高校实施岗位绩效工资

高校实施岗位绩效工资浅谈[摘要] 本文通过对我国高校实施绩效工资问题和困难的探讨和分析，认为各类教职工之间的收入差距问题、绩效工资改革与现行人事聘任制度的矛盾、下属学院之间的不平衡问题是高校推进绩效工资改革的主要困难，并以此提出高校绩效工资制度的改革的对策和建议。

[关键词] 绩效工资高校改革实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分，也是2006年国家实施的事业单位岗位设置管理工作的继续和重要内容。

2006年是事业单位岗位设置管理工作的第一步，即制度入轨，2010年是第二步，即岗位分级，这次实施绩效工资是第三步，也是岗位绩效工资改革的最后一步。

根据有关文件精神，绩效工资改革是将目前收入中除基本工资、改革性补贴以外的其他收入纳入绩效工资管理范畴，统称为绩效工资。

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。

基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴和工龄补贴三部分组成。

奖励性绩效工资主要体现超工作量、重要目标任务完成情况和突出业绩等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。

一、高校在绩效工资改革中存在的问题和困难由于这次改革事关高校教职工的切身利益，对目前高校内部人事制度和收入分配制度冲击很大，难度很大、涉及面也最广，因此在实施绩效工资改革时，必然会存在一些矛盾、困难和问题。

主要表现在：（一）各类教职工之间的收入差距问题目前工资收入中的省市补贴及奖金与职称、职级有关，内部津贴与校内岗位级别有关，各类奖励与工作业绩（即工作量）有关。

据测算，一般高校固定部分占收入的50%左右，各类业绩考核与奖励也占50%左右。

而在绩效工资中，基础性绩效工资中的生活补贴与工作年限有关，岗位津贴与事业单位岗位级别有关；奖励性绩效工资则与单位自设项目有关；同时，主管部门对高校教职工绩效工资平均标准进行了限定。

按照规定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资所占比例分别是60%和40%。

从两套体系比较可以看出，绩效工资当中的基础性绩效部分更注重公平，有利于低收入教职工提高收入水平，但同时也给我们提出了两个问题，一是如何发挥基础性绩效工资对应岗位基本职责的作用，在普遍提高收入的同时把岗位职责进一步加以明确和强化；二是如何发挥奖励性绩效工资的奖励作用，更好地激发广大教职工创造业绩的积极性，实现多劳多得，优绩优酬。

（二）绩效工资改革与现行人事聘任制度的矛盾绩效工资与现有人事聘任制度之间还存在着诸多矛盾，一是两套体系所对应的项目类别、级别不同，各项目所对应的基础内涵不同；二是两套体系中各项目所占比例不同；三是两套体系的奖励性政策不同；四是两套体系的考核内涵和兑现方式不同；鉴于上述各种矛盾，在实施绩效工资时必然会遇到与现有校内政策和制度不一致、不协调的问题。

相关的政策和制度必须进行调整，有的要停止，有的要进一步完善，以适应新的薪酬体系需要。

但是，目前高校校内津贴制度以运行将近10年，对高等教育事业的发展起到了巨大的推动作用，也积累了一系列的经验和做法，在教职工中已形成了注重绩效、多劳多得、优绩优酬、能上能下等现代人事管理的理念，促进了高校其他改革的发展，因此这种制度有其优越性和适应性，在绩效工资实施时，我们还必须继承和完善。

（三）下属学院之间的不平衡问题高校各学院之间院因学科、专业、人员结构、规模、发展历史等都存在较大差异，而且学校对学院的要求、各学院对学校发展的贡献度、各学院自筹资金的能力也存在差异。

这些差异造成不同学院的教职工的收入有一定差距。

但在实施绩效工资时，上级政策规定了全校教职工绩效工资的平均标准，同时规定了基础性绩效工资、奖励性绩效工资的比例，这些标准有趋于同一的含义，将影响到目前存在的各学院差异状态。

因此，现有的学院分配政策要进行适当调整，但是不能完全不顾各学院的历史、现状和特点，还是要在绩效工资，特别是奖励性绩效工资分配体系中，出台有针对性的政策，促进各学院积极争先，不断发展。

二、绩效工资改革的指导思想和基本工作思路探讨实施岗位绩效工资改革是国家对事业单位改革的一部分，目的就是为了明确事业单位的社会责任和岗位职责，强化绩效意识，打破原有的“大锅饭”，提高高校的竞争力。

具体做法分为以下几步：首先，将岗位绩效工资分类切块。

教职工的岗位绩效工资分为基本工资和绩效工资两大块，其中绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，分别占绩效工资总量的60%和40%。

其次，明确各块各类岗位绩效工资分配管理的责任。

学校负责聘任校设岗位，计算与核定各学院、部门各块各类岗位绩效工资的额度以及奖励绩效工资发放，学院（部门）根据教职工履行岗位职责情况和工作实绩负责发放其他类岗位绩效工资。

再次，推进人事分配新机制建设。

随着学校管理权限的进一步下放和学术基层组织的健全，逐步建立学校、学院、学术基层组织分层管理的岗位聘任和收入分配的新机制。

明确教师基本职责。

岗位基本职责就是教职工聘任某个岗位后，应该承担和完成的基本工作任务。

岗位基本职责因岗位类别、级别不同应该有所差异。

目前教职工岗位分为教师、其他专业技术、管理、工勤技能等几类岗位，每一类岗位又有不同的岗位级别。

教师岗位是我校的主体岗位。

教师的岗位职责是教书育人，这一点应该没有疑义；拿一份工资，干一份工作，应该是天经地义；干得多，得的多，应该也没有问题。

这些无疑是收入分配制度改革的基本原则，改革就是将这些基本原则落到实处，就是将学校的人才培养工作进行细致分解，赋予各类教师确定的工作，在教师所做的工作和所得的报酬之间建立起合理的对应关系。

因此，合理确定各类教师应该承担的基本工作量是本次绩效工资改革的关键，因为它决定了基本工资和基础性绩效工资与教师基本工作量的对应关系，即学校每个师资成本的投入产出比；也是“多劳”能够得到多少的关键，即决定了奖励性绩效工资激励力度的强弱。

建立收入分配长效机制。

本次绩效工资改革的重要性在于必须按照国家岗位绩效工资改革政策的要求，根据高校自身的现状和需要，探索建立适应学校发展的岗位聘任和收入分配新的长效机制。

要使新的机制有效和长效，这个机制必须高效和公平，并且具有可操作性和可调整性，并为广大教职工所认同。

三、高效实施绩效工资改革对策和建议根据国家的统一部署，高校的绩效工资改革工作于2011年底启动，2012年6月底完成。

要在如此短的时间内完成这项工作，任务艰巨，时间紧迫。

为此，提出以下几点对策和建议：（一）发扬民主，完善方案，达成共识顺利实施绩效工资改革的前提是制定一个好的改革方案，需要人事部门的同志进行广泛调研，精心设计，更需要广大教职工的参与，集思广益，不断完善，这样的方案才能具有坚实的群众基础。

绩效工资的实施，政策性强、涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，一定要充分动员广大教职工参与到这项工作中来，使大家了解、熟悉、理解政策，对改革方案的完善各抒己见，从而以主人翁的姿态支持改革。

不论是学校层面的政策制定，还是学院层面的政策制定，都要依据上级有关部门的相关政策，广泛征求群众意见，充分发挥集体领导和民主决策的作用，在具体实施过程中，各个环节、各个步骤工作的开展，必须以争取最广泛的民意支持作为保障。

绩效工资改革涉及人事聘任制度、收入分配制度、考核奖惩等政策的调整，更涉及学校、学院下一步的持续发展，因此，要全面学习、深入研究上级的有关政策，掌握改革的实质、核心和难点；同时要全面摸清全校教职工工作和收入的现状，对设计的改革方案进行详细的数据模拟，系统研究分析实施绩效工资对不同学院和不同教职工群体的工作和收入带来的影响，使改革的激励效应最大化，各种阻力最小化，据此出台切实可行的改革政策。

实施绩效工资改革，需要一个认识、理解、完善和不断处理和解决各种矛盾的过程，对于不同教职工群体的诉求应认真对待，充分理解，对偏激和片面的意见，要摆事实，讲道理，深入细致地做好教职工的思想工作，使教职工在关键的几个问题上转变观念，形成共识，如教师岗位基本职责的确定、岗位基本职责与收入的联系、工作绩效与收入分配的关系、绩效工资校院分级管理等等。

（二）全面理解，深入贯彻，及时沟通，积极调整推进绩效工资改革离不开高校广大教职工的共同努力，离不开对学校绩效工资改革的意义正确理解，依靠广大教职工，调整本单位的收入分配办法，落实绩效工资改革的有关政策。

在实施绩效工资过程中，各个学校将出台具体实施办法。

因为个学校内部之间的情况差异，难免出现一些矛盾和未考虑到的情况、问题。

因此，高校内部之间要加强沟通、协调，及时研究解决遇到的问题，并且使得学院部门出台的政策不至于违背学校大政策，也不伤害其他部门利益。

同时，职能部门要加强与省市政府部门沟通，及时反映学校改革中遇到的特殊情况，争取主管部门的更多的支持。

本次绩效工资改革对高校原有的分配政策冲击较大，各学校要根据改革要求，积极调整收入分配政策，做好新老分配政策之间的平稳衔接。

要充分征求广大教师的意见，重视不同教师群体的诉求，调节收入分配中的差距，平衡效率和公平的关系，使新的收入分配政策能够调动各类教师和教辅人员的积极性。

（三）加强领导，深入宣传，规范操作，稳妥实施绩效工资改革是各个高校的重点工作，各级负责人要带头学习、研究政策，尽快熟悉政策，参与制定政策；充分征求教职工意见，做好解释说明工作。

各级党组织要关心教职工、密切关注教职工思想动态，全体党员要发挥模范先锋作用。

人事部门要通过印制宣传小册子、组织培训会、政策说明会等形式宣讲政策；宣传部门要利用各种媒体宣传有关政策，营造良好的改革氛围，引导教职工转变观念，积极主动做好相关工作；各学院、部门要利用各种机会宣传有关政策。

通过深入、细致的宣传工作，使得实施绩效工资这项工作能够得到广大教职工的理解和支持。

坚持公开、公正、公平、透明原则。

学校、学院在政策制定、意见征求、讨论、审议、审定以及执行各环节，要做到程序规范、到位；要坚持集体决策制度，各类办法和政策要由集体讨论决定，最终经过教代会审议通过后方能实施。

遇到特殊情况，一定要集体讨论，不得个人武断决定，预防引起矛盾或产生后遗症。

各个高校要做好工作实施方案；建立工作小组、监督小组、投诉小组；集中时间和精力，又快又好地做好每个阶段的工作；在实施绩效工资过程中，不能影响教学、科研、社会服务、管理等学校主要工作的正常进行；相关部门要做好预案，及时化解工作中出现的矛盾和问题。

参考文献：[1]人事部，财政部．事业单位工作人员收入分配体制改革方案[z]，2006.[2]张丽. 对高校绩效工资改革的探讨[j].中国电力教育，2006(11).[3]秦兴方.人力资本与收入分配机制[m].经济科学出版，2006.作者简介：沈立宏（1980-），男，宁波大学科学技术学院，经济师，主要研究人力资源管理。