反就业歧视大学生如何做
如何应对就业歧视
如何应对就业歧视引言：就业是社会发展和个人生活的重要组成部分，而就业歧视问题却时常困扰着许多人。
就业歧视，无论是基于性别、种族、年龄还是身体条件等，都违背了公平和平等的原则。
面对就业歧视，我们需要采取积极的应对策略，为自己争取公正的就业机会，创造一个更加包容和平等的社会。
一、增强自我意识和自我认知在应对就业歧视时，首先我们需要明确自己的身份和权利，增强自我意识和自我认知。
我们应该了解自己的优势和特长，同时也要客观看待自己的劣势和不足之处。
通过深入了解自己的能力和潜力，我们能更好地应对就业歧视，寻找适合自己的发展方向。
二、加强职业技能和知识的提升在竞争激烈的就业市场中，拥有优秀的职业技能和知识是提升自己竞争力最为关键的因素之一。
我们可以通过参加专业培训、进修学习、积极参与社区活动等方式，不断提升自己的专业能力和综合素质。
这样不仅可以增加自己在就业中的竞争力，也能够更好地回应潜在的就业歧视。
三、建立良好人际关系和扩展人脉人脉关系在求职和工作中起到重要的作用。
关系网的拓展可以为我们提供更多的就业机会和信息资源。
因此，我们需要主动参加社交活动、行业会议，与职业导师、行业专家、同行业的从业者进行交流，扩大自己的人脉圈。
与此同时，我们也要注重建立与同事之间的良好工作关系，增加合作机会和职业发展的可能性。
四、积极维护自己的权益和利益在就业领域，我们需要懂得维护自己的权益和利益。
当我们遭遇就业歧视时，可以选择采取法律手段或其他合理途径来保护自己的权益。
寻求法律援助或咨询专业机构，向就业歧视的雇主提出申诉或诉讼，维护自己的合法权益。
此外，我们也可以利用媒体和社交网络等渠道，通过曝光就业歧视的行为，引起公众和社会的关注，推动社会公正与公平。
五、主动参与福利和社会保障机制为了更好地应对就业歧视，我们应主动参与社会保障和福利机制。
了解并充分利用各项法定福利和社会保障政策，例如医疗保险、失业保险、养老保险等，以确保自己在就业和工作中享有应有的权益和保障。
大学生就业如何应对职场歧视与挑战
大学生就业如何应对职场歧视与挑战随着社会的不断发展，大学生就业面临的职场歧视和挑战也逐渐增多。
如何应对这些问题，对于每一位即将步入职场的大学生来说都是一个重要课题。
本文将探讨大学生就业如何应对职场歧视与挑战，旨在为大学生提供一些实用的建议和方法。
1. 了解职场歧视的表现形式职场歧视指的是对某个人或群体因其性别、民族、宗教、年龄等特征而进行不公平对待的现象。
大学生首先应该对职场歧视的表现形式进行了解，以便能够辨别和应对。
常见的职场歧视包括言语歧视、晋升歧视、工资歧视等。
2. 增强自身专业素养面对职场歧视，最有效的方式是通过提升自身的专业素养来打破陈规。
大学生应当不断学习、提高专业技能，增加自己的竞争力。
可以参加培训课程、参与实习项目，积累实战经验，提升自己在职场中的价值。
3. 建立人脉关系职场歧视与挑战常常与人脉关系紧密相关。
建立广泛的人脉关系可以为大学生提供更多的机会和资源，降低职场歧视和挑战带来的影响。
可以通过参加社团活动、行业交流会议等途径，与有经验的人士建立联系，寻找志同道合的朋友和导师。
4. 树立自信心与自尊心职场歧视往往会对个人的自信心和自尊心造成打击。
大学生应该树立起自己的自信心，相信自己的能力和价值。
要积极参与团队合作，展现自己的才华和潜力。
同时，要保持积极的心态，勇于面对挑战和困难，不被负面情绪所影响，坚守自己的底线和原则。
5. 主动寻求支持和帮助在面对职场歧视和挑战时，大学生不应孤立无援。
可以向学校的就业指导中心、职业咨询师等寻求帮助和建议。
他们可以提供专业的指导和帮助，帮助大学生应对职场歧视和挑战。
此外，与同学和朋友分享自己的经历和感受，互相支持与鼓励，也是一种有效的方式。
6. 追求个人发展与成长大学生应该明确自己的职业目标和发展方向，在职场中不断追求个人的发展与成长。
通过设立目标，制定计划，坚持学习和努力工作，可以逐渐摆脱职场歧视的困扰，实现自身的价值和梦想。
总的来说，大学生就业面临职场歧视和挑战是一种常见现象，但我们应该以积极的心态去面对并努力克服。
严峻的就业歧视问题如何解决？
严峻的就业歧视问题如何解决？一、加强法律法规建设就业歧视问题的根源之一是法律法规的不完善。
针对此问题，政府需要进一步加强相关法律法规的建设，明确对就业歧视行为的界定和处罚力度，并加大对歧视行为的执法力度。
同时，还应针对具体行业和岗位开展更为细化的制度建设，以保护劳动者的合法权益。
二、加强教育和宣传教育和宣传是消除就业歧视的重要途径。
学校应将反歧视教育纳入课程体系，引导学生树立平等、尊重和包容的观念。
同时，政府和社会组织可以通过开展宣传活动、举办研讨会等形式，提高公众对于就业歧视问题的认识和关注度，促使社会各界形成共同抵制歧视的舆论氛围。
三、加强监督和评估机制建立健全的监督和评估机制是解决就业歧视问题的关键。
政府应加强对用人单位的监督，严查歧视行为，对于违法违规的单位严肃处理。
同时，还应定期开展对企事业单位的评估，对于存在就业歧视问题的单位，采取相应的惩戒措施，并鼓励和表彰那些坚持公平招聘、以人才为本的优秀企业。
四、促进多元化的人才发展在解决就业歧视问题的过程中，我们应该积极推进多元化的人才发展。
不同的文化背景、性别、年龄和身体条件并不影响一个人的能力和价值。
政府应该加强招聘政策的设计，给予社会上各个群体更多的机会和平等待遇，促进人才的多元发展，避免因歧视造成浪费。
总结:严峻的就业歧视问题需要社会各界的共同努力来解决。
政府应加大力度，完善法律法规建设和监督评估机制，鼓励多元化的人才发展。
教育和宣传是改变观念、树立平等价值观的重要途径，应加强相关教育和宣传工作，引导公众形成对就业歧视的共识。
只有通过全社会的共同努力，才能实现真正的就业平等和公平。
试析女大学生就业歧视问题及对策
试析女大学生就业歧视问题及对策
女大学生就业歧视问题是当前社会普遍存在的问题之一，其根
本原因是社会性别观念的影响和传统思想的束缚。
具体表现为：在
招聘过程中，用人单位更倾向于男性，认为女性不够稳定或技能不
够优秀；在职场中，女性面临着更多的歧视、更大的工作压力和更
少的晋升机会。
对于这些问题，女大学生可以采取以下对策：
1.增强自身竞争力。
女大学生应该在校期间认真学习，不断提
高自身综合素质和技能水平，增强自己的竞争力和市场价值。
2.积极寻求实习和工作机会。
女大学生应该积极寻找实习和工
作机会，提高自己的就业竞争力，将自己的专业技能和实际工作经
验结合起来，为今后的就业打下坚实的基础。
3.提高自信心和应变能力。
女大学生在面对就业歧视时，要克
服自身的心理因素，提高自信心和应变能力，勇敢地应对各种挑战。
4.寻求合理维权途径。
如果女大学生受到了就业歧视，可以通
过法律途径进行维权，争取自己的合法权益。
总之，女大学生应该正视就业歧视问题，提高自身竞争力和市
场价值，积极应对面临的各种挑战，争取自己的合法权益，同时也
需要在社会性别观念方面进行改革和进步。
大学生如何处理与排斥和歧视有关的挑战
大学生如何处理与排斥和歧视有关的挑战在当今社会，面对各种各样的挑战和困难是不可避免的，这些挑战可能涉及到与他人之间的不和谐沟通或是遭受排斥和歧视，这在大学校园中同样也普遍存在着。
那么，作为一名大学生，如何处理与排斥和歧视有关的挑战呢？一、认识和接纳自我首先，面对排斥和歧视挑战前，我们需要认识和接纳自我。
每个人都是独特的个体，拥有自己的价值和特点，我们都应该学会欣赏自己所拥有的优点，不要被外界的评价左右和影响自己。
当我们把自己看作是一个可以被接受的个体时，内心的平静和自信会自然而然地出现，这样才能更好地应对排斥和歧视的挑战。
二、尽可能避免与有歧视态度的人接触遇到有歧视态度的人时，我们首先要学会自我保护。
尽可能避免和这类人接触，减少与他们产生冲突和争吵的可能。
不要和他们讨论或是激烈辩论，这样只会加深彼此之间的隔阂和不理解。
如果不得不交往，那么我们可以尽可能地避免谈到敏感话题，保持冷静和客观，以平和的心态来应对他们的情绪。
三、拓展自己的社交圈子遇到排斥和歧视的情况时，我们应该学会主动拓展自己的社交圈子，尤其是在大学的校园中。
拓展朋友圈可以帮助我们认识更多不同的人，接触不同的文化和背景，很可能会找到和自己志同道合的朋友，这样就不容易受到排斥和歧视的伤害。
在大学里，我们可以利用各种机会，如参加学生会、社团活动、志愿服务等，来认识更多的人和拓展自己的社交圈子，从而建立自己的社交资本。
四、学习“多元化”在人际交往中，我们也需要学习“多元化”。
通过学习其他族裔和文化的习俗和信仰，了解和尊重他们，懂得如何正确地应对这些多样性和差异，这样就不会轻易受到拒绝、排斥和歧视的对待。
了解不同的文化和背景，打破自己的偏见和歧视，我们可以成为一个更加包容和开放的人。
五、关注和维护自己的合法权益最后，当我们遭遇不公正待遇时，我们可以考虑采取不同的方式来维护自己的权益。
比如，寻求教师或辅导员的帮助，他们是相对熟悉学校体制的人，有可能能够在处理问题时给我们一些指导和帮助。
加强对就业歧视的打击措施
加强对就业歧视的打击措施在当今社会，就业歧视问题依然存在，给许多人的就业机会带来了不公平的待遇。
为了解决这一问题，加强对就业歧视的打击措施势在必行。
本文将从多个角度探讨如何加强对就业歧视的打击措施，以期为实现公平就业环境提供一些思路和建议。
首先，要加强对就业歧视的法律保护。
制定和完善相关法律法规，明确规定各类就业歧视行为的界定和处罚力度。
同时，要加大对就业歧视案件的查处力度，确保法律的严肃性和公正性。
此外，还应建立健全投诉举报机制，鼓励受到就业歧视的人员积极维权，为他们提供一个公正的平台。
其次，要加强对就业歧视的宣传教育。
通过开展各类宣传活动，提高公众对就业歧视问题的认识和关注度。
可以通过举办座谈会、研讨会等形式，邀请专家学者、社会组织代表等分享研究成果和经验，引导公众对就业歧视持有正确的态度。
同时，还可以通过媒体渠道，发布相关报道和案例，让更多人了解就业歧视的危害性和不公平性。
第三，要加强对就业歧视的监督和评估。
建立健全监督机制，加强对用人单位的监管力度，确保招聘过程的公平和透明。
此外，还可以开展定期的评估工作，对用人单位的招聘政策进行评估，发现并纠正存在的就业歧视问题。
同时，还可以建立用人单位的信用评估制度，对存在就业歧视行为的用人单位进行惩罚和曝光，形成一定的震慑力。
第四，要加强对就业歧视的培训和指导。
通过开展相关培训和指导，提高用人单位的就业歧视意识和法律素养。
可以邀请专业机构或律师团队开展培训，向用人单位传授相关知识和技巧，帮助他们更好地遵守法律法规，公正招聘。
同时，还可以加强对招聘人员的培训，提高他们的专业素养和公正意识，减少主观因素对招聘决策的影响。
第五，要加强对就业歧视的国际交流与合作。
就业歧视是一个全球性问题，各国应加强交流与合作，分享经验和借鉴成功做法。
可以通过国际会议、研讨会等形式，促进各国间的交流与合作，共同推动就业歧视问题的解决。
同时，还可以加强与国际组织和非政府组织的合作，共同制定和推进相关的国际标准和行动计划。
大学生就业歧视的法律防范及维权途径
大学生就业歧视的法律防范及维权途径在当今社会，大学生就业问题一直备受关注。
然而，令人担忧的是，大学生们在求职过程中往往面临着就业歧视的问题。
针对这一现象，社会需要采取法律手段来防范和维护大学生的权益。
本文将就大学生就业歧视的法律防范以及维权途径进行探讨。
一、法律对大学生就业歧视的防范1.劳动法和就业歧视根据《劳动合同法》和其他相关劳动法律法规，用人单位在招聘、录用过程中不得以性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾等为由歧视求职者。
这些法律对大学生就业歧视提供了明确的法律保障。
2.校园歧视行为的规定除了劳动法外，国家还对校园内的就业歧视行为做出规定。
例如《中华人民共和国教育法》明确规定，高校不得以性别、民族、宗教信仰、残疾等为由歧视学生。
这些法律为大学生提供了在校内维护自身权益的保障。
3.其他相关法律法规此外，我国还有一系列法律法规对大学生就业歧视做出了规定，包括《就业服务与就业管理条例》、《残疾人就业促进法》等。
这些法律法规对用人单位的就业歧视行为进行了严格限制，为大学生提供了法律支持。
二、大学生就业歧视的维权途径1.维权宣传教育针对大学生就业歧视问题，可以通过宣传教育的方式提高大学生的知识和意识。
学校和社会组织可以开展多种形式的宣传活动，向大学生介绍就业歧视的法律法规，帮助他们了解自身权益，举起法律武器。
2.寻求法律援助对于受到就业歧视的大学生来说，寻求法律援助是一种重要的维权途径。
他们可以咨询专业律师，了解自己的权益，并通过法律手段维护自身权益。
对于经济条件有限的大学生，可以通过各类法律援助机构获取免费的法律咨询和辅助服务。
3.投诉和申诉渠道大学生遭受就业歧视后，可以通过投诉和申诉渠道来维护自身权益。
在校内，可以向学校教育部门投诉，寻求帮助和支持。
在校外，大学生可以向劳动监察部门、人社部门、人权机构等相关部门提交申诉和投诉，要求对用人单位的违法行为进行调查和处理。
4.参与维权活动大学生还可以通过参与维权活动来共同维护自身的权益。
大学就业歧视及对策
当前大学生就业歧视的表现形式多种多样，主要表现为学历歧视、年龄歧视、性别歧视、外型歧视、履历歧视、政治态度歧视、户籍歧视以及健康歧视等等。
而首次就业，更是增加了面试经验、工作经验这道门槛。
1、学历歧视第一种是用人单位不顾实际需要片面追求高学历，用人门槛动辄硕士博士。
第二种是限制学历，限定本科以下学历，只招专科生或以下学历的应聘者。
第三种是设定毕业院校门槛，“211”“985”“常青藤”等高等院校即是敲门砖。
2、年龄歧视这种歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。
这种做法变相排斥了某些年龄的大学生就业群体，使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不得不因此放弃某些职位。
3、性别歧视许多职业都对性别有所要求，但职业性别歧视是普遍存在的，因女性体能不如男性，有特殊生理期，诸如例假、妊娠、哺乳等，还有放弃职业成为职业家庭妇女的部分，这都导致大多单位都“优先录用男性”。
4、外貌歧视相貌与身高歧视。
一些用人单位在招聘时以貌取人，对应聘者的身高、容貌与气质有严格的要求，也有用人单位尽管没有明确的要求，但在面试时按此进行操作，选人用人不唯才只唯貌。
5、履历歧视在大学毕业生就业应聘中，大学生经常会因用人单位在求职履历的应聘要求上受到诸多限制。
应届大学生要求其有学生干部经历，而往届大学生则要求其有相应的工作经历，有的甚至明确声明只要应届毕业生或者有工作经验的大学生。
这种极端的招聘方式直接把不符合条件的大学生拒之门外。
前者错误的把普通大学毕业生的工作经验看成应聘障碍，后者根本不注重应届毕业生的的实际能力和水平。
6、户籍歧视户口籍贯的歧视在当前招聘中是普遍存在的问题。
一种典型的歧视是要求本地大学毕业生，另一种则是歧视异地大学毕业生。
还有一种是歧视来自农村的大学毕业生，认为来自农村的大学毕业生低人一等。
对策：1、大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对，勇于和用人单位接触，打消用人单位录用的顾虑。
2、高校须健全就业指导工作，加强就业指导队伍的建设，建立“全程化、全员化、专业化、信息化”的大学生就业服务体系。
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反就业歧视大学生如何做王建军（广西师范大学教育科学学院，广西桂林 541004）［摘要］就业岐视是人才不能承受之重，文内对大学生就业岐视的前景和大学生岐视的种类进行了分析，在研究大学生就业岐视的原因基础上结合高等教育的价值，社会和公平正义提出了大学生理应成为反就业岐视的主力军。
［关键词］就业岐视反就业岐视就业能力反就业岐视运动一、大学生反就业歧视的背景大学毕业生的连年剧增，社会就业难的现实状况，使大学生就业问题突出，大学生就业是高等教育价值得以体现的重要一环，这些都构成了大学生反就业岐视的背景。
（一）大学扩招从1999 年起,我国连续扩大高校招生规模, 2000年的已达到117 万；2005 年高校毕业生338 万人；2006 年413 万人；2007 年高达495万人；2008年更是559万；全国普通高校2009届毕业生将达到611万人；而预计到2010 年我国的毕业生人数更高达652 万左右，但每年有超过30%的毕业生无法实现顺利就业，就业形势有更加严峻的趋势。
（二）就业难当今中国进入经济转型期，社会和经济的发展由粗放型工业产业向集约型知识经济转化，产业结构的变化反映到对人才的需求上就是要求人才多层次化。
大学毕业生涌向社会的同时，面对新成长劳动力、农村富余劳动力、下岗失业人员就业矛盾相互交织及08金融风暴等各种因素的袭击的复杂情况，面对我国劳动力供大于求的基本格局，大学生的就业难日益凸显。
（三）高等教育的价值王枬认为教育有两个功能就是服务社会和发展个体，教育对社会的功能上表现在对政治、经济、文化、和生态都有着巨大的的提升和促进等正向功能。
潘懋元认为高等教育有三大职能：第一，培养人才；第二，发展科学；第三，直接为社会服务，可见高等教育在教育的两大功能中更是有着特殊重要的地位，因为它对服务社会和发展个体具有直接性和现实性，这个直接现实的转化就是为社会培养大量合格的大学生和人才入人才的巨大劳动和创新能力为社会服务，这就高等教育的价值所在。
所以大学生就业，是高等教育价值得以体现的关键的一环，然而大学生就业又是一个系统工程。
它既是一个政治问题，体现了党的“人才兴国”战略和“可持续发展”的观念，反映了人民群众的根本利益，正如胡书记在全国人才工作会议上强调指出的那样：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”；它也是一个社会问题，每个大学生的背后都有一个家庭，而家庭又是社会的基本单元，大学生毕业后不能实现顺利就，势必影响社会的逢君之恶；它还是一个经济问题，尽管大学生上学要交一定的学费，但培养一名大学生，国家还要投入巨大的人力、物力、财力，个人所交的培养费用也只占培养成本的1/4到1/3，因此，只有实现大学生积极的、合理的、充分的就业，才能够实现教育投入的有效回报和社会人力资源配置的最大化效益。
二、大学生就业歧视的现状（一）就业歧视2005年全国人大常委会批准加入的国际劳工组织1958年通过的《（就业与职业）歧视公约》（第111 号公约）对“就业歧视”作出明确的界定，所谓“就业歧视”就是“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作的任何区别、排斥或优惠，其结果是剥夺或损害在就业或职业上的机会或待遇上的平等”。
这有三个方面含义：一是在就业和职业过程中，用人单位不得采取法律禁止区别，从而对当事人就业和职业的机会平等造成损害，这样的行为，一般认定为歧视。
二是法律禁止歧视的主要领域有种族、肤色、宗教、民族血统、性别、社会出身等。
第三，如果用人单位出于工作职业本身的内在需要作出的区别或优惠就不是歧视。
另外，会员国政府在同有代表性的雇主组织和工人组织以及其他的适当的机构协商以后也可以把其他形式的区别、排斥或优惠视为歧视，只要这种做法会产生剥夺或者损害就业或职业上的机会或待遇平等。
一般还包括：残疾人、年龄、健康方面及性取向等方面。
就业歧视就业歧视是目前人才市场中存在的一种普遍现象。
纵观我国的就业市场,与国际就业岐视相比还具有特殊性，基本没有民族、种族、和宗教信仰三种岐视形式，但歧视性条款比比皆是, 90%以上的招聘广告均含有歧视性条款, 除了姓名歧视、性别歧视、年龄歧视等这些各国都存在的就业歧视形式之外，我国还有学历歧视、户籍歧视、地域歧视、身体歧视(如身高、相貌等) 、疾病岐视、社会关系岐视、政治型岐视等等特殊的就业歧视表现形式, 引起劳动者的极大反感。
深受其害的首先是城市下岗失业人员, 尤其是大龄下岗失业人员, 他们受到年龄等方面的歧视; 其次是农村进城务工人员, 他们受到户籍方面的歧视；再次是女性劳动者, 他们受到性别歧视, 女大学生找工作难是普遍现象；最后是低学历毕业生, 他们是学历歧视的最大受害者。
（二）大学生就业歧视的分类在当前就业形势严峻的情况下，就业歧视可谓是无时不有、无处不在。
用人单位在非全日制学历、性别、身高、年龄、外貌、地域、户籍，甚至酒量、属相、血型、姓氏等与工作岗位无关的项目上设置了多重就业门槛,不仅企事业单位奉行就业歧视政策，就是政府招考公务员也是如此，让不少大学毕业生望职兴叹。
大学生就业歧视是指没有合法的目的和原因,基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠的行为,其目的或作用在于取消或损害大学生的平等就业权。
大学生就业歧视现状的主要表现1.是地域歧视招聘广告上“限本地生源”、“要求本地户口”等条件常常让外地毕业生望而却步,特别是去大城市找工作的毕业生在求职时最容易遇到的就是地域歧视问题。
户籍制度是造成地域歧视的主要根源,尽管目前国家有关部门已经要求取消户口等指标的限制,但是“优先录用本地生源”等地域歧视观念仍根深蒂固。
2.是性别歧视女大学生在就业过程中遭受性别歧视的现象普遍存在,有的用人单位在录用名额中明确规定男性多于女性比例;有的用人单位在招聘中不写明性别,但实际不打算招聘女性,以隐藏的手段欺骗女性;更多的则是在劳动合约中限制女性应得到的基本权利,如婚姻权、生育权等,劳动力市场没有向女大学生提供与男大学生同等数量的就业机会。
3.是经验歧视为了节约培训成本,用人单位大都愿意聘用有工作经历者,一上岗便可以独当一面。
可是刚跨出高校门槛的大学生怎么会有用人单位要求的两年以上的工作经验呢? 是然有的职位对经验的依赖性并不高,只要经过短期的接触或培训就可胜任,但是大学毕业生在经验这条门槛前的就业道路是一片荆棘、处处碰壁。
4.是学历、学校歧视翻开众多招聘广告,很多用人单位对学历的要求动辄以硕士、博士为硬性标准,实际上大专毕业生就能胜任的工作,非要硕士毕业生,造成无谓的人力资源浪费。
一方面有的企业对名牌大学情有独钟,特别是高校扩招以后,有的企业对名校的理解也从“211 工程”的百所高校缩减到“985 工程”的三十余所高校。
另一方面也有企业患上“名校恐惧症”,认为名校的毕业生不安心工作、易跳槽、留不住,干脆“封杀”,一个也不进。
5.是相貌、体型歧视在挑选求职者时大多数用人单位往往会对身高作出硬性规定,未达到“标准”的甚至连面试的机会都不给。
尽管身高基本是由遗传因素决定的,而非工作能力的缺陷,但上至国家公务员的选拔录用,下到一般用人单位招聘,对身高基本都有限制规定。
还有的用人单位不是以才录用而是以貌取人,6. 疾病歧视我国目前乙肝携带者超过1亿人, 乙肝病毒携带者毕业后就业难已成为一个不容忽视的社会问题。
很多用人单位只要在体检时发现员工是乙肝病毒携带者, 就会以各种理由辞退员工。
虽然有的人很有工作能力, 但因携带乙肝病毒被雇主无情地拒之门外。
2003 年12 月, 安徽求职者张先著因携带乙肝病毒在国家公务员考试中没能被录取,一气之下, 他把人事部门告上了法庭。
最后, 张先著胜诉, 通过法律手段找回了自己的尊严, 也促成了公务员录用体检通用标准的修订。
7.婚姻歧视由于我国研究生的逐年扩招，每年有大量硕士，博士生参加招聘会，所以上婚姻歧视的问题也凸现出来。
有些招聘单位明确提出只不招收已婚职工，因为他们会把更多的心思放在家庭而非工作上。
更有甚者, 有的单位要求职工不得谈恋爱, 因为恋爱的人们可能会用办公室的电话煲电话粥, 有时候还会以各种理由请假去约会。
8.政治型歧视所谓政治型歧视，就是根据劳动者政治观点的不同所作的任何区别、排斥或优惠，其结果是剥夺或损害在就业或职业上的机会或待遇上的平等。
但是，随着市场经济的进一步深化，此种情况正在逐步得到改善，对劳动者就业的影响弱化。
首先政治型歧视是计划经济的痕迹，其次，因为党员严格的选拔程序，在统计意义上，党员比非党员思想进步，素质高，责任心强。
不可否认，党员比非党员在某些方面具有某种特长或优点，但是，市场经济条件下选拔人才，应该是能力优先，不应该以非经济的个人特征来招聘员工。
否则会造成效率的损失，损害社会的公正、公平。
9.关系岐视在我国公司招聘还有关系歧视是一种有中国特色的就业岐视，在大学生就业歧视中表现的尤其严重。
一是，很多事业单位只招收有社会关系和打过招呼的毕业生，而其他没有背景的学生就成了这场招聘游戏的牺牲品。
关系岐视严重的滋生了腐败和权利的不正当运用。
二是，在填写工作申请表时，要求填写主要社会关系，而没有社会关系和社会背景的毕业生是很难被录取的，原因是“工作的需要”，如银行，保险业等，没有广泛的社会资源你就不能创造很好的业绩，也就为企业单位带来利润。
（三）大学生就业岐视的集体无意识在走向权利时代的今天,公平就业权是宪法赋于大学生的基本权利，因为就业和工作是一个人为社会服务的义务，更是自身价值得以体现的要种权利。
但漠视甚至侵犯学生权利的现象仍时有发生, 大学生就业歧视仍处于“集体无意识”状态。
所谓“集体无意识”，并非仅是指人们意识不到的东西，更是指一种广为流传的被无数次事实证明的同类经验，在某一特定群体心理上所形成的积淀。
而其所以能够广为流传，正是因为有着相应的深刻背景以及社会结构作为这种“集体无意识”的支柱。
现在许多大学生从长辈哪里传来的经验就是“这是一种潜规则”，“胳膊是扭不过大腿的”。
寻根溯源,造成大学生就业歧视“集体无意识”的原因主要有三点:一是认知意识缺乏。
二是政策制度缺位。
引起大学生就业歧视“集体无意识”的制度缺陷表现在多个领域。
如城乡分割的户籍制度使城乡形成一堵无形的墙；现行社会保障制度的覆盖面不广等。
有些就业政策本身也存在制度缺位的问题。
三是法律法规缺失。
四是缺乏司法救助的有效途径。
解决大学生就业歧视“集体无意识”的主要途径求职者集体无意识,但是政府不能无意识,法律更不能无意识。
所以要改善大学生就业歧视大气候,求职者改变“集体无意识”的求职心态无疑是必要的，而伸张公平就业的法律精神更是时代之务。