精编课件考核设计说明 (2).ppt
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KPI绩效考核方案ppt课件
≥ 90%
﹤90%
15
裁片合格率 耗材 产能控制 入仓及时性 生产现场管理
≥97%
≥ 94%
≥92%
﹤92%
10
10
10 10
工位管理到位，通道畅通，工位管理到位，通道畅 工位管理到位，通道畅 工位管理到位，通 10
区域划分明确，现场井然 通，区域划分明确，现 通，区域划分较明确， 道畅通，区域划分
9
§绩效考核指标制定原则与方法
部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究
沟通才能确定。
10
绩效考核是对工作真实表现的考核考核 指标的制定应全面考虑指标的作用
»绩效考核指标的作用 1）对岗位职责的考核 2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础） 3）对工作的导向作用 4）管理的工具
良（76-90） 中（61-75） 差（60以下）
超过计划5-10% 介于计划+ 5% 低于计划5%以 30%
之间
上
能较好地保证 工作质量，且 效率较高，
基本上能保证 工作质量低下， 20% 工作质量，效 且效率很低
率一般
体现了较强的 管理能力，为 任务的完成发 挥了较重要的
作用
管理能力一般， 管理能力低下， 基本能配合任 在一定程度上
KPI绩效考核方案
1
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则ห้องสมุดไป่ตู้ §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程
2
二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
考核方案 ppt课件
运营经理-考核项目清单
酒店运营经理KPI
单项考核（出现以下情形，运营经理当月考核总分中按以下比例增加&扣除） 1.重大安全或人身伤亡事故；重大经济损失（1万以上）；重大负面媒体曝光；公司、大区通报批 评。从当月总分中扣5分，直至降职处理，同时取消当年评优、晋升资格。（一票否决项目） 2.个人书面警告。从当月总分中扣除3分； 3.PWC404检查未通过 （含运营财务审计）总查（含区域总查）、从当月总分中扣除5分，直至降职 处理，同时取消当年评优、晋升资格。（一票否决项目） 4.暗访不及格，从当月总分中扣除5分 5.个人获得公司或大区通报表扬或为区域或城区做出突出贡献者从当月总分中增加3分。 6.调入城区经营困难酒店，且酒店revpar实现同比增长的，当月总分中增加3分。（期限3个月，3个 月之后恢复正常考核） 7、城区半年排名，最后1名且不达标的降职，每季度倒数5名城总约谈。 备注：违反公司安全六底线，一旦查实将列入以上第一 条—“重大安全或人据酒店员工每月制薪人数（剔除当月离职）与当月编制人数比 ，取全月平均值
执行力： •打分权限&分值由城总（资深店长）掌握 •分数参照标注为城区&酒店每月各项工作的执行情况&工作态度
备注：涉及跨店调动的，15日之前调动的以新店全月数据为考核依据；16日之后调动的以原店数据为考核依据
投诉率： •客服客诉投诉率全国排名后10％， 85分以下酒店不合格
备注：月中跨店调动的，1-15日调动的以新店数据为考核依据；16日-月末调动的以原酒店数据为考核依据；
运营经理-宾客评价考核
宾客评价: •据与区域及全国得分比较后的加权得分，酒店按月提取
运营经理-城区专项检查 运营经理-在编率考核
城区专项检查： •打分权限&分值由城总（资深店长）掌握 •分数参照标准为各城区提报的专项检查项目清单 •考核周期以季度为单位
年终考核方案ppt课件
7
六、室主任及一般员工考核方式
被考核对象 考核方式
考核主体
分公司室主任 自我总结
第1、3部分挂部门网页
领导评分
分公司分管领导 50%
部门经理
50%
分数权重
机构室主任 机构考核（个人述职及评分）
专业部门经理评分
60%
40%
一般员工 自我总结
交部门经理阅
领导打分
部门经理
70%
室主任
30%
8
七、考核排名和结果跟踪
5
四、营业区和机构负责人考核方式详述
被考核对象
考核方式
主要考核指标
营业单位负责人 KPI排名 首年标准保费增长率
计划达成率
50%
个人总结 第1、3部分挂分公司网页
分数权重 50%
机构后援负责人
KPI排名 二次综合达成率
三次综合达成率
25%
个险短期险赔付率
25%
健康险赔付率
25%
个人总结 第1、3部分挂分公司网页
考核原则：
• 结果导向、注重排名的原则 • 过程透明、结果公开的原则 • 定量为主、兼顾定性的原则 • 充分沟通、完善提高的原则
3
二、撰写个人年度工作总结
主要内容 1. 分管工作的具体成果、主要工作项目以及对公司的贡献
分管或参与的主要工作内容、项目及参与程度； 工作（项目）中主要作用与承担的职责；
武汉分公司2002年年终考核方案
人力资源部 二○○二年十二月
说明： 此次年终考核方案的制定，试图体现立足眼前，着眼未来的特点。因
为2002年保险行业经营环境发生较大变化，年中总公司进行过年度计划 的调整，分公司于下半年在经营策略上也作了相应调整。所以此次考核的 指标选择和方式设计在充分尊重2002年年初计划的基础上，兼顾了目前 公司的经营策略，一定程度上突出分公司明年及今后一段时间的价值取向。
六、室主任及一般员工考核方式
被考核对象 考核方式
考核主体
分公司室主任 自我总结
第1、3部分挂部门网页
领导评分
分公司分管领导 50%
部门经理
50%
分数权重
机构室主任 机构考核（个人述职及评分）
专业部门经理评分
60%
40%
一般员工 自我总结
交部门经理阅
领导打分
部门经理
70%
室主任
30%
8
七、考核排名和结果跟踪
5
四、营业区和机构负责人考核方式详述
被考核对象
考核方式
主要考核指标
营业单位负责人 KPI排名 首年标准保费增长率
计划达成率
50%
个人总结 第1、3部分挂分公司网页
分数权重 50%
机构后援负责人
KPI排名 二次综合达成率
三次综合达成率
25%
个险短期险赔付率
25%
健康险赔付率
25%
个人总结 第1、3部分挂分公司网页
考核原则：
• 结果导向、注重排名的原则 • 过程透明、结果公开的原则 • 定量为主、兼顾定性的原则 • 充分沟通、完善提高的原则
3
二、撰写个人年度工作总结
主要内容 1. 分管工作的具体成果、主要工作项目以及对公司的贡献
分管或参与的主要工作内容、项目及参与程度； 工作（项目）中主要作用与承担的职责；
武汉分公司2002年年终考核方案
人力资源部 二○○二年十二月
说明： 此次年终考核方案的制定，试图体现立足眼前，着眼未来的特点。因
为2002年保险行业经营环境发生较大变化，年中总公司进行过年度计划 的调整，分公司于下半年在经营策略上也作了相应调整。所以此次考核的 指标选择和方式设计在充分尊重2002年年初计划的基础上，兼顾了目前 公司的经营策略，一定程度上突出分公司明年及今后一段时间的价值取向。
人教版高一通用技术教学课件：表达设计意图、制作原型或模型、编写设计说明(第2课时)
图样 草图
理由
草图可以快速表达 技术人员的创作灵感 或设计思路，通常使 用纸和笔就可以完成， 限制条件较少。
情景
在设计过程中，手 拉车车轮各个零件需 要准确表达形状与尺 寸。
图样
三视图 剖视图
理由
三视图比起草图能 够更加真实清晰，准 确地表达物体基本形 状和尺寸。而剖视图 可以对一些内部结构 复杂的物体进行补充 表达。
草图 三视图 立体图
剖视图
爆炸图 渲染图
装配图
电路图
平面图
用于表示 物体、机 件的内部 结构。
用于初始 化表达设 计，形体 概念。
用于反映 物体长、 宽、高的 正投影图。
用于表现 物体的前 后远近的 透视关系。
用于直观 呈现物体 现实效果。
用于表示电 路的组成和 连接关系,便 于理解电路 的工作原理。
情景
图样
理由
在设计地过程中，
需要清楚表达手拉车
车轮各个零件之间的
立体图
位置关系、连接方式，
便于组装、维护。
பைடு நூலகம்
爆炸图
装配图
立体图、爆炸图、装配 图都可以用来表达设计中各 个零件之间的相互位置关系、 连接方式、安装要求等。可 以根据使用情景细化挑选， 比如使用说明书中较多使用 立体图和爆炸图，而专业人 员交流技术性较强，一般使 用装配图来表达。
课堂总结
经过这节课的学习，同学们有什么样的 收获？
制作原型或模型、编写设计说明 第2课时
课前回顾
老年人群体的困难
爬楼梯手拉车
课前回顾
简单的文字描述
简单的手绘图
技术设计表达的特点
内容简单明确。 表达形象、直观，通俗易懂。 格式规范、统一。
KPI考核目标及标准设定方法PPT课件
考核方法优缺点
Pf consulting
什么是目标？
Pf consulting
• 目标的定义：想要达到的目的和境界
我们的战略目标 是做世界级企业！
什么是 方向性目标是 世界级 一个推进的区域 企业呢？
时间轴 设想阶段
我们的目标是 发财
什么是 发财呢？
时间轴
时间轴 设想阶段
时间轴
目标与指标的关系
Pf consulting
在非量化的指标中，数量和时间一般不做为单独的 考核标准。所谓非量化是指追求的工作质量，而非 数量，比如一个打字员，其工作标准为60个字每分 钟、错误率在1%，在这种情况下员工就很可能把打 字速度提高到120个字没分钟，但是错误率到了5%， 像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量 了。很多人在做绩效考核的时候常用“某某项目在某 月底完成”，其实这个是错误的绩效考核表填写方法 的。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽 视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好 的衡量标准。
什么是关键绩效指标？
1. 关键绩效指标是用于评估和管理被评估者 绩效的定量化或行为化的标准
2. 关键绩效指标对组织目标有重要增值作用， 对组织目标的实现有重大影响
3. 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工 与管理人员就可以进行工作期望、工作表 现和未来发展等方面的沟通
培训教材
制定目标的SMART原则
二.考核的内容一定要是自己可控的
Pf consulting
很多质量检测部门，质量监控部门会在绩效考核 表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这个是 错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能 控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到 误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来 的，而是生产出来的，检测知识为生产提供督导、 参考的。
《考核考核方案模板》课件
《考核考核方案模板》 PPT课件
学会制定和实施优秀的考核方案对于组织的成功至关重要。本课程将介绍考 核方案的定义、制定流程和实施技巧，以及常见问题和解决方法。
考核方案的定义和重要性
详细解释什么是考核方案，并强调其在组织发展和员工绩效管理中的重要性。
考核方案的制定流程
介绍制定考核方案的步骤和流程，包括目标设定、指标选择、权责划分等内 容。
考核方案的组成部分及内容要 求
探讨考核方案的基本组成部分，如目标设定、考核指标、权重设置等，并解 释如何确保方案内容的合理性。
考核方案的实施步骤详细描述实施 Nhomakorabea核方案的具体步骤，包括数据收集、绩效评估、结果反馈等。
考核方案的监督和评估方法
介绍如何监督和评估考核方案的实施情况，包括定期评估、绩效报告等。
考核方案的改进和优化方法
分享优化考核方案的方法和技巧，包括持续改进、反馈机制等。
案例分享-优秀考核方案的设计和实施情况
分享成功实施的优秀案例，探讨其设计和实施过程，以及取得的成果。
常见问题及解决方法
列举常见的考核方案问题，并分享解决这些问题的有效方法。
学会制定和实施优秀的考核方案对于组织的成功至关重要。本课程将介绍考 核方案的定义、制定流程和实施技巧，以及常见问题和解决方法。
考核方案的定义和重要性
详细解释什么是考核方案，并强调其在组织发展和员工绩效管理中的重要性。
考核方案的制定流程
介绍制定考核方案的步骤和流程，包括目标设定、指标选择、权责划分等内 容。
考核方案的组成部分及内容要 求
探讨考核方案的基本组成部分，如目标设定、考核指标、权重设置等，并解 释如何确保方案内容的合理性。
考核方案的实施步骤详细描述实施 Nhomakorabea核方案的具体步骤，包括数据收集、绩效评估、结果反馈等。
考核方案的监督和评估方法
介绍如何监督和评估考核方案的实施情况，包括定期评估、绩效报告等。
考核方案的改进和优化方法
分享优化考核方案的方法和技巧，包括持续改进、反馈机制等。
案例分享-优秀考核方案的设计和实施情况
分享成功实施的优秀案例，探讨其设计和实施过程，以及取得的成果。
常见问题及解决方法
列举常见的考核方案问题，并分享解决这些问题的有效方法。
绩效考核方案解读ppt课件
员工 评分
20170818员工月(维修技工)评表.docx 20170818员工月评表（秩序）.docx 20170826员工月评表(客服员工）.docx
10
各阶段评分
月评 分
季评 分
半年 评分
年度 评分
1-30日考核
月分值的季度平均分
月分值的半年平均分
月分值的年度平均分
11
分值分等级
考核等级 A
可能降级
每年6月、12月
14
考评分应用
2 奖金发放应用
考核 等级
A
B
C
D
E
分值 95分及以上 85~94分 75~84分 65~74分 65分以下
奖金发放系 数
1.2
1.1
1.0
0.9
0.8
年终奖-年评 价值奖-月评 多种经营奖-半年评
15
考评分应用 3 年评优应用
考核等级 A
B
C
D
E
分值 95分及以上 85~94分 75~84分 65~74分 65分以下
每年
取消评优资格
16
考评分应用 4 人才选拔应用
考核等级 A
B
C
D
E
分值 95分及以上 85~94分 75~84分 65~74分 65分以下
每年6月、12月
进入梯队
17
考评分应用 5 月评应用
考核等级 A
B
C
D
E
分值 95分及以上 85~94分 75~84分 65~74分 65分以下
每月
18
考评分应用
20
THANK YOU 谢谢观看
21Leabharlann 5 月评应用主管A等
课程与考核方案设计 ppt课件
创即研究、创新，能综合应用所学，通 过深入研究不断推陈出新，提出新观点 、发现新事物、创建新理论。
3、四个层次的人才培养目标具有严格的逻 辑关系和先后顺序，只是根据学历层次 的不同而侧重点不同，不同身份的教师
职业教育教师 1、职业教育以分阶段的职业能力成长规
律为主线，同时遵循循序渐进的教育规 律 2、教育目标分为懂、会、能、熟四个阶 段： 懂即清楚、明白，能在教师的讲解或指导 下通过观察或初步体验知道是怎么回事； 会即重复、模仿，能根据教师提出的要求 或对照模型，在教师的帮助下做得象模 象样； 能即自主完成，能脱离教师指导，按要求 独立自主、完全完整地完成1项综合性 任务； 熟即熟练、改进、重新设计，能在熟练操 作的基础上融入自已的思想和创意，自 主改进提高和设计创造。 3、四个阶段目标以职业素质养成为基础， 以职业技能形成为主体，是职业教育对 人才培养的统一要求，是所有职业教师 设计自已教育目标的统一要求，不能做 加减法，也不能做选择题。
职业院校教师“学生中心”课堂教学能力提升培训
1、学生主体的教学思想 2、教师主导的教学思路 3、半工半读的教学组织 4、工学结合的教学过程 5、理实一体的教学内容 6、职场氛围的教学环境 7、全面互动的教学方式 8、直观多元的教学方法 9、合理有效的教学媒体
职业院校教师“学生中学习效果评估坚持能力鉴定的基本 思想，遵循能力形成需要严格的过程积累和能力水 平需要显性成果展示的基本规律，采取过程化和阶 段化达标考核
2、以项目成果展示的方式，以讲述清楚、模仿 象样、完成到位、提高见效为主要评价标准，每个 阶段学习完成后即时进行学习成果展示，重在讲述 清楚、完成象模象样；课程结束时进行学习成果期 末综合展示，重在自主完整完成到位，设计创造有 新意有效果； 阶段考核重在达标，及时发现不足， 促进师生共同改进，严把能力培养的过程关；期末 考核重在提高，评估学生进步程度，分享学生进步 成果，听取学生意见建议，总结经验教训，改进下
3、四个层次的人才培养目标具有严格的逻 辑关系和先后顺序，只是根据学历层次 的不同而侧重点不同，不同身份的教师
职业教育教师 1、职业教育以分阶段的职业能力成长规
律为主线，同时遵循循序渐进的教育规 律 2、教育目标分为懂、会、能、熟四个阶 段： 懂即清楚、明白，能在教师的讲解或指导 下通过观察或初步体验知道是怎么回事； 会即重复、模仿，能根据教师提出的要求 或对照模型，在教师的帮助下做得象模 象样； 能即自主完成，能脱离教师指导，按要求 独立自主、完全完整地完成1项综合性 任务； 熟即熟练、改进、重新设计，能在熟练操 作的基础上融入自已的思想和创意，自 主改进提高和设计创造。 3、四个阶段目标以职业素质养成为基础， 以职业技能形成为主体，是职业教育对 人才培养的统一要求，是所有职业教师 设计自已教育目标的统一要求，不能做 加减法，也不能做选择题。
职业院校教师“学生中心”课堂教学能力提升培训
1、学生主体的教学思想 2、教师主导的教学思路 3、半工半读的教学组织 4、工学结合的教学过程 5、理实一体的教学内容 6、职场氛围的教学环境 7、全面互动的教学方式 8、直观多元的教学方法 9、合理有效的教学媒体
职业院校教师“学生中学习效果评估坚持能力鉴定的基本 思想，遵循能力形成需要严格的过程积累和能力水 平需要显性成果展示的基本规律，采取过程化和阶 段化达标考核
2、以项目成果展示的方式，以讲述清楚、模仿 象样、完成到位、提高见效为主要评价标准，每个 阶段学习完成后即时进行学习成果展示，重在讲述 清楚、完成象模象样；课程结束时进行学习成果期 末综合展示，重在自主完整完成到位，设计创造有 新意有效果； 阶段考核重在达标，及时发现不足， 促进师生共同改进，严把能力培养的过程关；期末 考核重在提高，评估学生进步程度，分享学生进步 成果，听取学生意见建议，总结经验教训，改进下