酒店薪资考核办法(某国际五星级酒店)
某某国际大酒店薪酬体系设计方案
某某国际大酒店薪酬体系设计方案某某国际大酒店薪酬体系设计方案随着经济全球化的发展，各行各业的竞争越来越激烈，而酒店行业作为服务行业的代表也不例外。
为了在市场上占有更大的优势，提高员工的工作积极性和生产力，某某国际大酒店需要建立一套合理的薪酬体系。
本文将介绍某某国际大酒店的薪酬体系设计方案，包括薪酬体系的目的、原则、设计流程和实施计划。
一、薪酬体系设计的目的薪酬体系是指企业从人力资源管理角度出发，对员工所提供工资、福利、奖金、补贴等各种薪资待遇进行规划、管理和控制的一种制度。
其中，薪酬体系设计的目的主要有以下几点：1. 激励员工：合理的薪酬体系可以激励员工的积极性和工作热情，提高员工的工作效率和生产力。
2. 建立公正合理的薪酬制度：合理的薪酬体系可以避免员工的薪酬歧视现象出现，保证员工的薪酬公正合理。
3. 吸引和留住人才：优秀的薪酬体系可以吸引更多的人才加入企业，并促使员工愿意长期留在企业工作，提高企业的稳定性和持续发展。
二、薪酬体系设计的原则在设计某某国际大酒店的薪酬体系时，应遵循以下原则：1. 公正：员工的薪酬应该与其工作业绩相关，不能因为个人的特殊关系或地位而获得优先待遇。
2. 透明：薪酬体系应该明确而透明，让员工理解他们的薪酬如何计算，以及其背后的评估机制。
3. 灵活性：薪酬体系应该具有一定的灵活性，能够对员工的表现变化做出及时的反应。
4. 绩效导向：薪酬体系应该以绩效为导向，奖励表现优异的员工，减轻表现差劣员工的工作压力，提高整体的工作质量。
三、薪酬体系设计的流程1. 岗位评估首先，需要对每个岗位进行评估，以确定工作内容和所需技能水平。
并根据其职责需要进行分类，确定相应的等级。
2. 绩效考核制定绩效考核标准和评估方法，对员工进行绩效考核，得出每个员工的绩效得分。
绩效考核评估考虑到员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面。
3. 薪酬分配根据岗位等级和员工的绩效得分，制定相应的薪酬分配方案。
五星级酒店薪酬的管理制度
五星级酒店薪酬的管理制度•相关推荐2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
(a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;(b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。
根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员;二、工资结构酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：(一)绩效奖金;(二)津贴;(三)年终奖金。
四、绩效工资1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。
是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。
2、个人绩效工资具体计算公式如下：实发绩效工资=应计绩效工资x计发系数(绩效考评分数)其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%;绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。
3、绩效考核按照酒店相关规定执行。
4、试用期内员工不享受绩效工资。
5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。
五、津贴1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。
(a)特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。
具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。
(b)其他补贴：(1).店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。
(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格)2).住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，(酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消)六、年终奖金1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。
具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。
五星级酒店薪酬管理制度.doc
五星级酒店薪酬管理制度为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。
通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。
第一章总则第一条指导思想：认真贯彻“绩效挂钩，兼顾顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。
第二条基本原则一、业绩至上、效益至上，责、权权、利相结合的原则。
以岗位责任制和实际工作业绩为基础础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。
二、本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞竞争力。
第三条工资含义：本办法所称工资是指依据据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳劳动报酬。
第四条工资结构酒店依每个员工的学识、、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等等综合确定个人的工资标准。
从部门负责人至员工，共设置置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异异性。
酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津津贴）等构成。
主管级（含）以上人员工资=岗位工资（（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金领班级级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金金一、基本工资1、参照当地酒店行业员工工资水平、、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定定。
2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的800%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以以下人员基本工资占岗位工资的100%。
二、绩效工资资1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的的绩效工资占岗位工资的20%，主管级的绩效工资占岗岗位工资的10%。
某国际大酒店薪酬体系设计方案及对策
某国际大酒店薪酬体系设计方案及对策酒店行业是一个人才密集型行业，拥有一套合理、公正、透明的薪酬体系对于吸引和留住优秀员工至关重要。
以下是一个国际大酒店的薪酬体系设计方案及对策：1.设立基本工资水平：基本工资是员工薪酬的基础，应根据岗位难度和市场供需情况合理设定。
可以参考行业内其他大酒店的薪酬水平，以保持竞争力，并根据员工绩效、工作经验和资历进行差异化调整。
2.引入绩效考核机制：建立科学合理的绩效考核体系，根据不同岗位设置明确的绩效指标，并与薪酬水平挂钩。
通过定期评估和回顾员工的绩效，根据其表现进行薪酬调整和激励。
3.设立奖励机制：在员工表现突出或做出杰出贡献时，给予额外奖励，如绩效奖金、年终奖金等，以激发员工的工作积极性和主动性。
4.建立福利体系：除了基本工资外，还应提供一系列福利待遇，如餐补、住房补贴、带薪年假和健康保险等。
这些福利待遇可以根据员工岗位等级和工作年限进行差异化设置，以满足不同员工的需求。
5.提供培训和发展机会：为员工提供专业的培训和发展机会，通过内部培训和外部资源整合，提高员工的岗位技能和综合素质。
同时，建立晋升通道和职业发展规划，使员工能够在职业生涯中有较大的发展空间。
6.推行公平和透明原则：确保薪酬分配的过程公开、公平、透明，避免任何形式的薪酬歧视和不公平现象。
同时，建立有效的沟通机制，让员工了解薪酬体系设计和政策，提供渠道让员工反馈和建议。
7.关注员工离职原因：定期进行员工满意度调查和离职面谈，了解员工离职的原因和不满意之处。
根据调查结果，及时调整和改进薪酬体系，以提高员工的参与度和满意度。
8.进行市场薪酬调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业内其他酒店的薪酬水平和趋势。
根据市场变化，及时调整薪酬水平，确保竞争力。
总之，一个合理有效的薪酬体系设计方案可以激励员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作满意度和保留率。
国际大酒店应该根据公司特点和市场情况进行薪酬策略的制定，并定期评估和调整，以适应瞬息万变的市场环境。
某酒店公司薪酬考核办法
某酒店公司薪酬考核办法某酒店公司薪酬考核办法随着企业的发展，考核已成为企业管理中的一个重要环节。
对于酒店行业来说，员工的素质和水平直接影响着酒店的口碑和效益。
因此，对于某酒店公司而言，薪酬考核办法必不可少。
一、薪酬考核内容在薪酬考核中，主要考核员工的业绩、能力和态度。
业绩包括客房销售、餐饮销售、会议销售等业务指标；能力包括专业技能水平、服务态度、沟通协调能力等；态度则特别强调员工对客户的服务意识和服务质量。
二、考核办法（一）基本工资某酒店公司将基本工资分为A、B、C三个档次。
其中，A档次适用于担任主管及以上职务的员工，B档次适用于担任一般职员及小组长的员工，C档次则适用于实习生或者有一定基础的新员工。
（二）浮动工资某酒店公司实行薪酬浮动制度，员工的业绩、能力、态度等方面的表现将直接影响其浮动工资。
浮动工资的额度将在评定时决定，有效期为1个季度。
在评定期内，公司将设置业绩工资、激励工资、加班工资、特殊补贴等项目来奖励员工。
业绩工资主要针对业绩考核优秀的员工，根据业绩情况浮动金额为基本工资的10%-30%；激励工资主要针对推销员，在推销过程中促成的业务，应按照成交额的1%-3%给予该员工激励；加班工资和特殊补贴主要针对出现特殊工作需求时的员工。
三、考核流程（一）考核标准的制定某酒店公司首先要明确考核标准，确保考核的公正性和科学性。
考核标准包括员工素质和能力的要求、工作业绩的要求、员工表现指标、考核周期和考核标准等方面的要求。
（二）考核实施某酒店公司制定年度计划，对员工进行实际工作表现的评估。
在考核实施中，公司将采取面谈、问卷、打分等方式，定期对员工的工作表现进行评估，确保考核的公开、公正、公平。
（三）考核结果的反馈和总结考评结束后，公司将公布考核结果，对考核结果进行总结，并在一周内向每个员工反馈考核结果与得分情况，解读评分标准，发放评优、评先、表彰证书等奖励。
四、考核结论薪酬考核不仅是评价员工工作表现的标准，也是酒店公司激励和管理的重要手段。
五星大酒店薪资体系薪酬初稿
五星大酒店年薪酬管理规定(暂行)1、总则（1）为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
（2）本制度适用于酒店全体员工（总经理、酒店副总经理、水会中心总经理、娱乐中心总经理、助理总经理、财务部总监除外）。
（3）本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。
2、工资结构（1）员工工资由基本工资、岗位工资、浮动工资及其他项目组成。
（2）其他项目包括店龄补贴、早/夜班补贴、医疗补贴、加班费，特别津贴、其他。
其中：特别津贴仅适用于员工级岗位工资低于当年度本地区社会最低工资水平的情况（例如:2013年度天津市社会最低工资为1500元），而采取的动态调节做法。
（3）岗位工资是参照最新劳动合同法等法律法规精神，依据员工工作岗位的行政级别、资历、技能等因素确定的，是相对固定的工作报酬。
（4）浮动工资即为绩效工资，是根据部门工作绩效考核确定的、不固定的工资报酬，与岗位级别挂钩，级别不同浮动工资系数不同，按月度考核计发。
对于在基本工资中放发月度特别津贴的员工，需在其月度浮动工资中予以等额扣除。
（5）员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金、代扣员工宿舍水电费等。
（6）员工工资发放如有错漏，将在下月工资“其他”项补发或扣除。
3、工资系列及支付标准（1）、酒店根据不同工作岗位划分行政级别，确定工资级别。
具体工资分配方案另表体现。
(2)、本酒店部门经理结合酒店的人才发展战略，遵从人才储备与培养的原则，晋升至经理级人员（非部门责任人），均从二级部副经理级开始定位。
4、工资计算方法（1）工资计算公式：应发工资 = 基本工资 +岗位工资+ 浮动工资+其他项目实发工资 = 应发工资—扣除项目浮动工资参照酒店浮动工资方案计发，对于辞职员工，需工作满一个月的工作日才予以计发当月浮动工资。
（2）补贴等项目计发标准：店龄补贴：在酒店工作满一年而继续留用的员工享受店龄补贴；其标准是：满一年50元/月，满二年100元/月，满三年150元/月，满四年及以上200元/月。
酒店工资绩效考核方案
酒店工资绩效考核方案(热门)酒店工资绩效考核方案5篇为了确保事情或工作得以顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编整理的酒店工资绩效考核方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
酒店工资绩效考核方案篇1为了进一步提升酒店员工的工作效率、服务质量及客户满意度，激发员工的工作积极性和创造力，特制定本酒店工资绩效考核方案。
一、考核原则1.公平公正：确保考核标准明确、程序透明，避免主观偏见，保证每位员工都能得到公正的评价。
2.业绩导向：以工作业绩为主要评价依据，同时兼顾工作态度、团队协作等因素。
3.激励为主：通过绩效考核结果，实施差异化薪酬激励，鼓励员工追求卓越。
4.持续改进：建立反馈机制，定期回顾考核体系，根据实际情况进行调整优化。
二、考核对象酒店全体员工，包括前台接待、客房服务、餐饮服务、安保、后勤支持等各部门岗位。
三、考核周期采用月度考核与年度考核相结合的`方式。
月度考核主要用于及时调整薪酬和短期激励；年度考核则作为员工晋升、奖金发放及长期职业规划的依据。
四、考核内容1.工作业绩（权重60%）完成任务量：根据岗位职责，量化工作完成情况。
服务质量：客户满意度调查、投诉处理情况、服务创新等。
成本控制：在保障服务质量的前提下，合理控制成本。
营收贡献：对于直接参与营收的岗位，如销售、餐饮等，考核其业绩达成情况。
2.工作态度（权重20%）责任心：对待工作的认真程度，是否尽职尽责。
主动性：积极寻求解决问题的方法，主动承担额外任务。
团队合作：与同事之间的沟通与协作能力。
纪律性：遵守酒店规章制度，按时上下班，无违纪行为。
3.能力提升（权重10%）专业技能：岗位所需的专业知识、技能掌握情况。
学习态度：是否愿意学习新知识、新技能，提升自我。
培训参与：参加酒店组织的各类培训活动的积极性和效果。
4.特殊贡献（权重10%）对酒店有特殊贡献的行为，如提出合理化建议并被采纳、在紧急情况下表现出色等。
某酒店工资结构方案
某酒店工资结构方案某酒店作为一家知名的五星级酒店，为了能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和满意度，制定了一套合理的工资结构方案。
该方案不仅考虑到员工的基本工资，还涵盖了绩效奖金、福利待遇和晋升机会等多个方面。
一、基本工资作为员工的底薪，基本工资是员工工资结构的起点。
某酒店根据职位等级的差异，合理设定了不同的基本工资标准。
例如，高级管理岗位的基本工资相对较高，而基层员工的基本工资则会相对较低。
二、绩效奖金为了激发员工的工作动力，某酒店设立了绩效奖金制度。
绩效奖金的发放基于员工的工作业绩和表现评价。
具体来说，某酒店会定期进行员工考核和绩效评估，根据评估结果给予相应的绩效奖金。
这既是对优秀员工的肯定和奖励，也为其他员工树立了工作目标和动力。
三、福利待遇除了基本工资和绩效奖金，某酒店还提供了丰富的福利待遇。
这些待遇包括但不限于以下几个方面：1. 健康保险：某酒店为员工提供全面的健康保险，以保障员工的健康和安全。
2. 休假制度：为了保持员工的工作积极性和生活平衡，某酒店设立了合理的休假制度。
员工可以享受带薪年假、病假和其他特殊假期等。
3. 住宿和餐饮优惠：作为一家酒店，某酒店提供员工住宿和餐饮的优惠待遇，以满足员工的基本生活需求。
4. 培训和发展机会：某酒店重视员工的职业发展，定期组织培训和学习活动，提供晋升和提升的机会。
员工可以通过参加培训和学习提升自己的专业技能和职业素养。
四、晋升机会为了激励员工的进取心和发展潜力，某酒店为员工提供晋升机会。
经过一定的工作积累和资历积累，员工可以获得晋升的机会，从而在薪资和职责方面得到进一步提升。
晋升机会既是酒店对员工能力的认可，也为员工提供了成长和发展的平台。
总结某酒店的工资结构方案综合考虑到了员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇和晋升机会等多个方面。
通过这一方案的实施，某酒店希望能够激发员工的工作动力，提高工作积极性和满意度，打造一个积极向上、和谐稳定的工作环境，为员工的发展和企业的发展共同努力。
五星级酒店薪酬管理制度
五星级酒店薪酬管理制度一、引言五星级酒店是高端酒店行业的代表，为了吸引和留住有才华的员工，酒店需要建立完善的薪酬管理制度。
薪酬管理制度涉及到员工的工资、福利和奖励等方面，不仅要与市场相衔接，还要与企业的战略目标相一致。
本文将详细介绍五星级酒店的薪酬管理制度。
二、薪酬设计1.岗位薪酬绩效管理：五星级酒店应该实行岗位薪酬绩效管理制度，即根据员工所在岗位的需求和要求，设计相应的薪酬水平，员工的工资水平将与其所承担的工作内容和职责相一致。
2.工资水平标准：五星级酒店的薪酬水平应该与市场相衔接，吸引人才。
酒店可以通过市场调研和薪酬测算，确定不同岗位的工资水平标准。
同时，也要考虑到员工的工作经验和绩效，给予相应的差异化奖励和激励机制。
3.福利待遇：五星级酒店应该为员工提供丰厚的福利待遇，包括住宿、膳食、交通、医疗、培训等方面的优惠。
此外，还可以为员工提供股权、季度奖金、年终奖金等激励机制，使他们感到受到了公平和公正的对待。
4.弹性薪酬制度：五星级酒店可以针对不同员工的需要，设计灵活的弹性薪酬制度。
员工可以在一定范围内灵活选择固定薪酬或浮动薪酬，以适应自己的实际情况。
三、绩效管理1.目标设定：五星级酒店应该为每个员工设定明确的绩效目标，目标既要与岗位职责相符合，又要为员工提供挑战。
目标应该具有可量化性，能够以数字或具体结果来评判员工的绩效水平。
2.绩效评估：为了保证绩效评估的公正性和客观性，五星级酒店可以采用多种评估方法，包括360度评估、绩效考核、项目评审等。
同时，也要注重员工的自我评估和领导的评估，以形成全面而准确的绩效评估结果。
3.绩效奖励：五星级酒店应该设立绩效奖励制度，将员工的绩效与薪酬挂钩。
绩效优秀的员工可以获得额外的奖金或提升机会，以鼓励他们持续提高自己的工作表现。
四、薪酬管理流程1.薪酬策略制定：五星级酒店应该制定薪酬管理的整体策略和目标，明确薪酬政策和程序，并与企业战略相一致。
2.薪酬测算：根据市场调研和员工激励的需要，进行薪酬水平的测算和福利待遇的制定，以保证薪酬的合理性和竞争力。
国际大酒店人力资源政策薪酬制度
国际大酒店人力资源政策薪酬制度（一）、薪酬构成1、员工薪酬=岗位（技能）基本工资+满勤奖+提成+超额任务奖➢岗位（技能）基本工资：公司根据各岗位责任的大小，专业技能的繁简程度、工作时间及劳动强度来制定的各岗位人员在该岗位上的基本的、保底的工资。
➢满勤奖：每月除公休外全部出勤➢提成：酒店给付员工的基本工资之外的销售奖励➢超额任务奖：超额完成酒店制定的销售任务，酒店对员工的奖励。
➢（二）、发放时间➢工资发放日：每月15号➢工资计算周期：上月的1日—31日（三）、工资计算标准1.日工资额=基本工资÷302.应发工资=日工资额×出勤天数3.缺勤工资=基本工资-应发工资4.实发工资=应发工资+提成+满勤奖-扣除项目（四）、全勤奖员工入职后，试用期不享受全勤奖，转正后开始计发。
（五）、员工转正1.员工试用期为一个自然月，考核期满后由本人填写转正申请并于当月25日之前交予人力资源部，通过后可转正；2.员工转正分自然转正和考核转正；3.所有“基层员工”均享受员工自然转正，考核月以每月8日为限，在8日之前（含8日）到岗，当月为第一个工资考核月，每月8日之后到岗，则次月为第一个工资考核月。
4.要求：工资考核月享受本岗位考核期间工资待遇，转正后享受本岗位转正工资待遇，但各考核月缺勤（旷工1天、病、事假3天）不得超出三天（含三天），如超出三天以上的员工考核期顺延一个月。
5.主管级以上管理人员均属考核转正，满一个自然月后进行考核，考核期享受本岗位试用工资待遇，转正后享受本岗位转正工资待遇和各种补贴，对第一次未通过晋级考核员工，公司给予延期一个月，再次参加下次晋级考核的机会，如再次不合格者，人力资源部有权对其做出调岗或劝退处理。
（注：总经理特批情况除外）（六）、调岗员工1.调岗类别：由低调高、同级不变、由高调低；2.调岗时间：根据调岗调职单签发日期计算。
3.工资变动：原工资级别高于本岗工资级别，以调后职务级别为准；原工资级别与本岗工资级别相同，其工资不变；原工资级别低于本岗工资级别，以调后职务级别为准；。
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酒店薪资考核办法(某国际五星级酒店)
一、薪资结构
1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）
2、时薪制员工
将现在时薪分为基本时薪和效益时薪二部分。
其中效益时薪：员工0.5元/小时，星级员工0.7元/小时
二、考核
1、月薪制
（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）
（2）营业额考核工资
完成当月预算营业额考核工资的100%
未完成预算营业额按未完成比例扣除。
例如：某店预算月营业额为240000元，
如完成240000元以上得100%
如完成221000元则得221000/240000=92%
则得营业额考核工资部分的92%
（3）利润考核工资（含减亏）
完成上月预算利润指标得利润考核工资100%
未完成预算的按未完成比例扣除
例如：某店预算利润为50000元
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
则得利润考核部分的90%
2、时薪制员工
实得效益时薪=效益时薪*（营业额完成率+利润完成率）/2*100%
三、超额利润的分配（含减亏）
1、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：
（1）店经理按500工时计算
（2）店副理按400工时计算
（3）一级助理按350工时计算
（4）二级助理按300工时计算
（5）见习助理按200工时计算
（6）员工按实际工时计算
例如：某店一季度超利润10000元，有店经理一名，一级助理一名，二级助理二名，员工20名用工时3000小时。
应得奖励时薪10000*50%/（500+350+250*2+3000）=1.15/小时
店经理得奖励=500*1.15=575元
员工得奖励=150*1.15=172.5元
2、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%按以上办法分配。
四、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。