考核计划书
绩效考核计划书
2010经营目标·绩效考核计划书为了建立和完善经营管理绩效考核系统，按照完整性和可操作性原则，制定出《经营目标、绩效考核计划书》，同时配套拟订《经营指标》、《管理质量标准》、和《工资管理办法》。
一、在企业成型过程中不断论证、修订，完善后执行；二、组织关键下级进行层层分解和贯彻考核标准及制定日、月、季、年度经营目标,保证在工作中推行实施并取得佳绩；企业文化★企业名称:欢乐时空歌城英文：徽记：经营管理：以管理为基础，以创新经营拓展市场企业形象：健康、活力、整洁企业文化：顾客至上、以人为本、亲和友善、以团队精神和优质服务开拓市场。
工作节奏：班前计划、班中执行、班后总结。
※本计划书由执行总经理向员工解释：工作目标考核一、绩效考核审核机构：决策（奖惩）委员会：召集主任：张文明成员：股东、主办会计、执行总经理召集时间：每月5--8日（任择一日）下午2：30—---—5:30分二、考核对象：各岗位负责人三、考核内容：1、经济指标：①营业指标②费用指标③成本指标2、管理绩效：①设备保养与清洁卫生②服务技能与质量③劳动纪律与工作规范④人力资源保障3、其它方面：①日常工作效率②物资管理与控制③参与企业活动④工作协调⑤工作创新⑥对外关系四、考核办法和考核依据：1、根椐决策（奖惩）委员会下达的经济和成本管控指标考核执行团队的综合业绩。
2、根椐各项绩效管理考核内容，对岗位进行的日、周、月检记录，统计出的考核结果.财务以每月对部门进行的物资盘点，费用审计所得出的数据，形成财务分析报表。
呈报决策（奖惩)委员会,通过决策（奖惩）专题会议,依据《工资管理办法》、《经营费用指标》、《质量管理标准》进行评审和决议，财务部计发工资时遵照执行.欢乐时空人事配置一览表（草案）*本表中核定工资标准仅为基本工资，不包含提成及激励工资；＊经营过程中由执行总经理对岗位人员、工资标准进行修订，以达到人尽其才、有效控制费用之目的。
3经济指标及费用分析(单位：万元）根据全年经营淡旺季由总经理每月签布『经济指标及费用考核指标』。
制定期末考试目标计划书(15篇)
制定期末考试目标计划书（15篇）制定期末考试目标计划书（精选篇1）根据平时单元测试和期中测试学生试卷反映的问题，以及对考试质量的分析，本着分层、有针对性、有计划的复习原则，现将备考小组讨论的复习计划拟定如下：首先，复习生词。
内容范围是单元复习和单词总评，以试卷形式在6月13日前完成。
第二，诗歌听写和鉴赏练习。
诗歌听写包括朗读古诗词、现代诗词、课文中包含的诗词和句子等。
以试卷的形式，6月15日前完成。
第三，文言文复习。
范围包括文言文基础知识和文言文段落训练。
这一部分分为两步，一是复习文言文基础知识(生词的读音和写法、词语释义、通假字、一词多义、词类活用、关键句翻译等。
)6月18日前以试卷形式完成;语言段的训练，选择课内段，以试卷的形式在6月20日前完成。
第四，上课复习段落。
选择班上的名篇(现代文)，如《藤野老师》《我的母亲》《列夫.托尔斯泰》《雪》，进行重点训练。
注意各类题型答题技巧的训练和指导，提醒学生注意考题，并以试卷形式实施一个“标准”，6月22日前完成。
第五，作文指导。
以叙事风格为主，针对学生的写作不能具体描述，而只能总结叙事的空洞弊端，加强引导。
这一部分可以在平时的作文中完成。
第六，查漏补缺阶段。
剩下的时间给学生，根据自己的实际，检查漏洞，填补空白。
这一部分由学生自主复习，重点是复习讲稿和课文笔记，对尚未理解的问题向老师和同学提问。
这一部分将在考试前一天完成。
第七，答题卡答题方法介绍，考前完成。
制定期末考试目标计划书（精选篇2）初三已经过了大半个这学期了，让我感叹时间多快，还有一个月就要面临期末考试了，但是现在回想以前的时光，才发现自己没有好好学习。
因为进入初三的压力，学习也不在状态，现在很着急，看着以前做梦都没想到的成绩，应对即将到来的期末，有点害怕。
所以，为了不让期末考试考得太差，我决定从现在开始复习。
接下来是我的期末考试复习计划;首先，仔细复习以前的知识复习知识可以让我想起它。
打算下个月把书上的知识都认真看完，把重点知识背下来。
员工个人工作绩效计划书范本(8篇)
员工个人工作绩效计划书范本（8篇）有关员工的推荐员工个人工作绩效计划书范本篇1今年转到技术部门来一直为了自己目标努力!奋斗，勤奋学习，刻苦工作，今年我的计划有三点：1、在技术部门用心把自己工作岗位做到位，比如，和客户保持一系列关系，能和客户有相应沟通方式，把自己工作做到位，让客户感觉到我们公司做事认真，这样会更有效能和客户进一步加深再次合作利益;2、表达能力，在转到技术部门以来!我一直在努力学习表达能力，总体来说一年比一年要更专研，我希望在这下半年里自己能更有效表达自己方式语言，更希望公司各位销售能多给我们上上表达方式和说话方式销售技巧，这样自己想表达说出的话更能让客户明确，清楚的传达到客户那。
3、十月份想转销售部门，计划如下!1、首先先学会如何制作报价单,然后再学习如何合同上一些细节,2、转销售以后再这几个月多跑几个地方,比如,施耐德,中建电子,和一些工程策划人!更重要利用身边每一个资源, 对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。
要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方,方法。
员工个人工作绩效计划书范本篇2作为一个刚进入公司的新人，我对陌生的环境充满着好奇。
和同事打打招呼，来个自我介绍，很想为以后的工作打下稳定的友谊基础，开拓一个和谐的人文环境，更有幸者，能遇到知己，成为人生路上的伙伴。
怀着这样那样的憧憬，我为自已制定了一个短期的发展计划。
一、了解我的本职工作并尽力做好。
我的责任如下：1.负责网站的日常更新工作;每天网站更新文章30篇;每篇文章尽量带上以上关键词;文章尽量原创和伪原创;2.负责策划、制作、维护网站的相关专题;3.负责网站相关的活动策划和推广;每月创作原创文章10篇以上;4.负责新频道或栏目的策划、内容完善工作;5.根据网站发展的总体方向，策划、建设所负责的栏目;6.每月制定发展计划;做好总结工作。
技能操作考核组卷计划书
• •号位工:名姓I■ ^^^1 ■ ^^^1 ■ I ■ ^^^1 ■ ■ I I■ ■ ^^^1 ■ I ^^^^1 ■ ^^^1 ■ I ■ ^^^■■■■■■■内i i线.！i .讴！！•装！-■ I I ■ ■ ^^^1 ■ I ■ ^^^1■ ^^^1 ■ I ■ ^^^1 ■ ■ I I ■■■■■1、2、试剂:0.1mol/LHCI 标准溶液甲基橙指示剂仪器:全自动电光分析天平 称量瓶 ⑶容量瓶（250mL⑷移液管 （25mL ⑸酸式滴定管（50mL ⑹锥形瓶（250mL ⑺烧杯（250mL⑻洗瓶3、测定步骤:分析技能题库（一）工业碳酸钠的总碱量的测定准确称取1.3克工业碳酸钠试样（称准至0.0001g ），置于250mL 烧杯中，加蒸馏水溶解后（可适当加热溶解完全），移入250mL 容量瓶中，稀释至刻度。
用移液管吸取25.00mL 试液置于锥形瓶中，加2 ~ 3滴甲基橙指示剂，用0.1moI/LHCI 标准滴定溶液滴定至溶液由黄色变为橙色。
平行测定 3次4、计算：总碱量的质量分数，以 N Q CO 表示。
叭阻九上^旳小旳）".053叫100%式中：c(HCI)——HCIV(HCI)——5、记录与计算:^25.00250标准滴定溶液的量浓度,moI/L 消耗HCI 标准滴定溶液的体积,mL 试样的质量,g滴定记录与计算:C(HCI) mol/L分析技能题库（二）硫代硫酸钠溶液浓度的标定1、试剂:加150mL 蒸馏水,用配好的0.1mol/LNa 2S2O 标准滴定溶液滴定.近终点时加3mL淀粉（5g/L ）指示剂，继续滴定至溶液由蓝色变为亮绿色。
平行测定3次。
4、计算：硫代硫酸钠标准滴定溶液浓度按下式计算:25.00 m% ------c(Na 2SQ) = -------- 250V 咒 0.04903式中：c （Na 2S O ）---- 硫代硫酸钠标准滴定溶液的量浓度,mol/LV----消耗硫代硫酸钠标准滴定溶液的体积，mL重铬酸钾的质量,gIIHII⑴0.1mol/LNa 2S2Q 标准溶液 -----------题--- .答！I :：要：；—.：不.———内---- 线-----订！！装.号位工位四卩号证考准：名姓IIIIIIIIHII!II* II⑵淀粉（5g/L ）指示剂⑶碘化钾（固体）（4） 20%硫酸溶液 2、仪器:⑴ 全自动电光分析天平 ⑵称量瓶⑶碘量瓶 （250mL⑷托盘天平⑸碱式滴定管（ ⑹量桶或量杯（ ⑺洗瓶3、测定步骤:50mL 20mL 准确称取1.5克于120C 烘至恒重的基准重铬酸钾,准确至0.0001克，置于250mL烧杯中，加蒸馏水溶解后（可适当加热溶解完全）,移入250mL 容量瓶中，稀释至刻度。
绩效考核计划书
绩效目标计划表
受约人：张三职位：客服直接主管：部门经理
注：本绩效计划若在实施过程中发生变更,应填写绩效计划变更书。
最终的绩效评估以变更后的绩效计划为准。
客服人员考核表（人力资源部测评）
注1：90-100分为优秀;80—89分为良好；70—79分为中等；60-69分为及格；60分以下为不及格。
注2：
(1）客户意见反馈及时率=在标准时间内反馈客户意见的次数/总共需要反馈的次数＊100% (2)客服工作计划完成率=在考核期内完成的工作计划/考核期内规定的总工作任务＊100％（3）客户投诉解决率=在考核期内解决投诉总数/考核期内客户总投诉数量＊100％
(4）客户满意度：根据客户回执的分数，计算考核期内的平均得分，4。
5分及以上为A；3.5分~4.5分为B；2。
5分～3.5分为C;2。
5分以下为D.
(5)部门工作绩效由人力资源部与本年度年初业绩计划进行比较与测评得出。
客服岗位绩效考核表(自评用）
岗位绩效考核表（上级用)
岗位绩效考核表(同事用）
岗位绩效考核表（客户用)。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
绩效考核方案模板五篇【新版】
绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
年终部门考核方案(9篇)
年终部门考核方案（精选9篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编整理的年终部门考核方案（精选9篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
年终部门考核方案（精选9篇）1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
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篇一：绩效考核计划书绩效考核规划书一、实施目的和意义1. 有效控制并分解企业战略目标，更好的把控实施结果；2. 优化薪酬结构，使"岗位--权责--胜任力--薪酬"相匹配；3. 激发员工潜能和积极性，提高工作效率，节省管理成本；二、实施规划与步骤（一）岗位价值评估这是实施绩效考核的前提条件，属于基础准备工作。
具体而言： 1. 重新进行岗位分析，分析重点为：（1）胜任力模型（2）界定职责权限，产生岗位说明书该项操作需要与各店长访谈调研，并且通过抽样观察"以点带面"来量化某一样本代表群体的工作时效 2. 依据岗位分析，进行职级划分依据岗位贡献度（对门店员工而言，以销售能力为核心）来划分职级，可以采取"一职多级"和"一级多等"策略一职多级：即同是销售人员，可以有不同级别，如销售员一级、销售员二级、销售员三级等等；一级多等：即同一级别可以是不同岗位，如资深送货小弟也许相当于销售员3级，也享受等同于该职级的薪资福利；需要特别强调的是：门店兼有销售任务的组长、柜台长等也应依据销售能力来划分，担任管理岗位的可采用岗位补贴的形式，以弥补销售等级上的差别。
职级划分是考核指标设定和绩效奖金发放的基础依据,也是薪酬结构和薪资调整的重要参考。
该部分规划图如下：（二）团队kpi指标设定及考核标准、制度设立以我企目前状况而言，对门店全员设置kpi指标显然不太现实，较为可行的被考核人：张三日期：2013年6月第二种是以柜台为单位，以团队业绩目标完成情况为考核重点，业绩目标应下达至各柜台，辅以其他企业当前大力提倡的核心项，指标不超过5个，也要有计算和衡量标准，最终换算成该团队的绩效得分。
如下表例二所示：例表二：被考核柜台：百汇店馅饼柜日期：2013年8月针对团队的绩效考核具有普适性，无论哪个柜台都可按此标准，考核的关键是各柜台（也就是各团队）业绩指标设定要科学、合理，至少部分柜台经努力后可以达到甚至超越，这种指标既可由公司总部直接下达，也可以就店面目标进行分解。
绩效奖金的设置类似于"团队提成"，多超多得，无需设置固定金额。
绩效得分与奖金的比例依然可以设置差额，梯级配置。
（三）奖励幅度与人力成本核算，将绩效与薪酬挂钩绩效考核与薪酬结构直接相关，因为既然有考核就必须有奖励。
绩效奖金的设置应该有周密的人力成本核算，尤其是与营业额和利润息息相关。
绩效奖金本质上来讲是薪酬中变动的那一部分，其目的是为了创造更多的业绩和回报更大的利润。
在做企业内部的人力成本核算时，除了考量自身的经营状况，还应参考同行业的一般水平。
不同行业差距很大，但就零售行业而言，"一般工资总额占营业总额的比例在10%-15%之间，占利润的比值约在30%-50%（注：这里所说的工资总额可视为人工成本，包括社保等各种税费）。
可用绩效奖金总额=工资总额-固定工资总额-其他税费（如残疾人税、医社保等）由此即可算出企业可动用的绩效奖金额度，再具体到每人每月的绩效奖金参考标准。
张三的当月工资就变成了：工资总额=基本工资+管理岗位补贴+绩效奖金+其他备注：职级工资即按销售能力来衡量的固定工资，参与销售的管理层与普通销售人员的职级工资应在同一序列。
第二种以柜台（即团队）为绩效考核对象，团队奖金实质上来源于团队业绩提成，重点是团队奖金提成比例以及团队奖金分配问题。
仍以前面所举百汇店馅饼柜为例，假设我们按柜台销售利润的5%提成，本柜台有5名员工，销售员三级2人，销售员二级2人，销售员一级1人，按职级序列等比提成，职级就等同于贡献度，每高一个级别可以多拿一份，那么原来的表格就变成了例表四：篇二：xx公司绩效考核策划书xx人力资源管理作业二〇一一年十二月五日公司绩效考核策划书目录1.1公司背景 ?????????????????????????? 21.1.1公司背景 ???????????????????????? 21.1.2公司组织结构 ?????????????????????? 22.1绩效考核基本内容 ?????????????????????? 22.1.1绩效考核目的 ?????????????????????? 22.1.2绩效考核原则 ?????????????????????? 22.1.3绩效考核适用范围 ???????????????????? 33.1绩效考核时间 ???????????????????????? 33.1.1定期考核 ???????????????????????? 34.1绩效考核流程 ???????????????????????? 34.1.1宏观执行步骤 ?????????????????????? 34.1.2微观执行步骤 ?????????????????????? 34.1.3绩效考核流程图 ????????????????????? 45.1绩效考核方式行为锚定等级评价法执行人员 ??????????? 45.1.1行为锚定等级评价法 ??????????????????? 45.1.2小组评价法 ??????????????????????? 56.1绩效考核参数 ???????????????????????? 66.1.1绩效考核标准 ?????????????????????? 66.1.2绩效考核维度 ?????????????????????? 76.1.3绩效考核表单 ?????????????????????? 77.1绩效考核主体 ??????????????????????? 77.1.2行为锚定等级评价法执行人员 ??????????????? 77.1.3小组评价法执行人员 ??????????????????? 78.1绩效考核可行性分析 ????????????????????? 79.1绩效考核方案漏洞?????????????????????? 8 10.1绩效考核成绩申述 ?????????????????????8 11.1绩效考核结果运用 ?????????????????????9 12.1附录 ??????????????????????????? 101.1公司背景1.1.1公司简介xx公司成立于2010年，是一家小型股份有限公司，至今尚未上市。
公司成员共计50人。
公司主营业务为企业资源规划，同时开展企业高管与员工培训。
1.1.2公司组织结构（1）股东大会：50名股东；（全体入股）（2）董事会：有5名控股最多的股东担任；（3）高层管理：首席执行官（ceo）、首席运营官（coo）、市场总监（cmo）、财务总监（cfo）、人力资源总监（cho）、技术总监（cto）；（4）部门结构及人数：人力资源部-4名、财务部-4名、市场部-16名、采购部-4名、技术部-16名、（5）监事会：高管代表2名、员工代表3名（6）普通员工：44名2.1绩效考核基本内容2.1.1绩效考核目的（1）改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
（2）为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。
2.1.2绩效考核原则（1）考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；（2）考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；（3）考绩自始至终应以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，决不允许徇私舞弊；（4）员工应理解和服从考核结果。
2.1.3绩效考核适用范围（1）本规则除下列人员外，适用于公司全员①考核期开始后进入公司的员工；②因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；③因公伤而连续缺勤七十五日以上者；④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者3.1绩效考核时间3.1.1定期考核（1）行为锚定等级评价法：每半年对公司职员进行考核；（2）小组评价法：每季度对公司职员进行考核。
4.1绩效考核流程该绩效考核流程分为两种不同的执行步骤，即宏观执行步骤与微观执行步骤，宏观针对全公司的绩效考核乃至绩效管理的战略规划，而微观则强调具体的绩效考核执行，针对每一部门，，每一管理者和每一员工。
4.1.1宏观执行步骤宏观执行步骤亦可理解为绩效考核的战略发展计划，着眼于公司整体战略规划，以全局的角度执行绩效考核方案，具体步骤如下：（1）局部试行：选取部分单位进行试点运行；（2）优化改进：根据试点单位反馈意见优化考评方案；（3）全面实施：在系统内全面实施考评方案；（4）持续改善：根据公司发展实际需求完善改进考评体系。
4.1.2微观执行步骤微观执行步骤中，我们由于采用两种不同的考核方式，故也将有两种不同的执行步骤，具体步骤如下：（1）行为锚定等级评价法：第一步，建立在关键事件法基础上的。
第二步，选择确实可以区分员工的关键工作行为；第三步，每种行为赋值；第四步，将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序排序；第五步，形成实用的评定量表。
（2）小组评价法：第一步，选择两名以上熟悉员工工作的经理，组成评价小组；第二步，公布考核内容、依据和标准；第三步，评价完成后，公布结果；第四步，在评价中将小组评价和员工个人评价相结合；4.1.3绩效考核流程图5.1绩效考核方式5.1.1行为锚定等级等级评价法（1）内容行为锚定等级等级评价法建立在关键事件法基础之上，且有效结合了关键事件法和等级评价法。
选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表。
篇三：绩效考核计划书2010经营目标·绩效考核计划书为了建立和完善经营管理绩效考核系统，按照完整性和可操作性原则，制定出《经营目标、绩效考核计划书》，同时配套拟订《经营指标》、《管理质量标准》、和《工资管理办法》。
一、在企业成型过程中不断论证、修订，完善后执行；二、组织关键下级进行层层分解和贯彻考核标准及制定日、月、季、年度经营目标，保证在工作中推行实施并取得佳绩；企业文化★企业名称：欢乐时空歌城英文：徽记：经营管理：以管理为基础，以创新经营拓展市场企业形象：健康、活力、整洁企业文化：顾客至上、以人为本、亲和友善、以团队精神和优质服务开拓市场。
工作节奏：班前计划、班中执行、班后总结。
※本计划书由执行总经理向员工解释：1工作目标考核一、绩效考核审核机构：决策（奖惩）委员会：召集主任：张文明成员：股东、主办会计、执行总经理召集时间：每月5--8日（任择一日）下午2：30-----5：30分二、考核对象：各岗位负责人三、考核内容：1、经济指标：①营业指标②费用指标③成本指标2、管理绩效：①设备保养与清洁卫生②服务技能与质量③劳动纪律与工作规范④人力资源保障3、其它方面:①日常工作效率②物资管理与控制③参与企业活动④工作协调⑤工作创新⑥对外关系四、考核办法和考核依据：1、根椐决策（奖惩）委员会下达的经济和成本管控指标考核执行团队的综合业绩。