激励理论与方法
学校管理－管理学中激励的相关理论及方法
管理学中激励的相关理论及方法第一部分：激励的理论一、ERG理论奥德弗尔提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：l、生存需要，指维持生存的物质条件；2、关系需要，指维持重要人际关系的需要；3、成长需要，指追求自我发展的欲望。
ERG理论认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛主张的低层需要满足是高层需要的先决条件有所不同。
而且奥德弗尔提出了“挫折—退化”理论，认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。
二、X理论和Y理论麦格雷戈概括了两种相互对立的动机理论：X理论和Y理论。
X 理论认为人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足。
不负责任，没有志向，在允许的条件下，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。
这种理论在很长一段时间是西方工业国家管理员工的出发点。
Y理论是后期比较流行的理论。
这种理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。
员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。
相对来说X理论更适合那些简单、机械、不需要很多乏创新性、挑战性低的行业和工作岗位，例如流水线上的工作。
而Y理论更适合那些工作本身对个人具有很大的吸引力，能够体现个人的能力和才华的工作，例如科研设计工作。
三、公平理论员工所负的责任、权职和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公平感对员工的激励起着重要作用。
公平的评判有许多因素和角度。
一类是纵向比较，包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较，也包括员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较。
另一类是横向比较，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的工作与报酬进行比较。
如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例，则会强烈地感到不公平，从而挫伤工作的积极性。
四、目标设置理论洛克提出了目标设置理论，认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。
因为人有希望了解自己行为的结果和目的的认知倾向，这种倾向可以减少行为的盲目性，提高行为的自我控制程度。
激励理论、激励手段与激励方法(ppt 46页)
你认为公司应当对亨利采取些什么措施？这些 措施的利弊是什么？
(三) 波特－劳勒的期望模式
美国心理学家和管理学家劳勒于1968年在 期望值理论和公平理论的基础上提出的一 种比较完善的激励模式，并把他主要用于 管理人员的研究。
效
价
从事指定
工作的能力
一起来 有助于增强组织的凝聚力，促进组织内
部各部门的协调统一
第二节 激励理论
几种代表性的激励理论
需要层次论
双因素理论
内容型激励理论
成就需要激励理论
期望理论 波特-劳勒模型
过程型激励理论
公平理论
强化理论 归因理论
行为改造型激励理论
一、内容型激励理论
(一)需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出
四种方式： 正强化(积极强化)； 负强化(消极强化)； 惩罚； 自然消退。
强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达
到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为
发生后才给一次强化。
案例2：怎样对待李民的迟到
假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人 员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以 上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还 总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在 的单位对准时上班有严格的规定。
假如你是李民的顶头上司，试回答：
１、对员工行为的强化，理论上有几种不同的方式？ 结合本案例的情况，请将各种不同强化方式下相 应要求进行的沟通用简要话语形象地表述出来。
亨利问能否相应调高他的工资。埃德华回答说： “你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再 调，你干得很不错！我相信老板到时会给你提薪 的。”亨利在向埃德华道了声：“打扰了！”便 离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自 己在公司的前途感到疑虑。
激励理论激励实践与方法
04
行为改造化理论认为人的行为受到正负强化的影响，正强化可以增 强行为发生的频率，负强化可以减少行为发生的频率。
详细描述
根据强化理论，当人的某种行为得到正面的结果或奖励时， 这种行为会得到强化，更有可能重复发生；相反，当人的某 种行为得到负面的结果或惩罚时，这种行为会得到负强化， 更有可能减少或避免发生。
公平理论
总结词
公平理论是由Adams提出的，它关注个 体在工作场所中的公平感对激励的影响 。
VS
详细描述
公平理论认为，个体不仅关心自己的绝对 报酬，还关心自己的相对报酬。当个体感 到自己的付出与回报不成比例，或者与他 人的付出与回报比例不公平时，他们可能 会减少努力或寻找其他途径来寻求公平。 因此，组织需要确保报酬系统的公平性， 以激发员工的积极性和工作动力。
激励理论的发展历程
01
02
03
早期激励思想
以马斯洛、赫茨伯格为代 表，提出了具有影响力的 激励理论。
现代激励理论
在早期激励思想的基础上 ，不断发展完善，形成了 多种流派。
当代激励理论
在全球化、知识经济等背 景下，激励理论呈现多元 化、跨学科的发展趋势。
02
内容型激励理论
需要层次理论
总结词
马斯洛的需要层次理论认为人的需求可以分为五个层次，从低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重 需求和自我实现需求。
详细描述
保健因素是满足员工基本需求的因素，如工资、福利、工作环境等，如果不能满足这些 因素，员工会产生不满，但满足了也不会带来满意度提升；激励因素则是激发员工内在 动机的因素，如工作成就感、职业发展机会等，如果能够满足这些因素，员工会感到满
意，并激发出更高的工作积极性。
心理学中的激励理论和激励方法
心理学中的激励理论和激励方法激励理论和激励方法是心理学中重要的研究领域，它们涉及到人类行为的驱动力和如何调动个体的积极性。
在工作、学习、生活等方面，激励对于个人的成就和发展至关重要。
本文将分别介绍激励理论和激励方法，并提供一些实际应用案例。
激励理论：1. 马斯洛的需求层次理论：该理论认为人们具有从基本生理需求到精神层次的需求，需求的满足依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论：该理论将激励因素分为满足因素和动机因素。
满足因素是指工作环境中与条件相关的因素，如薪资、福利等，而动机因素则是与个体内在需求相关的因素，比如成就感、责任感等。
3. 期望理论：该理论认为人们对于某一行为的期望值会影响其行为动机。
期望理论关注个体如何评估所取得成果的可能性和价值，并据此确定行为的动机程度。
4. 策略行动理论：该理论强调个体的目标设定和自我调控。
在实现目标的过程中，个体会制定策略并根据反馈信息进行调整，以达到最终的目标。
激励方法：1. 目标设定：设立明确、具体、可衡量的目标，给个体提供明确的方向和动力。
2. 绩效奖励：基于个体的工作绩效给予奖励，如奖金、晋升等，以激发个体投入更多的努力。
3. 培养自主性：给予个体摆脱束缚和发挥创造力的空间，让个体有更大的自主决策权。
4. 提供反馈：及时向个体提供关于其绩效的反馈信息，以便个体了解自己的进展并作出相应调整。
5. 提供成长机会：给予个体自我发展和学习的机会，培养个体的能力和技能。
6. 提供挑战性任务：给予个体具有一定难度和挑战性的任务，激发个体的动力和探索精神。
7. 好人缘与合作：建立良好的工作环境和人际关系，加强个体的归属感和多人合作意识。
实际应用案例：1. 在工作场所中，领导可以设立明确的目标，并给予绩效奖励以激励员工的积极性。
此外，领导还可以提供挑战性的任务，培养员工的能力和技能，让员工感受到个人成长的机会。
2. 在教育领域，教师可以使用目标设定和反馈方法，帮助学生明确学习目标，并及时给予他们学业上的反馈信息。
激励人的理论和策略
激励人的理论和策略激励人是一个复杂且独特的过程，它涉及许多方面的因素，从个人内心的动力到外部环境的刺激。
激励人的理论和策略旨在帮助人们找到并保持动力，以实现个人和组织的目标。
本文将介绍一些常用的激励人的理论和策略，以帮助读者更好地理解和应用这些概念。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论被广泛应用于激励人的实践中。
该理论认为，人类的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
按照这个理论，一个人在满足了一个层次的需求后，才会进一步追求下一个层次的需求。
激励人的策略可以根据不同的需求层次来制定。
例如，对于生理需求，可以提供合适的薪酬和福利以满足员工的物质需求；对于社交需求，可以鼓励员工之间的合作和交流；对于尊重需求，可以给予员工适当的表扬和认可。
通过根据不同的需求层次制定激励策略，可以帮助员工持续提高工作动力。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，满足工作环境中的基本需求只能防止员工不满意，但不能真正激发他们的动力。
他提出了两个因素：动机因素和卫生因素。
动机因素包括成就、认可、成长等，而卫生因素包括工资、工作条件、公司政策等。
根据这个理论，激励人的策略应当同时关注动机因素和卫生因素。
除了提供适当的薪酬和福利，还应该给予员工充分的成长和发展机会，提供有意义和具有挑战性的工作。
通过提供满足员工成就和认可等动机因素的机会，可以激发他们更高的工作动力。
三、目标设定理论目标设定理论认为，明确的目标可以激发人们更高的产出和努力。
根据这个理论，激励人的策略应当包括以下几个方面：1. 设定具体和可衡量的目标。
目标应该明确、具体，并可以量化，这样员工才能更好地理解和衡量自己的努力和进展。
2. 提供及时的反馈。
反馈是员工对目标进展的重要来源，及时的反馈可以帮助员工调整自己的行为和策略，以实现目标。
3. 提供支持和资源。
为员工提供所需的支持和资源，以帮助他们实现目标。
这包括培训、技术支持、合作机会等。
激励理论与激励方法
第一章（管理概述）
凡将举事，令必先出。日事将为，其赏 罚之数，必先明之。
——《管子》
第一节（管理）
第一节
激励概述
一、激励的含义
（1） 激励是一个过程。 （2） 激励过程受内外因素的制约。 （3） 激励具有时效性。
二、激励的过程
激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到引导 人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为进行强化 的过程。因此研究激励，先要了解人的行为过程。 人的激励过程从需要或动机开始，由此产生了要求， 这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安 和紧张状态，不安和紧张成为内在的驱动力，导致某种 行为或行动，进而使目标得以实现，一旦达到目标就会 带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。
强化理论
自然 消退
惩罚 正强 化 负强 化
成就需要理论
1、
对成就的需要 对权力的需要
2、 对社交的需要 3、
归因理论
归因理论研究的主要内容有以下三个方面：①对 人们行为的归因。这是根据人的外在行为和表现 对其心理活动所作的解释与推论，是社会知觉归 因的主要内容。②心理活动的归因。它研究的是 人们产生某种心理活动应归结为什么原因。③对 人们未来行为的预测。它是根据人们过去的行为 表现来预测他们在以后的有关情境中将会产生什 么样的行为。
公平理论
公平理论是美国的斯达西·亚当斯在20世纪60年代提出 的。亚当斯通过大量的研究发现：员工对自己是否受到公平 合理的待遇十分敏感。员工首先思考自己收入与付出的比率， 然后将自己的收入付出比与其他人的收入付出比进行比较， 如果员工感觉到自己的比率与他人的相同，则认为处于公平 状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就 是说，他们会认为自己的收入过低或过高。
如何实现有效的激励
如何实现有效的激励激励是指通过一定的手段和方法，激发和调动个体或团队的积极性和主观能动性，促使其主动去追求和实现目标。
激励对于个人的工作动力和团队的凝聚力是至关重要的。
下面将从理论和实践两个方面，探讨如何实现有效的激励。
一、理论上的激励1.赫茨伯格的需求层次理论：根据人的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、实现自我的需求。
激励应当满足不同级别的需求，以达到最大的激励效果。
2.马斯洛的自我实现理论：人应当追求自我实现的目标，激励应当注重个体的成长和发展，并提供相应的机会和资源，让人能够实现自我价值。
3.心理报酬理论：人们对于工作的满意程度取决于工作本身的性质以及工作成果的回报。
激励应当注重工作本身的挑战性和满足感，同时提供公平合理的报酬和认可。
4.期望理论：人们的工作动力和努力取决于他们对于个人努力和绩效的预期，以及对于绩效与奖励之间关系的感知。
激励应当注重明确目标和绩效要求，并提供可见的奖励和反馈。
二、实践中的激励1.设定明确的目标：给员工设定明确的目标，并通过细化分解，让员工可以逐步实现目标，同时设定可衡量的绩效指标和时间节点，以便进行有效的评估和反馈。
2.提供挑战性工作：让员工从事具有挑战性和发展空间的工作，能够激发个体的主动性和创造力，提高工作满意度和成就感。
3.建立积极的工作氛围：营造良好的团队合作氛围，注重鼓励和支持，提供良好的人际关系和工作环境，增强员工的凝聚力和归属感。
4.提供培训和发展机会：为员工提供继续学习和发展的机会，通过培训和学习，满足个体的成长需求，提高其职业能力和竞争力。
5.实施激励措施：设置多种激励措施，包括经济激励、非经济激励和荣誉激励等，根据员工的不同需求和绩效表现，提供不同形式的奖励和回报。
6.提供有意义的反馈：及时给予员工工作表现的反馈，以便员工了解自己的优势和不足，及时调整和改进，增强个体的动力和自我激励。
7.公平公正的管理：确保激励制度的公平性和透明度，通过公正的分配和决策，建立员工对组织的信任和认同感，提高员工的工作积极性。
激励理论与方法课件
CATALOGUE
目录
激励理论概述内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论激励方法与实践激励的挑战与未来发展
CHAPTER
01
激励理论概述
激励是指激发人的动机和心理过程，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。
定义
激励对于个人和组织的发展至关重要，它可以激发人的潜能，提高工作积极性和创造力，促进个人和组织目标的实现。
工资激励
奖金激励
福利激励
根据员工的工作表现和业绩，给予相应的奖金，以鼓励员工追求更好的工作成果。
提供良好的福利制度，如健康保险、退休金计划等，增强员工对企业的忠诚度和归属感。
03
02
01
为员工提供清晰的职业发展路径，让员工看到晋升的希望和机会。
职业发展路径
根据员工的绩效和能力，给予相应的晋升机会，激发员工的进取心和责任感。
例如，管理者可以强调员工的努力和能力等内部因素，以帮助员工对自己的成功进行积极归因，从而提高其自信心和工作动力。
详细描述
总结词
详细描述
总结词：挫折理论关注个体在面对挫折时的心理反应和行为变化，认为挫折会导致消极情绪和攻击行为。
CHAPTER
05
激励方法与实践
通过设定合理的工资水平，激发员工的工作积极性和创造力。
详细描述
根据强化理论，当一个行为被奖励时，该行为的出现概率会增加；相反，当一个行为被惩罚时，该行为的出现概率会减少。奖励和惩罚被视为强化行为的手段，用于引导个体改变其行为模式。
总结词
在组织管理中，强化理论的应用包括奖励制度、惩罚措施等，通过正负强化的方式来塑造员工的行为。
详细描述
例如，企业可以通过设立奖金、晋升等奖励来强化员工的积极行为，同时通过罚款、降职等惩罚来减少员工的消极行为。
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综合激励模型
强调需要理论、过程理论和强化理论的综合 运用
13
4.公平理论 4.公平理论
由亚当斯（J.S Adams） 由亚当斯（J.S Adams）首先提出来的。 基本观点: 基本观点: 结果/ 投入（自己）= 结果/ 结果/ 投入（自己）= 结果/投入 （他人）
赫茨伯格（Frederick Herzberg）, 美国心理学家。
他经过调研认为： 一方面是人们对诸如本组织的政策和管理，监督， 工作条件，人际关系，薪金，地位，职业安定以及 个人生活所需等等，如果得到满足后就没有不满， 得不到满足则产生不满；他把这些因素统称为“保 健因素”。 另一方面是人们对诸如成就，赏识（认可），艰巨 的工作，晋升和工作中的成长，责任感等，如果得 到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感（但 不是不满）。他把这些因素称为“激励因素”。
成就激励理论（Achievement motivation theory）
成就、权力、归属
生存-交往-发展理论（ERG theory）
生存需要、交往需要、发展需要
2
1.马斯洛的需求层次论 1.马斯洛的需求层次论
人的需求是以层次的形式出现的由低级的需求开始逐 级向上发展到高级的需求。他断定，当一组需求得到 满足时，这组需求就不再成为激励因素了。 人的需求分为：生理的需求；安定或安全的需求；社 交和爱情的需求；自尊与受人尊重的需求；自我实现 的需求。 由于每个人的需求各不相同，为了激励下属，必须要 了解其下属要满足的是什么需求。因此主管人员必须 用随机制宜的方法来对待人们的各种需求。
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绩效与奖励之间的关系
奖励是组织设定的行为强化物， 包括物质奖励和精神奖励。 奖励的设置必须公平合理。这包 括绩效与奖励之间的对应关系，以 及不同级别奖励之间的级差设置等 等。 奖励承诺必须可信。
19
奖励与满足个人需要之间的关系
对员工来说，奖励可以满足其个人需 要，为其带来效用。但是，对于不同的员 工，同一种奖励的效用是不同的，对于同 一个员工，不同的奖励其吸引力是不同的。 因而奖励的具体内容必须能够最大化全部 （或者多数）员工的效用。
正强化：把一种刺激物加入有关情景 负强化：把一种刺激物从有关情境中排除掉
减少或抑制行为的强化
消退：排除某种强化物 惩罚：给予某种反感的刺激
23
6.斯金纳的强化理论
斯金纳（Burrhus Frederic Skinner），美国心理 学家、行为学家。 斯金纳的强化理论是以学习的强化原则为基础。 斯金纳认为管理者可以利用这种规律，通过改变 行为的结果来修正个体的行为。修正行为结果的手 段包括：正强化、负强化、惩罚、忽视。控制行为 的因素称为强化物（reinforcer）
结果：是指从事工作所获得的报酬，包括薪金，晋升，对工作 成绩的认可，领导的赏识，人际关系的改变等。 投入：是指对所从事工作的各种付出，包括时间，经验，努力， 知识，对组织的忠诚和负责精神等。
14
横向比较 觉察到比率比较 OP/IP= OC/IC 员工评价 公平
纵向比较 觉察到比率比较 OP/IP= OH/IH 员工评价 公平
激励理论与方法
本章应把握的主要理论/方法 需求层次论 双因素理论 后天需要理论 公平理论 期望理论 强化理论 常用的激励方法
1
第一节 内容型激励理论
需要层次论（Hierarchy of needs theory）
生理需要、安全需要、社会需要、……
双因素理论（Two-factors theory）
保健因素和激励因素
用公式表示： 激励力= 效价 X 期望值 激励力=
激励力：是指调动人的积极性，激发出人的内部潜力的程 度。 效价：指人对某一目标的重视程度与评价高低，即对成果 的偏好程度。 期望值：是指通过特定活动所导致的既定目标的实现的概 率，即主观估计达到目标的可能性。
16
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努力与绩效的关系
努力是员工的行动付出，绩效是组织对行动结果的评价 评价。 评价 它取决于员工努力的直接结果 直接结果以及组织对这种结果的评价 评价。 直接结果 评价 员工努力的直接结果 直接结果取决于员工的努力 努力以及其他不确定 其他不确定 直接结果 努力 因素（如运气）。组织对努力结果的评价 评价则取决于组织采 因素 评价 用的评价标准 评价标准，如组织为员工设定的目标。 评价标准 对员工来说，组织的评价标准以及其他不确定因素都是员 工无法控制的因素。因而绩效与员工个人努力之间不是一 一对应的关系，而是随机的。因而如果员工认为达到某种 绩效的可能性太小，就会失去信心，反之，如果员工认为 达到某种绩效的可能性较高，就会比较有信心。 对组织来说，组织可以调整评价标准， 对组织来说，组织可以调整评价标准，从而调整努力与 绩效之间概率关系，进而影响员工的信心和激励。 绩效之间概率关系，进而影响员工的信心和激励。
24
第四节 激励方法
激励的原则 1.理解人、尊重人 2.时效原则 3.功过分开 4.以奖为主、以罚为辅 5.物质奖励与精神奖励相结合 6.实事求是、奖罚合理
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7.激励的方式----物质性激励 7.激励的方式----物质性激励
物质激励法:晋升工资/颁发奖金/其他物质 物质激励法 奖励 其作用首先来自人们生存的基本需求，所 以物质性激励来自于行为者本身。 它是一种主动的力量。但当人们拥有一定 必需的物质财富后，物质财富增加所产生的 激励作用的边际增长率呈递减趋势。
OP/IP＜ OC/IC OP/IP> OC/IC
不公平（报酬过 低） 不公平（报酬过 高）
OP/IP＜ OH/IH OP/IP> OH/IH
不公平（报酬过 低） 不公平（报酬过 高）
注：O代表报酬，I代表投入，P代表员工自己，C代表他人H代表员工过去
15
5.弗鲁姆的期望理论 5.弗鲁姆的期望理论
9
3.麦克莱兰的后天需求理论 3.麦克莱兰的后天需求理论
对社交的需求
10
3.麦克莱兰的后天需求理论 3.麦克莱兰的后天需求理论
对权力的需求
11
成就需要 需要 的内 容 满足 感的 来源 工作 环境 要求 达到标准、追求卓 越、争取成功的需 要。 工作本身，关注成 功的过程而不仅仅 是成功的结果 能够独立处理问题， 及时反馈信息、中 度风险的环境
权力需要 影响或控制它 人且不受他人 控制欲望 领导过程，支 配他人
归属需要
建立友好亲 密的人际关 系的愿望 交往过程， 被人喜欢和 接纳 有竞争性和能 合作而不是 够体现地位的 竞争的环境。 环境
12
第二节 过程激励理论
期望理论（Expectancy Theory）
激励力＝效价×期望概率
公平理论（Equity Theory）
20
帕特和劳勒的激励模式
他们以期望理论为基础，导出了更 完备的激励模式，较好地说明了整个 激励过程。分析这个模式可以得出什 么样的结论? 么样的结论?
21
22
第三节 行为修正型激励理论——强化理论
基本原理
强化理论是以操作学习的强化原则为基础的 理解和修正人们行为的一种激励理论
增强或维持行为的强化
5
请同学们回答下列问题
详细描述你觉得自己工作/学习状态非常 好的时候的情况 详细描述你觉得自己工作/学习状态非常 差的时候的情况 写下自己的答案
6
7
根据双因素理论对自己的答案进行 归纳分类 对双因素理论进行评价
8
3.麦克莱兰的后天需求理论 3.麦克莱兰的后天需求理论
人们通过后天的不断学习和经验积累产生 如下三种需求: 如下三种需求: 对成就的需求
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8.激励的方式----精神激励 8.激励的方式----精神激励
目标激励 情感激励 榜样激励 行为激励 荣誉激励 考核激励 尊重激励 关怀激励 危机激励 表扬激励
主要产生于人们在追求精神上、心理上 和事业上的满足而产生的内在动力。 是一 种发自内心的，主动的力量。
27
3
对马斯洛需求层次论的评价
贡献 （1）从人的需要出发研究人的行为，这一研究思 路对管理学的行为研究和激励研究指明了方向。 （2）理论本身对管理实践具有一定的指导意义 问题 （1）机械简单 （2）没有涉及个人需要与组织目标之间如何结合 这一关键命题。
4
2.赫茨伯格的双因素论 2.赫茨伯格的双因素论