干部的绩效考核
干部绩效考核制度
一、目的为了客观公正评价干部的工作业绩及工作能力，体现“以人为本，发现、任用、留住人材”的人力资源战略，进一步提高全员素质和工作效率，提高全员的工作积极性和主动性，结合公司实际情况，特制定干部绩效考核制度。
二、绩效考核的范围、用途和方式1、公司副主任级以上人员2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进之参考。
3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。
三、考核原则1、客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，根据各岗位性质的不同必须采用不同的考核标准和考核项目，并以岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
2、公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
3、公开性：全体被考核成员知道自己的详细绩效考核结果。
四、考核内容、考核标准㈠考核内容分五部份，并对具体内容确定核准，说明考核办法。
1、工作业绩：根据岗位的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。
包括以下四项内容：(1)目标达成率：主要是与年度目标、月度目标或者期望值的比较，工作完成情况。
依标准化、营业和生管数据为准。
(2)品质：包括工作品质、产品品质，是否与公司或者客户要求相符，是否有客户投诉(包括外部客户和内部客户)(3)工作效率：是否能按时完成工作目标，工作任务，达成客户纳期，有无浪费时间和拖拉现象。
是否有数据说明本人或者本部门在不继提升工作效率。
(4)工作量：在正常情况下不需用增加人员或者加班的办法，是否能完成公司规定年度目标或者产量。
2、工作能力：主要对干部的组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人材和使用人材等方面进行考核。
包括：(1)组织计划能力：依照公司的年度目标是否订立本单位或者个人的年度计划和月度计划，并能对所从事的工作是否明确工作内容、时间、数量、程序，有效地组织人员按时完成，安排下属的工作是否合理、有效。
干部绩效考核指导意见
干部绩效考核指导意见一、引言干部绩效考核是衡量干部工作能力和完成工作目标的重要指标。
为了促进干部的工作激励和提升绩效，本文提出了一些干部绩效考核的指导意见。
二、绩效考核指标设置1.工作目标完成情况•按照岗位要求，明确工作目标，并根据目标的重要性和紧急程度进行评分。
•考核指标包括工作目标完成率、质量评估等。
2.工作态度与行为表现•考核指标包括工作积极性、合作能力、团队精神等。
3.工作效率与效能•考核指标包括工作时间管理、任务处理能力、工作成果生成速度等。
三、绩效考核流程1.目标设定阶段•上级主管与干部共同制定明确的工作目标。
•目标要具有可衡量性、可达成性和挑战性。
2.工作实施阶段•干部按照工作目标进行具体的工作推进。
•需要定期汇报工作进展，并及时反馈工作中遇到的问题和困难。
3.绩效评估阶段•综合评估干部在工作目标完成情况、态度与行为表现、工作效率与效能等方面的绩效。
•可以采用评分制、综合考评等方式进行评估。
4.绩效反馈阶段•根据评估结果，及时向干部反馈绩效情况。
•指导干部根据反馈结果进行个人发展和提升。
四、绩效考核注意事项1.公正公平•绩效考核要公正公平，不偏袒任何一方。
•考核标准和评分标准要明确、透明。
2.关注工作和事务结果•绩效考核要重视工作目标的完成情况，而非只关注表面工作态度。
•考核结果应真实反映干部的工作能力和绩效。
3.激励与激励•绩效考核结果应作为激励和表彰的依据，激发干部进一步提升工作绩效的动力。
五、结论通过合理设置绩效考核指标和流程，我们可以更好地评价和激励干部的工作表现。
同时，注意绩效考核公正公平和关注结果，可以提高干部的工作积极性和工作效率，促进组织的发展和壮大。
行政管理干部绩效考核框架
行政管理干部绩效考核框架
行政管理干部绩效考核框架是用于评估行政管理干部工作表现和业绩的一套指标体系。
下面是一个可能的绩效考核框架示例：
1. 目标达成：评估干部是否实现了年度工作目标，并考察其目标完成情况和达成效果。
2. 工作质量：评估干部的工作质量，包括专业知识的应用情况、工作方法的合理性、问题解决的能力等。
3. 任务执行能力：评估干部的任务执行能力，包括工作责任心、计划安排能力、协调组织能力、应变能力等。
4. 创新能力：评估干部的创新能力，包括发现问题和提出解决方案的能力、创新工作方法的能力、改进工作流程和机制的能力等。
5. 团队合作：评估干部在团队中的角色和表现，包括对团队工作的贡献、团队协作能力、团队分工配合等。
6. 服务意识：评估干部在服务公众、服务单位和服务同事方面的表现，包括服务态度、服务质量、问题处理能力等。
7. 纪律遵守：评估干部对组织纪律和法规的遵守情况，包括廉洁自律、执行纪律要求、履行职责等。
8. 自我学习：评估干部的学习能力和自我提升情况，包括参加
培训学习的积极性、学习成果和应用情况等。
以上仅为可能的绩效考核框架示例，具体考核指标可以根据不同单位的实际情况和要求进行调整和细化。
同时，在实施绩效考核时还需注意公正、客观和科学的原则，引入多种评价方法和数据指标，确保评估结果的准确性和可比性。
公司干部绩效考核管理办法(附表格)
公司干部绩效考核管理办法（附表格）一、总则为规范公司干部绩效考核工作，激励干部队伍提升工作业绩，特制定本办法。
二、考核内容公司干部绩效考核内容主要包括但不限于以下几个方面：1.工作业绩：包括完成工作任务情况、工作质量、工作效率等；2.能力素质：包括专业知识能力、沟通协调能力、团队合作能力等；3.诚信操守：包括遵守公司规章制度情况、廉洁自律情况等。
三、考核方式公司干部绩效考核主要采用多元化考核方式，包括但不限于：1.部门主管评定：由直接主管领导根据干部的实际工作表现进行评定；2.同事评议：由干部的同事对其工作表现进行评议；3.下级评价：由干部的下属对其领导工作进行评价；4.自我评价：干部对自己的工作情况进行自我评价。
四、考核指标公司干部绩效考核将根据不同考核内容设定相应的考核指标，具体指标及权重如下表所示：考核内容考核指标指标权重工作业绩任务完成率40%质量评价30%工作效率20%能力素质专业知识能力25%沟通协调能力25%团队合作能力20%诚信操守遵守规章制度30%廉洁自律20%五、考核结果处理根据公司干部绩效考核结果，将采取以下处理方式：1.优秀：给予奖励、晋升等激励措施；2.合格：正常福利待遇；3.待进步：制定个别培训计划，提升其工作能力；4.不合格：适当的处理措施，包括降职、调整岗位等。
六、附则本管理办法由公司人力资源部负责解释和调整。
希望所有公司干部认真遵守本管理办法，以优秀的工作表现回馈公司对于干部队伍的培养和支持。
以上为公司干部绩效考核管理办法的内容，自即日起执行。
感谢各位干部的配合！。
干部绩效考核办法6篇
干部绩效考核办法6篇干部绩效考核办法 (1) 第一章总则一、考核目的根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员三、考核原则1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法一、考核办法以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法融资担保部(1-6部) 融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：1、完成月目标任务：1)发放全额绩效工资;2)享受实际保费收入提成;2、完成年度目标任务：1)按实际保费收入0.5%给予奖励;2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
干部绩效考核办法
干部绩效考核办法干部绩效考核办法是指对各级干部的工作业绩、工作态度等方面进行评估的具体实施方案。
对于一个组织来说，干部绩效考核是一项重要的工作。
其目的是帮助组织了解干部的能力表现，根据实际情况进行调整和改进，通过优秀人才的选拔和培养来推动组织的发展。
一、干部绩效考核应该具备的基本元素干部绩效考核应该具备以下基本元素：1. 明确的考核目标：干部绩效考核的目的是为了帮助组织了解干部的能力和表现，以便对干部进行优化和调整，从而促进组织发展。
2. 合理的考核指标：考核指标是干部绩效考核的关键，只有确定了合理的考核指标才能进行有效的评估。
考核指标应包括干部的工作业绩、工作态度、工作方法等方面。
3. 完整的考核流程：考核流程应该包括制定考核方案、实施考核、评估考核结果等环节。
考核流程应该明确、清晰，并且与实际工作相统一。
4. 专业的评估团队：考核评估是决定考核结果的关键环节，评估团队应该拥有丰富的经验和专业的知识，以确保评估结果的公正和准确。
5. 反馈与改进机制：通过干部绩效考核应该反馈考核结果，以便干部进行自我反思和改进。
组织也应该按照考核结果进行相应的调整和改进，以保证干部能够有更好的发展空间。
二、干部绩效考核的方法1. 直接观察法：对于某些重要的工作环节，可以采用直接观察法进行考核。
例如，对于管理岗位的干部，可以通过直接观察其管理现场，以评估其能力。
2. 调查法：调查法是干部绩效考核的一种常用方法，可以通过问卷调查的方式来了解干部的工作表现和态度等方面情况。
3. 考核口试法：考核口试法主要是采用面对面的方式，对干部进行问答式的考核。
考核口试法可以有效地检验干部的沟通能力、思维能力、应变能力和领导能力等方面。
4. 工作笔记法：工作笔记法是在干部的日常工作中，对其表现进行记录和评估。
通过对记录的汇总和分析，可以对干部的能力和表现做出评估。
三、干部绩效考核的注意事项1. 考核指标不能太武断：考核指标应该具有客观性和可操作性，不能根据个人喜好来设置。
干部绩效考核方案
干部绩效考核方案1. 背景介绍干部绩效考核是组织对干部履职情况进行评估和激励的重要手段。
通过设定明确的考核指标和程序，可以客观地评估干部的工作表现，为激励优秀干部、发现和解决问题提供依据。
本文档旨在制定一套科学、公正且有效的干部绩效考核方案，以提高干部队伍整体素质和工作绩效。
2. 考核目标干部绩效考核的目标是客观评价干部履职情况，制定激励机制，促进干部队伍的整体提升。
具体目标如下：•提高干部队伍的工作效率和绩效水平；•发现和培养优秀干部；•监督和指导干部工作，推动问题的解决；•激励干部积极进取，推动工作创新。
3. 考核指标体系绩效考核指标是干部绩效考核的重要组成部分。
考核指标应该与干部工作职责和目标相对应，能够客观衡量干部工作的成效和能力水平。
考核指标体系应包括以下几个方面：3.1 工作目标完成情况这部分指标主要衡量干部在工作目标的完成情况。
可以根据具体部门或岗位的不同，设定相应的工作目标，并根据完成情况进行评估。
•目标制定是否合理和具体可行；•完成工作目标的质量和效果；•达成目标所需的工作量和工作时间。
3.2 工作态度与素质这部分指标主要衡量干部的工作态度和个人素质。
干部的工作态度和素质对于工作效率和工作团队的凝聚力都有重要影响。
•忠诚度和敬业精神；•主动性和积极性；•沟通能力和团队合作精神；•自我学习和提升能力。
3.3 问题发现和解决能力这部分指标主要衡量干部在工作中发现和解决问题的能力。
问题的发现和解决能力是衡量干部实际工作能力的重要标准。
•发现问题的敏锐度和深度；•解决问题的方法和效果；•对问题发现和解决过程的总结和反思。
4. 考核程序为了确保绩效考核的公正性和科学性，需要建立一套完整的考核程序。
主要程序如下：4.1 目标制定和任务计划考核周期开始前，上级领导应与被考核干部明确工作目标和任务计划。
目标和任务计划应具体、可行，并与工作实际相符。
4.2 绩效评估和数据收集在考核周期结束时，对被考核干部的绩效进行评估。
2024年度干部绩效考核方案
2024年度干部绩效考核方案一、考核目的2024年度干部绩效考核方案旨在评估各级干部在该年度履行职责的表现，激励干部发挥个人才能，推动工作的高效执行和组织目标的实现。
二、考核原则1. 客观公正：考核以事实和数据为依据，做到公正、公平、公开。
2. 绩效导向：侧重衡量干部在工作任务完成情况、工作质量、团队合作、专业知识和能力提升等方面的绩效表现。
3. 差异化管理：根据干部职责不同、岗位要求不同，采取因材施教、因人而异的绩效评价方式。
4. 鼓励创新：重视干部在工作中的创新能力和经验分享，鼓励尝试新的工作方法和解决问题的途径。
三、考核内容1. 工作任务完成情况：评估干部在考核期内完成的工作任务的数量、质量和效果，并对任务的进度和优先级进行评估。
2. 工作质量：评估干部在工作中的准确性、细致性、创新性和协调性等方面的表现，包括工作报告、会议记录、项目方案等。
3. 团队合作：评估干部在与团队合作中的协调能力、领导能力、沟通能力和团队精神等方面的表现，包括团队项目的共同完成情况和协作关系。
4. 个人能力提升：评估干部在考核期内所参加的培训学习、专业能力提升和个人成长等方面的表现，包括参与的培训类型、学习成果、应用效果等。
四、考核方法1. 360度评估：采用多方评价的方式，包括直接上级评价、下属评价、同事评价和自我评价等，综合考核干部的绩效表现。
2. 工作成果评估：通过评估干部在考核期内完成的工作任务、工作质量和工作效果等，评估干部的工作能力和执行力。
3. 能力提升考核：评估干部在考核期内所参加的培训学习和个人能力提升的情况，包括培训成绩、学习报告和应用效果等。
4. 个人面谈：针对每位干部进行个人面谈，与干部讨论工作表现、存在的问题和个人发展计划，为干部提供反馈和发展指导。
五、考核结果运用1. 高绩效认定：对表现优秀的干部进行表彰和奖励，如晋升、薪资调整、福利增加等。
2. 绩效差异调整：对绩效表现一般或不佳的干部进行个别指导和培训，以改进表现，并根据绩效差异调整薪资和福利。
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干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：总公司机关工作人员；Ⅱ类：各分公司管理人员；第五条考核内容干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。
第八条考核时间与周期干部考核每半年一次，年终进行综合评定。
第九条考核程序事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。
考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。
Ⅲ类管理干部考核流程：1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。
第四章考核结果的应用第十二条考核结果与调薪1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：（1）职务降聘或免聘；（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
第十三条考核结果与年终收益1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式：参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数1+事业部职能部第一责任人效益分红总额×计提系数2计提系数1=Ei ×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）计提系数2=Fi ×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）E i =职能部第一责任人管理工资总额20%F i =职能部第一责任人预算效益分红额M i =职能部管理绩效评价得分i=表示某职能部第一责任人3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数计提系数=Ei ×Pi／∑（Ei×Pi）E i =某职能部普通管理干部预算效益分红额P i=管理干部个人绩效评价得分i=表示某管理干部注：个人考核结果Ｐ为D者，取消效益分红的发放。
第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》第十五条职务升降经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。
1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；（1）连续两次考核结果为A；（2）通过有关部门组织的综合测评；（3）满足以上条件者职务可晋升一级；2、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
第五章考核面谈与绩效改进第十六条考核面谈Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。
因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。
第十七条绩效改进考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；３、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章考核结果的管理第十八条考核指标和结果的修正考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
第十九条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。
第二十一条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则第二十一条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；第二十二条本办法自下发之日起开始实施。
附表：（适用于中层管理干部）1、干部工作目标计划表2、干部工作业绩考核表3、干部综合能力评估表4、干部考核结果处理表5、干部绩效考核评定细则及相关指标的说明美的空调事业部二00一年一月六日发：各单位送：辛副总、金副总抄报：集团总裁办、集团人力资源部印发份数：15份其中存档：1份美的空调事业部干部工作目标计划表美的空调事业部干部工作业绩评估表美的空调事业部干部综合能力评估表（A）美的空调事业部干部综合能力评估表（B）美的空调事业部干部综合能力评估表（C）美的空调事业部干部绩效考核结果处理表干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明一、干部工作目标计划表该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：（1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。
（2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制，（3）工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等。
（4）重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。
（5）工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到人力资源部备案。
二、干部工作业绩评估表《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定并依据《干部工作目标计划表》中工作目标确立的标准进行评分。
（3）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100三、干部综合能力评估表A《干部综合能力评估表A》是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能（2）管理能力（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。
（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内（2）管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制），领导部门工作团队高效优质完成工作（3）创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出（4）自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，（5）人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善四、干部综合能力评估表B《干部综合能力评估表B》是与被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能；（2）协作能力；（3）人际沟通能力；（4）创新能力；（5）工作作风。
（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内（2）协作能力—要求任职者有全局观念，想问题，办事情以事业（3）人际沟通能力—要求任职者能运用人际沟通技巧和倾听技巧，（4）创新能力—要求任职者有创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实（5）工作作风---要求任职者有严谨求实的工作态度，快速高效的五、干部综合能力评估表C《干部综合能力评估表C》是被考核的下属对其进行评价的工具性表格，考核要素包括:（1）知识和技能；（2）部属的培养；（3）职业素养；（4）团队建设能力；（5）创新能力。