优化人力资源配置-促进企业提质增效

优化人力资源配置，促进企业提质增效

——2019年1至9月劳动工资分析

我公司通过优化人力资源配置，挖掘人力资源潜能，促进企业提质增效。2019年1至9月在薪酬水平保持适度增长的前提下，单位人工成本与历年相比呈下降趋势。以下对2019年1至9月薪酬结构和水平展开具体分析。

一、在岗职工人均工资水平

今年1至9月份我公司在岗职工工资总额万元，平均人数679人，人均月收入5116元，比上年同期收入水平增长414元，人均收入增长%。具体详情见表一：

2019年1至9月人均工资水平增长结构表（表一）

工资水平增减因素包括三部分：一是固定工资自然增长。今年1至9月在岗固定工资总额万元，月人均工资4037元，与去年同比人均工资增长123元，增幅%。

二是各类浮动工资增长。今年1至9月各类浮动工资总额650万元，月人均浮动工资1063元，与去年同比人均增长302元，增幅%。

三是不可比因素影响。今年1至9月车贴新进工资总额元，去年同期没进；与此相反，去年同期班组长安全责任奖进入工资总额万元，今年到目前

为止还没进。两个不可比因素相互抵销后，人均下降11元。

总之，人均收入增长%，由以上三个因素构成。其中，固定工资、浮动工资及不可比因素对收入增长的贡献度分别为%、%、%。

如果按同口径与上年比，即剔除经营层兑现、销售提成变化等不可比因素影响，则人均月收入同比增长310元，增幅为%。

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在剔除不可比因素后，今年1至9月薪酬固定浮动比为%，与去年同比下降%，主要原因从上表数据可以看出，即浮动工资对收入增长的贡献度超过固定工资。

二、各类在岗人员工资水平

今年1至9月份各类在岗人员月人均工资水平详见下表：

1、行政管理人员

行政管理人员今年1至9月人均月收入7709元，同比增长678元，增幅为%。其中固定工资部分人均月增长313元，浮动工资增长365元。

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2、管理技术人员

管理技术人员今年1至9月人均月收入5693元，同比增长776元，增幅为%，增幅较大的原因有：一是今年新提拔一名高管；二是今年发放的质

量奖仅限少数几个管理技术人员；三是改变了销售人员兑现方式，将他们的销售提成按月及时发放，同时还兑现了去年下半年销售提成。上述因素增加工资总额发放万元。若剔除上述因素，管理技术类人员今年前三季度实际人均月收入5140元，同比增长295元，增幅%。

3、操作服务人员

操作人服务员今年1至9月人均月收入为4718元，同比增长278元，增幅为%。其中固定工资部分人均月增长172元，浮动工资增长106元。

三、工资总额预算控制

从今年起，集团公司对我单位工资总额管理实行预算报备制，全年核定预算工资总额数4251万元，人均工资水平万元。截至9月末，累计发放工资总额3144万元。后三个月剩余额度为万元，平均每月可用额度万元，结合今年前三个季度月平均实际发放数万元，工资总额应该能控制在预算范围内。

四、人工成本分析

虽然我公司今年1至9月各类人员工资普遍增长，但单位人工成本却呈下降趋势。具体单位人工成本情况详见表三：

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2015年至2019年人工成本对比表（表三）

2019年1至9月人工总成本为万元，主产品产量为42189吨，单位人工成本元/吨，是历年最低的，与2018年至2015年相比，分别下降%、%、%、%。从上表看出，前三年下降幅度较大，后面随着单位人工成本逐年下降，可压缩空间越来越小，下降幅度越来越小。

几年来，我公司单位人工成本呈逐年下降趋势，关键是优化人力资源配置，提高人力资源投入产出效率。主要采取如下措施：

1、以提高岗位适配度为着力点，优化人力资源配置。

作为国有老企业，我公司存在人员老化、人员岗位不匹配等现象，且人员结构不合理。一线人员老化而紧缺，二、三线人员冗员较多，关键重要岗位人员力量薄弱，造成人力资源投入产出效率较低。为此，我公司在人力资源配置中着重于总量控制、岗位适配、合理流动。以提高岗位适配度为着力点，优化人力资源结构。一方面提高一、二线岗位人员比重，尽量压缩三线岗位用工数量；另一方面将年富力强的员工充实到一、二线岗位，逐步把老员工转移安置到三线岗位。对二、三线岗位，因老员工退休减员，要进行工作量评估，对工作量不大的岗位及时合并，严控进人关。对关键重要岗位实施人才引进和招聘，2018年因新增一条生产线，从江苏引进一名生产技术行家，实行协议工资制。向高校招聘大学毕业生，为公司未来发展作好人才储备。最后，对长期待岗人员进行清理，根据他们自身条件，将他们安排到合适岗位，各尽所能。对因病等丧失劳动能力人员，按劳动法支付最低报酬。

2、改变用工模式，提高人工成本投入产出率。

我公司自2015年起，除对关键重要岗位引进人才和招聘大学生外，普通岗位缺员原则上内部调配，一线员工缺员原则上通过劳务中介机构选用年轻力壮的劳务派遣工。从2015年至今，生产一线劳务用工增加86人，劳务用工成本占比由2015年的%上升到现在的%。由于改变用工模式，使单位人工成本呈下降趋势，从而提高人工成本投入产出率。

3、加强绩效考核管理，提升企业工作效能。

以前，一二、三线岗位人员结构不合理，很大程度上跟收入与贡献不匹配有关，为此，我们除了运用人员调配手段来改善，还通过绩效考核来调节。发挥绩效考核的激励约束作用，将绩效分配向急难险重和关键岗位倾斜，稳住一线和关键岗位员工队伍，促进人力资源结构持续优化。同时，实行奖优罚劣的分配机制，将员工的工作业绩与薪酬分配挂钩，促使员工不断提升工作效率和质量，带动企业效益的提升。

为体现岗位价值度差别，我单位绩效考核分成三大类：

一是对营销岗位制定单独的考核体系，实行浮动工资为主的高弹性薪酬结构，大部分薪酬与销售业绩挂钩。

二是将核心岗位和一般岗位分开考核，核心岗位由公司直接考核，一般岗位分两级考核：第一级由公司对部门、单位进行考核，第二级由所属部门、单位对个人进行二次分配考核。

三是对人员紧缺的部分一线岗位，实行计件工资考核，促进员工多干多超，既控制了用工总成本，又提升一线员工的薪酬水平，促使员工向一线和重要岗位流动。

五、持续改进措施

尽管我单位在岗职工人均工资水平增长%，但由于我单位历年来工资基数较低，所以薪酬水平一直处于集团公司下游水平，导致员工士气低落，工作热情和干劲不高，直接影响公司效益的提升，而效益不佳反过来又影响员工收入增长，形成不良循环。

为加快推进我公司扭亏脱困步伐，逐步实现高质量发展，集团公司对我单位实施深化改革扭亏脱困试点，开展三年期经营目标责任制考核。我公司已制定扭亏脱困计划，将集团公司下达的生产经营目标分解落实到各责任单位，并签订三年期经营目标责任书，分两大类考核：一是对分厂实行产量、

成本为中心的考核；二是对子公司和各部门实行利润为中心的考核。改变过去以罚代管机制，采用正向激励为主，负向扣罚为辅的方式，加大绩效考核力度，提高浮动工资比重，充分发挥绩效考核的导向作用，努力使公司走上良性循环轨道。