人格特质与工作绩效之探索性研究
对管理者工作绩效结构的探索性研究
对管理者工作绩效结构的探索性研究
孙健敏;焦长泉
【期刊名称】《人类工效学》
【年(卷),期】2002(008)003
【摘要】如何分析和评价管理者的绩效是理论和实践中的一个迫切问题.依据美国学者坎贝尔、鲍曼和穆特威德鲁等人的研究,探讨了中国企业管理者绩效的结构和绩效可能包含的因素.运用半结构化深度访谈的方法,调查了109名管理人员,采用类属分析和德尔菲法对访谈资料进行多层分析,最后归纳出描述管理者绩效的三个维度:任务绩效、个人特质绩效和人际关系绩效 ,并对这三个维度的含义进行了分析,最后讨论了研究的缺陷.
【总页数】10页(P1-10)
【作者】孙健敏;焦长泉
【作者单位】中国人民大学劳动人事学院,北京,100872;中国人民大学劳动人事学院,北京,100872
【正文语种】中文
【中图分类】F240;C931.3
【相关文献】
1.中层管理者工作绩效结构的构建 [J], 王泽兵
2.基于行为的组织中层管理者工作绩效评价结构研究 [J], 陈亮;段兴民
3.酒店女性管理者工作压力与工作绩效关系的实证研究r——以长沙市高星级酒店
为例 [J], 田丽媚;陈琦;张叶;曹巧玲
4.基于工作疏离感的管理者风格对员工工作绩效影响分析研究 [J], 王添
5.高层管理者的辩证领导行为:一项探索性研究 [J], 黄鸣鹏;王辉
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大五人格中责任心对工作绩效的积极影响
大五人格中责任心对工作绩效的积极影响摘要： 20世纪80年代以来，人格与工作绩效的研究取得了重大的发展，人格特质和绩效关系的探究正成为研究者关注的主题。
本文对大五人格模型的五种人格特质进行了总体的简单回顾，并对研究者们聚焦的大五人格中的责任心与工作绩效的关系进行了较为详细的介绍。
其中包括责任心及其重要性、责任心强的具体表现和责任心对工作绩效的积极影响等。
关键词：人格大五人格责任心工作绩效积极影响正文：在人力资源管理中，人格测验受到广泛的重视，许多公司都将人格测验用于员工选拔和发展规划。
其中，日益增多的研究也将关注目光聚焦于人格和工作绩效关系的探讨。
一、人格什么是人格？在历史上有不同的学者从不同的角度对人格作出了相应界定。
人格是一种具有自我意识和自我控制能力，具有感觉，情感，意志等机能的主体。
(如同电脑的软件。
）它可以离开人的肉体，离开人所处的物质生活条件。
而独立存在在于人类的精神文化维度里。
在组织行为学中，我们最频繁使用的人格定义是高登·奥尔波特在大约70年前做出的。
他认为人格是“个体心理系统中的动态组织，能决定此人对环境做出的独特反应形式”。
在组织行为学的研究领域，应该把人格视为个体对他人的反应以及与他人互动时的所采取的各种各样的方式的总和。
二、大五人格模型20世纪80年代以来，人格研究者们在人格描述模式上达成了比较一致的共识，提出了人格五大因素模型，被称为“大五人格模型”。
人格结构中的五个因素后来被称为“大五”（big five），强调该人格模型中每一维度的广泛性。
这五个维度因素是外倾性（extraversion）、随和性（agreeableness）、责任心（conscientiousness）、情绪稳定性（emotional stability）和经验开放性（openess to experience）。
大五特质与工作的关系及所影响的方面可大约归纳为下表：大五特质与工作的关系所影响的方面三、责任心对工作绩效的积极影响（1）责任心及其重要性责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。
适合搞科研的人格类型
适合搞科研的人格类型
适合搞科研的人格类型有以下几点：
1. 好奇心强：喜欢探索未知领域，勇于挑战难题，有强烈的求知欲望。
2. 自律性高：能够自我管理并规划自己的时间，有强大的自我约束力，能够克服拖延症。
3. 上进心强：不达目标不罢休，对自己及周围人的要求高，时刻保持追求卓越的态度。
4. 创新意识：有开拓性思维和思维灵活性，探寻未知领域并能提出新的理论和方法。
5. 具备沟通和团队协作能力：善于沟通和分享，能够和其他学者和团队成员合作互助，在交流中获取新思路和创新想法。
以上是适合搞科研的人格类型的几个显著特征。
如果具备以上特征，那么在科学研究领域中，将拥有更好的发展和成就。
员工越轨创新行为的影响因素和形成机制——基于扎根理论的探索性研究
收稿日期：２０２０ １２ １１作者简介：赵乐（１９８４—），女，上海人，博士研究生，研究方向：创新管理、组织行为学，Ｅ ｍａｉｌ：ｚｈａｏｌｅ０６０４＠ｓｈｎｕ．ｅｄｕ．ｃｎ；王雷（１９７４—）（通信作者），男，河南内黄县人，教授、博士生导师，研究方向：企业战略与创新管理，Ｅ ｍａｉｌ：ｗａｎｇｌｅｉ７２９６＠ｄｈｕ．ｅｄｕ．ｃｎ。
文章编号：１００５ ９６７９（２０２１）０１ ００５８ ０８员工越轨创新行为的影响因素和形成机制———基于扎根理论的探索性研究赵 乐 王 雷（东华大学旭日工商管理学院，上海 ２０００５１）摘 要： 员工越轨创新行为作为非正式创新的重要形式之一受到学界关注。
基于扎根理论，厘清了越轨创新影响因素体系，它包括领导风格、员工特质、心理感知、组织情境４个主范畴，以及对应的２８个子范畴；在此基础上，进一步构建了“组织事件→驱动因素→行为动机”的越轨创新行为形成机制模型，并基于此模型提出相关命题。
研究结论丰富了越轨创新行为理论体系，也为创新管理实践提出了建议。
关键词： 越轨创新；影响因素；形成机制；扎根理论中图分类号： Ｃ９３３ 文献标志码： ＡＲｅｓｅａｒｃｈｏｎＡｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓａｎｄＦｏｒｍａｔｉｏｎＭｅｃｈａｎｉｓｍｏｆＢｏｏｔｌｅｇｇｉｎｇ：ＡｎＥｘｐｌｏｒａｔｏｒｙＲｅｓｅａｒｃｈＢａｓｅｄｏｎＧｒｏｕｎｄｅｄＴｈｅｏｒｙ犣犎犃犗犔犲 犠犃犖犌犔犲犻（ＳｃｈｏｏｌｏｆＢｕｓｉｎｅｓｓａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＤｏｎｇｈｕａＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ２０００５１，Ｃｈｉｎａ）Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂｏｏｔｌｅｇｇｉｎｇ，ａｓｏｎｅｏｆｉｎｆｏｒｍａｌｉｎｎｏｖａｔｉｖｅｂｅｈａｖｉｏｒ，ｉｓｐａｙｅｄａｔｔｅｎｔｉｏｎｂｙａｃａｄｅｍｉａ．Ｂａｓｅｄｏｎｇｒｏｕｎｄｅｄｔｈｅｏｒｙ，ｗｅｒｅｆｉｎｅｔｈｅｃｒｉｔｉｃａｌａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓｏｆｂｏｏｔｌｅｇｇｉｎｇ，ｗｈｉｃｈｉｎｃｌｕｄｅｓｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｓｔｙｌｅｓ，ｉｎｄｉ ｖｉｄｕａｌｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ，ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌｐｅｒｃｅｐｔｉｏｎａｎｄｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｉｔｕａｔｉｏｎ．ｗｅｆｕｒｔｈｅｒｓｔｕｄｙｂｏｏｔｌｅｇｇｉｎｇｆｏｒｍａｔｉｏｎｍｅｃｈａｎｉｓｍ，ｂｕｉｌｄａｎＥＤＭｍｏｄｅｌａｎｄｆｏｕｒｐｒｏｐｏｓｉｔｉｏｎｓａｒｅｐｕｔｆｏｒｗａｒｄ．Ｔｈｅｐａｐｅｒｅｎｒｉｃｈｅｓｂｏｏｔｌｅｇｇｉｎｇｔｈｅｏｒｙａｎｄａｌｓｏｐｒｏｖｉｄｅｓｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｆｏｒｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｂｏｏｔｌｅｇｇｉｎｇ；ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ；ｆｏｒｍａｔｉｏｎｍｅｃｈａｎｉｓｍ；ｇｒｏｕｎｄｅｄｔｈｅｏｒｙ 一直以来，创新都是企业发展最重要的引擎，然而创新更多地是自上而下的管理产物，还是基于组织氛围和员工创造力的自然涌现？２０世纪８０年代科技革命和产业变革以来，企业越来越多地在创新管理上面临自主性与规范性的管理悖论，当研发团队的创新方案因种种因素被企业否决时，团队或个体仍然有可能实施相关的创新实践。
探索性研究
探索性研究在科学研究中，探索性研究是一种重要的方法，它帮助研究人员探索新的领域、发现新的现象，或者深入了解某一领域的现象。
探索性研究的目的在于揭示事物的内在规律和联系，为进一步研究提供线索和基础。
探索性研究的定义探索性研究是指对某一领域或问题进行初步、系统和全面的调查和观察，通过搜集、整理和描述数据来揭示问题的本质和内在联系。
其特点包括灵活性、开放性、宽泛性和并行性，主要目的是推测性地提出问题、提出假说和假设，为进一步研究提供理论基础。
探索性研究的意义探索性研究在科学研究中具有重要的意义。
首先，探索性研究有助于拓展研究领域，开拓学科研究的新方向。
其次，探索性研究有助于发现新的知识和现象，促进学术进步和科技创新。
再次，探索性研究有助于深入了解事物的本质和规律，为解决实际问题提供理论支持。
探索性研究的方法探索性研究的方法主要有文献研究、调查研究、案例研究、实验研究等。
文献研究是通过查阅文献来了解和探讨研究主题的相关信息；调查研究是通过调查问卷、访谈等方式收集和分析数据；案例研究是通过深入研究个别案例来揭示普遍规律；实验研究是通过实验设计和数据分析来验证研究假设。
探索性研究的应用探索性研究在各个学科领域都有广泛的应用。
在社会科学领域，探索性研究常用于了解社会现象和社会关系的规律；在自然科学领域，探索性研究常用于发现新的物质性质和自然规律；在工程技术领域，探索性研究常用于解决工程问题和推动技术创新。
结语探索性研究是科学研究中至关重要的一环，它帮助研究人员认识事物的规律和本质，为进一步研究提供基础和线索。
通过系统而全面地观察和调查，揭示事物的奥秘和内在联系，推动学科领域的发展和进步。
希望今后在科研工作中能够更加重视和推广探索性研究，促进学术界的繁荣和发展。
自我鉴定探索自我职业兴趣与能力分析
自我鉴定探索自我职业兴趣与能力分析自我鉴定：探索自我职业兴趣与能力分析自我鉴定是一个不断探索自我职业兴趣与能力的过程。
在当今快速变化的职场环境中，了解自己的兴趣和能力对于找到适合自己的职业非常重要。
本文旨在帮助读者通过自我鉴定，深入了解自己的职业兴趣和能力，以便做出更好的职业规划和决策。
第一部分：自我探索——职业兴趣分析了解自己的职业兴趣可以为职业选择提供重要参考。
以下是一些常见的自我探索方法，可以帮助你分析自己的职业兴趣：1.兴趣测试：通过做一些兴趣测试，了解自己对不同领域的偏好程度。
这些测试通常由心理学家或职业规划师提供，可以帮助你发现自己对某些职业的潜在兴趣。
2.自省思考：花时间回顾过去的经历，思考那些让你充满激情和乐趣的活动。
考虑你在学校、工作或业余时间中最喜欢做的事情是什么，这些活动是否与某些职业有关。
3.实习和志愿者工作：通过实习或志愿者工作，你可以亲身体验不同职业领域的工作内容，从中发现你对哪些工作更有兴趣和热情。
通过对自己职业兴趣的深入分析，你可以明确自己的目标，进一步探索自己的能力。
第二部分：自我分析——职业能力评估除了了解个人的职业兴趣，评估自己的能力也同样重要。
以下是一些常用的方法，可以帮助你分析自己的职业能力：1.能力测试：通过参加能力测试，你可以了解自己在不同方面的能力水平，包括语言能力、数理逻辑能力、人际沟通能力等。
这些测试可以帮助你发现自己的优势和不足之处。
2.职业技能清单：列出你在工作和学习中已经掌握的技能和知识。
这些技能可以是专业技能，也可以是与工作相关的软技能，如领导能力、问题解决能力等。
3.他人反馈：向朋友、家人或同事寻求他们对你能力的评价和建议。
他人的观察和反馈可以帮助你更客观地认识自己的能力和潜力。
自我分析的过程并不仅仅是为了发现自己的优势，也要承认和面对自己的不足。
通过了解自己的能力，你可以更好地决定自己的职业发展方向，并做出相应的努力。
第三部分：职业规划——结合兴趣和能力做出选择在完成自我探索和自我分析后，你可以结合自己的职业兴趣和能力做出职业规划。
职业生涯规划--探索自我(性格兴趣)
喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、 据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如： 秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳 员、打字员、投资分析员注：常规型的人做事有耐心、细致，如果人 的常规兴趣弱，若<20% 通常表现做事较为粗心，容易丢三落四，不 够踏实。
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霍兰德代码
个人的职业兴趣往往是多方面的，因此通 常用3个字母（代表3种兴趣类型）的代码来 标示一个人的职业兴趣，这个代码称为“霍 兰德代码”（Holland Code）。
这三个字母之间的顺序表示了不同类型兴 趣的强弱程度的不同。
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现实型：这种苹果要栽种的好，需要如何适当的土 质和照顾？ 研究型：苹果的营养价值如何？ 艺术型：苹果的外型、色泽非常的漂亮，象一件艺 术品一样，给它取一个响亮的名字。 社会型：我真想和朋友一起分享這些美味的苹果！ 企业型：苹果的价格时越稀少越昂贵，我如何控制 市场？ 常规型：苹果多少钱？我们家几个人需要花多少， 苹果可以保存几天？
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选择C岛 现代、井然的岛屿
类型：事务型(Conventional) 共同特点：
尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯 接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节 情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有 自我牺牲精神。 性格特点：
16%
现实的考虑
兴趣可以划分为 职业兴趣和非职 业兴趣，但几乎 每一种兴趣都可 以与某种职业联
系起来。
职业选择与人格特质的关联研究
职业选择与人格特质的关联研究职业选择一直以来都是人们生活中的重要决策之一。
选择适合自己的职业不仅涉及到个人的兴趣和能力，还与人的人格特质密切相关。
本文将探讨职业选择与人格特质之间的关联，并分析其可能的影响。
一、引言职业选择是一个多方面的决策过程，它涉及到个人的兴趣、价值观、技能和人格特质。
在职业决策中，人的人格特质往往能够对职业选择产生重要影响。
因此，研究职业选择与人格特质的关联具有重要的理论和实践意义。
二、职业选择与人格特质的相关性许多研究发现，人格特质与不同职业的选择存在一定的相关性。
1.外向性与销售类职业外向性是指个体在社交交往中的活跃程度。
许多研究表明，外向性与销售类职业之间存在正相关关系。
外向性较高的人更善于与他人进行有效的沟通和交流，这对于从事销售工作非常重要。
2.尽责性与管理类职业尽责性是指个体对任务的认真程度和负责任的态度。
研究发现，尽责性较高的人更容易适应管理类职业。
在管理职位上，尽责性高的个体更能够有效地组织和安排工作，保证任务的圆满完成。
3.开放性与创意类职业开放性是指个体对新鲜事物的接受程度和创新能力。
许多研究发现，开放性较高的人更倾向于从事创意类职业，如艺术家、设计师等。
开放性高的人具有较强的想象力和创造力，能够产生独特的思维方式和创新的想法。
4.宜人性与教育类职业宜人性是指个体在人际关系中的友好和合作程度。
许多研究表明，宜人性较高的人更适合从事教育类职业。
在教育工作中，宜人性高的个体更能够关心和照顾学生，并与他人建立积极的人际关系。
三、职业选择的人格特质启示了解职业选择与人格特质的关联对个人职业发展具有指导意义。
1.了解自己的人格特质每个人都有不同的人格特质，了解自己的特点有助于明确适合的职业方向。
通过评估自己的人格特质，可以更好地选择与个人特点相匹配的职业。
2.发展适合的人格特质某些人格特质对于不同职业的成功非常重要。
如果个人的人格特质与所选择的职业存在差距，可以考虑通过培训和学习来发展适合的人格特质，提高适应能力。
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人格特質與工作績效之探索性研究 李鈴惠 國立中央大學人力資源管理所研究生 房美玉 國立中央大學人力資源管理研究所教授第一章 緒論第一節 研究背景與動機 企業環境變化的越來越快速，企業要在如此變化快速的環境下求生存， 「人 才」是企業在知識世紀競爭的關鍵要素。
「人」 ，就好比是長短不一的手指般，每 個人都有不同的個性、具有不同的角色要扮演，在廣大人群中，如何尋找對的人 才、適合組織未來發展的人才，是企業必須學習的課題。
組織必須要依靠招募與甄選等活動來延攬人才 ，現今甄選的方法不外乎有面 試、推薦函、資歷查核、評量中心等，由於不同的工具可以獲得不同的資訊，因 此使用多種甄選的方法可有相輔相成的效果，可合併或是個別來施行，經由對所 有候選人整體的評價之後，以決定誰是最適合的人選，以幫助組織發揮競爭優 勢。
招募方式的效果和招募工具的品質對企業整體的人力資源有相當深遠的影 響，組織到適合的人才將會為組織帶來正向的效益；反之，將會破壞組織和諧、 影響組織文化，甚而導致組織的瓦解。
因此許多研究均致力於發展客觀的方式、 結構化的甄選策略來協助組織甄選的過程與提高甄選決策的品質。
1學者 Muchinsky(1986) 曾以效度、公平性、公開性與成本面向探討甄選工具 (包括智力測驗、能力測驗、人格量表、面談、傳記式量表、同儕評量、自我評 量和評量中心等)的效益分析，研究指出人格測驗比其他工具有較高的公平度， 效度和實用性方面亦都達到中位的水準 ，因此利用人格特質量表來作為甄選工具 的確有它的效益存在。
本研究合作之個案公司組織龐大，人力資源部門未能全程參與甄選過程。
對 照公司招募甄選作業流程(見圖 1-1)可以發現，直到初試階段，人力資源部門提 供用人單位甄選工具，包括人格測驗、面試題目等實為用人主管自行篩選。
面試 由公司用人單位所進行，且公司並未建構出適用之結構性面談流程，用人主管僅 根據面試時各自「心中的一把尺」與決定結果，可能參入面試者主觀性意見。
應 徵者不能避免面試者不適當的問題、主管個人喜好、或其他無關面試之因素所產 生的影響；大部分的應徵者，由其是經驗豐富的應徵者，也可預先計畫面試情況。
面試缺乏一致與客觀甄選標準，降低了甄選面試之信度、效度及實用程度。
但仍 有許多組織在進行人員甄選時，採用充滿主觀臆測與偏差的直覺式作法，導致選 人的品質與準確性並不高(房美玉，2002)。
對應 Muchinsky(1986) 之研究結果， 面談的應用性很高，效度卻不足。
目前公司所使用的工具為多年前購買的兩種感知偏好量表及面談進行甄 選，此測驗多年未更新或維護公司常模，僅能反映個人情況，無法綜觀視之；測 驗施測情況並不完全；測驗未有效地將人格特質與其職位的工作績效配適。
2單位有職缺待補時， 填寫「人員增補申請單」人力資源部會簽與評估職缺公告於人力網站用人單位進行書面審核與初試進行甄選測驗填寫「職務/薪資調動紀錄表」 與權責主管與人資主管複試管理職務應徵者則 進行資歷查核權責主管核決任用與否圖 1-1個案公司現行招募流程3以積極、長期的角度來看，將人格特質與工作績效兩者結合，可以用於未來 的人員甄選時，累積「客觀、具體」的資料作參考，以達適才適所的最大效益。
因此公司有建構具有公司常模之人格量表的構想 ，並探討人格特質與工作績效之 關連，當作未來自有甄選工具。
綜合以上討論，摘要公司之招募問題如下：1. 2. 3.甄選流程缺乏一致性的標準 人格特質為主之甄選工具久未維護與未普及使用 甄選工具未能證明能與績效效標連結第二節 研究目的 人力資源管理的領域中，選、用、育、晉、留分別扮演著重要功能，招募甄 選為人力資源管理之開端，其中如何甄選關鍵性的人才，是重要的開始與以後的 利基，密切關係到日後其它人力資源的運用。
正所謂 「工欲善其事，必先利其器」 ， 本研究將使用 Goldberg 設計之性格量表 International Personality Item Pool (IPIP) 為工具，此量表於 1999 年發表至今已翻譯成 25 種語言並廣泛被運用，在信、效 度已達一定水準。
Gatewood & Field (1998)也指出，人格與工作績效相關。
工作 績效常被用來評論甄選工具好壞的或作為一個衡量甄選工具的效標 ，如果甄選工 具如果能越準確預測工作績效，該工具就越應被組織採用。
本研究以 IPIP 人格量表之分數為甄選工具之預測分數，個案公司之自評與 他評績效做為校標，摘要主要目的及貢獻如下：1. 2.歸納出適合之人格特質，做為日後招募甄選上參考依據。
探討個案公司中受評者的人格特質是否影響其工作績效表現。
4第二章 文獻探討第一節 人格特質 人格(Personality)一詞人人皆知，至今仍沒有統一的定義，大多數的人偏向 將人格解釋為：由一系列獨特的個人特徵(unique characteristics)所組成，包括其 對於生活、人事物、言談、知覺等的喜好，例如:勇敢、膽怯、害羞、具攻擊性 等，而這些個人特徵若持續性的出現在同一人身上，即稱做為「人格特質」 (Personality trait)，因此人格特質在一生中是持續、穩定的，可用來說明與預測其 與環境互動結果(Costa & McCrae, 1992)。
Guilford (1959) 認為人格是個人特徵、 屬性以及特性的總合，使得個人與他人有種不同的、持續且特殊的特質，而心理 學上所謂的特質，便是從行為推論得到人格結構，它表現出特徵化的或相當持久 的行為屬性。
Cattel(1943) 將人格特質分為二類，一類為表面特質(Surface traits)， 另一類為潛源特質(Source traits)，前者是表面的而後者是內蘊的，內蘊的潛源特 質才是構成人格的基本特質。
Kassarjian (1971)認為人格特質是個體對外在環境 刺激所產生的一致性反應。
心理學家張春興(1991) 提出人格特質定義為「個體 對人、對己、對事物甚至於擴及對整個環境在適應時所展現出的獨特性，而此獨 特性乃由個體受遺傳、環境、成長及學習等不同因素的交互作用下，展現於身 心各方面的特徵所構成，而這個特徵又具有其統整性與持久性」 。
有關於人格特質不同的分類方式，衍生出各派不同的人格特質理論，並未有 一個能為眾人所認同的論點。
Rotter(1966) 認為人格特質分為「內控型」及「外 控型」兩種型態，將對事件結果的認知分為兩類： 「內控型」的人認為事件的結 果，是個人所能控制和了解的，事件結果可經由個人行為或較持久的特徵加以控 制或預測，稱為內在控制信念(Believe in internal control)或內控； 「外控型」的人 認為事件的結果，不是個人所能控制和了解，事件結果不是由於個人行為的結5果，是由運氣、機會、命運與複雜的環境所造成的，稱為外在控制信念(Believe in external control)或外控。
Friedman &Roseman(1974)將人格特質分為 A 型與 B 型兩種：A 型具有高度 競爭性、有強烈自我需求、在職場上具持久性、努力克服困難、成就慾望較高、 對時間延誤感到不安、緊張型、缺乏耐性、工作急速、積極進取、受威脅時出現 敵意及侵略性，因此 A 型常被認為是 「急功好利型」 B 型則相反，較能放鬆、 ；而 安靜及沉著，並缺乏時間的緊迫感。
Robbins (1992)指出人格特質的七種類型，有助於預測及解釋員工在組織中 的行為特質，分別為內、外控性格型 (Locus of control)、成就導向(Achievement orientation)、權威主義(Authoritarianism)、權術主義(Machiavellianism)、自我肯定 (Self-esteem)、自我警覺(Self-monitoring)及風險偏好(Risk-taking)。
第二節 人格特質與甄選 人格特質係指個體對環境表現出一種異於他人的態度 。
不僅使一個人有別於 他人之思想與行為，並具有因環境改變而產生不同反應之動態性與持久性。
人格 特質的測量模糊且可能帶有個人喜好 ，人格測驗仍廣泛應用於企業招募甄選流程 中(Bernardin & Bownas, 1985)。
人格量表被用來做為人事任用決定的現象在行為 研究上早已廣泛被討論(Guion, 1965)。
Murray Barrick & Michael Mount (2001)對人格測驗用於甄選決策之討論，整 理以下要點：1. 2.管理者直覺性地相信個人人格特質影響其工作表現。
近期的 Meta-Analysis (Tett, Jackson & Rothstein, 1991)資料顯示，超過 200 個6研究證實人格特質與工作績效是有相關的，但強度不一。
3. 人格測驗的資料並未與其它甄選工具互相有關連 ，因此人格測驗增加了甄選 工具在預測工作績效的效度。
4. 對不同的種族、團體或性別，人格測驗的負面影響相對較小。
Guion and Gottier (1966)指出，雖然不能說任何用來當作甄選工具的人格測 驗都是有用的，但在某些特定情況與目的下，有些人格特質的測量的確有助於行 為的預測 。
多年持續性地使用人格測驗作為招募甄選的工具也顯示個人特質對其 行為的預測扮演重要角色(Tett, Jackson & Rothstein, 1991)。
然而有些人認為： 「人格特質測驗用於企業的招募甄選中，預測的效度不高， 甚至測驗結果可能是偽裝的。
應徵者選擇看似『正確』的答案，認為選擇『正確』 的答案，能為其帶來好的結果。
」許多學者也同意，一些受測者可能會刻意扭曲 答案，而扭曲答案的動作也影響到測驗結果(McFarland, Wiechmann & Chandler, 2001)。
可見對於人格特質的應用並沒有一致認同的說法，但普遍認為，透過現有之 理論與模型對人的特質分類，對甄選實務與研究上來說都是有價值的。
其中，越 來越多的學者同意人格特質是可以被歸類為五大構面(Big Five)。
第三節 五大人格 五大人格特質(Big five)的產生是將觀察的人格特質記錄下來，在經由因素分 析而產生的架構，追本溯源乃從 Allport & Odbert (1936)在韋伯斯特新國際辭典 中挑出 17,935 個描述人格特質和個人行為的形容詞開始 Cattell ， (1943) 將其分析修正成 16 項因素之人格問卷，列表的特徵描述詞僅剩 171 個，Norman(1963)7再援用之前所提出之人格向度歸納出五種人格因素，Goldberg(1981)命名此五種 因素為「Big Five」 ，從 1980 年代開始，學者已將五大人特質當成最佳典範來探 究人格特質(Goldberg, 1993; McCrae, 1992)。