项目人员招聘与配置管理办法
人员招聘与配制管理制度
人员招聘与配制管理制度一、引言随着社会的发展，企业人员队伍的规模不断扩大，企业招聘和人员配制的工作也变得越来越重要。
招聘和配制合理的人才是企业发展的基础，是企业能否在竞争中占据优势的重要保障。
因此，建立一套科学规范的人员招聘和配制管理制度是企业管理中不可或缺的组成部分。
二、管理制度的内容1. 岗位需求的评估和计划制定企业需要根据自身的发展和业务需求，制定人员需求计划。
计划的制定要注重考虑企业未来的发展方向和趋势，以及各个部门的业务需求。
计划制定的过程中，应该与各部门进行充分沟通，明确企业的人才需求。
2. 招聘流程的规范招聘流程的规范对于人才的选择和配置非常重要。
企业需要建立一套完整的招聘流程，标准化流程包括岗位发布、简历筛选、面试安排、体检、录用等环节。
在每个环节中，应该有明确的责任人和操作规范。
3. 人才选拔标准及程序企业在制定人才选拔标准和程序时，需要综合考虑候选人的素质、能力和经验等方面的因素。
同时，也要注重候选人的潜力和适应能力，从而更好地适应企业的发展需求。
人才选拔程序应该经过细致的评估和考核，确保招聘的人才符合企业的管理标准。
4. 岗位职责和要求的明确企业在确定岗位职责和要求时，应该根据员工的工作内容、工作职责、工作绩效等因素，制定标准化的要求和考核标准。
同时，也要考虑到企业的业务发展和工作流程等方面的因素，为员工的顺利开展工作创造优良的工作环境。
5. 人才培养和管理企业要注重对员工的培养和管理。
培养和管理包括各个方面，如员工的职业发展、价值观和文化建设、员工的工作安排和时间安排等。
企业应该以员工的价值和需要为出发点，为员工提供更好的培训机会和模式，提高员工的工作效率和业务素质。
6. 离职管理企业在离职管理中应该保持高度关注并制定科学合理的对策。
离职管理制度应包括争取员工留任、提供工作机会、员工个人理由介入、派遣安置等方面的内容。
企业需要从员工的看法来评估自身的管理能力和情况，作出科学决策，并根据员工离职原因的分析，对部门或管理人员进行必要的改进和调整。
工程投标文件中的人力资源配置与管理
工程投标文件中的人力资源配置与管理一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于工程项目的成功实施起着至关重要的作用。
在工程投标文件中，人力资源配置与管理也是一个不可忽视的环节。
本文将从以下几个方面探讨工程投标文件中人力资源的配置与管理。
二、项目背景与需求分析在工程投标文件中，首先需要明确项目的背景和需求。
这包括项目的目标、规模、地点、周期等基本信息，同时还需要对项目中所需的人力资源进行分析和评估。
人力资源的配置应该与项目需求相匹配，从而确保项目能够顺利进行。
三、人员数量与能力要求根据工程项目的规模和要求，需要确定投标文件中所列明的人员数量与能力要求。
这些要求一般包括项目经理、工程师、技术人员等不同层级和专业的人力配置。
在确定人员数量时，应该充分考虑到项目的复杂性和工期，确保能够满足项目需要。
四、人员配备与分工在投标文件中，需要明确每个岗位的职责和分工。
这包括工程经理的责任、各个专业人员的职责等。
合理的人员分工可以有效提高工作效率，确保项目高质量的完成。
同时，还需要明确人员之间的协作关系和沟通渠道，以确保项目团队的良好合作。
五、人员招聘与管理在投标文件中，需要明确人员招聘和管理的具体流程。
这包括招聘的渠道、面试和选拔的标准、薪资待遇等方面的要求。
同时，还需要明确人员管理的具体措施，如绩效考核、奖惩制度等，以确保项目团队的稳定和高效运作。
六、人员培训与发展人力资源的培训与发展是工程投标文件中的重要内容。
在投标文件中，需要明确人员的培训计划和方式，以提高团队成员的技术能力和专业素质。
同时，还需要关注人员的职业发展和晋升通道，激励团队成员为项目的成功做出更大的贡献。
七、人员退出与补充在工程项目的执行过程中，可能会出现人员的退出和补充的情况。
在投标文件中，需要明确人员退出的条件和流程，以及如何进行及时的人员补充。
这可以帮助项目团队及时应对人员流动带来的影响，确保项目的顺利进行。
八、总结工程投标文件中的人力资源配置与管理是确保工程项目成功实施的关键环节。
人员招聘配置管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司人员招聘与配置工作，优化人力资源结构，提高人才选拔效率，确保公司业务发展需求，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门及所有招聘、配置相关工作。
第三条人员招聘与配置工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，注重人才的合理配置与持续发展。
第二章招聘需求分析第四条各部门根据年度工作计划和岗位需求，向人力资源部提交人员招聘需求报告。
第五条人力资源部对各部门提交的招聘需求报告进行审核，确保需求合理、明确。
第六条人力资源部根据公司整体人力资源规划，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用决策、入职手续办理等环节。
第八条职位发布：人力资源部通过公司内部公告、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。
第九条简历筛选：人力资源部根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，初步确定候选人名单。
第十条面试：人力资源部组织面试，包括初试和复试，考察候选人的专业知识、技能、综合素质等。
第十一条背景调查：对拟录用候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、业绩等。
第十二条录用决策：人力资源部根据面试和背景调查结果，提出录用建议，经用人部门负责人审批后，确定最终录用名单。
第十三条入职手续办理：人力资源部协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等。
第四章招聘效果评估第十四条人力资源部定期对招聘效果进行评估，包括招聘周期、招聘成本、录用人员质量等指标。
第十五条根据评估结果，优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。
第五章内部招聘与配置第十六条公司内部招聘与配置工作遵循内部优先、公开竞争、公平公正的原则。
第十七条内部招聘：公司内部员工可根据自身情况，申请内部调动或竞聘空缺岗位。
第十八条内部配置：人力资源部根据公司业务发展需求，合理调配内部人力资源，提高人力资源利用率。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
人员招聘与配置管理制度
人员招聘与配置管理制度1. 人员招聘管理1.1 招聘需求确定1.1.1 招聘需求由各部门提出，并经过团队负责人和本公司管理层审核和批准。
1.1.2 在确定招聘需求时，各部门应结合公司整体发展战略和业务需要进行综合评估，并提出合理的招聘计划和岗位描述。
1.1.3 招聘需求应涵盖职位名称、招聘人数、职责描述、任职要求、薪资待遇等信息，并由人力资源部门进行记录和备案。
1.2 招聘渠道选择1.2.1 招聘渠道应依据不同职位的特点和需求，选择合适的渠道进行推广和招聘。
1.2.2 常见的招聘渠道包含但不限于招聘网站、学校招聘、中介机构和内部介绍等。
1.2.3 在选择招聘渠道时，应统筹考虑招聘效果、本钱和招聘周期，并依据实际情况做出决策。
1.3 招聘流程管理1.3.1 招聘流程应包含招聘需求确认、招聘渠道选择、简历筛选、面试布置、笔试/技能测试（如适用）、背景调查和录用决策等环节。
1.3.2 招聘流程中涉及的人员包含招聘负责人、招聘团队成员、面试官和行政人员等。
1.3.3 招聘流程应有明确的时间节点和责任人，并通过协作平台或邮件等方式进行沟通和协调。
1.3.4 招聘流程中的评估和决策应严格依照面试表现、岗位要求和团队需求等因素进行，确保人才选拔的公平性和科学性。
1.4 招聘结果反馈1.4.1 招聘结果应及时向应聘者进行反馈，并供应合理的解释和回馈看法。
1.4.2 招聘结果反馈应客观、准确，避开主观偏见和鄙视。
1.4.3 对未被录用的应聘者，人力资源部门应妥当保管其个人信息，并按法律法规要求进行处理。
2. 人员配置管理2.1 岗位职责明确2.1.1 每个岗位应明确具体的职责和工作目标，并由所属部门负责人进行确认和沟通。
2.1.2 岗位职责应包含工作范围、职责描述、工作流程和绩效指标等内容，并应及时进行更新和调整。
2.2 人员配备合理2.2.1 人员配置应依据各部门的工作量、需求和目标进行合理布置。
2.2.2 人员配置应充分考虑团队协作和工作效率，并避开过度或不足的情况发生。
项目公司招聘管理制度
项目公司招聘管理制度第一部分：总则一、为了规范公司招聘行为，确保招聘工作的公平、公正、公开，以及为公司吸引和留住优秀人才，提高公司的核心竞争力，根据公司实际情况，制定本制度。
二、本制度适用于公司所有招聘活动。
第二部分：招聘需求申请一、各部门拟招聘人员时，应先填写《招聘需求申请表》，并报人力资源部审批。
二、招聘需求申请表应包括招聘岗位、数量、薪酬待遇、招聘条件等内容。
三、人力资源部应在收到招聘需求申请表后，及时组织招聘计划，并制定招聘方案。
第三部分：招聘流程一、发布招聘信息1. 人力资源部应根据招聘需求申请表制定招聘计划，确定招聘渠道及发布招聘信息的方式。
2. 招聘信息应包括招聘岗位、要求条件、薪酬待遇等内容，确保信息真实、全面。
3. 招聘信息应发布至公司官方网站、招聘网站及相关招聘平台。
二、简历筛选1. 人力资源部应根据招聘条件筛选简历，初步确定符合条件的候选人。
2. 筛选人员应按照《人才招聘管理办法》规定进行。
三、面试1. 人力资源部负责安排面试时间和地点，组织面试者进行面试。
2. 面试应包括笔试、面试及专业技能测试。
3. 面试评委应具有丰富的招聘经验，能够客观、公正地评价候选人。
四、录用1. 完成面试后，根据面试评分确定录用人员。
2. 人力资源部应向录用人员发出录用通知，并签署劳动合同。
3. 完成录用手续后，将相关材料存档。
第四部分：招聘效果评估一、根据招聘计划及成本，对本次招聘活动进行评估。
二、对入职人员进行跟踪调查，了解其入职后的工作表现及发展情况。
三、及时总结本次招聘活动的经验，为下一次招聘活动提供参考。
结语：本制度自发布之日起生效，公司各部门及员工应自觉遵守，并不断完善改进。
任何违反公司规定的行为，将受到相应的处罚。
招聘与人员配置管理制度
招聘与人员配置管理制度一、制度目的为了规范招聘与人员配置管理工作，确保人才的有效利用和公司的长期发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部对员工的招聘和人员配置管理。
三、招聘流程1.定期开展人力资源规划工作，明确公司的招聘需求。
2.组织编制岗位描述书和岗位要求书，并确保与公司整体战略和目标相一致。
3.针对岗位需求，制定招聘方案，包括招聘渠道选择、招聘广告发布、专业中介机构的引进等。
4.确定招聘程序和流程，包括简历筛选、笔试、面试、体检等环节。
5.通过面试、笔试、体检等环节对应聘者进行综合评估，最终确定录用人员。
6.发放录用通知书，签订劳动合同，并办理入职手续。
7.员工入职后，进行新员工培训和适应期跟踪。
四、人员配置管理1.根据公司的组织结构和业务需要，合理配置人员，并确保配置的人员能够适应岗位要求。
2.对新增人员进行岗位介绍和培训，确保其快速融入工作。
3.按照岗位要求和员工的技能水平进行岗位评估，确保人员合理配置。
4.定期评估员工工作绩效，并结合岗位需求进行人员调整，确保组织的灵活性和高效性。
5.鼓励员工自主发展和学习，提供培训机会和晋升通道，激励员工的工作积极性和创造力。
五、相关责任1.人力资源部门负责制定并推行本制度，并对招聘和人员配置管理工作进行监督和评估。
2.部门经理负责组织招聘工作和人员配置管理，并确保根据公司的需要招聘合适数量和合适的员工。
3.招聘小组负责具体的招聘工作，确保招聘流程的顺利进行，并做好应聘者的评估和录用工作。
六、违纪与处罚1.未按照招聘流程进行招聘工作的，将根据情节轻重进行相应处罚，包括扣减绩效奖金、警告直至辞退等。
2.未按照人员配置管理制度进行人员调整的，将根据情节轻重进行相应处罚，包括扣减绩效奖金、警告直至降职或辞退等。
七、其他1.具体的招聘流程和人员配置管理方法可以根据实际情况进行适当调整和补充，但必须符合本制度的相关要求。
2.本制度的制定、修改和废止需要经过公司高层和相关部门的审批。
人员招聘与配置管理规定
公司人员招聘与配置管理规定一、目的为规范公司人员招聘与配置工作，确保公司能够吸引、选拔到符合岗位要求和公司发展需要的优秀人才，特制定本管理规定。
二、适用范围本规定适用于公司所有岗位的招聘与配置活动。
三、职责分工（一）人力资源部1、制定公司招聘计划和策略。
2、组织实施各类招聘活动，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等。
3、对候选人进行背景调查和资格审查。
4、办理新员工入职手续，协调入职培训。
5、建立和维护公司人才库。
（二）各部门负责人1、根据部门工作需求，提出人员招聘申请。
2、参与面试，对候选人的专业能力和岗位适配度进行评估。
3、确定新员工的岗位安排和工作任务。
四、招聘原则（一）公平公正原则招聘过程应公平、公正、公开，为所有符合条件的候选人提供平等的竞争机会。
（二）择优录用原则根据岗位要求和候选人的综合素质，择优录用最适合的人才。
（三）人岗匹配原则确保招聘的人员与岗位要求相匹配，提高员工的工作绩效和满意度。
（四）效率原则提高招聘工作效率，及时满足公司的用人需求。
五、招聘流程（一）需求确认1、各部门根据工作任务和业务发展需要，提出人员招聘申请，明确岗位名称、职责、任职要求等。
2、人力资源部对招聘申请进行审核，确定招聘需求的合理性和必要性。
（二）招聘计划制定1、人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间安排、预算等。
2、招聘计划经公司领导审批后实施。
（三）信息发布1、选择合适的招聘渠道，如招聘网站、招聘会、内部推荐等，发布招聘信息。
2、招聘信息应包括公司简介、岗位要求、福利待遇等内容。
（四）简历筛选1、人力资源部对收到的简历进行筛选，剔除不符合岗位要求的简历。
2、确定符合条件的候选人名单，通知其参加面试。
（五）面试1、面试由人力资源部和用人部门共同组织，可采用笔试、面试、技能测试等方式。
2、面试过程中，应重点考察候选人的专业能力、工作经验、沟通能力、团队合作精神等。
3、面试结束后，面试人员应填写面试评价表，对候选人进行综合评价。
人员招聘和岗位配置管理制度
人员招聘和岗位配置管理制度第一章总则第一条规章制度的目的和依据为了确保医院人员招聘和岗位配置的公平、公正、公开原则，提高医院的管理水平和服务质量，订立本规章制度。
本规章制度遵从《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国人事处理条例》以及《医院内部管理方法》等相关法律法规和规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于医院内全部部门、岗位的人员招聘和岗位配置工作。
第三条人员招聘和岗位配置的原则1.公平原则：招聘和岗位配置必需公平对待，依法平等对待应聘人员，不得产生任何鄙视行为。
2.公正原则：招聘和岗位配置必需公正进行，依据候选人的本领、资格和经验进行评估和决策。
3.公开原则：招聘和岗位配置必需公开进行，确保信息透亮，让全部有关方面了解招聘和岗位配置的细节。
第二章人员招聘第四条人员需求确定1.各部门依据工作需要，提出人员需求计划，并编写认真的岗位职责和资格要求。
2.人事部门与各部门共同研究人员需求计划，并进行审核和确认。
第五条招聘方式和流程1.人才市场招聘：通过招聘网站、招聘会等方式发布招聘信息，收集应聘人员的简历和申请信。
2.介绍招聘：通过内部介绍或员工介绍的方式，选拔适合岗位的候选人。
3.招聘流程包含：岗位发布、简历筛选、面试、体检、背景调查等环节，人事部门负责组织和协调。
4.面试过程中，要采取多种形式和方法进行评估，包含面试、考核、综合测评等，确保招聘过程公正、科学。
第六条招聘合同签订1.经过面试、评估和审核，确认招聘人员后，需与其签订劳动合同，并明确入职日期、薪酬待遇、工作责任等内容。
2.招聘人员需在规定的时间内完成入职手续，包含供应身份证明、健康证明和相关资格证书等。
第七条入职培训和试用期1.对新招聘人员进行岗位培训，使其熟识工作内容和工作规范。
2.新招聘人员将进入试用期，试用期为三个月，期间对其进行绩效评价和工作适应情况评估。
第三章岗位配置第八条岗位描述和职责1.各部门需认真编写岗位描述和职责，包含工作内容、职责范围、工作要求等。
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项目人员招聘与配置管理办法1 目的1.1 规范公司各运营项目在进场及运营期的人员招聘配置工作的管理原则、标准和流程，有效满足项目部的用人需求；1.2明确各类用工形式的管理要求，合理控制用工成本和用工风险。
2 范围郑州傲蓝得环保科技有限公司各项目部，含筹备阶段项目部。
3 评价指标招聘需求满足率=（按时到岗人数+超时到岗人数+内部到岗人数+审批中人数）/（计划需求+流失补充需求）*100%4 流程负责人此流程负责人为公司办公室人力资源经理。
5 定义人员接收：是指公司新接项目为了快速有序进场开展工作，按照政府客户要求对原有人员进行接收和管理。
6 策略与原则6.1 筹备阶段，快速响应，效率优先项目处于筹备阶段时，人力资源等各方面资源相对短缺，为了保证项目充足的人力资源，公司以及项目各个部门要快速响应项目的需求，在人员接收时要坚持效率优先。
6.2 运营阶段，因地制宜，成本优先项目运营阶段，项目部的人员招聘要根据项目部的实际运营情况，因地制宜制定招聘计划，同时也要降低招聘成本，降低员工离职率，提高项目的利润率。
6.2.1招聘的目的：在合适的时间为合适的岗位寻找合适的人选。
6.2.2招聘要求：6.2.2.1基本条件：能够正常进行生产活动的人员（能够满足工作需求）6.2.2.2附加条件：A 熟手：有效降低培训成本。
B 老实人：踏实做事请，不会引起事端。
C 灵活人：有效的提升公司效率。
D 聪明人：能够快速学习，能够帮忙处理简单的事情。
公司拒绝:A 刺头员工：不服从管理，习惯挑事，唯恐天下不乱。
B 懒惰员工：不想做事，贪图享乐，娇生惯养。
C 狡猾员工：偷奸耍滑，耍小聪明，占人便宜，阳奉阴违。
D 低效率员工：笨手笨脚，理解力差，工作效率远远低于其他员工。
E 炸弹型员工：神经质，认死理，语言行为思想异于常人，不能正常工作，对公司产生负面影响。
6.2.2.3 一线员工招聘技巧及注意事项Y 工作意愿2 1X 工作能力4 3实施要点：A 争取招聘到位1号员工。
B 培训2号员工，感化3号员工。
C 剔除4号员工。
D “四字诀”：选、用、育、留。
6.2.2.3 传递最佳信息，招揽合适人才。
求职者希望了解的信息：A 工资B工作时间C工作内容D 福利待遇E工作环境F发展空间G辞职问题H 其他面试时向应聘者传递的信息A 强调公司优势B 淡化弱性信息C 预留弹性空间6.2.2.4 低离职率，尽可能留住合适人才。
前期的招聘中，企业花费了大量的人力、财力、精力，但是入职最关键的15天空窗期中，很多员工会在入职15天内离职，原因无外乎下面几种。
A 无法适应新环境。
B 入职后发现与面试中描述严重不符。
C 新员工无法融入团体生活。
D 其他原因。
解决思路如下：A 入职后的15天是磨合期，过了这15天，员工稳定性会增加。
B 有意识的对一些浮躁的应聘者进行“稍稍打击”，打掉其脑海中的理想化状态（即使我们的企业有这样的好条件，但是打工绝对不是一件容易好玩的事情）。
C 使用承诺效应，面试时尽量多次能够让员工主动表示“我考虑好了，确实希望来到这里上班”/“我不会做几天走的”。
D 多关心员工，让员工感觉到公司很重视他。
E 其他办法。
6.3 分类管理，合法合规。
完善企业用工风险，降低员工仲裁率。
6.3.1 招聘管理：从源头上规避风险。
A 禁止招聘未成年人B 向求职者如实告知招聘岗位信息C 不得扣押员工的证件、证书及收取财物。
D 招聘信息/公告中避免出现歧视性字眼。
如“男性优先/30岁以下/已婚女性优先/汉族”等等。
E 在入职一个月内，与员工签订劳动合同/劳务合同/兼职协议。
F 试用期与劳动合同期限相对立。
6.3.2 试用期入职后的4点事项：从过程中控制风险。
A 合法办理试用期各项手续试用期员工同样与公司存在劳动关系，需要签署劳动合同，甚至专业的人力资源管理者在现场签完合同后，还会办理劳动合同签收流程。
在劳动关系存续期间，如果员工出现意外，发生重大疾病、工伤等，需要住院治疗，如何解决巨大的经济负担。
所以从避免企业用工风险的角度，试用期期间要签署劳务合同。
企业在招聘时要审慎考核，一般同意试用的员工，基本上在试用期结束后就会被正式聘用，大量考核工作是放在招聘期间进行。
B 合同法约定试用期关于试用期期限的问题，主要包括：第一，《劳动合同法》规定公司只能与员工约定一次试用期，所以企业不能待试用期结束后觉得对员工考核不够，又延长试用期。
第二，试用期的期限与合同是一一对应的。
公司延长试用期的合同是无效的，所以延长的试用期也是无效的。
第三，试用期的最大风险——解雇问题。
在试用期合同上需要清楚说明解雇的条件，否则容易发生纠纷。
C 明确试用期的录用条件试用期劳动合同中要明确试用结束后的录用条件，可以在合同的相关条款、公司的规章制度、相关岗位责任书中等予以明确。
D 举证试用期不符合录用条件除明确试用期结束后的录用条件外，企业还有必要明确解雇条件。
为了避免试用期的风险，大概有以下做法：第一，在招聘环节多设计几个环节，甚至包括试岗、模拟实际工作的情景，充分考核员工各方面的素质，这样录用人员的成功率较高，但加大了招聘成本。
第二，招聘来的员工先做劳务派遣，不与公司建立劳动关系。
员工被派遣一段时间后，如果企业认为其各方面均能满足企业的要求，再与员工签署正式劳动合同。
第三，可以让新员工先做钟点工，平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时。
这种非全日制的钟点工，解雇时较简单，不需要提前通知，可以随时终止合作，且不需要补偿。
因此在试用期期间要注意试用期的手续、期限及录用、解聘的条件，以避免试用期风险。
6.3 .3 分公司正式员工转正手续办理流程试用期有以下情况之一的，均被视为不符合转正条件：A 团队合作、职业道德、敬业精神、岗位技能、资质等不符合岗位要求的；B 应聘时提供信息不实或有意向公司隐瞒真实信息的；C 试用期内未按时提供公司要求的各类入职资料的；D 试用期考核不合格的；E 有违法乱纪行为记录的（含违反国家、地方法律法规及严重违反公司规章制度）。
6.3.3.1 基层、中层员工试用转正程序A 基层、中层试用员工在试用期满前十天，由个人提出书面转正申请，公司行政人事部按评估管理规定对其试用期间工作进行综合评估，将《转正评估表》和相关评估材料报总经理批准后予以转正。
B 试用转正工作应在接到转正申请书之日起十个工作日内完成。
试用人员经批准转正的，由行政人事部核发《试用转正通知》；对不能胜任岗位工作的，应及时解除劳动关系，或经双方协商一致后，降职、换岗使用。
6.3.3.2 高层员工试用转正程序A 试用期满前十天，个人提出书面转正申请，公司分管领导按《岗位胜任力评估表》对其试用期间工作进行综合评估，后形成书面汇总材料，由行政人事部报总经理批准。
B 行政人事部根据批准意见，下发任职通知；对不能胜任岗位工作的应及时解除劳动关系，或经双方协商一致后，降职使用。
6.3.4 分公司人员辞职程序A 凡员工要求辞职，须提前30日递交《离职申请单》（试用期员工须提前3天递交《离职申请单》），经部门经理或分管副总经理、总经理批准后，到行政人事部领取《工作交接单》。
B 辞职人员须与部门负责人明确最后工作日（部门负责人及以上人员辞职须与分管领导明确最后工作日），并按《工作交接单》要求，逐一办理交接手续。
公司有关人员对辞职人员在岗期间领（借）用的文件、物品、款项等进行认真查验，对未能交还公司的文件、物品、款项，要督促其限期交还，当公司的文件、物品、款项等全部交还后，方可在《工作交接单》上签字。
C 已履行签字手续的《工作交接单》，原件交行政人事部，复印件交财务部。
财务部依据《工作交接单》，按公司规定的工资统一发放时间办理工资结算。
D 因员工拒不按照上述相关规定履行离职义务，给公司造成相关经济损失，由员工本人承担相关经济责任。
6.3.5 分公司在职员工行为工作规范A 忠于职守、服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。
B 不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，或兼任其它公司的职务。
C 职员除本职日常工作外，未经公司总经理的授权和批准，不得从事下列活动：（一）以公司名义考察、谈判、签约；（二）以公司名义提供担保、证明；（三）以公司名义对新闻媒介发布意见、消息；（四）代表公司出席公众活动。
D 不得违背组织原则，在背后对公司、同事恶意攻击或诬诬害、伪证、制造事端，影响劳资关系。
E 不得泄露业务职务上的机密或假借职权贪污舞弊、接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。
F 员工在工作时间内，未经批准不得接待亲友或接待来宾参观。
如确因重要事情必须会客时，应经主管人员批准并在指定地点，时间不得超过十分钟（客户除外）。
G 不得携带违禁品、危险品或与生产无关的物品进入工作场所。
H 不得携带公物（包括公司资料及复印件）出公司；不得损毁、拷贝、转移公司商业、技术资料。
I 未经主管或负责人允许，严禁进入仓库及其它禁入重地，工作时间中不得任意离开岗位，如需离开应向主管人员请准后方可离开。
J 员工在经营管理活动中不得索取或者收受业务关联单位的财务，否则将构成受贿。
K 员工在工作开始前不得怠慢拖延，工作时应全神贯注；工作时间内，严禁看杂志、报纸，要提高工作效率，防止危险。
L 员工应通力合作，同舟共济，不得在办公区吵闹、斗殴、搭讪攀谈、聚众赌博、互相聊天闲谈、搬弄是非、扰乱秩序。
M 员工对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法的给回扣、佣金的，一律上缴公司作为营业外收入或冲减成本，个人侵吞的以贪污论处。
6.4 解散阶段，有序移交，稳定优先项目解散阶段是指项目部不再为业主提供服务，需要退出。
项目退场阶段涉及人员的交接。
项目在退场时要与派遣公司对接，制定退场策略。
项目在退场时必须稳定有序交接。
解散工作定义：从下发解散通知至总部清点物品结束，整个过程中的通知、沟通、监督、执行；资产盘点、家具售卖、租金押金追还；工作见交和物品移交；汇报和工作递进；对尚未完成工作的解释与说明；遗留问题的跟进与证明等工作。
解散负责人定义：项目经理或公司指定的解散负责人是整个解散工作的第一负责人和见交人。
解散过程中，负责人需监督交接过程是否完整、明白及准确，并推动交接工作的顺利完成。
员工正式离职后，相关部门如发现原有财物、资料、其他物品等未收缴齐全，由解散负责人负责追索，并归还；如解散负责人未能索回，则负有赔偿的连带责任。
6.4.1 解散注意事项A 禁止员工对尚未签字的解散通知、补偿协议、补充协议等拍照或复印。
B 禁止员工将尚未签字的解散通知、补偿协议、补充协议等带离公司。
C 非在解散负责人现场监督下填写和签字的资料均视为无效，一律由解散负责人当场撕毁作废。
D 所有解散和离职相关单据，必须在解散负责人监督下、由员工本人亲自填写和签字（按手印）方视为真实有效。