定的风险。
例如，由于缺乏必要的培训，派遣员工可能无法胜任工作，导致工作失误和质量问题；由于缺乏有效的考核和晋升机制，派遣员工可能感到前途渺茫，从而选择离职，增加了企业的人员流动成本。
（四）劳务派遣行业监管不到位目前，我国对劳务派遣行业的监管还存在一些漏洞和不足。
相关法律法规不够完善，对劳务派遣单位和用工单位的约束力度不够。
监管部门在执法过程中，也存在着执法不严、监管不力的情况。
这使得一些违规行为得不到及时的查处和纠正，进一步加剧了劳务派遣市场的混乱局面。
劳务派遣法律风险与责任划分
劳务派遣法律风险与责任划分一、引言劳务派遣作为一种聘用外部劳动力的方式，已经成为现代劳动力市场中普遍存在的形式之一。
然而，随着劳动力派遣的普及，劳务派遣法律风险和责任划分成为了一个重要的议题。
本文将探讨劳务派遣法律风险以及涉及的责任划分。
二、劳务派遣法律风险1.法律合规风险劳务派遣涉及多个法律主体，包括派遣单位、用工单位以及被派遣员工。
这意味着各个主体都需要遵守相关法律法规，否则可能会面临法律合规风险。
例如，派遣单位需要依法进行登记备案，用工单位需要确保派遣员工的劳动权益得到保障，否则可能会违反相关法律规定。
2.劳动纠纷风险在劳务派遣过程中，由于派遣员工与用工单位之间的劳动关系复杂，劳动纠纷问题也相对较多。
例如，派遣员工可能因为工资、福利待遇等问题与用工单位发生纠纷。
这些劳动纠纷给派遣单位和用工单位都带来了法律风险，可能需要面临相关的劳动仲裁或诉讼。
3.社会责任风险劳务派遣的普及也引发了一系列关于社会责任的争议。
对于派遣员工而言，他们往往无法享受到与正式员工相同的权益，劳动保护问题亟待解决。
对于派遣单位和用工单位而言，未能履行社会责任可能会引起舆论上的质疑，甚至影响企业的声誉。
三、责任划分原则针对劳务派遣法律风险，我国法律制定了相应的责任划分原则，即"六方责任划分原则"。
1.派遣单位和用工单位共同承担主体责任劳务派遣的过程中，派遣单位和用工单位都应当承担相应的责任。
派遣单位应确保派遣员工的选择和培训合格，用工单位则需要履行对派遣员工的工作安排和待遇保障等职责。
2.劳务派遣法律关系清晰法律要求在劳务派遣中，任何一方与被派遣员工之间不得建立劳动关系。
这样可以明确劳派、用派、派遣员工三方之间的权责关系，避免产生不必要的法律纠纷。
3.劳动权益保障责任明确派遣单位有责任向派遣员工提供与正式员工相同的工资、福利待遇。
用工单位则需要承担安全、劳动保护等方面的责任，确保派遣员工的正当权益得到保障。
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遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>关于劳务派遣法律关系问题的探讨随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，逐渐产生和发展起来。
特别是近年来，我国劳务派遣迅速发展，这对于解决下岗失业人员的再就业，促进农村劳动力跨省市有序流动，满足企业不同类型人员需求起到了积极作用。
一、什么是劳务派遣以及我国劳务派遣的现状劳务派遣是专门的劳务派遣机构通过将员工派送到用人单位工作的方式进行的劳务活动。
雇佣关系与劳动使用关系分离是其一大特点，即派遣机构与劳动者签订劳动合同，并负责员工的劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动保护等权益，用人单位只是用工，与劳务人员之间只有使用关系，没有劳动合同关系。
派遣劳动有两种形式，一是雇用型派遣，即劳动者与派遣公司签订劳动合同，属派遣公司的员工，不断地被派往公司的客户单位，为其提供劳动。
二是登记型派遣，即劳动者不是派遣公司的正式员工，但登记在册，当有合适工作，被公司派往客户单位时，按用人单位的使用时间与派遣公司签订劳动合同。
劳务派遣的优势：一是可以降低用人成本支出，且用工灵活，可随时雇用合格的劳动力。
二是人力资源管理更加便捷，用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。
三是可以减少用人单位与劳动者之间的劳资纠纷。
四是保证了劳资双方在遵守《劳动法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。
五是可以转移企业的管理风险。
正是由于上述优势所在，劳务派遣近年来迅速兴起，目前很多地方已经开展了劳务派遣。
采用劳务派遣型工作安排的主要是电信、银行、邮政、医院、饭店、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。
在外资企业、优势企业和国有大企业，劳务派遣尤其受到欢迎。
除了异地派遣之外，各地在家政服务、清洁、安保等行业也存在着大量的劳务派遣。
劳务派遣作为一种新型的用工方式，是市场经济下劳动力资源利用的必然结果，已成为我国灵活就业形式的重要组成部分，对于增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。
不可否认的是，劳务派遣虽然发展快速，潜力巨大，但同时由于缺乏规范，在运作过程中暴露出了种种问题。
第一，劳务派遣协议和劳动合同签订不够认真严肃。
有些未签订劳务派遣协议或劳动合同，另外有些劳务派遣协议及劳动合同中的某些条款过于简单、不规范、双方权利和义务不明确。
第二，逐利行为导致派遣公司的价值取向，尤其在社会保险问题上。
有的派遣公司为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。
第三，一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。
第四，与国外相比，我国劳务派遣的管理制度还极不成熟，存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。
第五，员工结构不合理。
一些经济欠发达地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。
第六，同工不同酬。
有些用人单位把劳务人员与在编人员进行严格划分，劳务人员的工资报酬往往低于同岗位的在编人员待遇，甚至不享受用人单位的奖金和福利等。
第七，劳务派遣作为特殊的用工形式，尤其是异地派遣，派遣员工的工资水平、社会保险的缴费基数、争议裁决的依据标准是按照派出地还是按派入地不够明确。
二、劳务派遣法律关系中三方的关系所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。
劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。
劳务派遣中只存在一层劳动关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立的劳动关系；用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系，但有权接受被派遣劳动者提供的劳动，并对被派遣劳动者进行指挥与管理。
劳务派遣涉及三个法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议关系、用工单位与被派遣劳动者之间的劳动指挥管理关系。
对不同的法律关系进行权利义务分配的方法也有所不同。
1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务。
2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。
无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。
3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，用工单位对劳动者负有特殊保护照顾义务。
这种保护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬；应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。
三、《劳动合同法》有关劳务派遣的法律规定我国《劳动合同法》对于劳务派遣有以下规定：（一）劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任：1、劳务派遣协议《劳动合同法》第五十九条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
2、双方的法律责任《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
（二）劳务派遣单位与劳动者的劳动合同1、劳动合同期限：《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
2、合同内容《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
（三）被派遣劳动者权益1、依法与派遣单位解除劳动合同《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同2、工资福利待遇（1）《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（2）《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
3、被派遣劳动者的政治权利《劳动合同法》第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
（四）派遣单位的义务1、雇主义务按照《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。
2、对被派遣劳动者的告知义务《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
3、按月向被派遣劳动者支付工资、报酬《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者“按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
（五）用工单位义务《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5连续用工的，实行正常的工资调整机制。
（六）劳务派遣单位的禁止行为《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
（七）用工单位的禁止行为1、《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2、《劳动合同法》第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
（八）劳务派遣单位与用工单位的共同禁止行为《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务派遣在实际运作中无法可依，无章可循。
如各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，一些责任问题没有办法解决，发生争议也很难解决。
结果是“三方”权益都无法得到保障。
另外，劳务派遣涉及三方关系，法律法规中对此没有具体规定，理论界对于这三个关系的定性并不一致，“三方”法律关系在实践中不明确，相应的权利义务也较为混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位就可能互相推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。
四、国外可借鉴的经验及如何完善各国对于类似关系的规定千差万别，但大多都未将其作为一种正式的长期的劳动形式来规定：在美国，“派遣劳动”从属于“暂时性劳动提供”的范畴；德国把雇主将其雇员派遣至其他雇主处劳动称之为“借贷劳动”或“租赁劳动”。
这种称之为“借贷劳动”的派遣劳动可分为两类：一类是本来意义上的借贷劳动，即所谓真正的借贷劳动，又称“非营业性劳动派遣”，是指被派遣的劳动者通常是在其雇主处工作，只是遇有特殊情况时，偶尔由其雇主派遣至第三人处为第三人工作。
另一类并非真实意义上的借贷劳动，称之为“营业性劳动派遣”，即把劳动者派至第三人处工作是一种常态，而非偶然为之的特殊情形。