公司人力资源规划方案[1]1

步拟定公司的各部门的人员需求。 与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力 资源需求，提交公司总经理审批。 结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供给，最
终确定当年公司人力资源净需求。
根据公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的招聘与内部 开发计划。
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2.5人力资源引进与激活策略
XXXX集团人力资源规划方案
二〇〇八年十月
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报告框架
第一部分 人力资源规划的总体思路
第二部分 公司人力资源战略 第三部分 岗位和编制分析
第四部分 公司职位序列
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1.1人力资源规划的总体思路
公司战略
核心人力资源能力需求分析
人力资源盘点
人力资源引进策略
人力资源激活策略
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1. 2人力资源规划的总体思路
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2.32市场运作能力
国内鞋业基本目前还处于无序竞争状态，XXXX集 团在全国范围内有用省级分公司20多家，代理商近 百家，但由于缺乏高效合理的市场运作，没有良好 的市场运作规划，导致这种资源不能构成优势，为 达成战略目标，必须有精明的市场运作人才，以便 有效开展市场运作，这一人才所需数量较少，一般 1-2人即可，这类人才可设在决策层，也可设置在管 理层。
集团需要以下的人力资源核心能力：
市场开拓能力 市场运作能力（市场规划、市场控制） 策划能力（产品、营销策划）
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2.31市场开拓能力
争取到更多的优质代理商和分销渠道，是鞋企获得竞争优势 的必要条件，目前鞋业产品同质化严重，拥有更多高质量的 代理商或者在更多地区能成功扎根分公司达成战略目标的关 键因素，XXXX集团需要的第一类核心人力资源是具有市场 开拓能力的人才； 市场开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会 和对机会的敏锐的捕捉作能力和判断能力； 这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或 决策层有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市 场上此类人才十分短缺，因而价值很高；
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2.42人力资源库
人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资 源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相关素质状况。 建立人力资源库的意义在于： 建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。 通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度 进行分析，以利于进一步提高招聘质量。 系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和 外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。 搭建员工成长的阶梯，通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到 自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时，对于素质较 低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。 通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和 技术专家的蓄水池。
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2.41.3财务人员
现状评价 要求 解决办法 应该引进少量高层和 骨干财务人员； 通过内部培训使现有 会计人员掌握财务知 识； 现在有6个人从事财 最高层人员应该有新 务工作，占员工总数 型理财的观念、经营 的4.9%，4名大专学 计划意识，骨干员工 历，1名中专学历，1 应该具有新型理财知 名大本学历，其中4 识和经验； 人为会计专业，均有 其他工作人员必须有 多年会计工作经验， 相应的专业知识、多 但既没有公司预算经 年大企业财务从业的 验，更没有资本运作 经验、学习意识。 经验；与竞争对手比， 从年龄结构、从业经 历、学历等方面均经 验不足；
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2.5.2完善职位管理
按新的职位设置编制规范的职位说明书，明确每个职位
在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资 格（包括资历、经验、能力、个性、知识、技能），确 立相应的业绩要求，为今后的之作为招聘、培训、绩效 管理和本项目将进行的职位评价提供依据；
通过只为管理划分职位序列，为各类人员描述出各自的
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报告框架
第一部分 人力资源规划的总体思路
第二部分 公司人力资源战略 第三部分 岗位和编制分析
第四部分 公司职位序列
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2.1公司战略评述
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、规 模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入到公 司主业中，构造核心竞争力，确保公司在国内鞋业市场竞争 中的现有地位，并力争成为国际知名品牌。
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2.42.1人力资源库运作模式
提供
人员招聘
素质信息
人力 资源库
针对性 的培训 计 划来自素质测评培训结果反馈
反馈
岗位 轮换 人员 晋升 领导班 子培养 职业生 涯规划
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2.43人力资源规划流程
每年年初，人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的
发展目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和知识，初
引进竞争机制； 优胜劣汰；
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2.41.2 策划人员
现状评价 要求 解决办法
现在只有5个人从事策 划工作，占员工总数 的4.1%；其中3人非本 专业大专学历，1名本 专业大专学历，从事 了3—10年策划工作； 但1名是政工师转业策 划，引进了1名在职 MBA人员，但尚无可称 道的策划业绩； 与竞争对手比，从年 龄结构、从业经历、 学历、经验等方面均 不足；现在的策划没 有形成品牌概念。
在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素 得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略 目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
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2.2规划前提
我们认为实现上述战略目标对以下事项应有清晰的分析和足够的准备： 目前国内鞋业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可能的发 展速度；XXXX集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度， 才能确保达到目标。 XXXX集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的
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2.41.1销售人员
现状评价 要求 解决办法
现在有专业销售人员 高级人员应该有具备 13名，占员工总数的 市场竞争条件下从事 11%，11名有大本学 销售的丰富经验和客 历； 户意识； 与竞争对手比，人均 骨干员工应该具备市 销售量低、学历偏高、 场竞争条件下销售从 心气不高； 业经验和相应业绩； 一般销售人员必须有 相应的专业知识、足 够的工作热情、良好 的语言表达能力和学 习意识。
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2.4人力资源盘点
人员素质结构分析
人力资源库 人力资源规划流程
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2.41人员素质结构分析(部分)
现状评价 现在只有公司市场部的在从事市场 管理工作；2人中，经理非本专业 MBA学历，没有市场开拓经历；其 余1人非本专业本科学历，亦无项 目开拓经验；与竞争对手比，从年 龄结构、从业经历、学历、经验和 业绩等方面均不足。 现在实际上是由公司领导在做市场 开拓。而领导人员往往没有足够的 精力，确保项目开拓的各个细节得 到良好。 要求 最高层人员应该有 多个市场开发的经 验和创新意识； 骨干员工应该已从 事多个市场开发并 且具有强烈的市场 敏感； 其他工作人员必须 有相应的专业知识 和强烈学习意识。 解决办法 应该引进这 方面的领军 人物和必要 的骨干； 通过内部培 训，在现有 员工中培养 出一些能从 事市场开拓 工作的人员。
完善职位管理
招聘策略 完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制 薪酬体系改造 培训体系建立 员工职业生涯通道设计
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2.5.1明确公司定位，重新描述部门职责
随着XXXX集团经营规模的扩大，人员的增多，分清职 责，各司其职，明确权力义务关系，提高组织整体绩效
是势在必行。因此部门职责描述强调纵向指挥职能同时，
晋升渠道和发展空间，为今后的分类人事管理和员工晋
升提供基础；
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2.5.3招聘策略
当今企业之间的竞争就是人才的竞争，XXXX集团需按以下策略参与竞争：
严格按照职位说明书对人员的资格界定进行招聘。
用谈判工资积极招聘公司所需核心人力资源中的高级人员，可以从其他地 区先进公司引进相关人才，用明确的目标要求激励此类人员，并及时以业 绩为标准进行筛选，最终获得超群的人才。 销售公司主要需要高素质复合型人才，鉴于公司处于高速成长发展阶段， 管理人员以具备相关（市场、策划、财务等）工作经验的人员以及对口专 业的专科生和本科生为主，以引进新观念，并与原有人员形成竞争。 对一般工作人员，以本地区劳动力为主，采取市场工资制。
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1.3人力资源规划的总体思路
人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基 础上，根据公司的人力资源需求，有针对性的引进外部 人力资源，为公司的进一步发展提供新鲜血液。公司的 高速发展与现有人员的素质和职业化素养明显脱节，因 此，人力资源规划这部分内容将是使公司走出现有困境 的突破口。 人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划 的重要内容，而且在整个人力资源管理过程的各个环节 中起着举足轻重的作用。只有人事激活，组织的目标才 能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施， 才能够树立良好的企业文化，这是解决XXXX集团核心 人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
增强横向协调职能，为今后的发展作组织准备；
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2.5.2完善职位管理
职位管理，就是以单个职位为管理对象，通过职位分析来 明确不同职位在组织中的角色和职责以及相应的任职资格； 然后通过职位评估等分析工具来确定职位在组织中的相对
价值大小，在组织内部形成职位价值序列。 公司必须结合
实际重新梳理职位设置，为新的职位管理打好基础，在1— 3年内结合组织架构调整，使每个角色到位；
内部资源和外部资源。
为超越对手，XXXX集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何 逐步形成核心竞争力。
高层领导是否有实现上述目标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障
碍是否有足够准备。