课程大纲《目标与绩效管理》
《目标管理与绩效考核》课程大纲
7.绩效管理的方法论
8.目标体系与绩效体系的关系
9.成功企业的卓越绩效管理模式
10.绩效管理案例分析
11.PDCA管理循环与绩效管理
12.演练：“四才管理法”
13.案例讨论：谁的错
【通过该案例，学员可以收获：1、绩效管理不等于绩效考核，绩效管理是基于过程的管理；2、直线经理是绩效是否成功的关键；3、直线经理应通过绩效管理帮助员工达成目标。】
5.制定KPI目标值的基本思路建议
6.KPI评分办法及标准思路建议
7.明确数据收集要求——8明确
8.互动游戏：统一标准
9.GS考核的设计
10.KPI指标与GS指标的异同
11.KCI指标的设计
12.研讨：KCI绩效考核案例练习
13.360度素质评价的具体流程
14.绩效考核表的“1、2、3、4、5、6”法则
14.绩效考核的内容
KPI指标是什么
GS指标是什么
KPI指标与GS指标的异同
KCI指标是什么
工具：《员工情景绩效管理表》
讲述
案例研讨
测试
演练
2小时
三
目标提炼与分解
【单元目标：目标明确了，考核就成功一半了。本单元让学员学会制定明确清晰的考核目标，掌握两种形式的目标制定方法，学会使用KPI和GS指标进行量化考核】
2.绩效面谈的方式
3.绩效面谈的目的
4.绩效面谈案例分析
5.绩效面谈流程
2.激励与绩效结果应用
3.绩效等级与激励方案
4.单位和个人绩效双挂钩
5.绩效系数的确定
6.为什么部门员工的绩效分数需要进行二次平衡
7.演练：绩效考核结果二次平衡
【演练收获：有些部门如果刻意给员工打高分，通过二次平衡进行科学调整，体现多劳多得的分配规律，消除由于部门领导由于管理风格不同对员工绩效分数的影响。】
目标管理与绩效考核课程大纲
清晨观察法
内部教练法
行为定位等级评价法
问题指导九步法
多面手培养法
模版法
标杆法
试错法
最佳答案法
让下属走上讲台
自我反省法
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现场演练：针对下属绩效进行辅导、指导与教导
7、定期进行绩效沟通与面谈
什么是绩效面谈
绩效计划沟通
不同性格的人怎么谈？
与不同象限的人怎么谈？
用绩效十步曲法进行定期的绩效面谈
目标管理与绩效考核课程大纲
【培训导言】
如何设定本企业目标?目标如何落地？如何分解总公司与分子公司间的绩效目标？部门经理如何进行本部门目标分解？如何通过绩效考核这一手段，让目标落地?本课程讲师从目标、绩效、模拟推行等多个角度对课程进行讲解，为你答疑解惑。
【课程特色】
1、成功案例：客户满意度为90%以上的数个绩效咨询的成功实施与推行的经验积累
2、实战问题：20个绩效考核难题及问题背后的问题
3、系列开发：讲师对于绩效课程的系列开发与讲解
4、心得分享：讲师在绩效管理与咨询实务中的所见、所闻、所感
【培训技巧】
1、主题讲授；
2、案例研讨；
3、实操练习；
【学员收获】
1、理解目标管理的意义及对于中高层管理者的好处；
2、讲解目标建立、分解及落地的关键点；
4、目标管理的五大前提
5、目标与绩效管理对我们有什么好处
6、如何设定公司、部门、个人的目标
7、以价值树分解法进行公司目标分解
实操演练：年度的目标分解
实操演练：季度目标的分解
实操演练：部门目标的分解
分享：目标设定者、考核人、被考核者在目标分解中常见的几种心态
介绍：三个成功推行绩效的企业目标分解
课程大纲《目标管理与绩效激励管理》
聚焦目标提升绩效——目标管理与绩效管理课程背景：德鲁克认为：先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
目标管理是推动企业及个人成长的最佳方法。
目标管理通过激发员工的潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。
通过目标管理，使人人参与管理，给每位员工充分发挥潜能的“自由空间”，能达到“众人拾柴火焰高”的理想状态。
企业成长要靠全体员工共同努力，“千斤重担众人挑、人人头上有目标”。
目标是企业的基本战略，要达成目标，必须要有达成目标的方法、步骤，将目标与日常工作衔接，形成资源整合、互相支持的计划，将各部门、各环节的关键任务与活动结合起来，实现全面、有效的组织执行力，支持企业目标的实现。
本课程结合讲师多年的企业经营管理和咨询培训经验，以案例分享和经验借鉴讲解目标管理与计划执行对企业发展的重要作用，帮助学员掌握正确而实用的目标设定、计划落实、追踪评估的先进思维，学会如何运用多种管理工具进行目标分解与计划管理，紧密结合员工的日常工作，解决实际工作问题，激发员工的潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。
课程收益：●目标管理能力：掌握目标分解、过程追踪与调整、绩效评估等关键技能●目标制定能力：认识目标管理的重要性，学习制定目标的方法和步骤●计划编制能力：理解计划编制的重点，制订支持目标实现、可执行的计划●绩效辅导能力：学会倾听员工心声，熟练掌握教练式反馈技术与教练式员工辅导法●目标激励能力：激发下属工作热情，使下属为实现共同的目标而倾注一切课程时间：2天，6小时/天课程对象：各层级管理人员、主管及骨干员工课程方式：课程讲授+案例分析+课堂练习+行动学习法+教练式学习法课程大纲第一讲：认识目标一、理解目标——基本战略意义重大1. 什么是目标2. 目标与人生成就案例：目标对人生有巨大的导向作用3. 目标与企业发展二、目标管理——激发潜能创造价值1. 管理的本质2. 目标管理的定义3. 目标管理基本模型4. 设定目标是管理者的首要任务团队共创：目标管理如何激发出员工潜能？第二讲：目标设定一、找到目标——系统分析全面思考1. 核心目标与阶段目标2. 达成目标的障碍3. SWOT分析与目标设定案例：某企业SWOT分析与目标设定二、定义目标——表述准确理解清楚1. 定义目标的五个维度2. 目标设定的SMART原则3. SMART表述标准用语4. 分辨出假目标演练：将假目标按SMART原则转换为真目标三、分解目标——目标一致，方向统一1. 要素分解，系统全面2. 措施分解，横向关联3. 立体分解，上下贯通工具：分解目标的工具：KSF+KPI四、目标解码——目标沟通1. 为什么要沟通目标2. 目标沟通中的阻力3. 目标共识形成驱动力4. 达成目标共识的6个技巧行动学习：目标达成后你们希望看到什么景象？第三讲：工作计划的分配与落实一、编制计划——明晰路径逐层展开1. 寻找目标与现实之间的差距2. 制订工作计划的5W1H3. WBS工作分解结构4. Gantt Chart甘特图二、如何确保工作计划执行到位1. 授权工作与分配工作的异同2. 目标、预算、激励一起谈3. 工作计划必须分配到人4. 从上到下分解，从下到上承诺5. 个人承诺是解决方案第四讲：以目标为核心的绩效管理机制一、绩效管理与绩效考核1. 绩效，想说爱你不容易2. 为什么要进行绩效管理？3. 绩效管理的本质是什么？4. 绩效管理追求的是员工与企业双赢5. 如何保证绩效考核的公平性案例：优秀企业的绩效管理如何支持企业发展二、绩效辅导的时机与意义1. 为什么不愿意做绩效辅导？图片故事：磨刀不误砍柴工2. 为什么要做绩效辅导？3. 绩效辅导是什么？4. 绩效辅导的观念转变5. 绩效辅导时的五大信念6. 绩效辅导的五个关键时机第五讲：基于教练式的绩效辅导的技巧一、什么是教练式反馈1. 教练式绩效反馈法1）深度倾听2）行为反馈技术二、教练式绩效目标辅导的技巧：GROW1. GROW模型简介2. GROW模型辅导员工的步骤工具分享：华为员工辅导20问三、绩效辅导面谈的九大步骤1. 营造和谐气氛2. 说明绩效面谈的目的、流程3. 讨论绩效指标达成情况4. 双方沟通员工的发展计划5. 讨论问题解决的方法6. 引导员工认同问题的存在7. 讨论员工需要的资源与帮助8. 设定下一阶段的目标与计划9. 双方签字认可第六讲：激励——无时不在案例：华为员工为何活力无限？一、驱动力3. 0的时代已经到来1. 组织已发生改变2. 管理者角色已经发生改变3. 员工角色已发生改变4. 绩效激励的最终目的团队共创：核心员工的真实需求是什么？二、绩效激励的原则与方法1. 激励：给钱就行了吗？2. 绩效激励的三大原则3. 激励从注重保障向注重激励转变头脑风暴：除了金钱，我们还可以有什么样的激励方法？4. 给人有成就的未来是最大的激励1）将员工绩效与职业发展衔接在一起2）与员工沟通职业发展与绩效改进3）成为员工的知心人与引路人5. 激励，无时不在。
《目标管理与绩效考核》课程大纲
《目标管理与绩效考核》课程大纲1954年世界管理学大师，管理学的开山鼻祖彼得·德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（MBO），它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。
经理人不能监控其他经理人。
经理人必须实施目标管理，这是德鲁克给经理人的忠告。
目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。
企业发展要靠全体员工共同努力，“千斤重担众人挑”本课程旨在通过完整的介绍目标管理的理念和方法，协助企业建立目标管理体系，设定并达成预期目标，使员工充满活力，让员工充分发挥潜力，提升企业经营业绩。
课程目标：1.全面了解目标管理的理念、方法和实施步骤；2.掌握建立目标管理体系的方法；3.提高目标管理实施的有效性；4.根据本企业特点建立自己的目标管理体系并成功实施；5.掌握什么是绩效考核？掌握如何做好绩效考核？适合对象：企业各级管理人员，人力资源管理专业人员，如某企业的多位人士参加本课程并进行实际问题的讨论，则效果最佳。
授课方式:课堂讲授、实战演练、案例分析、角色演练、录像分析、头脑风暴、小组讨论等。
课程时间：1-2天课程大纲：模块一、什么是目标管理：帮你认识目标及目标管理的本质1. 为什么要有目标？为什么整天忙碌却业绩不明显？为什么经常不知道自己在忙什么？为什么我们在工作中经常不知道哪些事情该做，哪些事情不该做？为什么我们包括我们的下属总是没有成就感？为什么上级领导布置的工作任务、下达的指令我们不能很好的完成？为什么我们不能有效调动下属员工的积极性？2. 目标管理的本质是什么？根本区别在哪里？3. 目标管理的要素4. 目标管理体系的内容：三个层级、四大环节、一个环境5. 目标管理的常见问题（把问题、方针等当目标、目标会自动实现……）6. 案例分析模块二、目标的制定：帮你掌握建立如何目标体系1. 制定目标5大原则2. 设定目标的步骤3. 如何制定工作总目标4. 目标分解的原则5. 目标分解的方法（象限法、分级管理法、价值树法）6. 目标系统的形成7. 案例分析讨论模块三、目标的跟踪：帮你掌握促使目标实现的方法1. 目标跟踪的目的A.员工为什么没有做你希望他们做的事情？B.偏差在什么时候发现才容易被纠正？C.如何才能让员工感觉到自己在进步，在发展？如何才能让员工感觉到有成就感？D. 如何才能取保目标的实现？2. 目标跟踪的步骤3. 目标跟踪的措施4. 目标跟踪过程中管理人员常犯的错误5. 案例分析模块四、绩效考核：帮你掌握如何评估目标完成情况1. 按照什么依据来评估目标的完成情况？宋劝其核心课程系列之《目标管理》2. 如何把评估的结果告诉员工效果才最好？3. 成功案例学习模块五、绩效考核结果的应用：帮你掌握如何激励和发展员工1. 奖励及实施奖励的注意事项--别把好事做坏了2. 惩罚及惩罚落实的注意事项---要把坏事办好了3. 如何发展员工，让下一轮的目标更容易实现4. 案例分析讨论（GE的ABC管理）主讲老师：宋劝其老师介绍1.简介：国内知名战略绩效管理实战专家，国家人力资源管理师教材编委会委员（主编绩效管理和薪酬福利管理部分），国际职业培训师协会高级培训师、国际人力资源管理师协会高级讲师、《中国电力教育》中国制造业管理在线等多家网站和杂志高级专家撰稿人、中国劳动争议网高级顾问、培训师、上海人力资源总监论坛常务理事。
《目标与绩效管理》大纲
目标与绩效管理
第一讲透过游戏看实质
1.互动游戏：盲目执行酿恶果
2.小游戏揭示大问题
第二讲企业管理的系统结构
1.企业各级管理者工作侧重
2.企业管理的错位
3.应对企业管理错位的途径
4.回路管理与“两个基于做三定”
第三讲目标管理（一）
1.“目标”与“任务”
2.目标绩效管理的导入
3.目标管理的流程
4.目标的确定
第四讲目标管理（二）
1.目标的分解及分解的效果
2.对已确定目标的清晰表述
第五讲目标管理与认同管理
1.引言
2.目标绩效管理的套表系统
3.认同管理的内容
4.认同管理的要求（上）
第六讲认同管理（一）
1.认同管理的要求（下）
2.认同管理的方法
第七讲认同管理（二）
1.认同管理案例再现—“不可能的任务”
2.认同管理案例破解—“期望值解难题”
3.认同管理案例结论—“得到四个成果”
第八讲过程管理（一）
1.过程管理导入的必要性
2.透过公司文件分析企业过程管理
第九讲过程管理与考核管理
1.目标过程管理
2.考核管理模型
第十讲考核管理（一）
1.绩效考核的具体方法
2.平衡计分法的逻辑关系
3.关键业绩指标（KPI）
4.绩效管理的整体流程
5.业绩指标评价模型
第十一讲考核管理（二）
1.目标体系实例
2.平衡计分法四个维度指标的构成
3.EVA与TOC（上）
第十二讲考核管理员工管理强化管理
1.EVA与TOC（下）
2.集团公司对下属企业的考核
3.绩效管理系统的实现过程
4.员工管理导入
5.强化管理导入。
《目标与绩效管理》
《目标与绩效管理》课程大纲适合对象：企业各级管理人员，人力资源管理专业人员，如某企业的多位人士参加本课程并进行实际问题的讨论，则效果最佳。
授课方式 : 课堂讲授、实战演练、案例分析、角色演练、录像分析、头脑风暴、小组讨论等。
课程时间： 2天课程大纲：模块一、绩效及绩效管理：帮你正确认识绩效及绩效管理，树立正确的理念1. 绩效管理是帮助你如何实现目标的系统工具与方法？2. 绩效管理是什么？实施绩效管理的根本目的是什么？3. 我们要的是什么？我们怎么得到我们想要的？4. 绩效管理能帮你解决企业两大关键成功要素：战略+执行5. 游戏体验及分享模块二、绩效管理的内容：帮你掌握绩效管理正确理念、程序、方法及工具1. 绩效管理的三大系统2. 绩效管理的四大环节为指标设定目标值的五大注意事项？七大步骤等下属对目标值不认同如何应对办？如何为下属做好绩效辅导、检查和过程反馈；如何使您的检查更有效，发现问题的常用方法；在企业管理的各个阶段沟通的重点和沟通的目的、内容、方法与工具？为什么你布置的工作员工没有按时完成？考核中常见的问题及处理方法。
考核之后应该做什么？绩效面谈常用方法与技巧（微笑法则、BEST法则）3. 成功及失败的绩效管理案例解析模块三、战略绩效管理体系建立：掌握绩效管理体系建立的步骤、工具和方法1. 绩效指标系统建设指标体系建设的七步法指标体系建设的工具及应用(价值树法，关键成功因素法等)2. 绩效管理运行体系建设绩效管理管理的职责（办公室、人力资源部与其其他各部门和员工）MBO、KPI、BSC、EVA等常用方法的讲解及关系如何选择合适的方法呢？操作流程及注意事项数据的采集及管理规定等3. 绩效管理的文化建设绩效文化建设的三个层面理念、制度和行为文化建设（榜样、活动与规范）的注意事项4. 现场案例演练及分享模块四、成功实施战略绩效管理体系：帮你掌握绩效管理体系实施过程中的要点及注意事项1. 如何启动绩效管理工作？什么时候合适？主要责任在谁？启动过程中常犯的错误有哪些？如何避免，确保成功？2. 启动绩效管理工作后的第一步应该做什么？怎么做好？3. 制定好目标以后，目标是否会自动实现？为确保目标实现我们该做什么？4. 考核的依据是什么？如何确保考核的公平与公正？5. 绩效考核的结果怎么兑现？兑现是要注意什么？6. 第一轮流转下来，我们应该做什么？怎么确保下一轮转的更好？7. 绩效管理体系实施的十八个关键点祥解。
陈馨贤_目标管理和绩效考核课程大纲
陈馨贤_目标管理和绩效考核课程大纲“目标管理和绩效考核”是一个设计来更好地完成公司的各项工作和开发员工的能力的工作。
要员工有好的绩效，就要让员工对公司期望的结果有一个清晰的认识，并对他们的日常工作提供及时的辅导和反馈，这包括一个很好组织实施的绩效评估过程。
员工达到了预期目标就要给予奖励。
有效的绩效管理是和公司的目标，工作计划和测评体系结合在一起。
它要靠各级管理人员和员工的共同努力来实现。
课程目标：1、全面了解目标管理的概念2、掌握目标管理和目标分解方法和技巧3、学习掌握工作目标和绩效指标建立方法4、会使用公司内部管理目标/个人目标管理卡培训时间：2天课程大纲：目标管理和绩效考核课程大纲介绍第一天: 目标管理引言：●现在公司在绩效管理中的问题（讨论）●小结第一单元：为什么要进行绩效管理●这样到了年底会不会有好的绩效？目标导向的思维●游戏：回形针（游戏）●案例：摸高试验企业绩效的两个维度●工作实绩●核心胜任力第二单元：目标管理的定义提高工作实绩的目标管理什么是目标管理？携师经纪 服务热线：400-0408-165●目标管理的四个共同要素目标管理(MBO)的步骤●六大操作步骤●目标管理循环图目标管理●希望(Wish) VS. 目标(Objective)●传统的设定目标方法●MBO设定目标的方法●目标体系图●参与决策●SMART目标●练习 Exercise: SMART目标此模块的核心内容：是正确理解绩效管理中目标管理的基本概念、特征、目标管理的优势、核心理念及其SMART目标的具体操作第三单元：企业目标的分解什么是目标/绩效?组织的整体目标目标来源公司目标和部门职责的连结●公司的目标●部门的目标●要求其他部门配合的目标公司内部管理目标基于MBO的典型步骤目标制定原则如何制定理想的目标？此模块的核心内容：如何设定合理有效的目标：制定企业目标的方法、原则与步骤、如何分解公司的目标、跨部门沟通、有效的目标工作程序第二天：绩效管理（绩效面谈）第一单元：什么是绩效管理绩效管理的意义●绩效管理的核心内容●绩效管理的主要用途●绩效管理的框架组织的整体目标绩效评估方法绩效评估的目的第二单元：实绩评分为什么要评分？案例分析: 如何对实绩评分和写评语如何激励信息共享评估时如何考核团队对职能部门进行项目管理各级员工关键绩效指标和工作目标权重分配建议表第三单元：绩效面谈考核面谈原则考核面谈的步骤三明治式技巧如何处理一些困难的场景练习：Role play反馈的两种类型辅导的框架有效反馈的例子评估矩阵 (9-Block) ——员工的分类第四单元：绩效评估中常见的问题绩效考核常见问题的处理高效的PA的关键小结：绩效考核的八大原则目标管理和绩效考核课程总结。
目标管理与绩效考核培训课程大纲
目标管理与绩效考核培训课程大纲课程前言：集团型企业如何高效推行绩效管理？如何找到一个适合自己企业的成功模式？如何解决成目标与绩效管理中的形形色色的问题？最终实现推行绩效管理的目的？本课程讲师从目标、绩效、模拟推行等多个角度对课程进行讲解，为你答疑解惑。
课程收获：1、理解绩效管理的意义及对于中高层管理者的好处；2、明确成功的企业必须推行绩效管理；3、清晰什么是绩效管理及体系框架；4、了解绩效管理的运作程序及设计方法，以及各自在绩效推行系统中应承担的责任；5、掌握寻找关键业绩指标（KPI）的工具和方法；6、精通目标的设定及分解；7、掌握绩效评价的方法，合理评价员工的绩效；8、了解KPI绩效指标设计中的问题与难点；9、掌握KPI绩效指标推行的技巧与方法；10、掌握绩效考核结果应用的方法和技巧；11、解答学员的问题与困惑。
课程提纲：一、什么是目标管理1、什么是目标管理（MBO法）（1）分享：目标管理的SMART原则2、推行目标管理对企业有哪些要求（1）明确的战略（2）规范的组织（3）顺畅的流程（4）合的分工的职责（5）完善的基础体系（6）较高的人员胜任力①分享：管理基础比较薄弱的企业我是如何解决以上问题的3、如何设定公司、部门、个人的目标4、目标分解的有效方法与实操演练（1）平衡计分卡①互动：平衡计分卡只是从四个角度找目标吗？②思考：公司级KPA目标如何落实？（2）价值树分解法①现场演练：运用价值树法进行目标分解（3）鱼骨图法5、关键成功因素法（1）实操演练：年度的目标分解（2）实操演练：季度目标的分解（3）实操演练：部门目标的分解①分享：目标设定者、考核人、被考核者在目标分解中常见的几种心态②介绍：三个成功推行绩效的企业（蒙牛、万科、茂硕的目标分解）二、用心理解绩效管理1、什么是绩效管理①重点：绩效管理对于中高层管理者的好处2、什么是绩效考核①互动：绩效管理与绩效考核的区别②问题：如何理解不是为了考核而考核？③互动：目标管理与绩效管理的关系3、什么是KPI（目标和指标是什么区别？）（1）确定公司级关键KPI指标（2）建立公司绩效指标库（3）关键业绩指标检测与归类（4）指标的权重（5）指标的周期（6）指标标准的设计（7）如何把握指标考核的难度（8）绩效指标分解①分享：绩效指标分解中应注意的问题②互动：有些KPI指标为什么难考？③实战问题：如何设计问题类指标4、绩效考核中的角色定位（1）管理者应承担的责任（2）人力资源经理应承担的责任（3）部门经理应承担的责任①思考：如何建立适合本公司的绩效管理体系5、绩效管理的程序与步骤①互动：如何确定本企业的绩效导向？6、绩效管理成功的关键？①分享：绩效管理与PDCA管理循环三、绩效推行用心还需用脑——拿来就用的十个技巧1、先做激励后做绩效：激励措施2、让制度转起来3、用数据说话4、学会定规则5、获得一把手的支持6、先做计划兼顾变化7、借力使力不费力8、由点到面、由内到外9、关注关键人物的影响力10、为他人着想四、绩效模拟的驻足思考——实战问题及解决之道1、绩效模拟发现的五大类问题2、不要将问题留在推行之中3、全面实施绩效前必须做好的三件大事（1）绩效管理系中疑难问题及应对（2）员工不能胜任本职工作怎么办？（3）如果大家只关注考核指标怎么办？（4）绩效考核走入误区怎么办？（5）如何激发各部门的参与（6）如何保障数据的真实性---①实战分享：影响推动绩效效果的四个阶段五、绩效考核结果的运用1、人员的甄选2、培训规划的制订3、与考核匹配的薪酬4、绩效工资的分配5、能力的提升6、员工晋升决策六、成功的企业绩效管理体系建立全案介绍1、阳江纳谷2、深圳茂硕勤劳的蜜蜂有糖吃3、广州联固（1）成果展示：某企业绩效管理手册。
目标管理与绩效考核课程教学大纲
《目标管理与绩效考核》课程教学大纲一、课程名称：目标管理与绩效考核（Objective Management and Performance Management）二、课程编码：MM30033三、学时与学分：32／2四、课程教学目标目标管理与绩效考核作为人力资源管理的一个重要方面，是企业正确的对员工的工作业绩进行公平有效的考核的有用工具，提高了企业整体效益，为企业人力资源职能的发挥奠定了基础。
本课程介绍了目标管理与绩效考核的有关知识。
首先从绩效和绩效考核的概念入手，讲述了绩效的定义、传统绩效考核的缺陷以及进行目标管理的必要性、绩效考核体系的设计以及进行绩效考核所用的技术。
接着针对考核方式的不同对绩效考核进行了详细阐述，包括基于关键业绩指标（KPI）的绩效考核、基于平衡计分卡（BSC）的绩效考核、基于目标的绩效考核、基于员工素质的绩效考核、基于团队的绩效考核。
随后讲述了绩效管理的流程、绩效面谈与绩效指导以及绩效的改进。
最后对绩效管理系统在企业中的实施和维护进行了介绍。
教学目的：1）理解目标管理和绩效考核在人力资源管理以及企业经营中的重要性2）掌握目标管理和绩效考核的基本观点、方法和技能，避免运作中的误区3）了解现代绩效管理流程，熟悉绩效管理模式4）学会运用目标管理和绩效考核的原理和方法分析解决企业中的实际问题五、适用学科专业：工商管理硕士（MBA）六、基本教学内容与学时安排第1章绩效与绩效考核1.1绩效的定义1.2传统绩效考核的缺陷1.3从绩效考核到绩效管理1.4 为什么需要绩效管理第2章绩效考核体系的设计2.1 绩效考核的目的与绩效目标2.2绩效考核的方法及其选择2.3考核的指标设计2.4 绩效标准的衡量第3章非系统的绩效考核技术3.1员工个体绩效考核系统3.2以业绩报告为基础进行绩效考核3.3以员工比较系统为基础进行绩效考核3.4针对员工行为及个性特征进行绩效评估3.5以个人绩效合约为基础进行绩效评估3.6以特殊事件为基础进行绩效评估3.7360o绩效考核法3.8其他绩效考核方法第4章基于关键绩效指标的绩效考核4.1什么是关键绩效指标体系4.2关键绩效指标体系的建立与KPI的选择4.3具体岗位绩效指标与考核标准的建立4.4运用关键业绩指标考核中存在的问题第5章基于平衡计分卡的绩效考核5.1平衡计分卡的结构和指标体系5.2 平衡计分卡与传统考核方法的比较5.3平衡计分卡的引入程序及注意事项5.4 平衡计分卡的应用第6章基于目标的绩效考核6.1目标管理法的推行步骤6.2对目标管理法的评价6.3对以目标管理为基础进行绩效考核的误解6.4 基于标杆超越的绩效考核第7章基于素质的绩效考核7.1 素质与绩效7.2素质词典的编制7.3 素质模型的建立7.4 对素质进行评估第8章基于团队的绩效考核8.1团队与团队绩效测评中面临的难题8.2驱使团队产生高绩效的因素8.3团队绩效考核的方法、工具及操作流程8.4 团队绩效考核的实践范例第9章绩效管理的流程设计9.1绩效管理的基本流程9.2 绩效计划9.3 绩效实施过程管理9.4 绩效考核9.5绩效反馈与面谈9.6绩效考核结果的分析与应用第10 章绩效面谈与绩效指导10.1 绩效面谈的目的10.2 绩效面谈中评估者的误区10.3如何进行有效的绩效面谈第11章绩效改进11.1绩效改进的指导思想和绩效改进的过程11.2绩效差距的分析方法11.3基于能力的绩效改善计划的制定第12 章绩效管理系统的推进与维护12.1 绩效管理系统在企业中的实施12.2绩效管理系统实施成功之道12.3 系统评估与改善七、主要教学参考书1、教材：绩效考核与绩效管理，付亚和，许玉林，电子工业出版社，20032、绩效管理，方正邦，中国人民大学出版社，20033、绩效考评：致力于提高企事业组织的综合实力（第2版），加里.P.莱瑟姆，肯尼斯.N.韦克斯利，中国人民大学出版社，20024、随身管理学院——岗位绩效考核，罗锐韧，国际文化出版公司，20015、绩效管理——如何考评员工表现，[美]罗伯特·巴克沃，中国机械出版社，20006、绩效管理，陈全明，海天出版社，20027、平衡计分卡中国战略实践，(美) 毕意文, 孙永玲，机械工业出版社，2003。
绩效管理课程大纲
绩效管理课程大纲第一部分：课程简介1.1 课程背景绩效管理是企业中关键的管理工具之一，它能够帮助企业实现目标，激励员工，提高工作效率和质量。
本课程旨在为学员提供绩效管理的基本概念、原则和方法，帮助他们了解绩效管理的重要性，并为将来在绩效管理领域发展提供基础。
1.2 学习目标通过本课程的学习，学员将能够：- 理解绩效管理的概念和目标- 掌握构建绩效管理体系的方法- 学会设置合适的绩效指标和目标- 熟悉绩效评估和反馈的方法- 掌握绩效改进和奖励的策略1.3 教学方法本课程采用多种教学方法，包括讲座、案例分析、小组讨论和实践练习。
学员将有机会与同学共同学习，通过实际案例和练习深化对绩效管理理论的理解。
第二部分：课程内容2.1 绩效管理概述- 绩效管理的定义与目标- 绩效管理在企业中的作用和重要性2.2 构建绩效管理体系- 设定绩效管理的目标和原则- 绩效管理体系的构建步骤和要素- 不同层级的绩效管理体系设计与管理2.3 绩效指标和目标的设置- 如何制定合适的绩效指标和目标- 绩效指标与企业战略目标的对齐- 权衡不同绩效指标之间的关系2.4 绩效评估与反馈- 绩效评估的方法和工具- 绩效评估的周期与频率- 如何进行有效的绩效反馈和沟通2.5 绩效改进和奖励策略- 分析绩效差距，确定改进方向- 设计适当的绩效改进措施- 建立公平、激励性的奖励制度第三部分：考核与评价3.1 考核方式学员在本课程中的学习将通过以下方式进行考核：- 课堂参与度：学员积极参与讨论和活动的程度- 个人作业：学员通过实践练习和案例分析完成的作业- 期末考试：学员对绩效管理的理论知识进行综合测试3.2 评价标准- 课堂参与度：积极参与，能提出合理的观点和见解- 个人作业：作业完成质量和能力展示- 期末考试：对绩效管理知识的掌握程度第四部分：参考资料- Armstrong, M., & Baron, A. (2014). Managing Performance: Performance Management in Action (2nd ed.). London: CIPD Publishing.- Aguinis, H. (2019). Performance Management (4th ed.). Pearson.注：以上大纲仅作示例，实际的绩效管理课程大纲可根据教学目标和内容进行调整。
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目标与绩效管理
课程背景：
彼得.德鲁克对管理的三大贡献之一，是目标管理，目标是企业整合资源的依据，是绩效管理的重点和工作方向。
但企业在目标管理、绩效管理中常存在以下问题：管理采用定性多，定量少，很多工作没有量化标准；
公司有大目标，但没有进行很好的分解和落实；
即使目标分解了，没有达成的策略和机制，目标落空；
不知道如何把目标变成可达成的具体工作计划；
缺少有效的跟进和辅导，员工达成目标能力差；
不理解绩效考核工具的作用，操作上有误区；
管理者在目标与绩效管理中的工作缺位；
企业缺乏运行目标与绩效管理的文化氛围、管理基础。
所以，目标与绩效管理需要升级，本课程模拟部门/岗位,从目标制定、分解、目标跟进、调整、评估、反馈、绩效分析等进行全程演练，帮助提升对目标绩效管理能力，更大发挥目标管理的作用。
课程收益：
●掌握目标的SMART原则
●依据目标原则，制定科学合理的目标
●演练绩效考核表设计
●演练并掌握与下属沟通目标的技巧与关键点
●演练并掌握跟进辅导下属的目标
●学会使用4K1B量化技术对各类绩效进行量化
●演练绩效反馈与面谈
●练习结构化分析绩效差距及制定改进策略
课程时间：2天，6小时/天
课程对象：企业高层、中层管理人员、主管、HR
课程风格：理论讲解+练习+案例分析+工具运用
课程工具(节选部分)：
工具一：管理闭环模型
工具二：结构化思维工具，MECE
工具三：职责匹配图
工具四：4K1B绩效量化技术
课程大纲
导入：问题聚焦，使用UMU互动调研
第一讲：为什么要做目标与绩效管理
一、企业没有目标管理，会出现什么结果
1. 工作没有方向
2. 资源不能充分利用
3. 员工士气低落
二、目标管理对管理者的好处
1. 工具聚焦，防止无头绪
2. 协调团队，防止各自为政
3. 有管理抓手，防止虚化
三、目标管理给员工带来的好处
1. 工作有方向，有动力
2. 有成就感
3. 加深工作的意义理解
四、绩效考核与目标管理的关系
1. 目标是绩效的阶段性表达
2. 目标是手段，绩效是目的
案例：《四支队伍，哪组成绩最好？哪组压力最大？》
案例：《山田本一的马拉松冠军》
小组讨论：《公司没有目标，每个人都想为公司贡献绩效，结果会怎样？》第二讲：目标与计划制定
一、什么是目标
1. 目标的SMART原则
2. 不能量化的目标如何管理
1）定性管理
2）流程化管理
3）细化管理
练习：把工作指令转化成工作目标
二、公司三级目标的制定
1. 公司目标的来源
2．部门目标的依据
3. 个人目标的依据
4. 三级目标的逻辑洽合
1）结构化思维——能够看全，防止认知盲区
2）系统思维——强调整体、动态、平衡，防止以偏概全
5．价值链绩效成因分析
1）业务价值链——从横向业务流程看公司如何创造高绩效
2）管理价值链——从纵向的管理流程看如何提升管理绩效
练习：用平衡轮分析影响公司绩效（横向、纵向）的主要因素及差距练习：用平衡轮分析影响部门绩效的主要因素及差距
练习：用平衡轮分析影响岗位绩效的主要因素及差距
三、八维绩效考核表设计
一维：考核内容
二维：计算公式
三维：项目内涵
四维：目标标准
五维：权重
六维：评分标准
七维：数据来源
八维：考核周期
四、绩效目标沟通面谈的策略
1. 明确意义——目标的意义，对公司、对个人
2. 策略分析——目标分解达成因素分析
3. 资源支持——协调，经验、人财物、信息支持
4. 鼓励挑战——激发勇气和信心
5. 信守承诺——倡导言必行、行必果
6. 沟通策略——多问少讲，认真倾听
1）采用“解决问题法”
2）少用“讲述—倾听法”
3）不用“讲述—推销法”
案例：华为的PBC(PersonalBusinessCommitment) 模拟练习：绩效目标面谈
第三讲：绩效辅导技巧
一、绩效辅导存在的问题
1. “度娘”——有问必答
2. 婆婆妈妈——事无巨细
3. 甩手掌柜——不管不问
4. 忽左忽右——无所适从
二、绩效辅导的技巧
1. 辅导下属的六个步骤
第一步：认真倾听
第二步：确认问题
第三步：帮助分析
第四步：引导答案
第五步：确定可行
第六步：鼓励期待
2. 四种不同员工的绩效辅导策略
1）从绩效和能力来区分的四种不同员工
2）四种不同员工的优势和不足
3）四种不同员工的辅导策略
3. 用教练方式来做绩效辅导
1）教练绩效辅导四步走：目标、现状、选择、意愿2）帮助下属确定目标
3）帮助下属认清现状
4）帮助下属选择策略
5）帮助下属提升意愿
6）教练方式绩效辅导注意事项
4. 工作辅导的16字方针
情境模拟：教练式辅导
第四讲：绩效目标的量化考核
一、传统绩效量化的三大误区
误区一：注重结果，轻视过程
误区二：全部数据化
误区三：心理因素影响很大
1）近因效应
2）对比效应
3）晕轮效应
4）趋中效应
5）我同效应
6）过严效应
7）过宽效应
8）首因效应
二、量化的三大原则
原则一：公平公正客观
原则二：结果、过程、能力的全要素评估
原则三：用科学技术工具降低心理因素干扰
三、4K1B绩效量化技术
1. KPI——关键业绩指标法
2. KO——关键任务法（图尺度）
3. KSA——知识技能能力评估法
4. KIT——关键事件法
5. BOS——行为观察量表法
四、4K1B适用性、可比性、公正性
1. 适用的岗位和部门
1）KPI、KO、KIT适合部门、岗位
2）KSA、BOS适合岗位
2. 不同量化方法之间如何比较
1）关键是卡“C”位
2）熟练使用4K1B量化技术
3）公平、公正之心
练习：《模拟岗位、模拟部门的绩效量化》
第五讲：绩效反馈与面谈技巧
一、绩效面谈的准备
1. 时间——独立
2. 地点——安静
3. 时长——明确
4. 评估结果——事先反馈
5. 反馈重点——优缺点
6. 关键材料——事件
二、面谈与反馈技巧
1. 建立信任
2. 说明目的
3. 鼓励说话
4. 多问少讲
5. 聚焦问题
6. 避免冲突
7. 着眼未来
8. 表扬为主
9. 感谢期待
10. 适时结束
案例：小S和经理的绩效面谈
模拟练习：绩效反馈与面谈
三、绩效差距分析与改进
1. 结构化分析个人绩效
2. 结构化分析团队（部门）绩效
3. 结构化分析公司绩效
4. 改进策略与目标计划
课程总结。