员工招聘、筛选与录用
如何有效地进行员工招聘和筛选
如何有效地进行员工招聘和筛选在当今竞争激烈的人才市场中，寻找合适的员工对于企业的发展至关重要。
有效地进行员工招聘和筛选不仅可以确保企业拥有高素质的团队，还能提高工作效率和减少人力资源的浪费。
本文将介绍几种有效的方法来进行员工招聘和筛选。
一、明确人才需求在进行员工招聘和筛选之前，企业首先需要明确自身的人才需求。
明确人才需求可以帮助企业更加有效地进行招聘和筛选，避免在招聘过程中盲目抓人。
企业可以根据具体岗位的职责和要求，制定一份明确的岗位说明书。
岗位说明书应包括岗位名称、所需技能和资格、工作职责和待遇等要素，以便吸引到符合条件的求职者。
二、多样化的招聘渠道为了吸引更多的求职者，企业应该利用多种渠道进行招聘。
除了线上招聘平台，企业还可以通过校园招聘、员工推荐、企业官网等渠道进行招聘。
不同的渠道可以吸引到不同背景和经验的人才，从而增加招聘的多样性。
另外，企业也可以考虑与专业招聘机构合作，借助其专业的招聘渠道和数据库，寻找更适合的人才。
三、有效的简历筛选在招聘过程中，大量的简历需要筛选。
为了提高效率，企业可以采用一些筛选方法来快速找到合适的候选人。
首先，企业可以通过简历中的关键词来筛选候选人。
根据岗位要求，设定关键词，并将简历与关键词进行匹配，筛选出更符合要求的候选人。
其次，针对不同岗位设定初步筛选的条件，比如学历、工作经验、技能等，将不符合条件的简历直接淘汰，减少筛选的工作量。
最后，企业可以考虑使用自动筛选软件，通过关键词和条件的设置自动筛选简历，提高筛选的效率。
四、有效的面试和评估对于通过简历筛选的候选人，企业需要进行面试和评估，以了解他们的能力和适应性。
在面试过程中，除了询问一般性问题，企业可以针对岗位要求和工作场景情境性问题，考察候选人的解决问题的能力和应对压力的能力。
此外，企业还可以采用一些评估工具来量化候选人的综合素质和适应性，例如能力测试、行为面试和心理测评等。
评估结果将帮助企业更准确地判断候选人是否适合该岗位。
如何有效招聘和筛选合适的员工
如何有效招聘和筛选合适的员工招聘和筛选合适的员工对于一个企业的发展至关重要。
一支优秀的团队能够为企业带来创新和竞争力的提升。
然而，招聘和筛选员工是一个复杂的过程，需要有效的方法和策略来确保选出最合适的人才。
本文将探讨几种有效招聘和筛选员工的方法。
一、明确岗位需求在开始招聘前，企业必须明确岗位的需求和要求。
这包括该岗位所需的技能、背景、经验等条件。
明确需求可以帮助企业更有针对性地寻找合适的候选人，节省时间和资源。
二、制定招聘计划制定招聘计划是为了确保高效率和良好组织性的招聘过程。
这包括确定招聘渠道、招聘时间表和招聘流程。
透明的招聘流程可以帮助企业降低招聘风险，并提供公平的机会给所有应聘者。
三、优化招聘渠道现如今，招聘渠道多种多样，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
企业可以根据岗位需求选择最适合的渠道来发布招聘信息，以吸引更多优秀的应聘者。
此外，与专业机构和猎头公司合作也是一种优化渠道的方式，这些渠道通常能够提供更有经验和高质量的候选人。
四、精确筛选简历当收到大量简历时，企业要精确筛选，只保留最符合要求的候选人。
这可以通过设定筛选标准和筛选流程来实现。
标准化的筛选可以减少主观判断，提高筛选的准确性和效率。
五、面试流程设计面试是了解候选人能力和适应性的重要环节。
企业可以设计不同类型的面试，如电话面试、视频面试、现场面试等，以充分了解候选人的技能、经验和与企业文化的匹配程度。
面试时，要注意采用开放性问题，让候选人详细描述经历和处理复杂情况的能力。
六、考核工作表现除了面试，对候选人的工作能力和适应性进行考核也是必要的。
企业可以采用试用期制度，允许候选人在实际工作中展示自己的能力。
考核期间，与候选人保持沟通和反馈，及时发现和解决问题。
七、背景调查和参考人推荐在最终决定录用某个候选人之前，进行背景调查是十分重要的。
背景调查可以帮助企业了解候选人的学历、工作经验和潜在的问题。
此外，参考人推荐也是了解候选人的重要途径，可以向候选人的前任雇主或同事了解更多信息。
人力资源管理中的员工招聘与筛选技巧
人力资源管理中的员工招聘与筛选技巧在人力资源管理领域，员工招聘与筛选是至关重要的环节。
一个优秀的招聘与筛选过程可以确保公司招聘到最适合岗位的员工，提高组织的效益和竞争力。
本文将介绍一些在人力资源管理中的员工招聘与筛选技巧，以帮助企业在人才招聘过程中更加高效和准确。
一、明确招聘需求在开始员工招聘与筛选前，企业应该明确招聘的岗位需求和招聘目标。
这涉及到对岗位描述、职责和要求的准确定义。
明确的招聘需求可以帮助企业更有针对性地制定招聘策略和筛选标准，从而提高招聘的成功率。
二、制定吸引人才的招聘广告在人才市场竞争激烈的今天，制定吸引人才的招聘广告至关重要。
招聘广告应以简练、清晰的语言表达岗位的吸引力和优势，同时突出企业文化和发展前景。
使用生动有趣的描写，让招聘广告与众不同，吸引更多潜在人才的关注。
三、多渠道发布招聘信息为了提高招聘效果，企业需要选择多个渠道发布招聘信息。
除了传统的招聘网站和报纸广告，社交媒体平台和专业职业社区也是很好的招聘渠道。
企业可以根据目标人群的特点选择合适的渠道，以扩大招聘的覆盖范围。
四、筛选简历和应聘者在招聘过程中，对简历和应聘者进行筛选是必不可少的一步。
企业可以根据招聘需求制定筛选标准，将不符合条件的简历和应聘者剔除。
筛选简历时，应关注应聘者的工作经历、教育背景、技能和岗位匹配度。
对于符合条件的应聘者，可以通过电话或面试进一步了解其能力和素质。
五、设计有效的面试流程面试是招聘过程中最重要的环节之一。
设计有效的面试流程可以帮助企业更好地评估应聘者的能力和适应性。
面试官需要在面试前准备相关问题，并结合应聘者的简历和筛选结果进行针对性的提问。
面试时，应注重倾听和观察应聘者的表达能力、沟通技巧、团队合作能力等。
六、进行背景调查和参考核实在确定最终候选人之前，进行背景调查和参考核实是必要的步骤。
通过联系应聘者的推荐人、前任雇主或同事，了解其工作表现、专业能力和道德操守等，可以帮助企业做出更加准确的决策。
员工招聘和录用的技巧与方法
员工招聘和录用的技巧与方法一、招聘计划策划招聘计划策划是招聘过程中非常重要的一环，合理的招聘计划能够优化招聘流程，有效提高招聘效率。
首先，需要对候选人群体进行细致的分析，具体了解公司需要哪些类型的员工。
在确定招聘岗位及招聘人数的基础上，制定相应的招聘计划和时间表。
二、岗位发布和招聘信息发布在确定招聘计划的基础上，需要选择合适的平台发布招聘信息。
合理的招聘信息可以吸引目标人群，并将符合条件的员工带入公司招聘流程。
同时，可以考虑在社交媒体、招聘网站、人才交流会等多个渠道同时发布信息，将更多的应聘者引入招聘过程。
三、筛选简历简历筛选阶段是招聘过程中非常关键的一环，需要对大量投递简历进行筛选。
筛选简历的目的是初步评估候选人的工作经历、学历、专业技能和工作表现等。
对于符合岗位要求或表现出色的简历需要及时邀约面试。
四、面试面试环节是招聘过程中重要的一环。
在面试过程中要全面了解候选人的能力、性格、沟通能力等方面。
可以通过提问、情境分析等方式让求职者展现自己的技能和素质。
此外，建议面试官要在候选人面试前充分了解岗位职责和所需技能，帮助面试官更好地评估求职者的能力。
五、背景调查对于通过面试的求职者，需要进行背景调查。
背景调查的目的是了解求职者的真实情况，并核实是否符合公司要求。
通过调查可以了解求职者的工作经历、学历、背景等信息。
如果发现负面信息，公司可以及时取消录用。
六、录用最后，是录用阶段。
录用前需要与候选人协商薪酬福利和工作条件等，确保双方达成一致。
如果条件符合公司要求，可以向求职者发出录用通知书并办理相关手续。
综上，员工招聘和录用的技巧与方法包括招聘计划策划、岗位发布和招聘信息发布、筛选简历、面试、背景调查和录用。
通过合理的招聘计划，明确目标人群后，合理选择平台发布招聘信息，进行有效简历筛选，深入了解求职者并确认其真实情况，最终实现高效、稳定、可持续的人才招聘。
如何有效地进行员工招聘与筛选
如何有效地进行员工招聘与筛选招聘与筛选是企业人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展与壮大具有至关重要的作用。
合理高效地进行员工招聘与筛选，能够帮助企业找到合适的人才，提升团队整体素质，推动企业持续发展。
本文将探讨如何有效地进行员工招聘与筛选的策略和方法。
一、明确招聘需求在进行员工招聘前，企业应该明确招聘的目的和需求。
这包括具体岗位的需求人数、薪资待遇、任职要求等。
明确招聘需求可以帮助企业更加准确地定位招聘方向，避免无效的招聘投入，提高招聘效果。
二、利用各种渠道拓展招聘范围合理地选择招聘渠道是招聘的关键之一。
企业可以通过各种渠道发布招聘信息，如互联网招聘平台、企业官方网站、社交媒体等。
不同的渠道可以吸引到不同类型的人才，拓展招聘范围，提高招聘效率。
三、制定招聘策略为了吸引更多符合条件的人才，企业需要制定招聘策略。
这包括撰写招聘广告、组织参加招聘会、寻找合作伙伴等。
招聘广告的撰写要突出岗位的亮点和福利待遇，吸引人才的关注。
参加招聘会可以直接面对面与求职者交流，更好地了解他们的优势与特长。
四、建立完善的面试流程面试是筛选人才的重要环节，建立完善的面试流程能够提高面试效果。
企业可以制定面试问题的模板，以确保评估员工的一致性。
同时，面试者也应该具备专业的沟通技巧和评估能力，针对不同岗位的要求进行综合评估。
五、进行背景调查在最后择选阶段，企业应该进行背景调查，以确保招聘的员工具备必要的能力和良好的职业品德。
背景调查可以通过查询求职者的工作经历、联系参考人、核实学历等方式进行，以减少潜在风险。
六、优化招聘流程优化招聘流程是提高招聘效率的关键。
企业可以使用人力资源管理系统来统一管理招聘流程，自动化处理繁琐的操作。
同时，对于招聘流程中出现的问题和难点，及时进行总结和改进，以实现不断提高的目标。
总结：在进行员工招聘与筛选时，企业需要明确招聘需求，并通过各种渠道拓展招聘范围。
制定招聘策略帮助企业吸引更多人才的关注。
如何进行有效的员工招聘与筛选
如何进行有效的员工招聘与筛选有效的员工招聘与筛选是一项关键的人力资源管理活动，对于企业的发展至关重要。
合适的员工能够提高工作效率、增强团队凝聚力，进而推动企业的发展。
然而，如何进行有效的员工招聘与筛选是一个复杂的过程。
本文将介绍一些成功的招聘和筛选策略，帮助企业招募到合适的人才。
一、明确岗位需求在开始招聘之前，企业应该明确所需职位的具体要求和任职条件。
这包括技能、经验、学历等方面的要求。
同时，还应该明确该职位的责任和职责，以及对应的工作环境和团队氛围。
通过明确岗位需求，可以更好地进行招聘和筛选，筛选出符合要求的候选人。
二、制定招聘计划企业应该制定一个详细的招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间和预算等方面的安排。
招聘渠道可以包括在线招聘平台、校园招聘、人才推荐等。
招聘时间应该根据企业的实际情况和工作安排进行合理安排，以确保招聘工作的高效进行。
招聘预算应根据企业的财务状况和需求量来确定，合理利用资源，避免不必要的浪费。
三、撰写招聘广告招聘广告是吸引候选人的第一步，应该精确地传达职位的需求和公司的文化。
广告内容应该简明扼要，突出岗位的亮点和吸引力。
同时，应该使用简洁明了的语言，避免使用行业术语或者过于专业化的词汇。
广告还应该包括联系方式和应聘要求等信息，方便候选人进行筛选和联系。
四、筛选简历在收到候选人的简历后，企业应该进行筛选，首先对简历进行初步评估。
筛选简历时，可以从学历、工作经验、专业技能等方面进行评估。
同时，还应该关注候选人的自我介绍和求职动机，判断其是否符合岗位要求和公司文化。
筛选时应该记录背景信息和评估结果，以便后续面试参考。
五、面试候选人面试是招聘筛选的重要环节。
在面试前，企业应该制定合适的面试问题，与岗位需求相匹配。
面试问题可以包括技术问题、案例分析、行为类问题等。
同时，在面试时还应该关注候选人的沟通能力、团队合作能力和应变能力等。
面试时可以采用不同的面试方式和评估工具，例如个人面试、小组讨论、实操演示等，全面评估候选人的能力。
如何进行员工招聘与筛选
如何进行员工招聘与筛选员工招聘与筛选是一个公司成功发展和运营的关键环节。
通过科学、有效的招聘与筛选，公司能够吸引到适合岗位的人才，提升团队整体能力，推动组织的发展。
本文将从以下几个方面探讨如何进行员工招聘与筛选。
一、明确需求与制定招聘计划在进行员工招聘与筛选之前，公司首先需要明确所需岗位的具体要求和数量，以及期望的员工素质和能力。
同时，制定招聘计划，包括确定招聘渠道、发布招聘广告以及确定面试和评估的流程等。
二、广泛招聘与综合评估为了吸引更多的有潜力的员工，公司可以采用多种渠道进行招聘，如企业网站、招聘网站、校园招聘等。
同时，在筛选过程中，要进行全面的评估，不仅要考察应聘者的专业能力和工作经验，还要了解其沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等关键素质。
三、面试与笔试结合面试是员工招聘与筛选的重要环节，通过与应聘者面对面交流，公司能够更好地了解其实际能力和个人素质。
为了更加全面地评估应聘者，公司可以将面试与笔试相结合，既考察其应变能力和口头表达能力，又考察其专业知识和解决问题的能力。
四、参考背景调查背景调查是确保招聘过程的可靠性和安全性的重要环节。
通过向应聘者的前任雇主或其他参考人了解其工作表现和个人品质，可以减少雇佣风险，确保招聘的人员具备资格和可信度。
五、团队参与决策在最终确定录用人员之前，公司可以组织一个由主管、团队成员和人力资源专业人士组成的小组，共同评估应聘者的优劣，并最终达成共识。
这样的团队参与将有助于减少个人主观偏见，选择最适合的员工。
六、持续培训与发展员工招聘与筛选只是一个开始，公司还需要为新员工提供持续的培训与发展机会，使他们适应新环境、融入新团队，并不断提升自己的能力和水平。
通过培养和发展员工，公司能够减少员工流失率，提高整体绩效。
以上是关于如何进行员工招聘与筛选的一些建议。
通过明确需求、广泛招聘、综合评估、面试与笔试结合、背景调查、团队参与决策以及持续培训与发展等措施，公司可以更好地吸引到适合岗位的人才，并为企业的发展打下坚实的基础。
人员甄选与录用
人员甄选与录用在现代社会中，人员甄选与录用是企业中非常重要且关乎企业发展的一项工作。
一个合适的员工能够为企业带来巨大的价值，而一个不合适的员工可能会产生各种问题甚至给企业带来损失。
因此，如何进行人员甄选与录用是每个企业都需要认真思考和实践的问题。
一、确定需求在进行人员甄选与录用之前，企业首先需要明确自身的需求。
这包括明确所要招聘的职位、所需的技能和能力、对应的工作职责和岗位要求等。
只有明确了需求，企业才能更好地针对性地进行甄选与录用。
二、招聘渠道企业可以通过多种渠道来获取求职者的信息，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
选择合适的招聘渠道能够更好地吸引到优秀的人才。
三、简历筛选在招聘渠道获取到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
对于大量简历的筛选工作，可以借助一些技术手段，如人工智能筛选系统等，以提高效率和准确性。
四、面试面试是人员甄选与录用的重要环节。
通过面试可以更全面地了解求职者的能力、经验、性格等方面的情况。
企业可以根据自身需求制定合适的面试题目和考察方案，以确保面试过程科学、公正和有效。
五、实践考察除了面试之外，企业还可以通过实践考察来更准确地评估求职者的能力。
实践考察可以是模拟工作环境、实际工作任务等，通过观察求职者的表现来进行评估。
六、背景调查在确定了心仪的候选人之后，企业可以进行背景调查来核实其提供的信息的真实性。
背景调查可以包括核实学历、工作经历、个人背景等方面的信息。
背景调查的目的是减少录用上的风险，确保录用的员工符合企业的要求和期望。
七、录用决策最终，企业需要进行录用决策。
在做出决策之前，企业需要综合考虑各方面的因素，如求职者的能力、背景、公司的需求等。
决策应该是基于充分的信息和广泛的讨论确定的。
八、入职和培训一旦做出录用决策，企业需要及时与求职者沟通，确认入职的时间和相关事宜，并进行相应的培训安排。
入职和培训的目的是帮助新员工尽快适应并投入到工作中，发挥其最大的价值。
结语人员甄选与录用是企业成长和发展的基石，它关系到企业未来的发展方向和潜力。
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略一、员工招聘和甄选体系员工招聘和甄选是一个组织引入适合岗位需求的员工的过程，涉及到招聘渠道选择、简历筛选、面试等环节。
一个较为完整的员工招聘和甄选体系通常包括以下几个方面：1. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，确定合适的招聘渠道，例如内部推荐、校园招聘、招聘网站、猎头公司等。
选择合适的渠道可以提高招聘效果，确保吸引到合适的人才。
2. 简历筛选：对收到的候选人简历进行筛选，根据岗位需求和招聘要求，评估候选人的背景、技能、经验等是否符合岗位需求。
简历筛选可以通过关键词匹配、筛选工具等方式进行。
3. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，了解其能力、素质、态度等方面的情况。
面试评估可以包括个人面试、小组面试、技术面试等多种形式，通过与候选人的交流和观察，挖掘潜在的能力和匹配度。
4. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、绩效情况等。
背景调查可以通过电话联系、邮件确认等方式进行，确保候选人提供的信息真实可靠。
5. 终面和录用：根据面试评估和背景调查结果，组织终面，选择最适合的候选人进行终面面试。
终面可以是与招聘负责人的面谈，也可以是与岗位直属上级的面谈。
最终确定录用人选，并与其签署劳动合同。
二、员工关系管理策略员工关系管理是指在组织中建立良好的员工与组织、员工与员工之间的关系，包括沟通、激励、培训等方面。
以下是几个常见的员工关系管理策略：1. 沟通机制建立：建立畅通的沟通机制，包括定期的部门会议、员工讨论、意见征集等。
通过与员工的沟通，了解其需求和问题，及时解决和改进，增强员工参与感和认同感。
2. 激励政策设计：制定激励政策，包括薪酬制度、绩效考核、晋升机制等。
激励政策要公平、透明，与员工的工作表现和贡献相匹配，既能满足员工的期待，也能推动员工的积极性和努力程度。
3. 培训与发展：为员工提供持续的职业发展机会和培训计划。
如何进行有效的员工招聘和筛选
如何进行有效的员工招聘和筛选人才是企业发展的关键因素，拥有优秀的员工团队对于企业的成功至关重要。
然而，要建立一个高效的员工队伍，首先需要进行有效的招聘和筛选。
本文将介绍如何进行有效的员工招聘和筛选，从而确保企业雇佣到最合适的人才。
1.明确需求和职位描述在开始招聘之前，企业应该明确自己的需求和职位描述。
这包括工作职责、任职要求、薪资待遇等方面的信息。
详细的职位描述可以帮助企业吸引到具备相关技能和经验的候选人，同时也有助于筛选出符合要求的候选人。
2.多渠道招聘有效的员工招聘需要广泛而有针对性地宣传。
企业可以利用多种渠道进行招聘，比如在线招聘网站、社交媒体平台、校园招聘等。
同时，根据岗位的不同特点，选择合适的渠道进行发布，以吸引到更多合适的候选人。
3.筛选简历收到大量简历后，企业要进行有效的简历筛选。
首先，准备一份简历筛选表格，根据招聘需求设定筛选标准，对每份简历进行评估和打分。
通常会筛选出符合基本要求的候选人，并邀请他们参加面试。
4.面试评估面试是候选人进入企业更深层次评估的重要环节。
在面试过程中，企业应该准备一份详细的面试指南，包括面试问题和评估标准。
面试官要提前准备好问题，并根据每个问题的答案进行评估和记录。
这样可以帮助企业更全面地了解候选人的技能、经验和适应能力。
5.背景调查和参考人联系在确定心仪的候选人后，企业应该进行背景调查和联系参考人。
背景调查可以验证候选人所提供的信息的真实性，并了解其过去的工作表现和背景。
联系参考人可以得到对候选人真实评价的信息，从而更好地评估其是否适合公司。
6.选择最佳候选人并给予录用最后，企业应根据面试评估、背景调查等综合因素，选择最佳的候选人并向其提供录用机会。
录用通知函应该清晰明了，包括职位、薪资、待遇、入职日期等信息。
同时，企业需要与候选人签署合同，明确双方的权利和义务。
7.持续关注和培养员工招聘和筛选工作并不在录用之后结束，企业需要持续关注和培养新员工。
通过培训、导师制度等方式，帮助新员工更快地融入团队并逐步提升能力。
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1、在现在/过去的职位上表现出良好的绩效，其中包括：
– 有能力完整、准确地完成任务；
– 能够及时地完成工作并坚持到底；
– 有同其他人合作共事的良好能力；
– 能进行有效的沟通；
– 可靠、良好的出勤率；
– 较强的组织能力；
– 解决问题的态度与方法；
– 积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。
（一）广告招聘
特点：减少招聘工作量，体现出公 司形象；但是报纸、电视广告费用大。
（二）人才市场招聘
特点：企业选择余地大、招聘双方 能直接交流，可以快速淘汰不合格人员， 控制应聘者的数量和质量。但是求职者 的数量和质量难以有效保证，难招聘到 高级人才。
（三）猎头公司推荐
特点：利用其储备人才库、 关系网络，在短期内快速、主动 定向寻找企业所需要的人才的招 聘方式尤其适用招聘高级人才和 特殊人才。但是收费比较高。
以人力资源规划和工作分析为基础 招聘录用只是企业填补职位空缺的方法
之一
二、选择招聘渠道P182
招聘 渠道
内部 招聘
外部 招聘
优势
劣势
1、有利于提高员工的士气和发展期望 2、对组织工作的程序、企业文化、领 导方式比较熟悉，能够迅速开展工作
3、对企业目标认同感强，辞职可能性 小，有利于个人和企业的长期发展
（二）分析招录效果的指标P191
1、应聘率（对数量的评估） 2、录用率（对质量的评估） 3、人均招聘成本（对成本的评估） 招聘单价=招聘费用/应聘者人数 4、招聘时间（对时间的评估）
第三节 招聘的来源和渠道
一、内部来源和渠道 二、外部来源和渠道
一、内部来源和渠道P186
（一）职位公告 （二）职位投标 （三）职位技术档案 （四）员工推荐
量的、符合要求的候选人 2、实现成本效率目标：在不降低生产力
的同时限制招聘成本 3、确保员工留置率，提高招聘的成功率 4、遵守无歧视法律
招聘的6R目标
– 恰当的时间（right time） – 恰当的来源（right source） – 恰当的成本（right cost） – 恰当的人选（right people） – 恰当的范围（right area） – 恰当的信息（right information）
– 将此项工作作为第二步的理由：便于实际 操作，节省时间成本。但要设法避免效标 污染的问题（如审查者不是测验以及面试 的主考或评价人员）。
初步面谈
通过简短的接触，观察和了解应聘人员 的外表、谈吐、气质、教育水平、工作 经验、技能和兴趣等，淘汰明显不合岗 位要求的人选，保留大致符合的人员， 并通知参加下一轮初试。
– 雇佣经历间断，或者从事短期性职业过多（职业定 向不明确，遇困难容易选择逃避？）；
– 缺乏正当的离职原因（被组织辞退？）； – 所受教育、工作经历与所提供的工作技能或经验不
符合等。
– 有意无意夸大自身的长处，可以理解为自 我认识不准确、评价过高的问题，而有意 隐瞒的信息背后可能隐含着比较严重的问 题。
必要时包括
– 高层管理人员
五、明确招聘来源
（一）内部来源P186 1、下级职位上的人员 2、同级职位上的人员 3、上级职位上的人员
（二）外部来源P188 1、学校 2、竞争者和其他公司 3、失业者 4、老年群体 5、军人 6、自我雇佣者 (三)内外招聘渠道的利弊分析P182
六、甄选与录用员工
（六）推荐和自荐
特点：可以节约招募人才的广 告费和就业服务机构的费用，而且 还可以获得较高水平的应征者。自 荐一般用于大中专学校的毕业生和 计件工人等人员的招募。
第四节 员工选拔的技术方法
一、笔试 二、面试 三、心理测试 四、工作样本测试 五、评价中心技术
一、笔试
主要用于测评应聘者的基本知识、 专业知识、综合分析能力和文字表 达能力等，一般作为应聘者的初选 手段。
第三章 招聘、选拔与录用
3.1员工招聘与录用概述 3.2员工招聘与录用的程序 3.3招聘的来源和渠道 3.4员工选拔的技术方法
第一节 员工招聘与录用概述
一、员工招聘与录用的概念 二、员工招聘与录用的要求 三、员工招聘与录用中组织的职责 四、影响企业招聘的外部和内部因素
一、员工招聘与录用的概念
（一）招聘
（二）选拔录用的要求
1、既评价应聘者的知识技能水平和 个性，又要预测他们未来工作绩效
2、要以空缺职位所要求的任职资格 条件为依据来进行
3、工作由人力资源部门和直线部门 共同完成，最终的录用决策应由直 线部门做出
三、招聘与录用中组织的职责
人力资源部门是主要承担者,主要职责为: 1)向上级主管部门提供招聘政策、发展战
（四）校园招聘
特点：计划性比较强，提高公 司在高校圈的知名度，为公司储备人 才提供人才库，招聘的费用低廉。但 是学生的职业化水平不高，流失率较 高，需要企业投入较多的精力进行系 统完整的培训。
（五）网络招聘
特点：费用低、信息覆盖广， 便于信息管理，能加快处理简历的 速度。由于不能控制应聘者的质量 和数量，会加大招聘工作的压力， 在信息化不充分的地区效果差。
（一）初步接待 （二）测验(P194) （三）审查申请材料和推荐材料 （四）补充调查 （五）面试(P197;) （六）体检 （七）主管面试 （八）实习聘用决策
（一）初选阶段：
背景和资格审查
在应聘工作申请表中，要求申请者准确列出工 作经历、日期、职务、薪水、离职原因等信息。
必须慎重对待：
– 信息不完备，没有按照要求填写（区分是因为遗漏 或是有所隐瞒）；
（二）初试阶段
初试一般进行相关测验。 具体可能包括笔试、心理测验和其它测
验技术。
（三）复试阶段，也称深度面试
通过初试的面试者都应参加复试，复试原则 上由主管经理主持，一般不得委托他人。
面试通常是通过一些开放式问题，深入考察 了解每个求职者的任职资格、价值观、工作 态度和能力等，其中能力包括应变能力、适 应能力、领导能力或是人际关系能力。
（一）职位公告
人事部门通过企业内部媒体通报 现有工作空缺，吸引内部申请者应聘
包括空缺职位的各种信息
（二）职位投标
员工申请职位的自荐技术，竞争 上岗。
职位公告
公告日期：
结束日期：
在 部门中有一全日制岗位
可供申请。此职位对/不对外部候选人开放。
薪资水平：最低
中间值
最高
。
职责：（参见所附工作说明书）
所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）
例：家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向 细目表（郑晓明，人力资源管理导论，164）
2、信度要求
– 试题答案明确，不致引起争议。
所在地员工（芜湖） （操作工、一般职员） 地区性员工（华东地区） （专业技术人员、一般管理人员）
全国性人才（中国） （经理、高级技术人员）
跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全球性人才（全球） （高级总经理、总裁）
（三）招聘时间
时间选择方法——时间流失数据法
– 显示招聘过程中关键决策点的平均时间间 隔，计算这些时间间隔确定招聘时间
人事部门通过档案记录将合适的人选介绍 给招聘主管部门。
技能清单
人力资源信息系统
（四）员工推荐
组织内部成员推荐，企业内部员工相互 推荐，将符合条件的员工介绍到新岗位上。 优点是熟人引见比较了解情况，成功的可能 性大，成本低。缺点是容易引起“帮派”和 “小团体”。
二、外部来源和渠道 P188
（一） 广告招聘 （二） 人才市场招聘 （三） 猎头公司推荐 （四） 校园招聘 （五） 网络招聘 （六） 推荐和自荐
（二）内部影响因素： 1.企业自身形象； 2.企业招聘预算； 3.企业的政策。
第二节 员工招聘与录用的程序
一、确定职位空缺 二、选择招聘渠道 三、制定招聘计划 四、组织招聘与录用小组 五、明确招聘来源 六、甄选与录用员工 七、签订劳动合同 八、试用 九、对招录用工作的检查、评估及反馈
一、确定职位空缺P182
渠道有两个：外部招聘与内部招聘 综合考虑利弊再做决策 与企业管理的风格有关 结合两种方法使用
– 基层职位外部招聘 – 高层或关键职位内部晋升或调配
三、制定招聘计划P183
（一）招聘规模 （二）招聘范围 （三）招聘时间 （四）招聘预算
（一）招聘规模
10
30 100 1000
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的人数
4、风险小，对员工的工作绩效、能力 和人品有基本了解，可靠性较高
5、节约时间和费用
1、为企业注入新鲜血液，带来活力 2、避免企业内相互竞争造成的紧张 3、给企业内人员压力，激发其动力 4、选择的范围较广，可招聘到较为有 效的人才
1、易引起过度竞争，发生内耗 2、竞争失利者心理失衡，难以安 抚，易降低士气
一般情况下，考试者层次越高，职位越重要， 经历的考核阶段越多，考核越严格。
– 《绝对挑战》
ห้องสมุดไป่ตู้
（四）录用阶段
通过复试之后，由用人经理决定录用人 选，并按程序要求进行体检、安置、试 用直至正式任用。
七、劳动合同的签订
八、试用
九、对招录工作的检查、 评估及反馈
（一）招录效果评估的内容
1、申请人的数量 2、申请人的质量 3、平均招聘成本 4、用于填补空缺所需的时间
影响因素
– 招录阶段数量 – 每个阶段的时间间隔
适时、适当的调整
（四）招聘预算
人工费用
– 招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补 助及加班费
业务费用
– 通讯费、专业咨询及服务费、广告费、资 料费、办公用品费
其他费用
– 设备折旧费、水电费、物业管理费等
四、组织招聘与录用小组