对高校绩效工资问题的思考
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的普及和高校竞争的日益激烈，高校绩效工资越来越成为了一种管理方式。
绩效工资的引进可以提高高校的工作效率和竞争力，但是在实际实施中存在着一些问题。
本文将探讨高校绩效工资管理存在的问题以及改革对策。
问题一：绩效考评标准不够科学合理高校绩效工资的核心内容是绩效考评，而绩效考评标准不够科学合理是绩效工资管理中存在的一个重要问题。
有些高校绩效考评方式采用的是单一指标考核，比如学生人数、教育教学成果等等，这种考评方式往往会忽略其他重要因素，导致教师工作不平衡。
同时，评价指标过于单一，容易导致教师在某些方面投入时间较多，但却同时导致其他学科或工作的荒废。
改革对策：绩效工资管理应该采用多维度的考评标准，包括教学、科研、服务、管理等多个方面，以便于全面评价教师的工作表现。
同时，还应该对各项指标进行权重的合理分配，防止各项指标之间权重不均衡的情况出现。
问题二：绩效工资分配不公绩效工资的分配应该是根据教师的工作业绩进行的。
然而，在实际的操作中，往往会存在一些问题。
比如，有些高校未能把绩效工资有效地与教师的工作成果相联系，忽视了通过绩效工资激励教师努力工作的目的，导致了教师对绩效工资的不信任感和不满意度。
改革对策：绩效工资应该采用公正、公平的分配方式，也就是教师勤奋工作所获得的成果可以直观和实际地转化成绩效工资，避免工资的分配不公。
此外，还可以通过制定明确的奖励政策和处罚机制，促使教师发挥更好的工作表现，提高绩效工资的分配效率。
问题三：绩效工资的管理和监督手段不足高校管理有时存在偏向宽松的问题，这就给绩效工资管理中的违规操作创造了机会，导致教师产生不良心理和行为，劣迹斑斑。
同时，也会存在一些不负责任的部门或领导，通过人际关系或意见媒体干预绩效工资的分配，严重损害绩效工资管理的公正性和透明度。
改革对策：高校应该制定科学的管理办法，建立有效的监督机制，及时发现和处理违规现象，加强对绩效工资的管理和监督，提高管理和监督的专业性和严肃性，防止管理歧视现象的出现。
有关高校奖励性绩效工资分配的问题及对策研究
有关高校奖励性绩效工资分配的问题及对策研究摘要：高校奖励性绩效工资是一种提高教职工积极性的重要手段，但在实施过程中存在一些问题，如公平性不足、导向不准确等。
1.引言高校奖励性绩效工资是近年来的一种新型薪酬制度，通过对教职工的工作表现进行评价并据此给予相应奖励，以提高教职工的工作积极性。
该制度在实施过程中存在一些问题，需要深入研究并提出对策。
2.问题分析2.1 公平性不足高校奖励性绩效工资分配存在公平性不足的问题。
在评价指标的制定和权重的确定上，可能存在主观性、随意性，使得绩效工资分配缺乏客观、公正的依据。
2.2 导向不准确部分高校奖励性绩效工资设置的导向不准确，只重视科研成果，忽视了教学、科研以外的工作表现。
这种设置可能导致教职工过度追求科研成果，忽视其他工作，影响整体工作质量。
3.对策建议3.1 完善评价指标和权重制定过程高校应建立科学、公正的评价机制，制定评价指标和权重时应充分听取教职工的意见，并结合实际情况进行调整。
评价指标和权重的制定应尽量客观、科学，避免主观性和随意性。
3.2 平衡不同工作表现的奖励权重高校奖励性绩效工资的设置应平衡考虑教学、科研以及其他工作表现的奖励权重。
不仅应重视科研成果，还应重视教学质量、学术服务等方面的表现，以确保教职工的整体工作质量和绩效得到合理的奖励。
3.3 提高透明度和公开性高校应加强对奖励性绩效工资分配过程的透明度和公开性。
可以通过公布评价指标、权重的制定过程，以及评价结果和奖励分配方式等信息，让教职工了解绩效工资的分配规则和原则，提高绩效工资分配的公正性。
3.4 加强培训和沟通高校应加强对教职工的培训和沟通，提高其对奖励性绩效工资制度的理解和认同。
可以通过组织培训班、座谈会等形式，向教职工解释奖励性绩效工资制度的目的、原则和操作方法，解答相关问题，增强合作意识和积极性。
4.总结高校奖励性绩效工资分配是一项重要的人事管理措施，但在实施过程中存在一些问题。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策高校绩效工资管理是指根据教师的工作表现和学术成果来确定和发放工资的一种制度。
在实际运行过程中，高校绩效工资管理存在一些问题，需要采取一些改革对策来解决。
当前高校绩效工资管理存在着评价体系不完善的问题。
评价体系应该从教学、科研、教师发展等多个方面综合考核教师的工作表现，但是现实中往往只注重教师的科研成果而忽视了教学成果和教师发展。
这导致一些教学能力较弱但科研成果较多的教师获得更高的绩效工资，而一些教学能力优秀但科研成果较少的教师获得较低的绩效工资，不公平现象存在。
高校绩效工资管理存在着评价标准不明确的问题。
评价标准应该是明确的、具体的，但是现实中往往只有一些笼统的描述，容易引发主观性评价。
不同学院、不同学科的评价标准差异较大，给评价结果带来了不确定性，容易引发不公平。
高校绩效工资管理存在着权责不对等的问题。
一方面，高校教师在制定评价标准和确定工资分配比例时往往没有太多的决策权，权力较少。
对于较高层级的管理者来说，他们具有很大的权力，但是在实际操作中，往往因为主观性评价等原因，导致权力滥用，工资分配不公平。
这种权责不对等的问题导致高校绩效工资管理容易引发不满和动力不足。
针对以上问题，我认为需要采取以下改革对策：一是建立科学合理的评价体系。
评价体系应该从多个方面综合考核教师的工作表现，包括教学、科研、教师发展等。
评价标准应该明确具体，减少主观性评价的空间，确保公正公平。
二是加强评价标准的透明度。
高校需要制定统一的评价标准，明确不同层级、不同学院、不同学科的评价标准和权重。
评价结果应向教师公示，并主动公开评价标准和结果，使教师对绩效工资的评价有所了解，增加制度的公信力。
三是提升教师的参与度和决策权。
高校应该充分尊重教师的专业性和意见，教师在制定评价标准和确定工资分配比例时应该有更多的参与度和决策权。
高校应该建立一套申诉机制，确保教师的权益得到保护。
四是加强对高校绩效工资管理的监督和评估。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高校改革的不断深入，绩效工资管理成为一个备受关注的问题。
绩效工资是一种根据员工工作绩效而确定的工资体系，其目的在于激励教师积极工作，提高教学质量和学校整体绩效。
高校绩效工资管理在实施过程中也暴露出了一些问题，包括政策实施不到位、评价标准不科学、激励机制不足等，这些问题严重影响了绩效工资管理的效果。
有必要对高校绩效工资管理进行深入分析，找出存在的问题，并提出改革对策，以期推动高校绩效工资管理的健康发展。
一、存在的问题1.政策实施不到位高校绩效工资管理存在的一个关键问题是政策实施不到位。
具体来说，一些高校在制定绩效工资管理政策时存在着模糊不清、不够具体和可操作性差的情况，导致实施起来困难重重。
有的高校在政策执行过程中存在着不统一、不规范的情况，给教职工带来了不确定性和为难之处。
2.评价标准不科学绩效工资的核心是要通过科学、客观的评价标准来衡量教师的工作表现，但在实际操作中，一些高校的评价标准存在着不科学、不合理的情况。
这种情况下，过于主观的评价标准导致了评价的不公平和不准确，也给绩效工资的分配带来了不公正性。
3.激励机制不足激励机制是绩效工资管理的核心，其目的在于激发教师工作的积极性。
然而在一些高校中，激励机制存在不足的情况，包括激励力度不够大、激励手段单一等问题。
这导致了一些优秀教师因为得不到应有的激励而感到失望和不满，从而退缩和消极对待工作。
二、改革对策1.建立健全的政策体系要想解决高校绩效工资管理存在的问题，首先要建立健全的政策体系。
这包括在制定绩效工资管理政策时要细化、具体，同时也要考虑到政策的可操作性，这样才能有效地推动政策的实施。
高校还要建立起统一、规范的政策执行机制，确保政策的有效执行。
建立科学合理的评价标准是提高高校绩效工资管理效果的关键。
高校可以借鉴国际上的经验，制定出客观、公正的评价标准，包括教学成果、科研成果、师德师风等多方面因素。
这样才能保证教师的工作表现能够得到科学、准确的评价，从而实现绩效工资的公平分配。
浅议高校绩效工资制度实施中的若干问题
浅议高校绩效工资制度实施中的若干问题【摘要】高校绩效工资制度在实施过程中出现了诸多问题。
制度设计存在不合理之处，导致绩效评定标准不科学、绩效工资分配不公平。
管理执行存在难度，加剧了制度实施的困难。
这些问题带来了负面影响，影响了教师和学校的正常运转。
为解决这些问题，需要改革建议，优化制度设计，明确绩效评定标准，公平分配绩效工资，建立监督机制保障制度执行。
只有这样，高校绩效工资制度才能顺利实施，发挥其应有的作用，提升高校教育教学质量和管理效率。
【关键词】高校、绩效工资、制度、实施、问题、设计、评定标准、分配、公平、执行难度、负面影响、改进建议、优化方向、监督机制1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，高校绩效工资制度逐渐成为教育领域的热点议题。
随着教育体制改革的不断深化，高校教师的绩效工资制度也受到了更多的关注。
绩效工资制度的实施意味着教师的工资不再仅仅与学历和工龄挂钩，而是与其在教学、科研、学术活动等方面的绩效直接相关。
这种制度的意义在于激励教师积极工作，提高教育教学质量，推动学校整体发展。
在实际的实施过程中，高校绩效工资制度也面临着不少问题和挑战。
教育管理部门、高校领导、教师及社会各界普遍关注的焦点问题，主要集中在制度设计不合理、绩效评定标准不科学、绩效工资分配不公平、管理执行难度大等方面。
这些问题不仅影响着教师们的工作积极性和敬业度，也会对学校的整体发展产生负面影响。
对于高校绩效工资制度的完善和进一步优化，迫在眉睫。
1.2 制度意义高校绩效工资制度的实施对于提高教职员工的工作积极性和工作效率具有重要意义。
通过绩效工资制度，可以激励教职员工更加努力地工作，提高工作质量和效率，进而提高整个高校的综合绩效水平。
绩效工资制度的实施可以促进高校内部的竞争和活力，推动教职员工不断提升自身的教学和科研水平。
绩效工资制度还可以帮助高校更加合理地分配人力资源和财力资源，实现资源的最优配置，促进高校的可持续发展。
高校绩效工资制度的实施对于提高高校整体绩效水平、提升教职员工的工作积极性和效率具有重要意义。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的迅速发展，高校的绩效工资管理已成为一个备受关注的话题。
高校教师作为高等教育事业的重要组成部分，其绩效工资管理直接关系到教育教学质量和高校的发展。
当前高校绩效工资管理中存在着一些问题，导致了绩效工资分配不公和员工积极性不足的情况。
为此，有必要对高校绩效工资管理进行改革，以促进高校教育事业的发展。
本文将分析高校绩效工资管理存在的问题，并提出改革对策。
1.标准不清晰目前，高校绩效工资的标准并不明确，往往是由各个高校或各个学院制定的，导致了绩效工资的标准不统一，缺乏可比性。
一些高校或学院的绩效工资标准过于宽泛，导致了绩效工资的弹性过大，不利于员工的积极性和工作动力。
2.分配不公在一些高校中，绩效工资分配存在不公平现象。
一些教师因为在学术研究上取得了成果，而获得了较高的绩效工资，而另一些教师在教学、科研方面取得了较好的成绩，却因为绩效工资标准的不明确而得不到相应的奖励，造成了分配不公的情况。
3.评价体系不完善高校教师的绩效工资评价体系不够完善，存在过分注重学术研究成果，而忽视了教学质量和学生评价的情况。
有些学校只重视教师的学术论文发表数量、研究项目经费，而忽视了教学效果和教学态度，导致了评价体系不够全面和科学，无法客观反映教师的工作表现。
4.激励机制不足绩效工资管理中激励机制不足也是一个问题。
由于一些高校的绩效工资标准过于宽泛，导致了教师的绩效工资没有得到合理的激励，造成了员工的积极性不足，影响了高校教育教学的质量。
5.规章制度不完善高校绩效工资管理中的规章制度也存在一定的漏洞。
一些高校的绩效工资管理制度不够完善，存在漏洞，导致了一些领导或者评委在绩效工资管理中存在主观性、片面性问题，影响了绩效工资的公正性和公平性。
二、高校绩效工资管理改革对策1.建立科学合理的绩效工资标准为了解决高校绩效工资管理存在的问题，有必要建立科学合理的绩效工资标准。
高校可以参照国家相关政策和标准，结合自身的实际情况，制定统一的绩效工资标准，明确绩效工资的各项指标和权重，并确保标准的公平公正，促进员工的积极性和工作动力。
关于高校奖励绩效分配的思考与建议
关于高校奖励绩效分配的思考与建议高校奖励绩效分配是一个重要的议题，对于高校的教师和员工来说具有重要的意义和影响。
在这方面，我有一些思考和建议。
首先，高校奖励绩效分配应该注重科研成果的贡献。
科研是高校的核心任务之一，是高校教师和员工的一项重要职责。
因此，科研成果的贡献应该成为评价和奖励的重要指标之一、现行的高校奖励制度中，通常会以发表论文数量和质量为主要衡量指标，然而，这种指标的局限性和缺陷已经逐渐暴露出来。
因此，我建议将评价科研成果的指标更加多样化，包括科研项目的获得和实施、科研成果的社会影响和创新等因素。
其次，高校奖励绩效分配应该注重教学质量和学生满意度。
教学是高校的基本使命，而教师的教学质量和对学生的影响力应该成为评价和奖励的重要依据。
目前，很多高校的奖励制度主要以科研成果为依据，对教学方面的考核和奖励相对较少。
然而，好的教学是培养高质量人才的重要保障，因此，高校应该更加重视教学质量和学生满意度，将其作为奖励绩效分配的重要指标之一另外，高校奖励绩效分配应该注重团队合作和创新能力。
高校是一个集体组织，教师和员工之间的团队合作和创新能力是高校整体发展的关键。
然而，现行的高校奖励制度通常过于强调个人绩效和贡献，对团队合作和创新能力的考虑相对较少。
因此，我建议在奖励绩效分配中加大对团队合作和创新能力的权重，鼓励和推动教师和员工之间的合作与创新。
最后，高校奖励绩效分配应该注重公平和公正。
公平和公正是一个完善的奖励制度的基本原则。
在现实中，我注意到一些高校的奖励绩效分配容易出现不公平和不公正的情况，例如，少数人占取了过多的奖励资源，而大多数人则无法得到公平的奖励。
因此，我建议高校在奖励绩效分配中加强公平和公正的原则，确保每个教师和员工都能够得到公正的待遇和奖励。
综上所述，高校奖励绩效分配是一个重要的议题，对于高校的教师和员工来说具有重要的意义和影响。
在这方面，我建议高校注重科研成果的贡献、教学质量和学生满意度、团队合作和创新能力以及公平和公正原则，从而建立一个更加完善和公正的奖励制度。
有关高校奖励性绩效工资分配的问题及对策研究
有关高校奖励性绩效工资分配的问题及对策研究随着高等教育的不断发展和改革，高校奖励性绩效工资分配已成为当前高校管理的热点问题之一。
如何有效地进行奖励性绩效工资的分配，成为了高校管理者们需要思考和解决的难题。
本文将围绕这一问题展开讨论，分析高校奖励性绩效工资分配存在的问题，并提出相应的对策和建议。
我们需要明确高校奖励性绩效工资分配存在的问题。
目前，高校奖励性绩效工资分配普遍存在不公平、不透明、缺乏科学性和公正性等突出问题。
具体表现为：一是绩效评价标准不统一、不科学，缺乏客观性和公正性。
二是奖励性绩效工资分配比例不合理，导致部分教师、科研人员的劳动价值得不到充分体现。
三是奖励性绩效工资分配缺乏监管和约束，容易引发腐败、裙带关系等问题。
四是缺乏有效的激励机制，导致高校教师、科研人员工作积极性不高，敬业精神不足。
针对上述问题，我们需要采取一系列的对策和建议。
建立科学、公正、合理的绩效评价指标体系。
高校应依据教学、科研、管理等方面的实际情况和需要，制定符合高校特点和实际的评价指标，确保评价指标的科学性和公正性。
建立透明的奖励性绩效工资分配机制。
高校应公开奖励性绩效工资分配的政策和标准，对教师、科研人员的绩效评价结果进行公示和公开，确保奖励性绩效工资分配的公开、公正和透明。
加强对奖励性绩效工资分配的监管和约束，建立健全的监督机制，严格执法，加强对奖励性绩效工资分配的监督管理，严肃查处各种违规行为。
建立有效的激励机制。
高校应设立多种形式的激励机制，如岗位晋升、表彰奖励、学术荣誉、特殊津贴等，激励教师、科研人员更好地发挥自身优势，提高工作积极性。
加强对奖励性绩效工资分配政策的宣传和培训，提高广大教师、科研人员对奖励性绩效工资分配政策的了解和认同度，营造公平、公正、正面的奖励性绩效工资分配氛围。
高校奖励性绩效工资分配是一个体现高校管理水平和教师、科研人员待遇的一项重要工作。
要想建立公正、合理、科学的奖励性绩效工资分配制度，需要高校管理者们紧密结合高校实际情况，认真思考并制定相应的对策和政策，加大改革力度和改进工作，才能更好地调动广大教师、科研人员的积极性和创造性，推动高校事业的发展和进步。
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关于高校绩效工资改革思考
校内津贴制度在很大程度上克服了1993年工资制度的缺陷，十几年来对于提高高校的教学和科研水平，从而推进学校跨越式发展起到了极大作用。
但是，从学校微观层面说，由于原校内津贴制度都是各校自行制定的，各校的校园文化、财力状况以及核算津贴的技术方法等各有差异，因而分配政策在很大程度上存在不一致问题，在一定程度上失去公平性；从国家宏观层面来看，高等教育属于公益性行业，高校尤其是全额拨款的高校，其分配政策应该具有基本一致性；从理论层面分析，薪酬本身具有保障、激励和调节三大功能，而发挥薪酬的保障功能是薪酬分配的最基础性的要求，必须有一定“刚性”的分配比例作保证，这是实现公平分配的前提；从实践层面观察，在当前教育资源分配不均、信息不对称、决策机制行政化以及决策主体差异性等情形下，各所学校的分配政策往往是不对等话语权群体利益博弈的结果，分配的公平性难于保障。
所以，高校实施绩效工资制度，迫切需要国家层面针对不同类高校分类出台宏观调控政策，对各类高校绩效工资制度框架给予原则性规定，特别是对同系统高校绩效工资的总体水平、基本结构关系和主要构成项目及其计量标准这三个核心要素作出一致性政策规定，以保证同类高校绩效工资分配的相对公平性。
按照公平理论的逻辑，这里强调同系统高校绩效工资核心政策的一致性和绩效工资分配的公平性，并不等于回到传统意义上不分业绩和能力的平均主义，恰恰是要与绩效挂钩，真正实现按劳分配，按绩取酬，多劳多得，优劳优酬，保持合理差距，促进公平竞争，使每一个付出劳动的职工都得到有效激励。
第一，合理核定高校绩效工资总量水平，实现高校绩效工资制度的外部公平性。
关于高校绩效工资总量的核定，国家相关文件作了原则性规定，但具体核定办法和计量标准不得而知。
笔者认为，在总量核定方面，应该依据一个大家都可以接受的相同的标准体系和计算方法来核算并调控，当务之急是在规范创收的前提下，建立健全科学合理、便于操作的公益性绩效考核制度，体现出公益性服务质量的好差和数量的多少，据此合理地拉开绩效工资差距，没有科学的绩效考核指标和考核标准是无法公平合理地分配绩效工资的。
为了克服当前高校之间收入水平的不公平性，在思路方法上可以采取两种办法进行宏观指导：一是采取市场调查法，以所统计的类似人员市场平均收入水平作为基准，并考虑高校的公益性、知识密集性和层次性，根据地区经济水平、财力状况、贡献大小等因素分别高出一定程度，使高校收入水平在人才市场上具有较强的竞争力。
这是基于工资制度调节功能的方法，确保高校收入水平具有市场竞争力，其结果可以作为绩效工资总量的上限。
二是采取理论测算法，即分析国内外工资固定部分和浮动部分的比例及其决定机制，统计并测算出绩效工资与国家基本工资的比例关系，据此测算出绩效工资总量。
这是基于工资制度保障功能和激励功能的方法，其结果应作为高校绩效工资总量的“保底数”。
[5]
第二，明确规定高校绩效工资基本结构关系，体现高校绩效工资制度的内部公平性。
国家相关文件规定，“高等学校在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。
” [6]这既给高校赋予了绩效工资分配自主权，但也给高校出了一道难题。
高校如何在国家文件规定范围内“采取灵活多样的分配形式和分配办法”而避免重回不规范分配之路？如何妥善处理学校内部各部门之间、各类人员之间的绩效工资分配关系？怎样把握才能既适当拉开分配差距又防止差距过大？要回答这些问题确实不易，需要国家层面明确规定一个参考“尺度”，确保各所学校各类岗位绩效工资的“横向比例”相对一致，同类岗位高低职务纵向之间的“垂直压缩系数”也有一定的级差规律性。
国家应基于岗位管理制度框架内的岗位设置体系，根据考核制度中评价指标体系及其价值当量关系，坚持“相对独立、突出主体、协调一致”原则，将教学人员与其他人员的利益捆绑起来考虑，在核定的绩效工资总量范围内，测算出各类人员绩效工资的“横向比例”和“垂直压缩系数”等参数，构建绩效工资结构参考标准体系。
同类岗位内部的垂直比较主要是处理好高级岗位职务与低一级岗位职务之间的关系，要适当拉开差距；不同类别岗位之间的横向比较主要是平衡各类人员的利益关系，特别是教学人员与管理人员、其它专业技术人员之间的关系，既要体现向教学科研一线倾斜，又要保证各类人员的协调发展。
另外，还要根据教职工工作年限、任职年限和业绩贡献预留晋级空间，为累积贡献大的教职工给予更高的待遇，在更大程度上产生激励效应。
[7]
第三，科学测定高校绩效工资的主要构成比例，呈现高校绩效工资制度的个人公平性。
国家明文规定高校绩效工资分为基础性和奖励性两大部分构成，其中基础性部分主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，是相对固定部分，是增强工资保障性的必要补充；真正的浮动部分是奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，强调多劳多得，优劳优酬。
[8]为了固化绩效工资的保障性功能而又不影响其激励功能的发挥，其基础性部分和奖励性部分之间的比例关系是必须要研究确定的关键性问题，且同系统高校之间的比例要一致。
对于二者的比例关系，不同类型事业单位不一样，如义务教育阶段已经明确规定基础性部分占70%[9]，公共卫生与基层医疗卫生事业单位已经明确为60％-70％。
[10]那么，高校绩效工资的基础性部分占比多少合适呢？笔者认为，高校主要是生产知识和技术的地方，属于知识密集型行业且工作相对稳定，再考虑到工资框架体系中发挥保障性功能的基本工资占职工收入的平均比例偏低，所以，绩效工资中基础性部分所占比例应该稍大一点，应该超过50%；但是，高等教育属于非义务教育，毕竟要强调绩效管理，所以，基础性部分的比例不应超过70%。
如此一来，高校绩效工资基础性部分应该为50%-70%，当然，不同类别、不同级别的学校应有所区别。
至于绩效工资奖励性部分的具体构成项目及其计量标准的设置，上级主管部门应该根据国民教育发展目标，进一步明确最主要、最核心的项目内容，并提出参考标准范围，指导各所高校按照基本一致的框架体系进行绩效工资制度设计，防止互相盲目攀比和恶性竞争。
高校绩效工资的具体实施是一个长期探索的过程，为了克服高校自主分配的主观性、随意性和不稳定性，确保分配的公平性，确实需要国家对高校绩效工资分配水平、基本结构和主要构成等核心分配政策作出顶层设计。
至于绩效工资总量具体如何核算、“横向比例”和“垂直压缩系数”如何推导、构成项目及其计量标准尤其是基础性部分和奖励性部分的比例关系如何测算等问题，值得进一步研究。