劳动经济学 第六章 劳动工资制度理论
劳动经济学第六章工资决定与劳动力配置
主要内容
❖ 完全竞争下的工资决定与劳动力配置
❖ 买方垄断、工会对工资决定与劳动力 配置的影响
❖ 工资和雇佣量决定的蛛网模型
第一节 完全竞争下的工资决定与劳动力配置
❖ 劳动市场的整体情况 ❖ 单个厂商的雇佣决策 ❖ 配置决策 ❖ 工资率和雇用量决定：
产品市场上的垄断
完全竞争的劳动市场具有以下几个特征：
（4） 决定劳动供给和需求变化的因素
劳动供给的决定因素 劳动需求的决定因素
➢ 其他行业的工资水平： ➢ 产品需求：
➢ 非工资收入：
➢ 劳动生产率：
➢ 工作与闲暇偏好：
➢ 其他投入品的价格：
➢ 工作中的非工资因素： ➢ 雇主的数量：
➢ 合格劳动者的数量：
工资率
单个厂商的决策
在完全竞争的劳动市场上，均衡的工资率Wo和劳动数量Qo决定于劳动的供给和需求 （图a）。在这里，单个厂商仅仅是“工资接受者”，它具有完全弹性的劳动供给曲 线（即图b中的高度等于均衡工资Wo的水平线SL =MWC= AWC）。为实现最大利润， 该厂商将雇用数量为Qo 的劳动（此时MRP=MWC）。由于产品市场也是完全竞争的， 这样一个雇用水平将会产生一个富有效率的资源配置。
要点回顾（第一节）
❖ 决定劳动供给和需求的因素（表6-1）发生变化，会 使劳动供给曲线和劳动需求曲线发生移动，从而导 致产生新的工资—雇用量的均衡。
❖ 完全竞争厂商表现为工资接受者，其劳动供给曲线 具有完全弹性（W=MWC=AWC）；在边际工资成本等于 边际收益产品（MWC=MRP）的地方，厂商实现利润最 大化。
MVPAx=VMPAy=。。。=VMPAn=PL
工资和雇用量决定：产品市场上的垄断
劳动工资制度
劳动工资制度在现代社会中，劳动工资制度是一种常见的劳动报酬方式。
它是由公司或雇主根据劳动者的工作量、质量、能力和时间等因素来确定的一种报酬方式。
劳动工资制度在不同国家和地区可能存在一些差异，但其基本原则是根据劳动者的贡献来确定其工资水平。
劳动工资制度的核心原则是公平和合理。
根据这一原则，公司或雇主应该根据劳动者的实际工作情况来确定其工资水平，并确保工资水平与劳动者的贡献相符合。
公平和合理的劳动工资制度可以激励劳动者提高工作效率和质量，同时也能够保障劳动者的基本权益。
劳动工资制度通常包括以下几个方面：1. 工资基础：工资基础是劳动工资制度的核心要素之一，它指的是确定工资水平的基础指标。
常见的工资基础包括工作时长、工作量、绩效评估和工作能力等。
公司或雇主可以根据这些指标来确定劳动者的工资水平。
2. 工资计算方式：工资计算方式是指确定劳动者工资水平的具体方法。
一般来说，工资计算方式可以分为计时工资和计件工资两种。
计时工资是根据劳动者的工作时长来确定其工资水平，而计件工资则是根据劳动者完成的工作量来确定其工资水平。
3. 工资结构：工资结构是指不同岗位或职级的劳动者在工资水平上存在的差异。
通常情况下，不同岗位或职级的劳动者拥有不同的工资结构，这主要是根据不同岗位或职级对公司或雇主的贡献程度而确定的。
4. 工资调整机制：工资调整机制是指根据劳动市场情况和公司或雇主的经济状况来调整工资水平的规定和程序。
随着社会和经济的不断发展，工资调整机制也需要不断完善和调整，以确保劳动工资制度的公平和合理性。
5. 工资支付方式：工资支付方式是指公司或雇主向劳动者支付工资的方式。
目前，常见的工资支付方式包括现金支付、银行转账和电子支付等。
不同的工资支付方式会有不同的便利性和安全性，公司或雇主应根据实际情况选择适合的支付方式。
劳动工资制度在保障劳动者的基本权益和激励劳动者提高工作效率方面起着重要的作用。
一个公平和合理的劳动工资制度不仅可以促进公司或雇主的发展，也能够提高劳动者的工作积极性和满意度。
劳动经济学第六章劳动力市场中的工资生成理论
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（三）亚当·斯密的工资理论
他认为，工人、资本所有者和土地所有 者是文明社会的三大阶级，与其相适应的有
三大收入，劳动收入——工资；资本收入— —利润；土地收入——地租，在资本主义社 会工人劳动创造的价值在扣除劳动者的工资 后才提供利润和地租。
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亚当·斯密对工资的两种解释
提供高水平高质量的劳动
促进经济发展、社会进步
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（三）调节制能
调节劳动力的合理配置
劳动力稀缺程度，地区、产业、企业、职业 间的工作环境、劳动力轻重和难易以及社会地位 存在差别，通过工资调节达到合理配置资源，最 大化发挥效用
调节劳动力的素质结构
科学技术发展，产品技术结构发生变化，对 劳动力素质的要求不断提高，需求不断变化。通 过工资关系的变化使劳动力需求达到相对平衡
产品品种比较单一且 大批量生产的行业和
企业
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基本特征
➢ 计时工资 由劳动的直接持续
时间来测量
适用性强，适用范 围广
➢ 计件工资
由在一定时间内所 凝结成的产品的数 量来计量
适用范围有一定的 局限性
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收入、风险承担者及成本比较
பைடு நூலகம்
➢ 计时工资 基本工资收入比较
周工资制
周货币工资日工资率 标准周日数
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适用范围
➢ 计时工资
➢ 计件工资
产品数量、质量难 产品数量、质量可以
以度量的企业
准确计算检验的企业
产品的数量、质量 主要取决于机械性 能的生产行业和企
劳动经济学复习重点
劳动经济学复习重点总结名词解释：1、劳动力需求——在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量。
2、劳动力需求弹性——由工资率变动引起的劳动力需求变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
3、劳动力供给弹性——由工资率变动引起的劳动力供给变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
4、内部劳动力市场——内部劳动力市场是作为外部劳动力市场的对立概念出现的，内部是指企业组织的内部。
5、劳动时间——指劳动者从事有酬性社会劳动所花费的时间。
6、期望工资总收入——未来各期期望工资收入除以贴现率得到的现值之和。
第六章劳动力市场中的工资生成理论。
7、工资水平--工资水平是指在一定时期和一定统计范围内劳动者平均工资的数额，其基本计算公式为：工资水平 = 劳动者工资总额 / 劳动者平均人数。
工资水平有货币工资水平和实际工资水平两种表现形式。
8、工资指数化-即通过立法，将工资增长指数与生活费价格指数直接挂钩，定期按照规定的比例自动增加工资，它是一种制度化手段。
9、最低社会保障 ----- 最低生活保障是指国家对家庭人均收入低于当地政府公告的最低生活标准的人口给予一定现金资助，以保证该家庭成员基本生活所需的社会保障制度。
最低生活保障线也即贫困线。
对达到贫困线的人口给予相应补助以保证其基本生活的做法。
10、人力资本：人力资本是与物质资本相对的一个概念，一般地被理解为通过人力投资形成的、寓寄在劳动者身上并能够为其带来持久收入来源的生产能力。
11、隐性失业：由于各种原因，已经失业但未被记录在官方失业统计数据内的情况，诸如那些那些放弃寻找工作的个人，或是提早退休，以及从事季节性或者兼职工作的人都算为隐性失业。
12、效率工资：企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度13、边际生产力递减规律：在技术给定和其他要素投入不变的情况下，连续增加某一种要素的投入所带来的总产量的增量在开始阶段可能会上升，但迟早会出现下降的趋势，这就是边际生产力递减规律，也称之为边际报酬递减规律。
《劳动经济学》第六章考点手册
《劳动经济学》第六章工资理论考点32 工资的演变历史和工资的本质（★三级考点，选择、填空、简答）1.工资的演变历史：工资的概念经历了从实物工资，到货币工资；从货币工资，再演化为工资和薪水的区分；从纯粹意义上的工资制度，发展到今天包含非货币福利和延期支付的薪酬或报酬，这样一个逐渐演变的历史过程。
2.工资的本质：（1）工资是雇佣劳动的报酬。
这一表达强调了工资与“雇佣”联系的本质特性。
工资制度起源于古代，它是从古代的军队里发展起来的。
（2）工资概念的外延：①【工资】被定义为根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬。
②薪酬，即雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。
包括基本工资、奖金、股票期权、企业股份所带来的收益以及雇主为雇员缴纳的养老基金等。
3.工资和薪水的区别（3点）【选择、简答】（1）支付方式不同。
工资通常则是雇主以现金的方式直接支付给雇员一种报酬形式，而薪水通常是雇主通过银行再转移支付给雇员的报酬形式。
（2）支付时间不同。
薪水通常是以月或年作单位，定期支付给雇员；而工资则以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付。
（3）支付对象不同。
一般而言，将以工作品质要求为主的报酬支付称为薪水，而以工作数量要求为主的报酬支付称为工资。
换言之，劳心者的收入为薪水，而劳力者的收入为工资。
考点33 影响工资确定的因素（★★★一级考点，选择、填空、简答、论述）1.总体而言，影响工资确定的因素可分为内在因素和外在因素两大类。
（一）内在要素所谓影响工资确定的内在因素是指与工作特性及状况有关的因素。
（1）员工的劳动和工作努力程度（2）职务高低与权力大小（3）技术和训练水平（4）工作的时间性（5）劳动条件，特别是工作的危险性（6）附加福利（7）风俗习惯（8）年龄和工龄（二）外在要素影响工资确定的外在因素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素。
劳动经济学 第六章 工资的确定及制度设计
第三节 补偿性工资差别理论
• 一、工作的非货币特征 • 二、补偿性工资理论分析
• 一、工作的非货币特征
• 工作的非货币特征，指工作者的劳动条件，如工 作的危险性、枯燥性、社会声望和社会评价等。
• 恶劣的工作条件：危险性如高温、有毒、辐射、井下等； 枯燥性如艰苦、重复、劳累、肮脏、噪音等。
• 道德风险产生的原因：
• 信息的非对称性：雇员签约后工作的实际努力程度难以观 测。
• 合同的不完全性：考虑并应对合同关系中可能出现的各种 情况、合同形成需要谈判、合同纠纷的解决等皆需要交易 成本。
• 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采
取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。
• 员工激励中存在的问题
• MBO有利于解决现代企业所有者与经营者分离从而引起的 委托代理问题、道德风险等问题。
• MBO在中国面临的风险：定价环节中的风险，例如行政干 预等；信息不对称，暗箱操作的风险，例如，先做亏公司再 低价购进；收购者融资渠道不明的风险；收购主体合法性不 能保证的风险等。
• 三、效率工资理论的要点
• 企业所制定的报酬水平并非越低越好：工资承担了 劳动力市场信号的功能。企业要想吸纳和维系优秀 的员工，就必须使员工报酬水平具有内部公平性和 外部竞争性。
非货币特征变化的效应
•分析：如果一种工作的有关特征
发生了变化，例如变得不很危险 了，补偿性工资差别也将相应地 发生变化。这种分析的基本机制 是供给曲线的移动。例如曲线S2 表示不愉快的工作特征有所减少， 相应的均衡工资也降到 （WA/WB）2。
第四节 报酬制度和水平设计与员工激励
• 一、工资与生产率的关系 • 二、委托代理关系与报酬制度设计 • 三、效率工资理论的要点
劳动经济学
1.4 国内对工资的结构理解
• W 1=基本工资等级表部分 • W 2=W 1+奖金+津贴 • W 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等） • W 4=W 3+延期支付（养老金、员工持
股计划、股票期权）
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工资职能
• 补偿职能 • 激励职能
– 对消耗掉的脑力和体力的补偿
– 工资是最好的激励手段 – 劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整 – 给投资者带来效益
根据联合国的数字，美国工人一年创造63885美元的价值，聚 全球之首；爱尔兰工人排第二，一年创造55986美元；第三是 卢森堡工人，55641美元；比利时和法国分排第四、第五，各 为55235美元和54609美元。中国工人平均每年创造的价值为 12642美元。
美国工人2005年的平均工资是40409美元。也就是说，一个美 国工人一年创造的十多万美元中，有四万出头用来支付其工资， 比例是39%左右。另外，这样的工人，从雇主那里享受家庭医 疗保险、退休金等等福利。仅家庭医疗保险这一项，就达一万 四五千美元。各种福利全加起来，企业在一个工人身上花的钱 恐怕就超过六万美元之数。可以毫不夸张地说，工人创造的大 部分价值，是进了工人的腰包。 中国工人创造的12642美元，按一美元7.5人民币来算，就是 94815 人民币，接近十万块。按照39%的比例，工人的平均 年薪应该是38950元；平均到月，是３２４６元 。
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2.1 影响工资确定的内在要素
• 曲线A:按照现实劳动贡献, 员工
工资会随年龄增大而下降，一般 不为员工所接受。
• 曲线B :工资制度与工作表现脱
节,对员工工作激励不利。如日本 的年功序列工资制度 人们的工资有所提高，但提高的 幅度是适当的平滑。
(完整word版)劳动经济学(杨河清)课后答案
第一章劳动力需求1、如何理解劳动力需求的含义？所谓劳动力需求，是指一定时期内,在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量。
有三个问题与劳动力需求的概念密切相关。
(一）劳动力需求是派生性需求1、劳动力需求是生产活动的需求。
2、劳动力需求是对物质产品和服务需求的一种派生需求。
(二）边际生产率理论是劳动力需求理论的支持理论之一(三）劳动力需求是意愿和支付能力的统一2、何谓劳动力需求弹性？劳动力需求弹性是一般需求弹性概念的属概念，也具有一般需求弹性的各种性质。
劳动力的需求弹性是指劳动力需求量（及供给量)的变化对工资水平变化的影响程度.劳动力供给量大的时候，如工资下降幅度大，说明供给弹性大，如果工资不怎么变化，则说明供给弹性需求小.按绝对值的大小，劳动力需求弹性共有5种状态。
（1）劳动力需求弹性等于零。
(完全无弹性）（2）劳动力需求弹性小于1。
（无弹性）（3）劳动力需求弹性等于1.（单位弹性）(4）劳动力需求弹性大于1。
（弹性较大）（5）劳动力需求弹性无穷大。
（完全无弹性）3、工资率和产品需求的变化如何对劳动力需求产生影响？工资的变化包括上升和下降两个方面,在现实经济生活中，工资的变化主要表现为工资的上升。
工资上升对劳动力需求产生的影响可以分解为两个影响效应。
一个是与资本的相对价格比上升而产生节约劳动力的替代效应；另一个是因工资上升造成生产成本上升，引起产品价格上涨，导致产品需求下降,最终形成劳动力需求减少的规模效应.4、在考察劳动力需求时通常有哪些假设条件？1、生产技术的假设.假设技术条件不变或可变,前者在设计劳动力需求模型时必须,后者动态分析时必要。
2、组织目标的假设。
在生产组织中，生产目标是其根本目标。
企业的生产目标也是设计劳动力需求基本模型的一个重要条件。
有关生产目标的假设，不外乎有三种情况:利润最大化、人均产量最大化和总产量最大化.3、市场环境的假设。
假设是完全竞争的.市场状况分为完全竞争性市场、垄断性市场和不完全竞争性市场三种.4、劳动力是否同质的假设.劳动力供给模型假设劳动力是同质的，但实际上，劳动力的异质性是劳动力市场最主要的特征。
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劳动经济学第六章劳动工资制度理论第六章劳动工资制度理论
第一节工资的概念和形式
一、工资的概念
工资是雇佣劳动的报酬，指劳动者向企业或其他用人单位提供劳动而获得的经济报酬。
薪水 Salary
薪酬Compensation
为区分工资的不同含义，对工资结构的理解和使用有以下4个层次: W1,基本工资
W2, W1 +奖金+津贴
W3, W2+福利(医疗、住房、培训等)
W4, W3 +延期支付(养老金、员工持股计划、股票期权)
广义工资( W4 ) ;狭义工资( W1或 W2 )
二、工资的形式
14>>.基本工资
工资构成的主要部分，是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的劳动报酬。
工资率——单位劳动时间的劳动力价格。
对工资率的理解:
(1)工资所得,Wt(单位雇用劳动时间所得)
(2)工资率,小时工资率
(3)基本工资?全部劳动报酬
货币工资:以货币形态获得的劳动报酬。
决定货币工资的主要因素:
(1)货币工资率
(2)工作时间长度
(3)相关工资制度
实物工资:以实物形态获得的劳动报酬。
名义工资:未经过价格修正的货币工资。
实际工资:经过价格修正过的货币工资，表明货币工资的实际购买力。
用公货币工资/价格指数式表示为:实际工资=
2>.计时工资与计件工资
计时工资
(1)计时工资的定义:依据雇员的单位时间劳动价格与工作时间长度支付
工资的形式。
(2)计时货币工资,工资标准×实际有效工作时间
(3)计时工资的基本特征:劳动量以劳动的直接持续时间来计量。
(4)计时工资制的优劣:适用性强;雇员收入比较稳定;企业控制管理劳
动过程的难度较大;效率风险主要由企业承担。
计件工资
计件工资的定义:依据合格产品数量(作业量)和计件工资率计算劳动报酬
的工资支付形式。
计件货币工资=计件单价×合格产品数量
计件工资与计时工资的区别:在于计量劳动的方式不同。
计件工资的特点:基本工资的高低取决于合格产品的数量。
计件工资的优劣:提高生产率;企业控制的成本比较低;工人风险大，企业
风险小;企业制定定额标准、组织生产的管理成本较大。
3>.福利福利的定义:用实物和延期的方式支付的劳动力价格。
福利的支付方式
(1)实物支付(2)延期支付
福利的基本特征
(1)不与个人劳动量相关
(2)相对法定性
(3)企业自定的灵活性
实物支付福利的作用
(1)降低按基本工资支付的法定保险金
(2)提高个税起征点
(3)增加就业、改善生活质量
延期支付福利的作用
(1)改善外部条件
(2)形式灵活多样
(3)增强企业凝聚力
(4)免税、避税
第二节工资决定的影响因素及相关理论
一、工资决定的主要影响因素主要影响因素
内在因素
(与工作特性与状况有关) 外在因素
(市场经济因素)
内
在
要
素
外
在
要素
二、工资决定的相关理论 1>. 完全竞争市场下的工资决定 S
D
e
W1
W0
W2
劳动量
工资率
Q1
Q2
Q3
2>. 生存工资理论
主要代表人物是威廉?配弟、马尔萨斯、大卫>.李嘉图等
主要说明的是劳动力无限供给条件下的工资决定。
工资和商品一样，有一个自然水平，这个自然水平就是最低生活资料的价值。
如果实际工资超过了这个必要量(自然水平)，人口的增加又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。
3、谈判工资理论
实际上说明的是劳动者短期货币工资的决定。
在不完全竞争的劳动力市场，工资不再由劳动力市场的供求关系来确定，而是由工会代表劳动者和资本家通过集体协议的方式来确定。
在这种情况下，工资取决于劳资谈判双方讨价还价的力量，将介于工会确立的工资和雇主确定的工资之间。
4>. 效率工资理论
说明企业为什么愿意付给劳动者高工资。
代表人物是美国经济学家斯蒂格利茨。
效率工资理论认为，组织提供高于市场工资率的工资，可能有助于组织实现更高的效率。
一是目前的员工中激发出更高的工作热情，即激励效应(惩罚机制)。
二是吸引更高素质或者更加尽职的员工，即选择效应(筛选机制)。
三是流动效应。
4>. 经济租金理论
经济学上，经济租金被定义为:支付给生产要素的报酬超出为获得该要素而必须支付的最低报酬部分。
简言之，是生产要素所得到的支付与“供给价格”之
差。
经济租金理论能够解释一定技术等级和特长的人的劳动力市场价值的决定。
劳动力市场需求的变化可以产生暂时性经济租金，“准租金”。
由于劳动力流动的限制、职业进入的限制也可以获得经济租金。
第三节工资差别
一、工资差别的类型
1、依据时间分类
2、依劳动力个人特征分类
3、依劳动性质分类
4、依劳动力所处部门和地区不同分类
二、补偿性工资差别
1>. 人力资本补偿性工资差别
补偿人力资本投资是补偿性工资差别的重要方面。
2>. 效用均等化的补偿性工资差别
工作特征的一些方面会引起补偿性工资差别。
主要包括: 为了使各类劳动和职业的吸引力均等化，客观地需要用较高的工资来补偿。
此类工资差别称为效用均等化的补偿性工资差别
三、竞争性工资差别
是指在劳动力自由流动的完全竞争条件下，劳动者工资收入的差别。
四、垄断性工资差别
它是指因某种制度性因素，或劳动力的某些自然特征，导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位而形成的工资差别。
(一)制度性因素造成的垄断性工资差别
1>.工会的影响
2>.行政权力和行政管理体制对劳动力供求的影响
3>.经济体制对劳动力供求的影响
(二)劳动力能力结构的自然特征形成的垄断性工资差别这类劳动力的供给是无弹性的，为使用他们而付出的工资，基本上不是取决
于他们本身的生产或再生产费用，而是取决于社会对他们的需求。
这类工资也渗透着补偿性因素，其收入大部分具有不稳定特征。
五、产业工资差别形成产业工资差别的原因:
1>. 产业的技术经济特点
2>. 产业所处的地理位置
3>. 产业规范管理程度及管理水平
4>. 产业的发展程度
六、地区工资差别
根据完全竞争市场条件下工资决定理论，在长期中，同质劳动力在不同地区之间，由于地区间的贸易、资本流动和劳动力流动，其工资不会存在差别。
但也由于以上因素的影响，在短期中，地区间的工资差别不会消除。
此外，工资差别还包括工龄性工资差别、性别间工资差别等。
第四节报酬制度和水平的设计与员工激励
在组织内部，如何通过报酬制度的科学设计，制定有竞争力的报酬水平，来解决员工，特别是高层管理人员的激励问题，是现代劳动经济学关注的重点。
一、工资与生产率的关系
报酬制度设计是企业薪酬管理的出发点和难点。
这是因为:
1>. 从员工的招募来看，对员工的生产率、今后的工作努力程度难以把握。
2>. 如何调动员工的积极性，取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。
二、委托代理关系与报酬制度设计
市场经济条件下，在雇主与雇员之间存在一种委托代理关系。
在这种委托代理关系中，可能存在着机会主义和“道德风险”。
1>. 信息的非对称性。
2>.合同的不完全性
计划成本;谈判成本;执行成本
如何实行激励性的报酬制度,
加强对员工的监督
多种报酬方式的选择和使用:
计时工资;计件工资;绩效加薪工资;奖励;分享制;效率工资制员工的报酬与工作业绩相挂钩(考核问题) 激励性报酬制度员工对企业的忠诚度和自身对社会地位的感受公平问题
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