招募与甄选的概述
公共部门人员招募与甄选培训
成功招募案例
案例一
某市教育局公开招聘教师，通过广泛 宣传和优化招聘流程，吸引了大量优 秀人才报名，最终选拔出50名优秀教 师，有效提升了当地教育水平。
案பைடு நூலகம்二
某市政府部门公开招聘公务员，采用 线上报名和线下招聘会相结合的方式 ，吸引了大量应聘者，经过严格筛选 ，最终选拔出20名优秀人才，为政府 部门注入了新的活力。
公共部门人员招募与 甄选培训
目录
• 公共部门人员招募与甄选概述 • 招募策略与渠道 • 甄选方法与工具 • 培训与发展 • 招募与甄选的挑战与应对策略 • 案例分享与经验总结
CHAPTER 01
公共部门人员招募与甄选概 述
公共部门人员招募与甄选的定义
01
公共部门人员招募与甄选是指公 共部门根据工作需要，通过一定 的程序和方法，从应聘者中挑选 合适的人员的过程。
工作样本测试
让应聘者完成实际工作样本，评估其实际操作能力和问题解决能 力。
背景调查
对应聘者的背景进行调查，核实其教育、工作经历等信息。
CHAPTER 04
培训与发展
新员工培训
入职培训
为新员工提供公共部门的基本知 识、组织文化、规章制度等培训 ，帮助他们快速适应工作环境。
技能提升
针对新员工的岗位需求，提供专 业技能和知识培训，确保他们具 备完成工作任务的能力。
面试评估
根据面试表现，评估应聘者的能力、性格、职业素养等。
心理测评
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心理测评工具
选择合适的心理测评工具，如性格测试、能力测 试等。
测评实施
按照测评工具的要求，对应聘者进行心理测评。
3
测评结果分析
根据测评结果，分析应聘者的心理特征和潜在能 力。
人才的招募与甄选ppt人才的招募与甄选
缺点 •只能传递简短的信 息 •缺乏持久性 •求职者不能回头再 了解 •成本高
适用范围 •没有足够的求 职者看广告时 •需要迅速扩大 影响时 •对所招聘职位 的时间要求比较 短时
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广告制作要注意的问题
• AIDA法： • 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告
容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻 人，不要假装你什么都知道！” • 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的 性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地 点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才 会取得胜利”。 • 引起求职者申请工作的愿望（ desire ）：强调工作的成就 感，职业发展的机会 • 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络 我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”
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甄 选 基 本 流 程
筛选个人简历 不合格 不参加笔试 纸笔、心理测试 不合格 不参加面试
结构化面试
评价中心技术 将结果通知候选人
不合格 不录用
签定协议与劳动合同
试用观察、岗前培训
正式上岗
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选拔实例
• 某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是 世界前50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及 周边地区的业务。
• 过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方 式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面 试——评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的 人进入面试，十分费时、费力，成本较高。
• 如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简 历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些 迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分 一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的 分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。
第5章-招募与甄选
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
第一节 人员招募
人员招募概述 组织政策对招募的影响 招募的途径和方法 衡量招募质量的指标
推荐核查有时候也会出现差错。由于推荐人的个人原 因，对候选人做出夸大其词或不利的评价，导致甄选 失败。
其他甄选方法
候选人数据库信息 测谎仪与诚实性测验 笔据库，公司可以得到候选人的赔偿记录、信誉 史、犯罪记录等。
测谎仪与诚实性测验
在一些有限的领域，如涉及国防或国家安全的行业、 与能源部门定有原子能合作计划的组织、接触高级机 密的岗位、与司法部门定有反间谍合同的工商企业以 及一些私营企业，使用测谎仪或其他诚实性测验，考 察候选人的诚实度和冒险倾向。这种方法因为涉及到 对人格尊严的问题，因此稍稍使用不当，就会给组织 和候选人造成伤害，必须慎用。
克服面试评估的心理偏差
①第一印象和首因效应 ②负面信息扩大化 ③对岗位信息不明 ④顺序效应 ⑤身体语言的影响
面试的步骤
准备 建立和谐气氛 提问 结束 复审
管理评价中心
管理评价中心（management assessment center）是 一种甄选高级管理人才的综合评价技术。一直以来， 很多人都把评价中心当成是一种独立的测评技术，其 实，管理评价中心是对心理测验、面试、情境模拟等 多种测评技术的综合运用和系统组织，但从操作模式 上则更接近与情境模拟技术。
随着毒品的泛滥，越来越多的组织将药物甄别纳入到 选拔计划中来。药物甄别可以使用尿样分析或者头发 毛囊测试等多种方法。目前，药物检测最大的麻烦是 会带来诸如涉及隐私这样的法律问题。
4招聘与甄选概述
4招聘与甄选概述招聘与甄选是指企业在需要填补职位空缺时，通过一系列的程序与方法寻找并选择合适的人才加入组织。
招聘与甄选是企业人力资源管理的重要环节，对企业的运营和发展具有重要影响。
招聘与甄选的目标是为企业招募到能够适应组织文化和岗位要求的人才，为企业提供可持续发展的支持。
以下是四招聘与甄选的概述：1.招聘计划制定：招聘计划是指企业根据人力需求和发展战略，预先确定需要招聘的岗位和人数，并制定相应的招聘指标和时间表。
制定招聘计划的目的是为了确保招聘工作的有序进行，避免因人员短缺导致生产和经营问题。
2.招聘渠道选择：招聘渠道的选择是指企业选择适合自身需求和预算的招聘渠道，例如内部招聘、外部招聘、校园招聘、社交媒体招聘等。
招聘渠道的选择需要考虑到企业的品牌宣传、招聘效率和费用等因素，以提高招聘效果和降低招聘成本。
3.应聘者评估和筛选：应聘者评估和筛选是指企业通过对应聘者进行面试、测试和背景调查等方式，评估其是否符合岗位要求和组织文化，并筛选出最优秀的候选人。
应聘者评估和筛选过程中，企业需要考虑到岗位胜任能力、人际交往能力、团队合作能力、学习能力等方面的要求。
4.录用和薪酬谈判：录用是指企业正式向候选人发出录用通知，并与其达成聘用合同。
录用过程中，企业需要与候选人进行薪酬谈判，以确保双方的利益得到合理的满足。
薪酬谈判需要考虑到候选人的经验、能力、市场行情等因素，以确保薪酬体系的合理性和竞争力。
招聘与甄选工作需要多方面的人力资源专业知识和技能，同时还需要灵活运用各种招聘工具和方法。
一个有效的招聘与甄选过程可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
因此，企业应当重视招聘与甄选工作，并不断优化招聘与甄选的流程和方式，以确保招聘与甄选工作的高效性和精准性。
人员的招聘与甄选
人员的招聘与甄选人力资源是一个组织中非常重要的一环，人员的招聘与甄选决定了组织能否拥有高素质的员工队伍，进而决定了组织的发展前景。
本文将从招聘与甄选的概念、流程、方法和注意事项等方面进行探讨，以期对人力资源管理者在进行人员的招聘与甄选工作时有所帮助。
首先，人员招聘与甄选是指组织对外发布招聘信息，吸引符合职位要求的候选人，并通过一系列评估方法来筛选和选拔最佳人选的过程。
其目的是为了找到最适合岗位的人才，保证组织的长期发展。
招聘与甄选有两个不同但相辅相成的阶段，即招聘和甄选。
招聘是指组织对外发布招聘信息，通过广告、招聘网站、校园招聘等途径吸引求职者投递简历。
招聘信息应明确需要招聘的职位、岗位要求、职责和待遇等信息，以便对外传达招聘需求。
同时，招聘人员还需要制定适当的招聘渠道，根据岗位要求选择相应的招聘手段。
例如，对于高级管理岗位，可以通过猎头公司寻找合适的人才。
另外，对于大型企业来说，可以通过校园招聘的方式吸引毕业生。
无论是哪种方式，招聘过程都应该保证公平、公正、透明、有序。
甄选是指通过一系列评估方法对招聘来的候选人进行筛选和选拔。
常见的甄选方法包括简历筛选、面试、笔试、技能测试、背景调查等。
简历筛选是对求职者提交的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人进行下一步面试。
面试是常见的甄选方法，可以通过不同形式的面试来了解求职者的能力、素质和适应性等。
笔试和技能测试可以衡量求职者在专业知识和技能方面的水平。
背景调查可以了解求职者在以往工作中的表现、信用记录等情况，对判断其是否适合当前岗位有一定的参考价值。
综上所述，甄选过程应该综合评估候选人的综合素质、能力和潜力等，确保选择到最佳人选。
在进行人员招聘与甄选时，有几个注意事项需要特别关注。
首先，对于岗位需求要明确，不仅要指定所需的专业技能，还要考虑到岗位的文化和价值观要求。
其次，需要制定科学有效的评估标准，确保评估过程的公平性和客观性。
此外，招聘人员应该具备相应的招聘技巧和相关专业知识，能够准确地辨别和评估候选人的能力和潜力。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
第四章 员工招聘与甄选
第五节 招聘评估
一、招聘结果的评估 （一）成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部 分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估 总成本效用＝录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。 招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总 价值／招聘总成本 （二）录用人员数量评估 录用比＝录用人数／应聘人数*100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％ 录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当 招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成 招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布 的效果越好。 （三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内 定人选， 则面试所 有应征者 就会浪费 很多时间， 同时还可 能导致内 部的不公 平情绪
工作 公告
招聘方 法
作用 ①了解员工在教 育、培 训、经 验、技能、绩 效等方面的动态 信息 ②帮助用人部门 寻找合适的人员 补充缺位 ③识别具备特殊 能力的员工，引 导、发挥其 创 造性技能，推动 企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只 是一个销售员；5年前晋升为所在销售部 门的经理；3年前被提升为主管销售的副 总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些？
第三节 员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个 阶段：
（三）面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有 关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征 者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定
招募与甄选
招募与甄选招募与甄选在当今竞争激烈的社会中，企业的成功与否往往取决于是否能够拥有一支高素质的团队。
而要构建一支高素质的团队，则需要进行招募与甄选。
招募与甄选是企业人力资源管理中至关重要的环节，它关系到企业的长期发展和竞争力。
招募是为了满足公司人员需求而进行的活动，它涉及到确定岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等多个步骤。
招募工作的第一步是明确岗位需求，包括该岗位的职责、任职资格、薪资待遇等。
企业需要通过明确的职位描述，准确地吸引到符合岗位要求的候选人。
接下来，企业将根据岗位需求制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘广告，以吸引更多的求职者。
在收集到大量简历后，企业需要对应聘者的资历和背景进行筛选，选出合适的候选人。
最后，企业需要组织面试，通过与候选人的交流来了解候选人的能力、思维方式、沟通能力等。
通过面试，企业可以对候选人进行全面的评估，以便做出正确的雇佣决策。
甄选是在招募的基础上进行的更为深入的评估和选择。
对于甄选工作，企业可以通过多种方式进行，如能力测试、行为面试、背景调查等。
能力测试可以帮助企业了解求职者的专业技能水平，以及是否具备岗位所需的能力。
行为面试则是通过与候选人的面对面交流，了解其在不同情境下的处理能力、决策能力、应变能力等。
此外，背景调查也是不可忽视的一环，它可以了解候选人的真实情况，如教育背景、工作经历、个人品德等。
通过综合考察，企业可以更加准确地评估候选人的潜力，以便做出最终的招聘决策。
在进行招募与甄选过程中，企业应该注意以下几点。
首先，企业要明确岗位需求，精确制定招聘计划，以避免浪费资源和时间。
其次，企业要注重招聘广告的发布渠道选择，以及广告内容的吸引力和准确性。
招聘广告不仅要能够吸引到目标群体的求职者，还要能够清楚地传达岗位的具体要求和薪资待遇。
此外，企业还要合理地安排面试时间和流程，确保面试的公平和公正。
最后，企业应该注重候选人的体验，提供友好的面试环境和及时的反馈。
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1. 笔迹分析 2. 诚实测试 3. 药物测试
（一）面试
1、面试题目的类型
内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类 结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试
2、 面试偏差产生的原因
1.信息过多容易被忽略 2.需上网条件
广告的必要内容
细节 工作地点 任职资格 工资 职务 责任 公司 相关经历 个人素质 工作前景 公司班车 员工福利
细节的必要性 69 65 57 57 47 40 40 32 8 8 6
各招募渠道比较分析
渠道 人员类别
管理职位
报刊广告 私营中介 雇员推荐 校园招募
第四章 招募与甄选
招募与甄选的概述 招募的途径 甄选的程序
新雇员引导
一、招募与甄选的概述
招募：组织以发现和吸引潜在雇员 为目的而采取的所有行动的总称。
衡量招募质量的指标 组织政策对招募的影响 甄选方法科学性的指标
（一）衡量招募质量的指标
1. 申请人数 2. 实际录用率 3. 招募成本 4. 离职率 5. 绩效
智力的内涵
智力的内涵 语言理解能力 思维速度及流畅性
数字能力 空间知觉能力
记忆能力
学习能力
知觉能力 抽象推理能力
计划能力
说
明
个体对语言、文字的理解和推理等能力 标志着个体思维过程的发展水平
与数字有关的活动中的速度和准确性 对空间关系以及运动的知觉 迅速记忆、长时间记忆能力
不断发展和接受新的适应性信息，将其纳入到自 身的行为模式中，达到改善处境的目的
签字：
日期：
个人简历
欲离开原单位的主要原因
现在工资
欲加入本单位的主要原因
收入期望
元/年 可开始工作的时间
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、日期、时间）
其他期望
家庭成员
应聘职位
照片
健康状况
笔试（知识考试）
百科知识考试，又称广度考试 专业知识考试，又称深度考试 相关知识考试，又称结构考试
四、甄选的方法和技术
3.兼做企业广告
1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域
1.保存期长，可不断重读 2.广告大小弹性可变 3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域
1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数
缺点
1.昂贵 2.短暂 3.传播的盲目性 1.容易被人忽略 2.没有特定的读者群
1.难以在短时间里达到招募效果 2.地域界限小
首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、 其他（性别和吸引力）
3、面试的步骤
（1）面试准备 （2）建立和谐的气氛 （3）提问 （4）结束面试 （5）回顾面试
（二）智力测试
1. 智力的内涵 2. 智力测试的量表
（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》 （2）《瑞文推理测验》----文化公平测验
组织对自身形象的宣传
（三）甄选方法科学性的指标
信度（Reliability）
1. 再测信度 2. 复本信度 3. 分半信度
效度(Validity)
1. 效标关联效度 2. 内容效度
普遍适用性
二、招募的途径
内部招募 外部招募
（一）内部招募
1、内部招募的优缺点
优点：1、激励员工 2、成本低 3、人员可信，磨合期短
80%
75%
65%
专业技术职位
75%
70%
75%
一般工作人员
80%
70%
90%
三、甄选的程序
•试用
体检 背景调查 上司面试 选择测试 雇佣面试
笔试 履历筛选 领取申请表
(一）申请表类型
招聘岗位 报名日期 姓名 出生日期 最高学历 职称 身高 兴趣爱好 工作单位 通讯地址 邮政编码 备注：
1、某公司应聘人员报名表
缺点：1、近亲繁衍 2、过度竞争
2、内部招募的方法
工作布告 推荐法 档案法
工作公告
编号：____________
公告日期：______________
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
迅速准确的把握细节变化并做出反应的能力 归纳和演绎能力
根据目标要求，制定可行性计划的能力
（三）机械能力测试
1. 形板置放测试 2. 机械理解能力测试 3. 机件配合测试
（四）个性测试
1. 气质类型测试 2. 性格测试《卡特尔十六项人格因素
测验》 3. 主题统觉测试——投射原理 4. 罗夏墨迹试验
招募金字塔
50
100 150
200 1200
新雇用人数 接到录取通知书的人数（2：1） 实际接受面试的人数（3：2）
接到面试通知书的人数（4：3） 招募引来的求职人数（6：1）
（二）组织政策对招募的影响
晋升政策——晋升阶梯 薪酬战略 职业安全与保障政策
1. 自由雇佣政策 2. 正当雇佣政策
缺点：
（1）磨合期长。 （2）挫败内部员工积极性。 （3）成本费用高。
2、外部招募渠道选择
• 招募广告 • 会场招募 • 雇员推荐 • 校园招募 • 自荐 • 职业中介服务机构
公共就业服务机构 私营就业服务机构 猎头公司
各类招募广告媒体比较
媒体种类
电视、广播 报纸 杂志
网络
优点
1.“强入式”信息传播 2.发掘“跳槽”欲望
年
月
性别
Байду номын сангаас体重
日
照片
毕业学校 专业
外语水平 健康状况
编号
联系电话
2、某公司应聘人员简历表
姓名
性别
出生年月 政治面貌
学历
毕业院校
专业
职称
现从事工作
现工作单位
联系电话
通讯地址
邮编
家庭地址
身份证号码
掌握何外语
程度如何，有无证书
技能与特长
技能等级
个人兴趣
身高
体重
自愿保证： 本人保证所 填写内容真 实，如有虚 假，愿受解 职处分。
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
3、内部招募的渠道
晋升 工作调换 工作轮换 内部人重新聘任
(二)外部招募
1、外部招募的优缺点
优点：
（1）因事求才，广招贤人。 （2）为企业注入新鲜血液。
（五）评估中心法
无领导小组讨论 公文处理 角色扮演 即兴发言
情景模拟一：无领导小组讨论
情景：
5名应聘者为一小组，自由发言 讨论内容：
直营店与特许经营店哪个好？ 建议思路：
管理办法 资金筹措 营业地点 利润分配 讨论结果： 每人需完成一份讨论记录。