第八章 领导选才与用人(P)

性的；而人力资源管理将组织中的人视作组织发展的主体。
– 第三，传统人事管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资 等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包含传统人事行
政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视 和增加了一些新的管理内容。
– 第四，传统人事管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使
• 一、领导用人的含义和特点 • 二、领导用人标准与用人制度 • 三、领导用人的原则和方法 • 四、领导用人的心理误区分析
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一、领导用人的含义和特点
• 领导用人是指领导者科学合理地使用人力资源中 的人才资源，以做到人事相宜，相得益彰。这主 要包括两个方面：一是用得准确，即用当其位， 使其担负的职责与其才干正好相匹配；二是用得 及时，即用当其时，使其能在年富力强，能够发 挥最佳作用时，担负起本职工作。
• 一、领导选才的原则 • 二、领导选才方法
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一、领导选才的原则
• 领导选才的过程中，应遵循以下原则： • 第一，因事择人。
– 所谓因事择人，就是以事业的需要、职位的空缺为出发点，根据职位对人 员资格的要求来选拔人才，由此做到以事定职、以职选人、人事相宜。
• 第二，公开公平。
– 所谓公开，是指在选拔人才时要公告通知、公开进行，即将空缺的职位及 其所需要的人才资格通过报刊、广播、电视等新闻媒介向社会公布，并将 最终结果也晓之于人，并接受群众监督。公平是指凡具有应聘资格的公民， 都具有平等的参与权利与机会，而不受其种族、性别、年龄、出身等诸方 面的限制。
发挥公共人力资源在工作过程中对社会进步和经 济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、 能力利用、开发规划和效益优先等一系列活动。
– 第一，确立人力资源是第一资源的观念。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ– 第二，确立人力资本的观念。 – 第三，确立人才商品化的观念。 – 第四，明确人力资源开发的特殊性。
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第二节 领导选才
• 领导人才的能量和品位构成一个群体、组 织、民族、国家或社会的核心竞争力和关 键性实力。
• 美国经济学家西奥多·舒尔茨在人力资本理论领域作出了重大贡 献。他被公认为“人力资本理论之父”。
• 人力资本理论的基本思想是：
– 第一，资本总体上可以分为物质的（货币的）资本和人力资本两大部分； – 第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，
也就是说，需要消耗资本投资；
– 第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态， 使人力与其他商品一样，具有了价值和使用价值；
• 第三，竞争择优。
– 在领导选才过程中坚持竞争择优的原则，就是指在公开公平的前提下，让 求职者依靠自身的素质进行竞争，用人单位择优选拔人才。
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二、领导选才方法
• 1．竞争考试法
– 考试体现了择优录用、公开平等、内行管理的原则。
• 2．竞争上岗法
– 就是将一部分空缺的司、处、科等级别的职位面向全社会进 行公开的竞争上。
– 第一，能动性。 – 第二，增值性。 – 第三，开发性。 – 第四，时效性。 – 第五，消耗性。
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二、领导者应树立正确的人力资源观念
• （一）人力资源管理的含义
– 人力资源管理是指在合理制定人力资源计划的基础上， 运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹 配，并通过一系列管理手段，提高员工的素质，激发 员工的工作动机，协调各方面的关系，充分调动员工 的工作积极性，以保证组织目标的实现。
用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理不仅强调人力资源的使
用，也非常重视人力资源的开发，一方面要充分发挥现有人员的智慧才能，
同时，还要充分挖掘他们的潜能，使其在未来发展中具有较大的弹性，这
就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”的功能。
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• 2．树立正确的公共人力资源开发新观念 • 公共人力资源开发，是指为科学、充分、有效地
• 6．领导亲自考察法
– 领导亲自考察法是领导通过面对面的谈话、组 织座谈会、一起从事某种具体工作等各种方式， 对被考察者的德行、工作实绩、才识智慧、气 质性格、身体状况等各方面的情况，进行直观 式的考察和评议。
• 7．信息网络法
– 信息网络法是信息网络社会识别人才的一种特 色方法。
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第三节 领导用人
– 在现代社会，人力资源管理对提高社会生产力水平具 有关键性的意义，这主要体现为以下几点：
• 第一，人力资源是社会生产力的第一要素。 • 第二，人力资源状况决定着社会生产力水平状况。 • 第三，人力资源对社会生产力的影响是能够优化的。 5
• （二）现代领导者应树立正确的人力资源开发新观念
• 1．人力资源管理与传统人事管理的区别
第八章 领导选才与用人(P)
第一节 领导选才与用人的理论基础
• 人力资源理论不仅从根本上改变了人事管 理的理念和内涵，而且极大地拓展了人事 管理的领域，丰富了人事管理的技术手段。
• 一、人力资源的含义与特征 • 二、领导者应树立正确的人力资源观念
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一、人力资源的含义与特征
• （一）人力资源的含义
– 第四，人力投资的目的是要获得投资收益。
• 从广义上说，“人力资源”就是一个国家在一定时期、一定范围 内能够作为生产性要素投入社会经济活动过程的全部劳动人口的
总和。
• 从狭义的角度讲，“人力资源”也就是一个经济组织内在生产过
程中能够有效利用的劳动力总量。
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• （二）人力资源的特征 • 人力资源内含有以下几个主要特征：
– 第一，在传统人事管理看来，人只是一种成本或生产、技术要素，是对组 织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且与其他物 质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以持续不断地加以开发 和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报和效益。
– 第二，传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，他们的存 在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属
• 3．绩效考核法
– 绩效考核法是从最终社会效益出发，对人才实绩的大小好坏 进行客观评价，同时对预测结果予以检验的方法。绩效考核
法有排列法、比较法、成果对照法、尺度评定法、个人申报 法和行为考核法。
• 4．荐举法
– 荐举法包括自荐、领导推荐、专家推荐和群众推荐等多种方
法。
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• 5．群众评议法
– 众评议法是指，在识别和考察人才的过程中， 领导者应广泛地征求大多数群众的意见，以求 对人才取得全面、深刻的了解。群众评议法分 为民意测验和民主选举。