对高校绩效工资的一点浅见
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的普及和高校竞争的日益激烈，高校绩效工资越来越成为了一种管理方式。
绩效工资的引进可以提高高校的工作效率和竞争力，但是在实际实施中存在着一些问题。
本文将探讨高校绩效工资管理存在的问题以及改革对策。
问题一：绩效考评标准不够科学合理高校绩效工资的核心内容是绩效考评，而绩效考评标准不够科学合理是绩效工资管理中存在的一个重要问题。
有些高校绩效考评方式采用的是单一指标考核，比如学生人数、教育教学成果等等，这种考评方式往往会忽略其他重要因素，导致教师工作不平衡。
同时，评价指标过于单一，容易导致教师在某些方面投入时间较多，但却同时导致其他学科或工作的荒废。
改革对策：绩效工资管理应该采用多维度的考评标准，包括教学、科研、服务、管理等多个方面，以便于全面评价教师的工作表现。
同时，还应该对各项指标进行权重的合理分配，防止各项指标之间权重不均衡的情况出现。
问题二：绩效工资分配不公绩效工资的分配应该是根据教师的工作业绩进行的。
然而，在实际的操作中，往往会存在一些问题。
比如，有些高校未能把绩效工资有效地与教师的工作成果相联系，忽视了通过绩效工资激励教师努力工作的目的，导致了教师对绩效工资的不信任感和不满意度。
改革对策：绩效工资应该采用公正、公平的分配方式，也就是教师勤奋工作所获得的成果可以直观和实际地转化成绩效工资，避免工资的分配不公。
此外，还可以通过制定明确的奖励政策和处罚机制，促使教师发挥更好的工作表现，提高绩效工资的分配效率。
问题三：绩效工资的管理和监督手段不足高校管理有时存在偏向宽松的问题，这就给绩效工资管理中的违规操作创造了机会，导致教师产生不良心理和行为，劣迹斑斑。
同时，也会存在一些不负责任的部门或领导，通过人际关系或意见媒体干预绩效工资的分配，严重损害绩效工资管理的公正性和透明度。
改革对策：高校应该制定科学的管理办法，建立有效的监督机制，及时发现和处理违规现象，加强对绩效工资的管理和监督，提高管理和监督的专业性和严肃性，防止管理歧视现象的出现。
对高校实行绩效工资制度的认识和思考
对高校实行绩效工资制度的认识和思考高校绩效工资是事业单位人事管理开始由身份管理向岗位管理转变过程中进行的一项全新工作，如何建立绩效工资制度的原则目的，合理设计和实施绩效工资，对完善岗位绩效工资制度至关重要。
高校实施绩效工资以来，这种制度体现出了其不同以往的优越性，但也暴露出很多问题，比如绩效难以等效评价和考核体系不配套等，建立科学合理的绩效评价体系，严谨科学地制定考核标准，并实行全面立体的监管，尽力在现有制度的基础上不断完善措施，使绩效工资制度既可以起到激励作用，又不会使职工为了利益而放弃学术的尊严，这具有极为重要的意义。
标签：高校绩效工资制度认识思考一、我国高校实行绩效工资制度的现状绩效考核工资起源于西方市场经济国家，据资料显示，早在20世纪初，绩效考核工资就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度，并没有在教育界流行开来。
到了20世纪80、90年代，随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。
而我国在经历了从1982年—2006年的四次工资制度改革后，在2006年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度，建立了符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，目前已进入第二阶段——实行绩效工资制度。
二、我国现行绩效工资制度的特点根据事业单位绩效工资改革方案的要求，在教育部门，义务教育阶段已经全面实行绩效工资制度，2010年全国高校教师也已经正式实行绩效工资制度。
目前国内高校大都已经制定了绩效工资方案，与原来的分配制度相比，主要有以下几个特点：1.从制度上破除了岗位工资的潜能性，科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能岗位绩效工资制是通过设置不同岗位，各岗位都有明确的任职条件、职责范围等，教职工只有通过公平竞争，达到岗位要求时才能上岗。
它对岗不对人，依据每人达到相应岗级即享受相应岗级待遇，既兼顾了效益与公平的原则，又突出了岗位和个人业绩在工资分配中的地位。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高校改革的不断深入，绩效工资管理成为一个备受关注的问题。
绩效工资是一种根据员工工作绩效而确定的工资体系，其目的在于激励教师积极工作，提高教学质量和学校整体绩效。
高校绩效工资管理在实施过程中也暴露出了一些问题，包括政策实施不到位、评价标准不科学、激励机制不足等，这些问题严重影响了绩效工资管理的效果。
有必要对高校绩效工资管理进行深入分析，找出存在的问题，并提出改革对策，以期推动高校绩效工资管理的健康发展。
一、存在的问题1.政策实施不到位高校绩效工资管理存在的一个关键问题是政策实施不到位。
具体来说，一些高校在制定绩效工资管理政策时存在着模糊不清、不够具体和可操作性差的情况，导致实施起来困难重重。
有的高校在政策执行过程中存在着不统一、不规范的情况，给教职工带来了不确定性和为难之处。
2.评价标准不科学绩效工资的核心是要通过科学、客观的评价标准来衡量教师的工作表现，但在实际操作中，一些高校的评价标准存在着不科学、不合理的情况。
这种情况下，过于主观的评价标准导致了评价的不公平和不准确，也给绩效工资的分配带来了不公正性。
3.激励机制不足激励机制是绩效工资管理的核心，其目的在于激发教师工作的积极性。
然而在一些高校中，激励机制存在不足的情况，包括激励力度不够大、激励手段单一等问题。
这导致了一些优秀教师因为得不到应有的激励而感到失望和不满，从而退缩和消极对待工作。
二、改革对策1.建立健全的政策体系要想解决高校绩效工资管理存在的问题，首先要建立健全的政策体系。
这包括在制定绩效工资管理政策时要细化、具体，同时也要考虑到政策的可操作性，这样才能有效地推动政策的实施。
高校还要建立起统一、规范的政策执行机制，确保政策的有效执行。
建立科学合理的评价标准是提高高校绩效工资管理效果的关键。
高校可以借鉴国际上的经验，制定出客观、公正的评价标准，包括教学成果、科研成果、师德师风等多方面因素。
这样才能保证教师的工作表现能够得到科学、准确的评价，从而实现绩效工资的公平分配。
浅议高校绩效工资制度实施中的若干问题
浅议高校绩效工资制度实施中的若干问题【摘要】高校绩效工资制度在实施过程中出现了诸多问题。
制度设计存在不合理之处，导致绩效评定标准不科学、绩效工资分配不公平。
管理执行存在难度，加剧了制度实施的困难。
这些问题带来了负面影响，影响了教师和学校的正常运转。
为解决这些问题，需要改革建议，优化制度设计，明确绩效评定标准，公平分配绩效工资，建立监督机制保障制度执行。
只有这样，高校绩效工资制度才能顺利实施，发挥其应有的作用，提升高校教育教学质量和管理效率。
【关键词】高校、绩效工资、制度、实施、问题、设计、评定标准、分配、公平、执行难度、负面影响、改进建议、优化方向、监督机制1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，高校绩效工资制度逐渐成为教育领域的热点议题。
随着教育体制改革的不断深化，高校教师的绩效工资制度也受到了更多的关注。
绩效工资制度的实施意味着教师的工资不再仅仅与学历和工龄挂钩，而是与其在教学、科研、学术活动等方面的绩效直接相关。
这种制度的意义在于激励教师积极工作，提高教育教学质量，推动学校整体发展。
在实际的实施过程中，高校绩效工资制度也面临着不少问题和挑战。
教育管理部门、高校领导、教师及社会各界普遍关注的焦点问题，主要集中在制度设计不合理、绩效评定标准不科学、绩效工资分配不公平、管理执行难度大等方面。
这些问题不仅影响着教师们的工作积极性和敬业度，也会对学校的整体发展产生负面影响。
对于高校绩效工资制度的完善和进一步优化，迫在眉睫。
1.2 制度意义高校绩效工资制度的实施对于提高教职员工的工作积极性和工作效率具有重要意义。
通过绩效工资制度，可以激励教职员工更加努力地工作，提高工作质量和效率，进而提高整个高校的综合绩效水平。
绩效工资制度的实施可以促进高校内部的竞争和活力，推动教职员工不断提升自身的教学和科研水平。
绩效工资制度还可以帮助高校更加合理地分配人力资源和财力资源，实现资源的最优配置，促进高校的可持续发展。
高校绩效工资制度的实施对于提高高校整体绩效水平、提升教职员工的工作积极性和效率具有重要意义。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的迅速发展，高校的绩效工资管理已成为一个备受关注的话题。
高校教师作为高等教育事业的重要组成部分，其绩效工资管理直接关系到教育教学质量和高校的发展。
当前高校绩效工资管理中存在着一些问题，导致了绩效工资分配不公和员工积极性不足的情况。
为此，有必要对高校绩效工资管理进行改革，以促进高校教育事业的发展。
本文将分析高校绩效工资管理存在的问题，并提出改革对策。
1.标准不清晰目前，高校绩效工资的标准并不明确，往往是由各个高校或各个学院制定的，导致了绩效工资的标准不统一，缺乏可比性。
一些高校或学院的绩效工资标准过于宽泛，导致了绩效工资的弹性过大，不利于员工的积极性和工作动力。
2.分配不公在一些高校中，绩效工资分配存在不公平现象。
一些教师因为在学术研究上取得了成果，而获得了较高的绩效工资，而另一些教师在教学、科研方面取得了较好的成绩，却因为绩效工资标准的不明确而得不到相应的奖励，造成了分配不公的情况。
3.评价体系不完善高校教师的绩效工资评价体系不够完善，存在过分注重学术研究成果，而忽视了教学质量和学生评价的情况。
有些学校只重视教师的学术论文发表数量、研究项目经费，而忽视了教学效果和教学态度，导致了评价体系不够全面和科学，无法客观反映教师的工作表现。
4.激励机制不足绩效工资管理中激励机制不足也是一个问题。
由于一些高校的绩效工资标准过于宽泛，导致了教师的绩效工资没有得到合理的激励，造成了员工的积极性不足，影响了高校教育教学的质量。
5.规章制度不完善高校绩效工资管理中的规章制度也存在一定的漏洞。
一些高校的绩效工资管理制度不够完善，存在漏洞，导致了一些领导或者评委在绩效工资管理中存在主观性、片面性问题，影响了绩效工资的公正性和公平性。
二、高校绩效工资管理改革对策1.建立科学合理的绩效工资标准为了解决高校绩效工资管理存在的问题，有必要建立科学合理的绩效工资标准。
高校可以参照国家相关政策和标准，结合自身的实际情况，制定统一的绩效工资标准，明确绩效工资的各项指标和权重，并确保标准的公平公正，促进员工的积极性和工作动力。
对高等学校实施绩效工资的几点看法
４ 准 确 测 算 水 平 。 高 校 实 施 绩 效 工 资 改 革 ， 须 考 虑 可 持 续 发 展 问 ． 必 题 。 首 先 应 对 本 单 位 的各 类 津 贴 补 贴 认 真 摸 底 ， 面 掌 握 校 内各 级 各 类 全 人员的现有 水平及经费 渠道等 ， 真测算从 而精确 的估算绩 效工资 （ 认 尤 其 是 退 休 人 员 的 生 活 补 贴 这 一 项 目） 经 费 缺 口 ， 确 把 握 国 家 绩 效 工 的 准
１ 保 障 与激 励 以 保 障 优 先 为原 则 ， 分 发 挥 绩 效 工 资 分 配 的 激 励 ． 充 导 向 作 用 。 由于 高 校 教 师 工 作 的 特 殊 性 和 复 杂 性 ， 工 作 中 的可 量 化 性 其 并 不 像 企 业 那 么 明 晰 ， 果 教 师 工 资 收 入 水 平 弹 性 过 大 ， 基 本 生 活 得 如 其 不到保障 ． 致教职工 不稳定感增强 ， 而打击其工作的积极性和热情 。 导 进 故高校绩效 工资改革应 以保障为前 提 ， 工作实绩 为分配基 础 ， 以 以奖 励 为 调 节 手 段 ， 立 教 职 工 收 入 水 平 稳 步 增 长 的 长 效 机 制 。使 广 大 教 职 工 建 各尽 其 能 、 得 其 所 。 各 ２ 倾 斜 与 公 平 高 校 绩 效 ｌ 资 改 革 要 坚 持 按 劳 分 配 、 劳 优 酬 、 平 ． Ｔ 优 水 合 理 的原 则 ， 关 键 岗 位 、 层 次 人 才 、 秀 创 新 团 队 以 及 一 线 教 师 倾 向 高 优 斜 ． 当 拉 开差 距 ， 分 体 现 绩效 工 资 的 激 励 效 能 。高 校 在 设 计 学 校 绩 效 适 充 工 资 水 平 时 应 尊 重 高校 社 会 职 能 ， 以教 师 为 主 体 ， 顾 公 平 ， 筹 协 调 好 兼 统
对高校绩效工资问题的思考
关于高校绩效工资改革思考校内津贴制度在很大程度上克服了1993年工资制度的缺陷，十几年来对于提高高校的教学和科研水平，从而推进学校跨越式发展起到了极大作用。
但是，从学校微观层面说，由于原校内津贴制度都是各校自行制定的，各校的校园文化、财力状况以及核算津贴的技术方法等各有差异，因而分配政策在很大程度上存在不一致问题，在一定程度上失去公平性；从国家宏观层面来看，高等教育属于公益性行业，高校尤其是全额拨款的高校，其分配政策应该具有基本一致性；从理论层面分析，薪酬本身具有保障、激励和调节三大功能，而发挥薪酬的保障功能是薪酬分配的最基础性的要求，必须有一定“刚性”的分配比例作保证，这是实现公平分配的前提；从实践层面观察，在当前教育资源分配不均、信息不对称、决策机制行政化以及决策主体差异性等情形下，各所学校的分配政策往往是不对等话语权群体利益博弈的结果，分配的公平性难于保障。
所以，高校实施绩效工资制度，迫切需要国家层面针对不同类高校分类出台宏观调控政策，对各类高校绩效工资制度框架给予原则性规定，特别是对同系统高校绩效工资的总体水平、基本结构关系和主要构成项目及其计量标准这三个核心要素作出一致性政策规定，以保证同类高校绩效工资分配的相对公平性。
按照公平理论的逻辑，这里强调同系统高校绩效工资核心政策的一致性和绩效工资分配的公平性，并不等于回到传统意义上不分业绩和能力的平均主义，恰恰是要与绩效挂钩，真正实现按劳分配，按绩取酬，多劳多得，优劳优酬，保持合理差距，促进公平竞争，使每一个付出劳动的职工都得到有效激励。
第一，合理核定高校绩效工资总量水平，实现高校绩效工资制度的外部公平性。
关于高校绩效工资总量的核定，国家相关文件作了原则性规定，但具体核定办法和计量标准不得而知。
笔者认为，在总量核定方面，应该依据一个大家都可以接受的相同的标准体系和计算方法来核算并调控，当务之急是在规范创收的前提下，建立健全科学合理、便于操作的公益性绩效考核制度，体现出公益性服务质量的好差和数量的多少，据此合理地拉开绩效工资差距，没有科学的绩效考核指标和考核标准是无法公平合理地分配绩效工资的。
高校论文：浅议高校绩效工资制度
高校论文：浅议高校绩效工资制度摘要：绩效工资是一把“双刃剑”，实行得好，能大大提高高校管理效益，否则，会制造新的麻烦与障碍。
本文对高校实行绩效工资制度存在的问题与解决途径进行了粗浅的分析与阐述。
关键词：高校绩效工资制度问题对策如何从实现高校的发展战略角度，设计和建立一套符合国家工资政策要求，能够体现教工收入分配合理性和公平性，充分调动和发挥广大教工工作积极性和创造性的科学、公平的绩效工资分配制度，是当前高校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。
一、当前高校绩效工资制度存在的主要问题1、岗位设置不合理，绩效工资难落实。
要实施绩效工资，首先要有规范的岗位设置，也就是岗位总量、结构比例、等级比例等要有合理的设置。
高校的岗位设置是由高校主管部门根据各高校的事业发展规模、承担的社会功能等因素来确定，设置合理与否直接影响高校教工收入分配。
由于岗位管理在我国高校的实施时间比较短，而且其管理制度和岗位设置办法还未完善。
因此，在实施岗位设置时，各个高校在实践操作中仍无法摆脱传统的身份管理模式，很难建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。
2、绩效考核功利性较强，容易滋生学术上的急功近利与道德风险。
绩效考核比较注重对教职工个体在过去一年里的教学任务和科研业绩等情况进行考核，如对教师的教学、出版教材著作、科研、发表论文等业务工作进行计量考核。
一年来，教工有多少科研经费、发表了多少学术论文，在其发表的论文中，有多少是核心期刊，或有多少被sci、ei收录等等。
而教工发表的论文作为科研工作量考核的主要方式，在科研工作量考核占有相当的比重。
然而，教师想写一篇高质量的论文，既需要研究时间，又需要耐心等待刊物接受。
有的教师为了完成每年的考核任务，拿科研“工分”，在论文质量上放松了许多，随便找一些刊物发表，只重数量不重质量，甚至出现不少的学术造假情况。
例如，井冈山大学化学系某讲师和某硕士，在2006 年至2008 年至少发表70 篇涉嫌造假的论文。
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对高校绩效工资的一点浅见
摘要:通过对绩效工资内涵的解读,分析高校绩效工资实施面临的现实问题及要注意的几个方面。
关键词:绩效工资岗位聘任
我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的。
2006年,人事部、财政部下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,津贴补贴为艰苦地区和特殊岗位津贴补贴,而绩效工资部分因为种种原因基本都未实施。
因此,这次绩效工资改革是对2006年改革的全面实施和深化,对强化高校人事制度管理,加强师资队伍建设,调动广大教师的积极性和创造性,贯彻实施人才强校战略都有这极为重要的意义。
一、绩效工资的内涵及其应遵循的原则
绩效工资(Performance Related Pay,简称PRP),又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal Related Pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
高校的绩效工资就是建立在岗位聘任基础上,运用科学合理的绩效评价体系,根据个人的工作绩效和实际贡献而确定薪酬高低的分配方式。
高校绩效工资制度实施应遵循的几点原则
1、绩效优先原则。
即在岗位聘任基础上,将岗位津贴与岗位职责、工作业绩和贡献大小直接挂钩,起到多劳多得、优劳优酬、能者多得的作用。
在高校收入总量增加的前提下,使各级各类人员的基础性绩效工资保持合理差距。
2、兼顾公平原则。
即根据教职工的工作投入与产出成果及贡献,在收入分配中体现出公开、公平、公正的基本原则。
第一,外部公平,即本校教职工与其他高校同类人员薪酬水平的公平性;第二,内部公平,即校内不同部门不同岗位薪酬水平比较的公平性;第三,个人公平,即个人的劳动付出及取得成果与所得薪酬之间的公平。
3、向教学、科研倾斜的原则。
人才培养、科学研究、社会服务是高等院校的三大基本职能,高校绩效工资分配中应坚持向教学一线、科研一线工作的教职工倾斜的原则,对重点学科、重要岗位作出突出贡献的教师给予业绩奖励。
二、绩效工资目前面临的一些问题
1、岗位管理不能完全实现
从逻辑上来看,全员聘任制是岗位管理的基础,岗位管理是岗位工资实施的前提,全员聘任制在高校推行多年,但是并没有彻底的落实。
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:“事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历,对岗位和绩效因素体现不够,形成了事实上的‘身份工资’,贡献与报酬失衡。
”身份管理不能有效地对教职工的工作业绩和工作能力给出合理薪酬,打击了教职工的工作积极性。
聘用制的实质是要从根本上改变学校与教职工的劳动关系,改变任命制度下单位与员工的行政关系,建立起平等的契约式的工作关系。
因为固有的观念和现有的既得利益驱使,从身份管理完全过渡到岗位管理还需要一个过程。
2、岗位与工资不能紧密衔接
高校人员机构大致可分为专业技术人员、管理人员和工勤技能人员,按理可据此实行岗位设置,但现实中还有一些问题。
很多高校都有“双肩挑”人员,既是专业技术人员,又从事行政工作,这样的人员往往是行政管理的领导者,又是教学科研的骨干,如何聘用他们,给予什么样的岗位待遇,将直接影响到他们工作的积极性和创造性,影响到高校的发展稳定。
工勤技能人员中还有从事管理和专业技术的,虽然具有相应的工作能力和学术水平,却不能像以前一样通过聘任取得干部身份,他们的岗位如何设置,岗位待遇如何兑现同样处于矛盾中。
3、绩效考核机制偏重硬性指标
目前绩效考核仅限于考核教职工过去的工作表现、教学工作量和科研成果,重结果,高校教师的工作具备复杂性和无法量化的特征,会导致重数量轻质量,只看工作业绩、短期目标,影响了个人和学校长期发展和战略目标的实现。
应当看到,绩效考核的目的不仅仅是看结果,更重要的是促进教职工个人的工作能力、综合素养和个人价值的提高和实现,将个人的全面发展与学校的长期战略结合起来。
绩效考核应结果和发展并重。
4、分配方式单一
高校的各类人员目前基本上还是依据工作时间、职务职称、学历水平等因素来确定薪酬收入,同一部门不同岗位或不同部门相同层次的人员从事的劳动强度、付出的劳动损耗、取得的工作业绩不尽相同,但薪酬水平却相差无几,体现不出按劳分配、以岗定薪的绩效工资分配原则,挫伤了教学、科研一线和重要岗位、关键岗位工作人员的积极性。
三、绩效工资的实施应注意以下几个方面
建立公平、合理、完善的教职工绩效工资分配体系,必须做好岗位聘任和绩效考核工作,处理好各类人员绩效工资关系,调动广大教职工的工作积极性和创造性,创造平等竞争、共创和谐的工作环境。
1、明确岗位职责,坚持聘约化管理。
岗位聘任是从高校战略发展的角度出发,根据学科建设和专业方向,科学合理的设置各类岗位职数,通过各类岗位的工作分析,采用科学测评办法,规范岗位职责,建立岗位责任机制。
采用公开竞争,择优聘任的办法,打破平均主义,废除职务终身制,实行岗变薪变,形成能进能出、能上能下、能高能低的激励竞争机制,达到优化人员队伍建设,人力资源和人力成本最大化的目的。
聘约管理制度化对破除身份管理,推进绩效工资改革具有现实意义。
2、严格绩效考核,注重岗位实绩
绩效工资的分配体现岗位任务,要与教职工在岗位工作的实绩和贡献紧密结合起来,要与对教职工的平时考核和年度考核紧密结合起来。
绩效考核是将教职工的工作业绩和贡献量化的过程,采用定性和定量相结合的办法,将教职工的工作态度、工作质量、工作业绩和发展潜力予以合理评价,对照岗位分析确定的职责和绩效标准决定绩效工资中岗位基础津贴的分配,以增强绩效考核的激励作用。
因此要严格按照规定的绩效考核程序和标准,公平、公正地做好绩效考核工作;绩效考核过程和结果要公开透明,自觉接受教职工监督。
3、注意统筹兼顾,又体现重点要点
绩效工资是对专业技术人员、管理人员和工勤技能人员的岗位再配置和利益再分配,如何协调处理三类人员的绩效工资水平是高校绩效工资改革的关键。
要建立高校绩效工资分配模式处理好各类人员的绩效工资平衡,既要体现向教学科研一线倾斜,又要保证各类人员的协调稳定发展;既要体现向重点和关键岗位倾斜,又要兼顾同类人员不同层次人员的绩效工资水平,充分调动各类人员的积极性和创造性。
绩效工资的分配统筹兼顾,又有所侧重,有利于教学科研型、教学型和科研型三种类型相互协调的教师队伍的建设,有利于管理、教学与研究和教学辅助与服务人员队伍的相互协调建设,有利于高层次人才队伍的建设,促进高校整体工作全面、可持续地快速发展。
参考文献:
1.杨妍.浅析高校绩效工资分配方法的思考[J].吉林工程技术师范学院学报
2.王萍,张宽裕.浅谈高校薪酬激励的3P模式[J].案例
3.李君,伍红军.高校岗位绩效工资制度评价及其完善措施研究[J]职业圈。