人力资源部门平衡计分卡绩效考核体系构建

人力资源部门平衡计分卡绩效考核体系构建作者：孙朝晖赵凌宙
来源：《经济研究导刊》2015年第14期
摘要：人力资源管理是企业管理工作的重要组成部分，尤其在市场经济条件下企业更应充分认识人力资源管理的重要性，通过构建人力资源部门绩效考核理论模型，不断提高人力资源管理水平，增强企业竞争力。

因此，应对平衡计分卡考核体系构建进行详细探讨，以期为人力资源管理部门充分发挥自身职能提供参考。

关键词：人力资源部门；平衡卡计分；绩效；考核
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）14-0286-02
平衡计分卡在现代绩效考核领域中占有重要地位，它克服了传统绩效考核体系短期性、平面性以及滞后性的缺点，因此，成为企业人力资源管理部门关注的热点问题。

一、人力资源部门平衡计分卡指标体系设计
人力资源部门平衡计分卡指标体系设计时需关注的内容较多，下面对设计过程中应注意的重点内容进行探讨。

（一）对财务的贡献
人力资源部门对财务贡献的评定主要体现在HR项目投资收益率和人力资本投资收益率两个方面，其中HR项目投资收益率=项目净收益/支出成本×100%。

实际工作中，为了提高人力资源管理水平和效率，人力资源部门需要不断探索新的管理理念和方法，导致人力资源管理投入成本增加。

当然，通过人力资源管理部门的创新研究可提高HR项目的收益。

从项目收益中扣除项目投入成本即为项目净收益，该收益值应超过投资收益率最低要求。

通过调查，比较常见的投资回报率为25%。

HR项目投资收益率是针对人力资源部门某个具体项目而言的，缺乏像团队协作、服务态度等隐性因素的评定，而这些隐性因素往往会给企业业绩造成一定的影响，因此，还应注重人力资本投资方面的考虑，其包含较多内容，例如，员工的学习、培训、福利、薪酬等，由人力资源部门负责实施，因此，一定程度上受管理思想的影响。

而人力资本收益率是人均利润与人均人力资本投资的比值，这里提到的人力资本包含能够为企业创造效益的所有间接和直接员工，而人均利润=当期利润/当期员工。

该项指标能够反映出人力资源部门协调配合以及隐形努力对企业收益作出的贡献，是企业较为重视的方面。

（二）对财务节约贡献
人力资源部门对财务节约作出的贡献，通过节约成本比进行评定：节约成本比=（实际发生费用-预算）/预算，之所以采用比值计算节约成本比，是充分考虑了HR专家中心、HR服务中心、HR客户中心节约成本之间的差距。

另外，该指标的运用应建立在人力资源各中心制定可行且合理的财务预算基础之上，并保证预算具备一定弹性。

通过该指标能够有效控制人力资源各中心不合理开支。

（三）股东与高层管理者满意度
股东与高层管理者是保证人力资源各项工作顺利开展的重要基础，因此，应采用合理指标评定其对人力资源管理的满意程度。

1.股东与高管投诉率
由于股东与高管对人力资源部门工作不满意可提出批评或反对意见，因此投诉率能够反映股东与高管对人力资源管理部门的满意程度，其值等于股东与高管批评文件数与周期天数之比。

2.股东与高管给人力资源部门的支持
人力资源部门工作的顺利开展需要股东和高管提供资源支持，如股东和高管对人力资源部门有不满意之处，则给人力资源部门提供资源的周期会延长。

评定股东和高管资源支持情况通常以从人力资源部门提出资源请求至股东和高管具体落实这段时间的长短。

3.股东和高管对信息的敏感度
通过人力资源部门提供的人力需求信息，股东和高管能够及时了解企业运营状况，从而进行战略分析并制定重大决策。

因此，其对信息敏感度一定程度上反映出对人力资源管理工作的重视和满意度。

另外，与股东和高管相对应的是员工满意度，员工满意度可以从员工的流动率、对企业信息的关注度和敏感度等方面体现出来。

4.企业战略分析和执行能力
人力资源部门重要工作应体现在企业发展战略层面上，评定人力资源管理部门这方面的能力可从提出有关战略决策改进、建议条数以及向人力战略管理投入度两个指标考虑，其中提出战略决策改进、建议条数应首先考虑其可行性。

而人力战略管理方面的投入应增加突出战略角色方面的投入，例如，增加HR客户和专家中心投入等。

5.人力资源部门业务能力
人力资源部门业务能力可从工作差错率和工作效率提升度两个方面进行评定，其中差错率是工作中出现错误次数与总计算次数之比，在督促人力资源部门提高计算准确度具有重要意义；部门工作效率提升度是实际工作进度与时间实际规划比之间的差值，通过该指标能够督促人力资源管理部门提高管理效率，保证工作质量。

二、平衡计分卡指标体系设置
平衡卡计分指标体系设计除了对人力资源部门相关指标进行准确判定外，还应给不同的指标赋予一定的权重，这是体现平衡计分卡管理功能的关键环节，倘若权重设置不准确就无法准确判断人力资源管理绩效状况。

为了保证人力资源管理评定指标分配的权重更加贴近实际，本文准备运用层次分析法进行探讨。

该种方法融合了定量和定性分析，尤其其定量分析通过准确、科学的计算有效克服了传统分析法的缺点，使各指标权重的分配更加科学、合理，是一种针对多目标、多准则问题的决策分析工具。

利用层次分析法确定各因素的权重需要经过四个环节：首先，明确系统内各个因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构。

其次，构造模型中不同层次的判断矩阵，参考标度表（如表1）中的内容确定平衡计分卡中指标间存在的关系，在此基础上建立判断矩阵（如表2）。

再次，计算该准则下用于比较因素的相对权重。

最后，计算不同层次元素在系统目标中的合成权重。

上式中RI是从表3查到的修正值，标度行代表建立矩阵的阶数，而且对于不同矩阵的阶数其RI并不相同。

另外，如果CR
确定人力资源部门绩效考核指标权重可按下列步骤进行。

首先，构建有关人力资源部门递阶层次结构模型，即平衡计分卡评价指标体系递阶层次结构模型。

其次，可通过打分方式对调查人力资源部门绩效进行考核打分，然后两两进行对比，在综合分析各种因素的基础上，利用加权平均方法建立考核指标判断矩阵。

再次，按照下列方法计算判断矩阵中的数据。

最后，通过计算平衡计分卡中不同指标的最终权重，并列出人力资源管理部门权重计算表格。

三、构建平衡计分卡绩效考核体系的准备
构建人力资源部门平衡计分卡绩效考核体系前，应做好以下准备工作。

应从企业长远发展的战略角度出发进行构建。

该项工作是实施平衡积分卡绩效考核体系的基础环节，因此，企业应明确发展目标和战略愿景，应具备科学、合理、高质量的管理信息系统，只有这样，才能保证平衡计分卡绩效考核体系的及时性与客观性，转变股东对人力资源部门职责的认识。

为此，人力资源部门应能使股东转变认识，提高对人力资源部门工作的重视，从而在工作上获得股东的支持和赞同；明确人力资源部门相关职责，并进行清晰的分工。

在股东与高层支持人力资源
部门工作的基础上，应储备足够的专业性人才，并根据人才擅长内容将其分配到HR服务中心、HR专家中心以及客户中心，这样以来，不但提高人力资源部门工作质量和效率，而且还能为有效考核战略性绩效奠定良好的基础。

除了上述内容，还应注重考核主体的独立性，不断提高管理者和员工的综合素质以及组建高效的工作团队。

其中，在考核主体独立性方面，企业可特别针对人力资源部门设定考核主体，并准确把握考核主体与人力资源部门的关系（两者类似审计部门与财务部门间的关系）。

同时，注意考核主体应给予人力资源管理部门充分的独立性。

另外，为了保证考核结果更加公正、公平，考核主体成员应涉及不同岗位的员工。

在提高管理者和员工综合素质方面，应组织培训和学习活动使其充分认识企业战略，进而不断提高专业技能，进而为企业的发展做出更大贡献；在建立工作团队方面，应注意平衡计分卡绩效考核涉及的内容较多，需要团队共同合作完成。

为此，建立团队时除了保证团队中的每个成员都拥有较高的专业技能，同时成员之间还应相互信任，减少矛盾的产生，为平衡计分卡绩效考核体系有效落实营造良好的环境。

结语
人力资源部门在为企业解决短期问题，进行准确的战略定位方面发挥着至关重要的作用，因此，构建科学、合理的人力资源部门绩效评价体系具有十分重要的意义。

平衡卡计分在众多企业管理中应用较为广泛，因此，企业应结合自身实际构建平衡卡计分绩效考核体系，以此不断提高企业竞争力。

[责任编辑王佳]。