26厂木工主管绩效考核标准

木工主管薪资考核标准

1、目的

为充分激发管理效能，提升生产效益，达成公司各项经营管理目标，根据相应岗位的薪酬水平，结合生产实际，以公平公正为原则、以正面激励为宗旨，特制订本方案。

2、适用范围

适用于木工主管的绩效薪酬

3、绩效薪酬结构

薪资标准=基本工资+绩效+月产值提成

4、绩效薪酬及考核标准

4.1绩效薪酬标准

5、绩效考核制度

5.1若当月产值未达到40万元时，取消当月提成奖。

5.2绩效考核人员务必如实做好考核的相关工作，保证所有绩效考核数据的真实性、严肃性、

权威性，如经发现弄虚作假，谋取私利，将处责任500元次的罚款，主管或以上级管理

人员参与作假，至少承担1000 元经济责任。

5.3 试用期内，不参与绩效考核，具体考核按《试用期转正绩效考核表》执行，如被考核人在当月15 号

（含）以前转正的，按当月上班天数核发绩效奖，15 号以后转正的，绩效从下月1 号起计算。

5.4 被考核人当月累计请事假超过7 天（不含7 天）的，当月不计绩效工资，病假超过15天（含15 天）

当月不计绩效工资，病假时间在15天以内的，按实际出勤比例发放。

5.5 被考核人每周可享受1 天休假，休假期间不扣除任何薪资，若当月因生产需要未能休假，可延后休息，若

因工作需要需安排值班，所需加班费已包含在当月工资中。

5.6 被考核人月中离职，当月绩效工资不予计算，也不予发放。

5.7 被考核人因故降级、降职、调岗的，绩效工资一部分按原岗位标准计算，另一部分按新岗位标准计算。5.8 被考核人因故降薪的，在降薪的洽谈中，如未作特别说明，降薪即默认为降低底薪。

5.9 因被考核人职务晋升，在新岗位的试用期内，绩效工资额度按原岗位标准计算，试用期满，被证明符

合新岗位条件的，自转正之日起，按新岗位的绩效额度标准计算。否则，原绩效额度不变。

5.10 因被考核人出现平级调动时，或者降级、降职的情况时，底薪和绩效工资额度从职务变更日起，底薪和绩

效工资额度同时按新岗位标准计算。

5.11 法定节假日，正常公休日和公司行政性短假（指1 天内休息），不扣绩效。

5.12 春节放假期间和公司行政性长假（指3 天或以上的休息），按当月实际出勤比例计算绩效。

5.13 被考核人在任意三个月里，月度指标达成状况在60%或以下时，或在任意六个月里，月度指标达成状况

在80%或以下时，直接上级有权考虑是否对直属下级的责任人采取降级、降薪、降职、调岗、劝退、留岗查看或培训措施。

5.14 本方案最终解释权和修订权归行政人事部。

6、附则

6．1 绩效考核记录保存期为2 年；

6．2 本实施制度与之前相关制度有抵触的，按本制度执行；

6．3 本制度由部门负责人负责解释；

6．4本制度自2013年8月1日起生效。

拟制：

审批：被考核人签名：

人力资源主管绩效考核表30467

人力资源主管月度绩效考核表门：名：核时：人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人： 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.

A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作， B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作； C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成； D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成； E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。 2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成； C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况（通用） A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏； C（+5~7分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度一般，相关记录有遗漏； D（+0~5分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度较差，相关记录遗漏较严重； E（-5分）：对本部门ISO流程不了解，且未贯彻执行，无相关记录。 5、员工培训计划的监督实施 A（+6~8分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，并且能组织、管理好每一项培训工作； B（+4~6分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，但在组织与实施过程中，有1~2项培训工作效果不佳； C（+2~4分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出可行的培训方案，但制订出的培训计划针对性与适用性不强，且在组织与实施过程中，有3项培训效果不佳； D（+0~2分）：能了解公司目标及员工培训需求，但提出的培训方案不可行，制订的培训计划针对性与适用性也不强，且在组织与实施过程中，有4项培训效果不佳； 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.

单位公司企业绩效考核手册(实用附件：全套工具表格)

文档序号：XXGS-YXFA-001 版本编号：YXFA -20XX-001 XXX（单位）公司绩效考核手册编制部门：知丁日期：年月日

目录第一章总则错误!未定义书签。 1.1绩效考核意义......................................... 错误!未定义书签。 1.2绩效考核原则......................................... 错误!未定义书签。 1.3绩效考核周期......................................... 错误!未定义书签。 1.4 绩效考核适用对象..................................... 错误!未定义书签。 1.5 绩效考核关系......................................... 错误!未定义书签。第二章绩效考核内容错误!未定义书签。 2.1季度绩效考核内容..................................... 错误!未定义书签。 2.2年度绩效考核内容..................................... 错误!未定义书签。第三章绩效考核评分错误!未定义书签。 3.1考核评分标准......................................... 错误!未定义书签。 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法................... 错误!未定义书签。 3.3 考核等级评定中的注意事项............................. 错误!未定义书签。第三章绩效考核实施流程错误!未定义书签。 4.1绩效考核实施的各阶段................................. 错误!未定义书签。 4.2考核结果使用......................................... 错误!未定义书签。第五章绩效考核申诉错误!未定义书签。 5.1申诉条件............................................. 错误!未定义书签。 5.2申诉形式............................................. 错误!未定义书签。 5.3申诉处理............................................. 错误!未定义书签。 5.4 申诉反馈............................................. 错误!未定义书签。第六章绩效考核文件使用与保存错误!未定义书签。 6.1绩效考核文件保存..................................... 错误!未定义书签。 6.2绩效考核文件查阅权限................................. 错误!未定义书签。第七章附录错误!未定义书签。 7.1考核手册修订......................................... 错误!未定义书签。 7.2考核指标调整......................................... 错误!未定义书签。 7.3考核手册解释......................................... 错误!未定义书签。附件：21 附件一、季度考核表 (21) 附件二、年度考核表 (23) 附件三、绩效考核汇总表 (25) 附件四、部门满意度调查表 (26) 附件五、部门满意度调查汇总表 (28) 附件六、子公司满意度调查表 (29) 附件七、子公司满意度调查汇总表 (31) 附件八、考核申诉表 (32) 附件九、KPI考核评分标准表 (33) 附件十、能力考核评分说明表 (34)

绩效考核手册(实用附件：全套工具表格)

某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则1 1.1绩效考核意义1 1.2绩效考核原则2 1.3绩效考核周期2 1.4 绩效考核适用对象3 1.5 绩效考核关系3 第二章绩效考核内容3 2.1季度绩效考核内容3 2.2年度绩效考核内容5 第三章绩效考核评分5 3.1考核评分标准5 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法7 3.3 考核等级评定中的注意事项8 第三章绩效考核实施流程8 4.1绩效考核实施的各阶段8 4.2考核结果使用9 第五章绩效考核申诉10 5.1申诉条件10 5.2申诉形式10 5.3申诉处理10 5.4 申诉反馈10 第六章绩效考核文件使用与保存11 6.1绩效考核文件保存11 6.2绩效考核文件查阅权限11

第七章附录11 7.1考核手册修订11 7.2考核指标调整11 7.3考核手册解释12 附件：12 附件一、季度考核表12 附件二、年度考核表14 附件三、绩效考核汇总表16 附件四、部门满意度调查表17 附件五、部门满意度调查汇总表18 附件六、子公司满意度调查表19 附件七、子公司满意度调查汇总表21 附件八、考核申诉表23 附件九、KPI考核评分标准表24 附件十、能力考核评分说明表24 第一章总则 1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途

安全主管绩效考核细则

安全主管绩效考核细则通过分析安全主管的主要职责及具体事项，以安全检查工作和安全事故为出发点，从安全挂历计划的实施情况、安全体系的建设情况、安全效果的实现情况等多方面设计安全主管的考核指标。以下是安全主管绩效考核指标标表：考核指标业绩目标考核标准信息来源安全大检查次数按计划次数实施安全大检查 1、按计划次数实施大检查，且无隐患存在时，得满分。 2、每减少一次，扣--分，超过三次这，此项得0分安全大检查记录安全隐患整改率 100%完成 1、安全整改工作100%按计划完成，无隐患存在，得满分 2、每有一项未完成整改，扣除--分；多于三项时，此项得0分。

安全隐患整改记录安规考试合格率不低于--% 1、安规考核合格率达98%时，得满分 2、每降低1%，扣--分；当合格率低于90%时，得0分人力资源部安规考试记录一类障碍次数责任性事故不超过--次，设备性事故不超过--次 1、责任性事故、设备行事故次数低于或等于目标值时，得满分 2、每发生责任性事故一次，扣除--分，超过三次，此项得0分；每发生设备性事故一次，扣--分，超过三次，此项得0分 3、未发生任何事故时，加--分事故调查报告二类障碍次数责任性事故不超过--次，设备性事故不超过--次 1、责任性事故、设备性事故次数低于或等于目标值时，得满分

2、每发生责任性事故一次，扣--分，超过三次，此项得0分，每发生设备行事故一次，扣--分，超过三次，此项得0分 3、未发生任何事故时，加--分事故调查报告人身情伤事故起数不超过--起 1、低于或等于目标值时，得满分 2、每发生一起，扣--分，超过三起，得0分劳动和社会保障部门违章、违纪次数不超过--人次 1、达成目标值时，得满分 2、每出现一人次，扣--分，超过三人次，得o分考核部门和本部门组织检查宏智瑞达企业管理温馨提示备注： 1、安全大检查次数，是指当期按要求在全公司范围内开展安全大检查的次数。 2、安全隐患整改率=当期整改完成的安全隐患数量/计划应整改完成的安全隐患总数量*100%

科主任绩效考评体系

建立健全医院立体化绩效考核评价体系On 3-Dimensioned Performance Assessment and Appraisal System 1、前言： 1. Preface 在医疗改革呼声日益高涨和医疗市场竞争不断加剧的今天，医院如何改变原有的运行管理模式，适应新形势的变化，提高医院的核心竞争力，是医院管理者不可回避的重要问题。我国医院的发展经历了从设备竞争——技术竞争——服务竞争——战略竞争的过程，目前正向文化竞争发展。竞争就要有目标，目标是医院发展的方向，在当前医疗市场的竞争中，实施目标管理是医疗机构保持竞争实力的最常用方法之一，更是医院管理的最常用手段之一。由于目标管理事先有比较明确的目标作为标准和动力，人们随时进行自我管理，并努力完成既定的工作目标。目标管理辅以绩效考核的手段，可以督促人们在实现目标过程中，及时调整方向进行资源整合，最终达到组织利益的实现。 How can hospital transform the current mode of operation and management? How can hospital adapt itself to the new situation? How can hospital improve its central competitive strength? Those challenges have to be approached by hospital managers today especially when health care reform is earnestly called for by the medical market with intensive competition. The development of

人力资源主管绩效考核表

精品人力资源主管月度绩效考核表部门：姓名：考核时段：总成绩：

人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人： A 工作绩效 1、月度绩效考核的组织与实施 A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作，B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作； C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成； D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成； E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。

2、工资核算的管理 A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交； B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成； C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务； D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。 3、人力资源工作的完成情况（通用） A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议； B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强； C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作； D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作； E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。 4、ISO工作的完成与执行情况（通用） A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备； B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏；

7个经典的绩效考核工具

7个经典的绩效考核工具 1、swot分析法： strengths：优势 weaknesses：劣势 opportunities：机会 threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。 2、pdca循环规则 plan：制定目标与计划 do：任务展开，组织实施 check：对过程中的关键点和最终结果进行检查 action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生。 3、5w2h法 what：工作的内容和达成的目标 why：做这项工作的原因 who：参加这项工作的具体人员，以及负责人 when：在什么时间、什么时间段进行工作 where：工作发生的地点 how：用什么方法进行 how much：需要多少成本意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。 4、smart原则 s：specific 具体的 m：measurable 可测量的 a：attainable 可达到的 r：relevant 相关的 t：time based 时间的

人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是smart化的。只有具备smart化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝【特别注明：有的又如此解释此原则——绩效相关】 ——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； ——t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 5、时间管理—重要与紧急优先顺序=重要性×紧迫性在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会“弹钢琴”。对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处理被动之中。 6、任务分解法【wbs】 wbs：任务分解法（work breakdown structure）如何进行wbs分解：目标→任务→工作→活动 wbs分解的原则：将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成每个任务原则上要求分解到不能再细分为止

7个非常经典实用的绩效考核工具

7个非常经典实用的绩效考核工具 1、swot 分析法： strengths：优势weaknesses：劣势opportunities：机会threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。 2、pdca循环规则 plan：制定目标与计划do：任务展开，组织实施check：对过程中的关键点和最终结果进行检查 action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。意义：每一项工作，都是一个pdca 循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生 3、5w2h法what：工作的内容和达成的目标why：做这项工作的原因who：参加这项工作的具体人员，以及负责人 when：在什么时间、什么时间段进行工作where：工作发生的地点how：用什么方法进行 how much：需要多少成本意义：做任何工作都应该从5w2h 来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。 4、smart原则 s：specific 具体的m：measurable 可测量的a：attainable 可达到的r：relevant 相关的 t：time based 时间的人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是 smart 化的。只有具备smart 化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。【特别注明：有的又如此解释此原则】 ——s 代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——m 代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ——a 代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——r 代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

技术主管绩效考核表

部门: 职位: 被考核人: 考核人: 日

向牵引，提高员工工作士气。 28、部门属下不得未经允许到财务借款或挪用公款，挪用权限：如需出差预借款现象的需申请审批后及时报账，按正规流程签名报账，不得拖延报账。 3 二人际能力1、做好本部门之间以及与其它部门之间的沟通协调，人际关系良好，不出现相互指责、对抗、谣言中伤等不良行为。 2 2、能助人为乐，协助同事做好工作，本职工作内，不出现拉帮结派，越权、越部门、越岗位等行事，做好部门之间的协调沟通。 2 其它方面1、按照公司要求，做好自身的考出勤、行为约束等，能严格执行公司的各项规章制度。 3 2、个人卫生良好，能保持工作的环境干净、整洁。2 3、工作态度好，不恶言恶语，能配合其他部门做好相应的工作。2 4、做好保安日常管理工作，做好无隐患、无安全事故，并对车间、厂区等的安全性工作提出建设性建议并实施。对厂区的卫生情况与绿化情况时刻留意监督，发现有异样情况马上跟进维护。 3 5、了解公司企业文化（包括参加周一早会、早训，能熟悉背诵我们公司的精神，口号，目标，我们的承诺）并熟悉公司管理制度。 2 6、能及时向上级汇报工作，针对公司的现状，能提出建设性意见，汇报上级，并予以实施。 2 考核总分100 月度考勤迟到早退旷工请假其丿、它（扣分） 11211月度大功小功嘉奖大过小过申诫其它处罚 +++ 2111 得分情况功

1、当月主要表现正面行为事件及负面行为事件事例：（主考核人填写） 2、主考核人综合评价：备注： 1、当事人必须在每月2号前填好，3号由其上司考核签名后上交办公室，待办公室签名，统一报送总经办。若迟交考核表的当事人，则推迟到下月统一考核。 2、考核标准为100分，实际得分计算方式为：该员工考核实际综合得分=自评分数X15%+直属上级评分X85%。 3、为了响应环保节约和低碳办公，两页的必须正反面复印在一张A4纸。

付费推广绩效考核工作表

付费推广月度绩效考核表计划人：XXX 岗位：付费推广所属部门：网络运营部计划月份： 2015年5月目标项目项目完成程度描述（具体、量化、可考核）计划得分得分计算方法自评得分上级评分考核得分百度竞价推广1、每日对百度竞价中的推广计划，单元中关键词进行否定，IP禁止，关键词拓展，创意修改，关键词匹配方式修改，关键词价格的调整； 2、每日关注其获得询盘量，对话量，获得询盘的关键词数据； 3、每日分析消费关键词，询盘关键词，对关键词进行针对性调整； 4、月初根据上月的付费分析数据进行投放调整，包括关键词，创意，投放时间，地域等； 5、在投放中需控制点击成本，提升点击率，到达率等 20 （实际完成数/考核项目数）*分数网盟推广1、百度网盟，好搜网盟，搜狗网盟数据记录，包括投放网络，触发的关键词，咨询数量等，以便做出针对性的调整，否定IP，网站等； 5 发现一次未操作扣1分 360竞价推广1、每日对其进行数据的记录，包括展现，消费，点击，获取询盘量等； 2、对360进行IP禁止，关键词否定，关键词添加，关键词删除修改，创意的修改等； 3、每月要对投放的中的数据进行分析，进行调整投放。 10 一次未操作扣2分搜狗竞价推广1、每日对其进行数据的记录，包括展现，消费，点击，获取询盘量等； 2、对搜狗中PC，移动进行调整，每天进行数据的统计，IP禁止，关键词否定等； 10 一次未操作扣2分数据分析1、完成4月份数据分析，根据分析对竞价进行调整投放策略，并每月完成相关的报告提交给领导。15 未完成扣5分文案策划及其他事项1、根据最新数据发现“网络营销方案”关键词有转化，需策划完成一个单独关于网络营销方案的页面 2、完成一个学员案例的专题页策划 3、对手机端的策略班页面进行重新的策划 4、对百度，360，搜狗续费的申请，并索取发票等 20 （实际完成数/考核项目数）*分数流量目标本月计划消费7万广告费，上月平均点击价格为：4.9元/ip，付费带来流量：1.43 万IP，实际完成：完成率为： 20 完成率*分数总分：100 计划交流时间: 计划人签字：考核人签字：考核交流时间：计划人签字：考核人签字：

安全主管绩效考核细则(最新版)

安全主管绩效考核细则(最新版) Safety management refers to ensuring the smooth and effective progress of social and economic activities and production on the premise of ensuring social and personal safety. ( 安全管理) 单位：_______________________ 部门：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改

安全主管绩效考核细则(最新版) 通过分析安全主管的主要职责及具体事项，以安全检查工作和安全事故为出发点，从安全挂历计划的实施情况、安全体系的建设情况、安全效果的实现情况等多方面设计安全主管的考核指标。以下是安全主管绩效考核指标标表：考核指标业绩目标考核标准信息来源安全大检查次数按计划次数实施安全大检查

1、按计划次数实施大检查，且无隐患存在时，得满分。 2、每减少一次，扣--分，超过三次这，此项得0分安全大检查记录安全隐患整改率 100%完成 1、安全整改工作100%按计划完成，无隐患存在，得满分 2、每有一项未完成整改，扣除--分；多于三项时，此项得0分。安全隐患整改记录安规考试合格率不低于--% 1、安规考核合格率达98%时，得满分 2、每降低1%，扣--分；当合格率低于90%时，得0分人力资源部安规考试记录一类障碍次数责任性事故不超过--次，设备性事故不超过--次

安全主管绩效考核细则(标准版)

安全主管绩效考核细则(标准版) Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0355

安全主管绩效考核细则(标准版) 通过分析安全主管的主要职责及具体事项，以安全检查工作和安全事故为出发点，从安全挂历计划的实施情况、安全体系的建设情况、安全效果的实现情况等多方面设计安全主管的考核指标。以下是安全主管绩效考核指标标表：考核指标业绩目标考核标准信息来源安全大检查次数按计划次数实施安全大检查 1、按计划次数实施大检查，且无隐患存在时，得满分。

2、每减少一次，扣--分，超过三次这，此项得0分安全大检查记录安全隐患整改率 100%完成 1、安全整改工作100%按计划完成，无隐患存在，得满分 2、每有一项未完成整改，扣除--分；多于三项时，此项得0分。安全隐患整改记录安规考试合格率不低于--% 1、安规考核合格率达98%时，得满分 2、每降低1%，扣--分；当合格率低于90%时，得0分人力资源部安规考试记录一类障碍次数责任性事故不超过--次，设备性事故不超过--次 1、责任性事故、设备行事故次数低于或等于目标值时，得满分 2、每发生责任性事故一次，扣除--分，超过三次，此项得0分；

26厂木工主管绩效考核标准

木工主管薪资考核标准 1、目的为充分激发管理效能，提升生产效益，达成公司各项经营管理目标，根据相应岗位的薪酬水平，结合生产实际，以公平公正为原则、以正面激励为宗旨，特制订本方案。 2、适用范围适用于木工主管的绩效薪酬 3、绩效薪酬结构薪资标准=基本工资+绩效+月产值提成 4、绩效薪酬及考核标准 4.1绩效薪酬标准 5、绩效考核制度 5.1若当月产值未达到40万元时，取消当月提成奖。 5.2绩效考核人员务必如实做好考核的相关工作，保证所有绩效考核数据的真实性、严肃性、权威性，如经发现弄虚作假，谋取私利，将处责任500元次的罚款，主管或以上级管理

人员参与作假，至少承担1000 元经济责任。 5.3 试用期内，不参与绩效考核，具体考核按《试用期转正绩效考核表》执行，如被考核人在当月15 号（含）以前转正的，按当月上班天数核发绩效奖，15 号以后转正的，绩效从下月1 号起计算。 5.4 被考核人当月累计请事假超过7 天（不含7 天）的，当月不计绩效工资，病假超过15天（含15 天）当月不计绩效工资，病假时间在15天以内的，按实际出勤比例发放。 5.5 被考核人每周可享受1 天休假，休假期间不扣除任何薪资，若当月因生产需要未能休假，可延后休息，若因工作需要需安排值班，所需加班费已包含在当月工资中。 5.6 被考核人月中离职，当月绩效工资不予计算，也不予发放。 5.7 被考核人因故降级、降职、调岗的，绩效工资一部分按原岗位标准计算，另一部分按新岗位标准计算。5.8 被考核人因故降薪的，在降薪的洽谈中，如未作特别说明，降薪即默认为降低底薪。 5.9 因被考核人职务晋升，在新岗位的试用期内，绩效工资额度按原岗位标准计算，试用期满，被证明符合新岗位条件的，自转正之日起，按新岗位的绩效额度标准计算。否则，原绩效额度不变。 5.10 因被考核人出现平级调动时，或者降级、降职的情况时，底薪和绩效工资额度从职务变更日起，底薪和绩效工资额度同时按新岗位标准计算。 5.11 法定节假日，正常公休日和公司行政性短假（指1 天内休息），不扣绩效。 5.12 春节放假期间和公司行政性长假（指3 天或以上的休息），按当月实际出勤比例计算绩效。 5.13 被考核人在任意三个月里，月度指标达成状况在60%或以下时，或在任意六个月里，月度指标达成状况在80%或以下时，直接上级有权考虑是否对直属下级的责任人采取降级、降薪、降职、调岗、劝退、留岗查看或培训措施。 5.14 本方案最终解释权和修订权归行政人事部。 6、附则 6．1 绩效考核记录保存期为2 年； 6．2 本实施制度与之前相关制度有抵触的，按本制度执行； 6．3 本制度由部门负责人负责解释； 6．4本制度自2013年8月1日起生效。拟制：审批：被考核人签名：

领班绩效考核表

领班绩效考核表一、被考核人基本资料：姓名：部门：考核时间：总分数：二、考核说明： 2、考核分为笔试和日常直接上级员工评价笔试试题由各店长出 1、基础知识 (8 分 ) 对本职岗位职责十分熟悉，有很强的完成能力（笔试）岗位对本职岗位职责了解，完成能力一般职责了解自己该做什么，完成能力一般 4 分不清楚自己该做什么，经常不能完成本职工作有强烈的团队意识，极强的凝聚力及带头表率作用团队团队意识较好，工作中在主管的督导下能良好的完成工作任务精神团队意识一般，时常搞特殊 4 分团队意识淡薄 2、职业道德 (8 分 ) 爱岗敬岗，恪尽职责，积极改进工作，设法解决问题，不推诿，不等待，不计较个人得失，主动完成任务，成绩突出工作比较爱岗敬业，较尽职尽责，不推诿，不等待，不计较个人得失，能较好完成态度任务 4 分在岗尽责，工作较努力，一般能完成上级交待的任务工作主动性较差，推诿，等待，患得患失，不负责任，不能完成任务办事公正，严于律己，善于待人，团结，有良好的人际关系个人办事公正，较好地处理各种关系，团结，有较好的人际关系品质办事比较公正，团结，人际关系一般 4 分团结合作能力较差，不能尊重他人，关注他人，私心重，人际关系差 3、出勤状况 (8 分 ) 考核期间保持很好的出勤记录，无迟到、请假，在客情较忙的情况下有主动加班的意识考核期间有少于 10 分钟的迟到或早退三次（含）以内及请假，客情忙的情况下在领班要求下愿意加班考核期间少于10 分钟的迟到或早退三次（含）以上，请假 2 天（含）以内 4、职业技能（ 76 分）分主店董数管长事会 4 3 2 1 4 3 2 1 分主店董数管长事会4 3 2 1 4 3 2 1 分主店董数管长事会8 6 1 董分主店事数管长会

七个经典的绩效考核工具(精)

七个经典的绩效考核工具 1、swot分析法： strengths：优势weaknesses：劣势opportunities：机会threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。 2、pdca循环规则 plan：制定目标与计划do：任务展开，组织实施check：对过程中的关键点和最终结果进行检查action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生。

3、5w2h法 what：工作的内容和达成的目标why：做这项工作的原因who：参加这项工作的具体人员，以及负责人when：在什么时间、什么时间段进行工作where：工作发生的地点how：用什么方法进行how much：需要多少成本意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。 4、smart原则 s：specific 具体的m：measurable 可测量的a：attainable 可达到的r：relevant 相关的t：time based 时间的人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是smart化的。只有具备smart化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。【特别注明：有的又如此解释此原则】 ——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； ——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； ——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； ——r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； ——t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 5、时间管理:重要与紧急优先顺序=重要性×紧迫性在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会“弹钢琴”。

绩效考核手册实用附件全套工具表格

某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (2) 1.1绩效考核意义 (2) 1.2绩效考核原则 (2) 1.3绩效考核周期 (3) 1.4 绩效考核适用对象 (3) 1.5 绩效考核关系 (4) 第二章绩效考核内容 (5) 2.1季度绩效考核内容 (5) 2.2年度绩效考核内容 (7) 第三章绩效考核评分 (8) 3.1考核评分标准 (8) 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (9) 3.3 考核等级评定中的注意事项 (10) 第三章绩效考核实施流程 (12) 4.1绩效考核实施的各阶段 (12) 4.2考核结果使用 (12) 第五章绩效考核申诉 (14) 5.1申诉条件 (14) 5.2申诉形式 (14)

5.3申诉处理 (14) 5.4 申诉反馈 (14) 第六章绩效考核文件使用与保存 (15) 6.1绩效考核文件保存 (15) 6.2绩效考核文件查阅权限 (15) 第七章附录 (16) 7.1考核手册修订 (16) 7.2考核指标调整 (16) 7.3考核手册解释 (16) 附件： (17) 附件一、季度考核表 (17) 附件二、年度考核表 (19) 附件三、绩效考核汇总表 (21) 附件四、部门满意度调查表 (22) 附件五、部门满意度调查汇总表 (24) 附件六、子公司满意度调查表 (25) 附件七、子公司满意度调查汇总表 (27) 附件八、考核申诉表 (28) 附件九、KPI考核评分标准表 (29) 附件十、能力考核评分说明表 (30)

第一章总则 1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的 ?通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标 ?绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献 ?为员工的薪酬决策提供依据 ?了解员工和部门对培训工作的需要 ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 ?为人力资源规划提供基础信息 1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则： ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的

员工工工作绩效考核表

员工工作绩效考核表 1.员工自评 ①员工就自己在考核期限内的工作业绩、态度能力和经验教训进行自我综合评价。从今年夏天进入公司以来，我一直以一个学徒的身份向前辈们学习，从在公司学习基础开始，到出差到四川，过程中我都是积极主动，不懂就问，不会就学，绝不放过任何一次锻炼的机会，为了后面自己能够独当一面而打下坚实的基础。从到四川的第一天，还没来得及休息就连夜赶往攀枝花帮助戚然消缺，那期间是我第一次带着工人工作，我主要是负责联系甲方，检查我们的设备，虽然每天都要坐上好几个小时的车奔波于攀枝花的各个地方，使人感到很疲惫，但是从中学到很多，汲取了不少前辈们的总结的经验，累了也觉得欣慰，由于学校的原因没能坚持到最后，实感遗憾。再次回到四川就跟着李卫去到南充，亲身参与了完成一个工程的整个过程，了解了从开始到结束的整个流程。接着与涂文达来到映秀，开始了映秀湾这个大项目的消缺验收工作，在这次消缺过程中，从涂工那里学到了不少对我有用的东西，比如如何做好工作计划、遇事要沉着，一步一步的检查，直到查出问题的根源、怎样跟甲方沟通协调，还有就是他的技术。随后也去过泸州南城变安装围墙枪机，遂宁三个站增补摄像机、广元昭化500kV变电站消缺、自贡局消缺验收还有成都局、新都局、彭州局的消缺。涂工回南京以后，我接下映秀的担子，由于前面积累的经验，和之前打下的人际关系，我很快的就适应了这边的环境和工作方式，按照计划一步步的完成任务。

通过这么多次的工作经验的积累，技能的提升，现在的我完全可以独立完成一个工程项目从始至终，因为对待每件事都认真负责是我的态度，扎实的基础技能是我的能力, 当然成长的道路不可能总是一帆风顺的，偶尔也会有坎坷波折，但是只要将其看成是提高自身能力的动力，就不怕经历再多的坎坷，希望以后能够有多一点这样的机会。 ②员工对本人的职业发展以及所需培训提出期望。我对近几年的展望是尽可能多的积累工作经验，其中包括工程施工方面、人际交往方面、对突发状况的应变能力、有计划的办公，已实现效率最大化等各个方面的经验来提高自身的价值，然后通过各种考证的方式让别人认可自己的能力，当然为了实现这个目标我还有许多要学习的地方，我希望能够有更多的机会独立的完成一个项目，为了从中不断的发现自己的不足，然后通过向前辈请教和自己的摸索，不断的提升自身的工作能力。签名：日期：年月日 2.工作业绩考核（由直接主管打分，在相应分值下划

医院临床科主任考核方案

XXX医院临床科主任绩效考评体系方案一、指导思想根据院科两级负责制”的要求.科主任既是医院工作的执行者和落实者，又是科室工作的组织者和领导者，科主任不仅在技术上要有一定的造诣。而且要善于管理，乐于管理。正是基于科主任地位的这种特殊性，科学、客观地考核科主任工作对于调动其积极性，维持医院稳定和发展起着不可忽略的作用。我院今年开始将以临床科主任为对象，以省卫生厅综合目标责任制管理要求、三级甲等医院业务指标及2006年出台的省医院评价标准与细则为内容，结合医院历年对临床科主任聘任的条件德、勤、能、绩”四个方面为基础，建立定性、定量的可适用于我院临床科主任的绩效管理的考评指标体系。二、达到目标期望通过对现行临床科主任考核工作进行改进，建立临床科主任绩效考评体系，从而实现以下目标：（一）使临床科主任岗位设置能更好地符合现代医院规范化科学管理的要求；（二）医院战略目标分解到各临床科室，明确临床科主任岗位职能的职责；（三）使每位科主任更高效地行使管理职能，完成医疗管理、教学管理、科研管理、经济管理、人才管理的目标任务；（四）对每位科主任任期内的关键绩效指标进行有效的量化，从而提高绩效；（五）充分发挥每位科主任的潜能，期为提高绩效和达成目标而

积极主动工作；（六）吸引留住科主任群体中的优秀人才，为医院长远发展奠定坚实的人力资源基础。三、评价指标绩效评价包括四个方面的基本内容：（一）是工作数量，即在预定时间内完成的实际工作量；（二）是工作质量，即在预定时间内完成工作的效果；（三）是教育和指导，对科主任进行教育、指导的效果，以及培养科主任们自主管理思想意识的效果；（四）是改进和创造，改进和完善科主任岗位工作流程或工作内容的效果，积极采用新思想、新方法的表现。绩效考核包括三个主要步骤：（一）界定科主任工作本身的要求，意味着必须确保医院领导和科主任在工作职责和工作标准方面达成共识；（二）评价科主任实际工作绩效，就是将科主任的实际工作绩效与第一步骤所确定的工作标准进行比较；（三）提供反馈，通过面谈将绩效考核结果反馈给个人，以期达到管理质量的持续改进。四、评价方法（一）考核重点科主任对科室业务拓展形成的思路办法，其贯彻落实程度。科主任根据院批准的科室年度计划要求，每月25日前拿出下个月的计划安排，上交院办、医务科，相关职能部门将依据其方案督查落实程度。（二）具体指标分解表本次考核将体现内容全面，重点突出，科学合理，便于操作的设计

急诊科主任绩效考核表

急诊科主任绩效考核表项目内容考评标准分值考评办法一、管理质量（60分） 1.核心制度执行情况检查核心制度是否按要求执行 1 分未规范执行1次扣1分， 2．院前急救合格率响应及时，快速出车，绿色通道畅通 5 分发生缺陷每次扣1 分， 3．急救患者处置及时（到院立即实施诊疗） 5 分每发现缺陷1次扣1分， 4．合理用药，处方合格率≥95% 处方书写合格率增（减）1%，增（减） 1分； 5 分每发现缺陷1例扣1分， 5.急救药品、物品完好率100%达标 5 分发生缺陷每次扣 0.5分 6.医疗管理登记本按要求100%完成登记 5 分未规范完成每次扣1分。 7.不良事件不良事件发生率5 分每发生一起扣1 分。 8.医疗事故医疗事故发生数5 分发生1起医疗事故扣5分，1。 9.医疗纠纷赔款比例医疗赔款金额 5 分每增加1%扣1分。 10.执行重大医疗纠纷和医疗安全上报制度重大医疗纠纷应及时上报，并在24小时内补充书面上报材料。 5 分未按要求上报1 例扣1分。 11．完成医院指令性任务服从医院安排完成各项指令性任务 5 分未完成1次扣1 分。二、科室管理20 1、人员管理掌握科室员工思想动态，医护配合好。 5 科室人员强行离职一人扣2分，医护配合不畅致工作脱节一次扣5分。 2、一级质控每月进行医疗质量检查，对存在的质量缺陷进行分析，制定改进措施并跟踪检查5 无质量检查不得分，对存在的问题无分析扣2分，无整改措施扣2分，无跟踪扣2分

3、合理排班合理排班人员在岗在位，请假按规定上报批准。 5 排班不能满足工作需要一次扣2分，主任无故不在岗扣2分。请假未按规定申报一人次扣1分 4、业务学习及技术考核组织业务学习每月二次，技术考核每月一次。 5 少一次扣2分三、新技术新业务5分 1、新入职医生一个月能掌握清创、换药专科技术，入职三个月能独立进行院前急救工作。 5 分入职一个月和三个月不能完成相应操作，扣1分； 2、开展新技术新技术一项加2 分，论文一篇加1 分。四、满意度15分 1.病人满意度≥95% 表扬（表扬信、锦旗）一次加1分 1 分病人满意度每增（减）1%，加（扣） 1分。考评人：时间；年月日