第七章组织设计与变革

工作分析进而职务和部门设计的基础上，根据各管理岗位工作任
务的要求，规定必要的职责和权限。
v （2）授权：
v
是担任一定管理职务的领导者，在实际工作中，为充分利用
专门人才的知识和技能，或出现新增业务的情况下，将部分解决
问题、处理新增业务的权力委任给某个或某些下属。
v （3）授权环节的构成
v 任务的分派
v 职权的授予
第七章组织设计与变革
四、组织设计的原则
v 组织设计面对的基本矛盾：管理对象的复杂性与个 人能力的有限性。
v 目的：发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人 力资源形成最佳的综合效果。
v 组织设计的原则： v （1）目标至上原则（目标任务原则） v （2）管理幅度原则 v （3）统一指挥原则 v （4）权责对等原则（责权一致原则） v （5）因事设职与因人设置相结合的原则（才职相
第七章组织设计与变革
v 二、集权与分权 v 1、组织中的职权及其分布 v 权力：管理者影响别人的能力。 v 职位权力（制度权力，位置权力） v 集权---意味着职权集中到较高的管理层次， v 分权---则表示职权分散到整个组织中。
集权与分权是相对概念，不存在绝对的集权和分权。
第七章组织设计与变革
v 2、影响集权或分权程度的因素 v （1）经营环境条件和业务活动性质 v 企业外部环境不确定性大，组织业务活动过
第二节 组织的基本问题
一、管理幅度与管理层次
（一）管理幅度 v 又称管理跨度，是指一个管理者直接领导的下属数量 v 影响管理幅度的因素： v 1、 主管人员工作能力 v 2、 工作任务的内容和性质： v (1)工作层次高低 (2)工作相似性、工作专业化 v (3)计划的完善程度 (4)非管理性事务 v 3、工作条件 v （1）助手配备情况 （2）工作地点的接近性 v （3）信息手段的配置情况 v 4、工作环境的稳定性
第七章组织设计与变革
2020/12/6
第七章组织设计与变革
第七章 组织设计与变革
第一节 组织设计基础
一、组织的含义
v 1、一般意义的组织
v 这是人们进行合作活动的必要条件，泛指各种各样的盈 利或非盈利的社会组织
v 2、管理学意义的组织
v 按照一定目的和程序，人们进行分工协作的过程及由此 组成的一种权责角色结构系统。
v 参谋机构---协助直线人员有效工作而设置的部门称为参谋机构。
v 参谋职权 ：
v
（1）建议、筹划权
v
（2）强制协商权
v
（3）共同决定权
v
（4）职能职权
第七章组织设计与变革
v 2、直线与参谋的矛盾
v 使用参谋的好处：
v ①提高效率
②问题复杂时提供建议
第七章组织设计与变革
三、组织设计的任务
v 组织设计的结构是组织职能的基础工作。 v 组织设计的任务是： v 1、职务分析与设计 v 2、部门划分和层次设计 v 3、组织结构形成，即形成组织结构系统： v （1）职务说明书（Position Description） v 职位名称 v 主要任务 v 工作关系 v （2）组织手册（Organizational Manual）
v 组织作为一个系统，一般包含四个重要要素
v ① 目标。
② 人员与职务。
v ③ 职责与职权。
④ 信息。
第七章组织设计与变革
v 3、组织结构构成 v 组织结构包括两部分： v “体”----有形部分：指管理层次。
如，企业中的企业--车间--班组--岗位之 间形成的 管理层次。 v “制”----无形部分：指规章制度。 v 如，对企业不同层次、不同单元分别规定其任务、 责任、权力以及沟通协作方式，并形成制度。 v 不同的“体”和“制”就形成不同的组织
第七章组织设计与变革
v （二）管理层次 v 管理层次：是指组织中职位等级的数目。当超过
管理跨度时，管理的效率就会随之下降，就必须 增加一个管理级别。管理跨度与管理层次成反比。 v 结构类型： v 扁平结构：就是管理层次少而管理跨度大的结构 v 锥式结构：锥式结构的情况则相反。
v 扁平结构与锥式结构各有利弊，趋势是扁平化
程必须保持较高的灵活性和创新性，应实行较 大程度的分权。 v （2）组织的规模和空间分布广度 v （3）决策的重要性和管理者的素质 v （4）方针政策的一致性的要求和现代控制手段 的使用情况 v （5）组织的形成历史和领导者个性的影响
第七章组织设计与变革
v 3、过分集权的弊端 v （1）降低决策的质量和速度 v （2）降低组织的适应能力 v （3）致使高层管理者陷入日常管理事务中 v （4）降低组织成员的工作热情
第七章组织设计与变革
二、组织工作的任务
v 1、划分管理层次和部门 v 在组织目标已经确定的情况下，将实现组织
目标所必需进行的各项业务活动加以分类组合， 并根据管理宽度原理，划分出不同的管理层次和 部门 v 2、授予职权 v 将监督各类活动所必需的职权授予各层次及 各部门的主管人员，以及规定这些层次和部门间 的相互配合关系。 v 3、整体力量大于各部分的综合
第七章组织设计与变革
v 4、分权标志 v 集权或分权的程度由以下因素来表现 v （1）决策的数目和类型 v （2）整个决策过程的集中程度 v （3）下级决策受控的程度 v （决策审批手续的简繁）
第七章组织设计与变革
v 5、分权的实现途径
v （1）制度分权：
v
是在组织设计时，考虑到组织规模和组织活动的特征，在
称原则）
第七章组织设ห้องสมุดไป่ตู้与变革
v （6）执行和监督机构分设的原则 v （7）精简高效原则 v （8）集权与分权相平衡原则 v （9）弹性原则（部门结构、职位） v （10）权变原则（根据工作任务、企业的技
术特性、企业的内外环境） v （其中1——7为传统原则；8——9为动态原
则；10为权变理论）
第七章组织设计与变革
v 职责的明确
v 监督权的确认
第七章组织设计与变革
v 三、直线与参谋
v 1、直线、参谋及其相互关系
v 直线关系---由管理跨度的限制而产生的管理层次之间的关系便是 所谓的直线关系。
v 直线机构---对组织目标的实现负有直接责任的部门称为直线机构。
v 直线职权：指挥和命令权，决策和行动的权力
v 参谋人员---具有不同专门知识的助手通常称为参谋人员。