谈谈人力资源的领导艺术

谈谈人力资源的领导艺术人力资源是现代社会所有资源中最宝贵的资源，是生产关系各要素中最积极、最活跃的因素。

社会的一切活动都要由人来操作，由人来指挥。

因此，现代社会的竞争实际上是人才的竞争。

人才是重要的，而有效地管理好人才，智慧地用好人才，则是更重要的。

人有贤、愚、智，不肖之分，你如何分得出哪是英才、俊才、豪才、与杰才。

英才是才能为群伦之冠，品德能够怀柔安远，能使不同观点的人达成共识，且懂得取法历史乃至旁人的经验为决策之参考者；俊才是指其行为举止光明磊落，可作为他人典范，具高度亲和力，能得众人之心者；豪才是操守可以鞭贪厉鄙，具高度信心，能安定号召团结力者；杰才则是有所为有所不为，守节不屈，不见利思迁，有可疑之处则追查到底者。

人也有另种分法，第一种是圣人，品德才能都达到了很高的层次。

第二种是君子，品德好且也有才能，相比之下，德大于才。

第三种是愚人，无才又无德。

第四种是小人，有一定才能甚至有较高的才能，但品德很差，才大于德。

圣人很少，君子可用，愚人、小人皆不可用。

非常时期，宁用愚人，不用小人。

一、怎样才能正确认识人才、发现人才、鉴别人才。

在我国，认识人才、发现人才的事例可以说俯拾皆是：华罗庚发现陈景润，是因为华罗庚精通数学；徐悲鸿发现齐白石，是因为徐悲鸿系一代宗师；王昆发现一大批得青年歌手，是因为王昆不仅有爱才之心，而且她本人就有很高的艺术才华。

“能者知能，贤者知贤”，这是识才的一种规律。

所以，领导者想当发现人才的“伯乐”，就要提高自身的修养、才能、品德，否则，人才天天生活在你周围，你也会视而不见。

与认识人才、发现人才密切相联的是对人才的鉴别。

判断一个人是不是人才，依据什么做标准呢？这是一个十分复杂的问题。

通常人们总是说，判断人才的标准是看其是否有真才实学，但是怎样才算“真才实学”呢，说法极不统一。

根据历史上选拔人才的经验教训，在人才的鉴别上，应当注意以下几点：一忌“以貌取人”。

中国古代伯乐相马很有名，当他到隐退时，皇帝要求他推荐一个能相千里马的接班人才，伯乐就引荐了一个叫九方皋的。

一日，这为新的相马师相马回来后告诉皇帝：有一匹很瘦的黄色母马是千里马。

但是侍卫牵回来的那匹马既不像母马，也不是一匹黄色的瘦马，于是皇帝就责怪相马师：“你推荐的是什么马？连最基本的颜色及公母都看不明白，你怎么能担当相千里马的重任呢？你推荐的这匹马肯定不是千里马！”找到伯乐给他一看，伯乐告诉皇帝：“九方皋才是高人呢，他比我能力还强，你不能只注重它的表相，要去看它的潜在的本质。

”后来皇帝把瘦马喂养一段时间，发现果然是一匹很好的黄色千里马。

二、怎样才能正确使用人才、善用人才、用当其才。

一是用人之长，容人之短，不求完人，但求能人，忌求全责备。

人总有长处和短处，最伟大的人物也有不足，用人所长，他的作用就能发挥，用其所短，必然有英雄无用武之感。

有效的领导者要经常会这样提问题，当你认为你的下级不行、不得力时，你是否问过自己，你的下级有什么长处？交给他的工作是否能发挥他的长处？你为你的下级发挥长处创造了条件没有？如果这些问题你没有明确的答案，你就说你的下级不得力、不行，他们能服气吗？明智的领导者都应懂得，得力不得力是一个相对的概念，关键是看你会不会用你的下级。

用其所长就得力，用其所短就不得力。

用人最忌讳的是勉为其难，如果硬是要你的下级干他不善于干的、不擅长干的工作，自然难以奏效，这时你不满意，他也感到委屈，久而久之，上下级关系必然紧张。

如果他的长处得到施展，他对组织的贡献得到认可，自然就乐于在你的领导下工作，工作关系也当然就很融洽。

必须明确指出，用人之长，绝不是投其所好，一个人的所好，并不代表是其人的长处。

所好往往是个人欲望的表现，所长是个人的长处，用人所长是发挥其才干，投其所好，必然助长其欲望。

须知，若坚持用人所长，则无不可用之人，用人所短，能人变庸人，若求全责备，则无可用之人。

所以用人要择才任势。

使天资、秉性、特长不同的人在不同的岗位上各得其所。

“善任厚待，宽严相济”是中国传统的用人思想，这种思想在今天的企业管理上仍然适用。

二是量才而用，用当其才，合理安排，扬长避短，不拘小节，敢于用人，忌不用比已强的人。

清人顾嗣协写过这样的一首诗：“骏马能历险，犁田不如牛。

坚车能载重，渡河不如舟。

舍长以取短，智高难为谋。

生材贵适用，慎勿多苛求。

”这首诗生动地说明了人才使用贵在量才而用、用当其才的道理。

合理安排，扬长避短。

根据人才不同的特长、水平、性格，安排相应的岗位，有真才实学，品行良好的，一定要安排到关键岗位，好钢用在刀刃上。

不拘小节，敢于用人。

人无完人，金无足赤，人才也有缺点，特别是做出成绩后，自然会引来嫉妒和非议。

作为一个企业的领导者，要有护才之魄，惜才之心，对那些做出成绩，但有点失误的人才要爱护、鼓励、帮助改进，并大胆地使用。

能用“度外之人”。

所谓“度外之人”是指跟自己疏远的人才。

当今许多的企业领导者对奉承拍马者，无才也是才，而对诚实正直、敢于指出领导错误、甚至敢于批评领导者的人，有才也是无才，结果是把企业推向危险的境地。

而那些善于使用“度外之人”的领导者，就更能成就一番大事业。

另外，还要善于使用那些才能超过自己的人，刘邦能得天下，是因为有张良的谋略，萧何的内助，韩信的善战，刘备没有因为诸葛亮超过自己而不加以重用，美国钢铁大王卡内基更是善用比他强的人，他死后有人为他刻的墓碑碑文：“一位知道选用比他本人能力更强而来为他工作的人，安息于此。

”三、领导者必须正确地运用用人艺术用人艺术是一种奇异而富有成效的领导方法，因而，领导者正确运用用人艺术具有十分重要的意义。

它不仅有助于实现行政组织目标，更有助于激发组织成员的积极性和创造性。

善于识才用才必先识才，识才是为了更好地用才，在现今的改革大潮中，有很多技术过硬、能力强、具有管理和开拓精神的人才聚集在我们身边，以期待着领导者的赏识、重用。

当然，人才也不尽相同。

李逵、张飞是善于冲锋陷阵的人才；林黛玉、薛宝钗是善于手工绣花的人才：“人器过人、好论军计”的马谡是咨询参谋人才。

诸葛亮平定南方“七擒孟获”，就是采纳了马谡的“心战为上、兵战为下”的计谋而取胜的。

后来，他带兵打仗痛失街亭，但不能因此而否认马谡是个人才。

马谡失街亭，罪在马谡，过在孔明。

领导者用人，如果只看其实际经验，只看其政绩，不是什么高超的识才艺术，认识没有实践经验的人才才是高超的识才艺术。

“萧何月下追韩信”的典故早已家喻户晓，从这个典故中，我们不得不承认，萧何识才的过人之处。

由古论今，在我国生产力高速发展的今天，每个领导应该“铁肩担道义，慧眼识英才”，放开眼界发现人才，坚持以马列主义的认识论和方法论为指导，全面、发展地考察人才，建立科学的人才考察测评机制，从德、能、勤、绩等方面严格考察，才能正确地识别人、发现人，得到贤能志士。

用人之长古语云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。

”人各有长处，在用人中，领导者要敢于使用能力比自己强的人，取人之长，补己之短，相互促进。

要善于容才之长，有效的领导者对人的任命和提拔都是以能力为基础的，用人不是为了克服人的弱点，而是为了发挥人的长处。

谁想在一个组织中任用没有缺点的人，这个组织最多是一个平平庸的组织。

谁想找各方面都好、只有优点没有缺点的人，结果只能找到平庸的人。

强人往往有较突出的特点，与人类现有的博大的知识、经验和能力相比，即使是最伟大的天才也有弱点。

其实世界上并没有“完人”。

敢用强人敢用强人、不怕超己。

凡是唯才是举、任人唯贤的人事业上无不取得成功的。

美国的钢铁大王卡耐基的墓碑上刻着：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。

”卡耐基之所以成为钢铁大王，并非由于他本人有什么了不起的能力，而是因为他敢用比自己强的人。

他能看到并发挥他们的长处。

他曾说过：“把我的厂房、机器、资金全部拿走，只要留下我的人，4年以后又是一个钢铁大王。

”那些生怕下级比自己强，怕别人超过自己、威胁自己，并采取一切手段压制别人、抬高自己的人，永远不会成为有效的领导者。

重用年轻人凡是想在事业上有所成就的人，很少在人才选拔上论资排辈，不少有远见的人十分注意提拔年轻人，从基层提拔有才之士。

年轻人最富有创造力。

据统计，人的一生中25-45岁是创造力最旺盛的黄金时代，被称为创造年龄区。

不敢重用年轻人，既耽误他人，也毁了自己。

帕金森所说的“领导人威信越高、在位时间越长就越难找到接班人”的定律就说明了这个问题。

一切成功的领导者都敢于重用年轻人，不拘一格用人才。

尽管年轻人经验不足，但他们未必比资历深的长者知道的少。

当今世界科技迅猛发展，知识更新周期越来越短，信息沟通日益宽广方便，这正是年轻人大显身手的环境。

领导者应注意发现、重用有能力、善学习、有业绩的年轻人，使其在最佳被使用时间充分发挥作用。

比尔。

盖茨成为世界首富就是得益于重用年轻人。

他说：“对我来说，大部分快乐一直来自我能聘请到有才华的人，与之一道工作。

我招聘了许多比我年轻许多的雇员，他们个个才智超群，视野宽阔，必能更进一步。

如果能够利用他们睿智的眼光，同时广纳用户进言，那么我们就还会继续独领风骚。

”善待“诤才”我们先来看看拿破仑手下的一些战将与拿破仑的关系及拿破仑是怎么待他们的。

茹当，先于拿破仑而成为革命军将领，曾反对过拿破仑。

但拿破仑摒弃前嫌将其收于麾下，命其指挥意大利的法军。

卡尔诺，曾竭力反对拿破仑当“第一执政官”和皇帝。

不过，几年后他又愿为帝国效力时，拿破仑仍重任其总督，“百日”时期任其为内务大臣。

麦克唐纳，由于“莫罗事件”受株连，5年后又被起用为军长，后又升为元帅。

有的组织成员敢于对领导者发表不同意见，甚至与领导争得面红耳赤，其实在许多情况下，能够倾吐逆耳忠言的成员，往往是表里如一，刚正不阿，才华出众的，而一味顺从领导的人，不一定是与领导者志同道合，在顺从的背后，也可能隐藏着无能。

对于与行政领导者敢于争执的成员，只要提出的意见符合事实，即使再尖刻，也要认真听取，如果对改进工作有帮助的，作为领导者必须要虚心接受并给予鼓励。

知人善任知人善任，是用人艺术的最高境界。

作为一个现代的行政领导者，必须学会量才而用的用人艺术，用人之才是顺利实现行政组织目标的一条捷径。

唐代韩愈在《送张道土序》中说：“大匠无弃材，寻尺各有施。

”意思是，对于工艺高明的匠人来说是没有废弃材料的，长有长的用途，短有短的用途。

用人也是如此。

俗话说：“人无弃才。

”关键在于“知人善任”。

只有知人善任，才能人尽其才。

不知人，谈不上善任；不善任，知人也就没有意义了。

善任就是为工作安排最适当的人，或为人安排最适当的工作，从而产生最高的效能。

“用人不疑行政领导者如果不信任人，就不会真正做到放心，放手，放权，而组织成员知道行政领导者不信任自己，也就不愿也不敢认真努力放手的工作，其结果势必会影响到整个组织的工作效率。