浅论人力资源会计word版

浅论人力资源会计内容摘要［摘要］：自20世纪80年代起，我国开始了对人力资源会计的研究。

如今，我国人力资源会计在理论方面已取得很大的进展，但其在会计实践的应用中还很落后，严重地阻碍了人力资源会计在我国的发展。

我国是一个人力资源大国，充分利用好丰富的人力资源对我国的社会经济建设可以起到巨大的推动作用。

而通过对人力资源会计的应用，能有力地推动人力资源开发和人力资源能力建设，促进个人能力的提升、企业经济的发展乃至国家经济的建设。

显然，人力资源会计在当代社会具有极其重要的意义。

本文主要从人力资源会计的产生与发展、推行的必要性、主要内容等几方面对人力资源会计进行论述，并对当前我国推行人力资源会计面临的问题和应对策略作了进一步的探究。

［关键字］：人力资源会计沿革内容定义问题策略引言在知识经济时代到来的21世纪，知识将成为生产要素的核心要素之一。

在知识经济中，掌握知识以及将知识转换成最终生产力的是人，人才是经济活动中最活跃的因素。

因此，作为知识表现形式的人力资源不仅是推动企业生存和发展的基本因素，也是推动生产力发展的主导因素。

从根本上讲，人力资源决定了经济的增长，通过人知识性劳动的释放，通过人才竞争、知识竞争和无形技术的竞争，将能极大的激发社会的创造热情，激活潜在的经济核能，给人类文明史带来新的、更夺目的华章。

知识经济呼唤人力资源会计。

人力资源会计经过50多年的发展，已经逐步建立起一套较完善的理论体系，尤其是知识经济时代的到来，更为人力资源的推广和应用创造了契机。

一、人力资源会计的沿革（一）人力资源会计的定义所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法。

它是在运用经济学、组织行为学的原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门的会计学科，是会计学科发展的一个全新领域。

（二）推行人力资源会计的必要性世界高新科技技术革命的浪潮，把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。

在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。

在人口众多、而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计则更具有必要性。

主要表现的以下几点：1、企业外部投资者的需求传统会计将人力资源成本的数据分散于许多账户之中，人力资源成本支出也作为费用直接计入当期损益，而且传统会计也没有进行人力资源投资收益的核算，再加上人力资源投资具有周期长、见效慢等特点，导致传统会计报表未能准确地反应企业的真实财务状况和实力，从而误导企业外部投资者的投资决策。

知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，企业外部投资者对人力资源会计信息的需求也越来越大。

2、企业内部管理的需要会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资的变动情况、经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。

我国长期存在的人才“物美价廉”的情况是极不正常的，它不利于企业留住高素质人才，也不能激励高素质人才发挥其主动性、积极性和创造性。

我国国有企业的管理人才、技术人才流失的主要原因就在于此。

由于传统会计忽视对人力资源数据的核算，严重影响了我国企业的人力资源管理水平，削弱了我国企业的竞争能力。

要解决我国企业存在的劳动生产率低下和建立有效地激励机制的问题，确立和增强我国企业的竞争能力，就应该在企业内进行人力资源会计核算，掌握企业人力资源数据，通过学习、培训等方式提高企业人力资源素质，促进企业员工的合理流动，保持企业的活力。

3、国家宏观调控的需要发展经济，离不开对自然资源、资本资源和人力资源的合理有效配置。

我国是一个人均自然资源、资本资源短缺的国家，要在此条件下实现经济快速发展，关键是提高人力资源的整体素质、发挥人力资源的整体优势。

通过人力资源会计核算,了解当前我国人力资源的存量、质量、结构、分布及流动性、流动方向，人力资源的投资成本和投资效益等信息，预测未来一定时期内我国人力资源的总量、分布、流动、供需状况等发展趋势，从而制定相应的人力资源政策，采取相应的措施，加强我国建设所需要的人力资源的开发和人力资源的能力建设，引导人力资源的合理流动和优化配置，提高人力资源的利用效率，增强我国国际竞争的综合能力。

然而，传统会计一直很重视对自然资源、资本资源的核算和控制，对人力资源虽然在理论上承认它是在生产经营活动中主导的、起决定作用的生产要素，但在核算和控制方面，相对于前两者是远远落后了。

随着科学技术的进步和生产力的高速发展，建立人力资源会计，开展人力资源会计的核算，掌握人力资源信息，加强人力资源开发和人力资源能力的建设，已迫在眉睫。

4、财务会计核算原则的要求事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。

一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。

企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。

另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。

同时，当企业大量裁员，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。

所以，从遵守会计核算原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

由此可见，无论是从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都是非常有必要的。

（三）人力资源会计的产生和发展1、国外人力资源会计产生发展的主要阶段人力资源会计是美国在20世纪60年代出现的一个会计分支。

人力资源会计经过将近53年的发展，已经逐步建立起一套较完善的理论体系，尤其是知识经济时代的到来，更为人力资源的推广和应用创造了契机。

美国会计学家弗兰·霍尔茨在其《人力资源会计》一书中把人力资源会计产生的过程分为五个阶段。

（1）产生阶段(1960—1966年) 。

这一阶段的研究中，产生了人力资源会计、人力资产、人力资源成本、人力资源价值等概念和将人力资产视作商誉的一部分的概念，给人力资源的进一步发展奠定基础。

1960年，舒尔茨提出的人力资本理论及其他相关理论激发了人们对人力资源会计的研究兴趣，在研究中促成了一系列人力资源会计的基本概念的产生。

1964 年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在其发表《人力资源会计》一文中，最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。

他提出，人力资源构成了企业最有效的经营资产，为使会计报表更为完善，对企业管理员工更为有用，其内容应该包括人力资本。

1965～1966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，提出需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交由密歇根州大学社会研究所进行实验。

（2）学术研究阶段(1966～1971年) 。

1967年，密歇根州大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”，小组成员在进行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。

美国会计学会在美国密歇根州大学进行的实验取得了成果，利克特教授在《人力组织一它的管理和价值》一书中设专章论述人力资源会计。

他认为企业资产负债表中不包括人力资源项目，就像资产账面价值和实际市场价值之间巨大差异一样，会导致企业管理员工做出错误的决策。

20世纪60年代末70年代初，布诺默特、弗兰霍尔茨等人在《会计评论》和《管理会计》等权威会计刊物上陆续发表了几篇有关人力资源会计具体实施的论文，论述了如何评估人力资源，提出了如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的建议。

总之，该阶段人力资源会计的理论和基本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始尝试性的运用。

（3）迅速发展阶段(1971～1976年) 。

此间人力资源会计发展迅速。

英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了深入的学术研究，并在会计和企业管理刊物上发表了大量论述如何进行人力资源成本和价值的计量及如何将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。

1971～1973年美国会计学会在成立了人力资源会计委员会，组织一些人力资源会计项目的开发工作并提供必要的支持，陆续发表给予人力资源会计肯定评价的研究报告，从而推动了人力资源会计的发展。

弗兰霍尔茨在1974年出版的《人力资源会计》一书中阐述了建立和发展人力资源会计学的必要性，提出了人力资源会计管理的一系列具体方法。

这是一部人力资源会计学领域的权威著作，对人力资源会计的发展具有重大的历史意义。

（4）停滞发展阶段(1976～1980年)。

这是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。

这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成，前期结果已经完毕，所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决，而且需要企业自愿继续做实验对象。

而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本，但其效益很难测量，因此企业的态度不够积极，这使人力资源会计的研究进入了一个低潮。

（5）广泛应用发展阶段(1980年至今)。

这一阶段，人力资源会计得以恢复活力并深入发展。

自1980年后，会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力资源会计的企业也增加了。

尤其是美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究。

这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转。

由于人力资本的增长及其在经济增长中的作用的增加，人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计将进入新的持续、快速发展的时期，人力资源会计理论的研究工作及其人力资源会计在会计实务中的运用将使传统会计发生重大的变革。

2、中国人力资源会计的产生及发展我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期。

1980年，著名经济学家潘序伦率先在国内提出人力资源研究的问题。

他发表在上海《文汇报》的文章中，提出我国必须开展人才会计的研究，建议不仅要计量人才成本的，而且要讲求效益。

此后，国内会计学界就人力资源会计的理论和方法展开了广泛深入的研究，发表了大量人力资源会计的论文。

20 世纪80年代，我国对人力资源会计的研究主要是介绍有关概念和问题。

如我国第一次系统介绍人力资源会计的内容，是在1986年出版的陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》；张俊瑞在《会计研究》1987年第2期发表《关于人力资源会计的几个问题》，此后，人力资源会计成为中国会计学会“七五科研规划”和《会计研究》的主要课题之一。

人力资源会计从介绍国外研究成果转向系统研究是在20世纪90年代。

如1991年陈仁栋出版了《人力资源会计》；1993年阎达五主编的《会计准则全书》将人力资源会计作为准则来设计；1994年徐国君出版的《行为会计学》，是一部从人的行为的角度对人力资源进行价值核算和管理的著作；1997年徐国君出版的《劳动者权益会计一人力资源会计的新模式研究》，则在对现有会计模式深入分析的基础上，将人力要素作为一项正式的会计要素，系统纳入会计体系加以核算和管理，精心构建了劳动者权益会计模式的一部开拓性的著作；1997年刘仲文在其出版的《人力资源会计》中构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架，阐明了我国研究实施人力资源的必要性和可能性；1999年张文贤出版的《人力资源会计制度设计》对人力资源会计的基本理论和制度设计进行了研究，并在人力资源会计的实施方面提出了新的思路，把我国的人力资源会计研究推进到一个新的时期。