基于群体绩效的高校绩效管理探析
绩效管理在高校团学工作中的实践探索
绩效管理在高校团学工作中的实践探索随着高校团学工作的不断发展，团学组织在学生中的影响力和作用逐渐凸显。
如何更好地管理团学工作，提高团学组织的绩效成为了高校团学工作中亟待解决的问题。
本文将从绩效管理的概念、团学工作的特点、绩效管理在团学工作中的实践探索以及团学工作绩效管理中可能遇到的挑战等方面展开探讨，并提出一些建议。
一、绩效管理的概念绩效管理是一种全面管理方式，它着眼于制定明确的目标，通过对绩效进行测评、反馈和调整，实现组织的提升和改进。
绩效管理不仅仅是对员工的管理，更是对整个组织的管理。
在这个过程中，制定绩效指标、设定绩效目标、进行绩效评价以及绩效奖惩是绩效管理的核心内容。
二、团学工作的特点团学工作具有以下几个特点：第一，团学工作的主体是学生，他们的特点是年轻、朝气蓬勃、热爱创新，但同时也存在个体差异性大、行为不稳定等特点。
第二，团学工作的目标是培养学生成长，促进学生综合能力的提升。
团学组织结构灵活，工作任务繁重。
第四，团学工作需要与学校、社会各方面密切配合，具有外部环境多变的特点。
团学组织的绩效管理需要结合这些特点，体现团学组织的灵活性和创新性，更好地促进学生的成长和发展。
1. 设定明确的绩效目标对于团学组织来说，制定明确的绩效目标是绩效管理的第一步。
团学组织可以根据自身的特点，确定适合自己的绩效目标，如加强学生自律意识、提高学生的组织能力、促进学生的创新思维等。
这些绩效目标可以从学校的教学、科研、文化建设等各方面统筹考虑，具有针对性和可操作性。
2. 制定绩效指标体系绩效指标是对绩效目标的具体化，是实现绩效目标的基础。
团学组织可以制定一套科学合理的绩效指标体系，包括学生参与度、团学活动数量和质量、学生自我管理能力等方面的指标。
绩效指标的制定需要与学校的教学管理体系和教学目标保持一致，以确保团学工作与学校教学一体化。
3. 进行绩效评价绩效评价是绩效管理的核心环节。
团学组织可以根据设定的绩效指标，开展定期的绩效评价工作，评估团学工作的完成情况和效果。
基于应用型背景下的高校教师团队绩效考核模式探讨
基于应用型背景下的高校教师团队绩效考核模式探讨随着高校教育的不断发展，越来越多的高校开始重视团队建设和团队绩效考核。
在应用型背景下，更加需要高校教师团队注重教学质量、科研能力和社会影响力等方面的综合能力。
因此，本文将探讨基于应用型背景下的高校教师团队绩效考核模式。
一、绩效考核目标的确定在应用型背景下，高校教师团队绩效考核的目标应当体现“应用”和“实践”的特点，即注重对教学和科研成果的应用和转化，以及注重对社会的实际贡献。
同时，还需要考虑到团队内部的协作和沟通能力，以及团队成员的个人能力和潜力发挥。
二、考核指标的制定在考核指标的制定过程中，应当根据绩效考核目标，结合高校教师团队实际情况进行制定。
一般来说，考核指标应当包括教学、科研、服务、创新能力等方面。
特别地，对于应用型背景下的高校教师团队，我们建议加强对实践教学的考核，鼓励团队成员围绕行业需求主动开展课程和教学体系改革。
三、考核权重和结果评定考核权重应当根据考核指标和绩效考核目标的重要性和实际贡献程度进行制定。
一般来说，可以根据教学、科研、服务、创新能力等方面的不同需求，合理分配权重。
例如，教学质量和效果占比40%，科研成果和社会影响力占比30%，服务能力和创新能力占比20%和10%。
在考核结果评定过程中，应当通过客观数据、专家论证、团队成员自评等方式进行综合考核，综合考虑团队的整体水平以及个人发挥情况。
四、激励机制的建立在考核结果确定后，应当根据考核结果和权重设立相应的激励机制，加强对优秀团队和个人的奖励和表彰。
激励机制的建立应当注重多元化和差异化，既包括硬性激励，如物质奖励、升职等，也包括软性激励，如知名度提升、学术荣誉等。
此外，在应用型背景下，应当鼓励团队成员与企业、社会各界开展紧密合作，提升应用能力和影响力。
综上所述，应用型背景下的高校教师团队绩效考核模式需要团队协作和创新思维，注重教学、科研与实践的整合。
制定合理的考核指标和权重，建立激励机制，对团队整体水平和个人贡献共同进行考核和奖励表彰，达到鼓励团队成员投入更多精力和资源的目的，促进高校教育事业的不断发展。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析随着高等教育的不断发展，高校教师绩效管理问题日益凸显。
教师绩效管理是一种目标导向的管理方式，旨在通过评估教师的表现和成果，激励教师提高教学质量和科研水平。
我国高校教师绩效管理存在着一系列问题，如评价指标单一、激励机制不健全、评价标准过于宽泛等。
本文将从这些方面对我国高校教师绩效管理问题进行探讨。
一、评价指标单一目前，我国大部分高校教师绩效管理主要以论文发表数量和学术成果为主要评价指标，忽视了教学工作的重要性。
这种以学术成果为唯一标准的评价体系，容易导致教师只注重科研成果，而忽视了教学工作的质量。
教学是高校教师的首要任务，而忽视教学工作会严重影响学生的学习效果和素质教育的实施。
应该在教师绩效评价体系中加入教学质量的评价指标，如教学效果、教学评价和学生满意度等，以全面评价教师的工作表现。
二、激励机制不健全目前，我国高校教师绩效管理中的激励机制存在一定问题。
大部分高校的激励机制主要以学术成果为衡量标准，而对教学效果的考核不够充分。
这导致了一些教师为了追求论文发表数量而忽视了教学工作，甚至出现了学术不端行为。
激励机制也存在着不公平现象，一些教师因科研资源和平台的不平等导致了学术成果的差异，进而影响了教师的绩效评价。
应该建立多元化的激励机制，将学术成果、教学质量、科研项目和社会服务等因素纳入绩效评价体系，以体现教师的全面表现，并根据学校和个人的实际情况进行定制化的激励政策。
三、评价标准过于宽泛目前，我国高校教师绩效管理的评价标准存在着过于宽泛的情况。
高校教师的工作内容繁杂，既包括教学工作，又包括科研工作、管理工作和社会服务等，在绩效评价中评价标准应该具体到各项工作内容，而不是简单笼统地对教师工作进行评价。
当前的评价标准过于宽泛，导致了教师工作表现的不能全面地反映出来，也难以对教师进行有针对性的评价和激励。
应该建立具体的、量化的评价标准，对教师的各项工作内容进行细化评价，以便更加精准地进行绩效评价和激励。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析绩效管理是指将对个人、团队或组织的期望和目标转化为行动计划，并通过绩效评估、反馈和改进来监督和支持这些行动计划的过程。
在现代高校中，教师绩效管理对于发挥教师的主观能动性、提高教学效果和科研水平至关重要。
但是，我国高校教师绩效管理仍存在一些问题，需要深入探析和解决。
一、绩效管理指标不科学我国高校教师绩效管理指标涉及到的因素很多，包括教育教学、科学研究、社会服务等多个方面。
但是，在具体操作中，由于各高校的管理标准不一致，绩效管理指标存在很大的随意性和主观性，导致不同学院、部门之间的绩效评价存在明显的差异和不公平性。
二、考评方式简单单一我国高校教师绩效管理中的考评方式主要以定量指标为主。
但是，在实际操作当中，只看重教学成果或科研输出，忽视了教学过程、教师的课堂授课情况以及对学生个性化的指导等方面的绩效评价，这对于促进教师教学水平的提高并不利。
三、评价结果不能及时反馈在绩效管理中，及时反馈是很重要的。
我国高校教师绩效管理工作中由于评价结果不能及时反馈给教师，导致教师的业绩得不到及时的纠正和提升，扰乱了高校教师绩效管理的正常运行。
四、缺乏激励机制在我国高校教师绩效管理中，缺乏有针对性的激励机制是相当常见的。
一些高校并没有明确的奖励政策，无法形成有效的激励机制，导致教师对绩效评价既缺乏积极性，也缺乏主动性，而且容易出现负面情绪，影响教学与研究的积极性。
五、管理人员的素质不高教师绩效管理需要有严格的程序和标准，并需要由资深的管理人员进行监管。
但是，在我国高校教师绩效管理中，并不是每一个管理人员都能够具有专业的素质与能力。
存在着一些管理人员对绩效评估不够熟练，缺乏较高的专业水平，无法对教师绩效进行科学有效的评价。
因此，针对目前我国高校教师绩效管理存在的问题，需要推进绩效管理改革，重视绩效管理的科学性，保证教师绩效管理评价的公平性，建立科学、完善的绩效管理机制。
同时，将高效的绩效管理融入到人力资源管理系统之中，并且加强对教师的激励政策和培训机会，提高学校管理人员的绩效管理水平，提高教师的积极性。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析随着我国高校教育体制的改革和发展，高校教师绩效管理成为了一个亟待解决的问题。
一方面，高校教师绩效管理是高校发展的关键环节之一，能够有效提升教学水平和科研成果；我国高校教师绩效管理存在着一系列问题，这些问题主要包括评价指标不科学、评价方式单一以及激励制度不健全等。
评价指标不科学是目前高校教师绩效管理存在的一个突出问题。
目前，评价教师绩效主要依据教学水平、科研成果和社会影响力等方面进行评估。
这种评价指标存在着不科学的问题。
教学水平评价主要以学生评价和教学成果论文数量为主，而忽略了教学效果和教学方法等因素。
科研成果的评价主要以论文数量和科研经费等为主，而忽略了科研质量和实际应用价值等因素。
这些评价指标的不科学性导致了教师在追求数量上的得失心理，而忽视了教学质量和科研价值的提升。
评价方式单一也是我国高校教师绩效管理问题的一个重要方面。
目前，教师绩效评价主要以学术级别晋升和绩效考核为主要方式。
这种评价方式过于单一，忽略了教师在教学过程中的个人特长和创新能力。
这种评价方式也容易造成评价结果的固化和僵化，导致教师的教学和科研动力不足。
激励制度不健全也是我国高校教师绩效管理问题的主要原因之一。
当前，我国高校教师普遍存在着激励不足的问题。
一方面，晋升职称的机会有限，导致了教师晋升的竞争激烈和心理压力大。
教师工资待遇普遍偏低，不足以激发教师积极性和创新能力。
这些激励不足的问题导致了高校教师的工作积极性和教学质量的下降。
针对以上问题，我认为应该从以下几个方面加以改进。
科学制定评价指标，突出教师的教学能力和创新能力。
多元化评价方式，包括学生评价、同行评价和实际教学效果评价等。
建立健全的激励制度，提高教师的工资待遇和晋升机会，增强教师的工作积极性和创新能力。
我国高校教师绩效管理问题的存在是不可忽视的。
只有通过科学的评价指标、多样化的评价方式和健全的激励制度，才能有效提升教师的教学能力和科研水平，促进高校教育事业的健康发展。
基于群体特征的高校教师激励因素及其绩效影响研究
基于群体特征的高校教师激励因素及其绩效影响研究随着高校规模的快速膨胀和教育资源投入的不断增长,社会各界对高校的绩效也愈发关注。
高校教师作为高校最基本的工作单元,能实现较好的工作绩效是保障高校整体绩效提升的基础。
作为具有高人力资本特点的高校教师,一方面具有较强的自信心和自尊心,以及很强的主观能动性,另一方面高校教师工作本身具有创新性、灵活性、多样性、长效性和积累性,这也使得高校管理者需要思考如何结合高校教师的工作特征及需求特点,提升高校教师绩效产出。
高校教师绩效既受到内部性格特质的影响,也受到外部政策、制度、考核等因素的影响。
近些年来,各大高校不断推出各类政策或激励措施,试图努力提升高校教师的绩效水平,但也时常出现激励失灵的现象。
因此,有必要弄清楚高校教师到底受哪些激励因素的影响?高校教师当前所受的激励水平如何?高校教师的不同激励因素又是如何影响高校教师绩效的?以及不同群体特征的高校教师对各绩效激励路径影响的显著性等问题均有待于进一步探究。
本研究基于对高校教师绩效和激励相关研究基础上,开展了实地访谈和问卷调查,设计了针对高校教师的激励量表,并对该量表进行信度和效度检验,运用探索性因子分析和验证性因子分析形成了高校教师外在激励和内在激励的结构维度,再用收敛效度和区分效度对量表进行有效性验证。
然后,基于外在激励和内在激励两个视角,构建了高校教师绩效激励模型,分别分析和验证了高校教师外在激励和内在激励各维度对人才培养、科研学术和社会服务绩效的影响及影响路径,最后,基于高校教师的群体特征,分析了不同教师群体在各绩效激励路径上的显著性,了解不同群体特征高校教师对绩效激励政策的敏感程度及有效性。
本研究的主要贡献之处体现在：(1)设计和开发了高校教师激励量表。
本研究通过实证分析的方法,设计并开发了高校教师的激励量表,该量表可以用于测量和分析高校教师的激励状况,为高校管理者了解高校教师激励状况提供了有效的工具。
(2)构建了绩效激励模型。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析我国高校教师绩效管理一直是一个备受关注并争议不断的问题。
教师绩效管理是指以目标管理为核心，通过评价与考核的方式对教师的工作表现进行量化评估和综合评价的管理措施。
这种管理方式旨在提高教师的工作积极性和创造性，促进教育教学质量的提升。
在实际操作中，我国高校教师绩效管理存在诸多问题。
目前的绩效评估指标体系往往过于倾向量化指标，忽视了教学质量的核心价值。
教学工作的本质是培养学生的综合素养和能力，而这些价值往往不能用简单的数字来衡量。
建立绩效评估指标体系时，应注重教师的教学方法、教学效果、学生评价、教学表现等多方面的指标，以全面客观地评价教师的工作表现。
教师绩效管理往往存在着过度依赖考核的现象。
当前的绩效管理往往将考核与奖惩挂钩，导致了追求绩效得分而忽视了真正的教学效果。
教师的工作成果不完全可以由个人的努力来决定，还与学生的主观能动性、家庭教育等因素有关。
应当更加注重教师的教育教学理念、教学研究成果等方面的评价，不只依赖于客观的考核数据，而是更加注重综合评价。
教师绩效管理中的评价者和评价方式也存在问题。
评价者的角色和评价方式的公正性直接关系到绩效评价的可信度和有效性。
目前，很多高校的绩效评价由上级领导和行政人员来负责，存在着评价者与被评价者之间的关系过于密切的情况，容易引发人际关系问题和评价主观性。
应当建立一个相对独立的绩效评价机构或委员会，由专业人员来进行评价，以确保评价的客观性和公正性。
我国高校教师绩效管理问题主要体现在评价指标体系、依赖考核和评价者的问题上。
为了解决这些问题，我们可以改变评价指标体系的倾向性，注重教学质量的综合评价；逐步减少考核的权重，更加注重教师的教育理念和研究成果；建立独立的绩效评价机构或委员会，确保评价的客观性和公正性。
只有这样，才能实现教师绩效管理的目标，进一步提高我国高校的教育教学质量。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析随着我国高等教育的不断发展，高校教师绩效管理逐渐成为一个备受关注的议题。
教师是高校教育的核心力量，他们的教学效果、科研成果、教学态度等方面都直接关系到高校的教育质量和声誉。
对高校教师绩效的管理成为了一项重要的工作。
在实际操作中，我国高校教师绩效管理也存在着一些问题和挑战。
本文将从管理体制、绩效评价标准、激励机制和发展前景等角度对我国高校教师绩效管理问题进行探析。
一、管理体制在我国，高校教师绩效管理体制存在着一些弊端。
首先是管理层次过多。
目前，高校教师绩效管理通常由学校、院系、教研室等多个层级共同参与，这使得绩效管理过程繁琐、效率低下。
其次是管理缺乏科学性。
绩效管理往往过于注重定性评价，而忽视了对教师的定量评价，这导致了绩效评价的主观性和随意性。
高校教师绩效管理缺乏全面性和灵活性，往往以一刀切的方式对教师进行管理，而忽视了个体差异和需求的特点。
二、绩效评价标准高校教师绩效评价标准的科学性和合理性是绩效管理的重要基础。
在实际操作中，我国高校教师绩效评价标准存在一些问题。
首先是标准单一。
目前，高校教师绩效评价主要以科研成果和教学成果作为标准，忽视了教师的教学态度、学生评价等其他方面的评价。
其次是标准刚性。
现行的评价标准往往缺乏弹性和适应性，忽视了教师的工作环境和个人特点，导致了评价结果的片面性和不全面性。
三、激励机制激励是提高教师工作积极性的关键。
目前我国高校教师绩效管理中的激励机制存在一些问题。
首先是激励方式单一。
目前，绩效激励主要以薪酬和晋升为主，忽视了其他形式的激励，例如荣誉表彰、专业成长等。
其次是激励效果不明显。
现行的激励机制往往难以真正激发教师的工作热情和创造力，导致了高校教师工作的机械化和功利化。
四、发展前景尽管我国高校教师绩效管理存在着一些问题，但是随着我国高等教育的不断发展和改革，我国高校教师绩效管理的前景依然是光明的。
可以借鉴国外的成功经验和做法。
国外一些先进的高校教师绩效管理体系值得我们学习和借鉴，例如美国的绩效奖励制度、英国的岗位评价制度等。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析教师绩效管理是高校人力资源管理中的重要环节，直接关系到高校的教学质量和人才培养的效果。
目前我国高校教师绩效管理存在一些问题，需要予以探析和解决。
第一，评价指标不够科学。
现行的绩效管理评价指标主要包括教学业绩、科研业绩和学术服务等方面，但对于教学能力和教学效果的评估体系并不够科学和全面。
只看重教师的出版成果、科研经费和项目立项等，忽视了对教师的教学效果、教学方法的评估，导致许多教师只重视科研而忽视了教学工作。
第二，评价标准过于僵化。
当前高校教师绩效管理往往采用统一的评价标准和权重，对不同学科和不同教师群体一刀切，忽视了个体差异性和学科特点。
在教学业绩中，对于文科和理科教师的评估标准应有所差异，对于初级教师和中高级教师的评估标准也应有所区分。
过于僵化的评价标准会导致教师的积极性和创造性受到限制。
评价方式相对简单。
目前高校教师绩效评价多采用定性评价的方式，往往只是由教育行政部门或同行教师对教师进行简单的考核，缺乏科学的评估方法和工具。
这样容易出现主观评价和任性评价的情况，评价结果的公正性和可信度受到质疑。
第四，激励机制不完善。
在我国高校中，教师绩效管理往往没有建立起相应的激励机制，不对教师的绩效进行奖励和激励，导致不少教师对绩效管理缺乏积极性。
在业绩低下时，往往没有相应的惩罚措施，导致一些教师缺乏工作动力。
针对以上问题，需要从以下几个方面进行改进和完善。
一是建立科学的评价指标体系。
评价指标应以教学效果和学生评价为核心，注重教师的教学能力和教学方法的改进。
同时要兼顾科研和学术服务的贡献，形成全面、科学、客观的评价指标。
二是灵活和差异化的评价标准。
对不同学科和不同教师群体应有差异化的评估标准，避免一刀切的情况发生。
要根据实际情况和学科特点，设计更加灵活和差异化的评价标准。
三是创新评价方式和工具。
应引入多种评价方式，如学生评价、同行评价、自评等方式，以确保评价的公正性和科学性。
也要发展评价工具和指标体系，利用信息技术手段对教师进行全面评估。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析在我国高等教育体系中，教师绩效管理一直是一个备受关注的话题。
随着高校教育的不断发展，教师绩效管理问题也日益凸显。
高校教师绩效管理不仅是教育教学质量的重要保障，也是提升高校整体实力和学科建设水平的重要手段。
我国高校教师绩效管理存在着一系列问题，需要进行全面深入的探讨和分析。
一、教师绩效管理存在问题在我国高校教师绩效管理中，存在着一些普遍的问题。
绩效考核指标不够科学合理。
很多高校的绩效考核指标并非都和教学科研工作的实际情况相适应，缺乏针对性和科学性。
评价体系不够健全，对于教学与科研工作的权重分配不合理，导致教师在工作中产生了一些负面行为。
评价过程中存在主观性和歧视性，很多评价依据不够客观，容易受到课题组长或上级领导的个人喜好和情绪的影响。
奖惩机制不够完善，激励措施不够有力，教师的积极性和创造性得不到有效激发。
这些问题对教师绩效管理工作的开展造成了一定的困扰，也制约了高校教师队伍的整体素质和水平提升。
二、问题成因分析三、解决对策和建议针对我国高校教师绩效管理问题，可以提出一些解决对策和建议。
是完善绩效考核指标和评价体系。
高校应当根据教师的教学、科研、师德等方面的实际情况，合理设置绩效考核指标，建立科学合理的评价体系。
是加强评价过程中的监督和公正。
在评价过程中需要建立科学合理的评价标准和程序，加强对教师绩效评价过程的监督，确保评价结果的客观公正。
是建立奖惩机制和激励措施。
高校应当建立严格的奖惩机制，明确好处与风险相结合，在激励措施上适当增加科研经费和教学资源，激发教师的工作热情和创造力。
是加强高校内部的文化建设。
高校应当树立以人为本、公平公正的企业文化，加强对高校师德建设的引导和规范，树立正确的劳动观，形成积极向上的工作氛围。
我国高校教师绩效管理问题是一个系统工程，需要学校、教师和社会各方面的共同努力。
高校应当不断探索，不断完善教师绩效管理体系，建立科学合理的绩效考核指标和评价体系，加强对绩效评价过程的监督和公正，增强教师的工作积极性和创造力，提升整体教育教学质量。
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造 力， 完成 任 务 、 实现 目标 的过 程 研 究 表 明 ： 当群 体 有 高
影响群体行为及绩效 的因素 ， 对于提高高校绩效具有重要 度凝聚力 ， 成员对 目标任务高度认 同并努力工作时就 能取
得 最 佳 绩效 。 事实上 ， 群 体 运 行 过 程 中会 产 生 绩 效损 失 。 群
考， 这些都会导致绩效损失 。 观点生成后 ， 需要选择凝结成 最 有 价 值 的观 点 ， 这 就是 决 策 。 但决策时， 往 往 会 受领 导偏
好或“ 少 数 服从 多 数 ” 规则 的 影 响 而造 成 决 策 失 误 。 解决 问
响到 群 体 的功 能 和绩 效 。 组 建 方 式 是影 响群 体 构 建 的重 要 因素。 群 体分 为 正 式 群 体 和非 正 式 群 体 ， 组 建 方 式 也 不 相
非营利财务与会计 Ｉ Ｎ ｏ ｎ ｐ ｒ ｏ ｆ ｉ ｔ Ｆ ｉ ｎ ａ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄ Ａ ｃ ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｉ ｎ ｇ
基于群体绩效的高校绩效管理探析 术
重庆 第二 师范学院 曹 问
摘要 ： 本文在 分析 影 响群 体绩 效 主要 因素 的基 础 上 ， 提 出高校 在 实施 绩 效 管理 的过 程 中应 从 内 设群体的构建、 群 体 目标 的确 定 、 群 体 动 机 的 引导 、 群体 运 行 机 制 的 构 建和 群 体 绩 效 的评 价 等 方 面
群 体 领 导 以后 的决 策 ， 也 会 影 响 成 员对 群 体 和 自身 工 作 的 可 能是 负 向 的 。 正 向影 响会 激 励 成 员相 互 学 习 、 提 高技 能 、
更 加 积极 工作 。 负 向影 响 则 会 影 响 成 员 的 积 极 性 ， 削 弱 凝 聚力 ， 甚 至导 致群 体 解体 。
目前 ， 我 国 高校 既 面 临 着 深 化 改 革 、 提 高 人 才 培 养 质
量 的重 任 ， 也 面 临着 国 际 、 国 内对 教育 资 源 的 激 烈争 夺 。 为
推动高校改革 ， 政 府 加 大 了对 高 校 的 绩 效 考 核 ， 并 以此 决 定 经 费 投 入 等 办 学 资 源 的配 置 。 加强人力资源建设 ， 提 高 办学水平 、 赢得竞争， 成 为 高 校 的共 同选 择 。 在 高校 ， 教学 、 科 研 以及 服 务 团 队 和项 目小组 等 在 日常 运 行 中 的作 用 更 加 突显 。 在此 背 景 下 ， 群 体绩 效 的 高 低 就 成 为 决 定 高 校 竞 争 力 强 弱 的重 要 因素 。 高 等教 育本 身 就 是 群 体 行 为 ， 研 究
的现 实 意义 。
一
动 机 也 存 在 着 增 强 的可 能 。 当 成 员 意识 到若 不 努 力 ， 群 体 会 在 重 要 任务 上失 败 并 受 到 惩罚 时 ， 就 会 努 力 去 补偿 其 他 群 体 成 员 的低 绩 效 。 当能 力 较低 的成 员 与 能 力 较 强 的成 员 合作时 ， 会 出 于 比较 、 竞 争 或 担 心被 淘 汰 等 而 努 力工 作 。
题时， 绩 效 既取 决 于领 导 主导 的 集 体 归 纳 行 为 ， 也 取 决 于 成 员 参 与 的程度 。
（ 五） 群 体 影 响 指群 体 绩 效 向外界 输 出 ， 以及 外 界 对 群
同。 正式群体是 由组织 决定组 建的结构 、 职责和任务都 明
确 的个 体 集合 ， 非 正 式群 体 是 为 满 足社 会 交 往 需 要形 成 的 个体集合 。 构 建 群体 要 考 虑 成 员 的知 识 、 能力 、 年龄 、 性 别
体 在运 行 中通 常 会 遇 到 观 点 生 成 、决 策 和 解 决 问题 等 任 务。 观点 生 成 时 ， 可 能有 人 因顾 忌 他 人 反 对 自己 的观 点 而
群体 绩 效 的影 响 因素
、
目前 ，不 同学 者 对 群 体绩 效 的影 响 因素看 法 不 一 。 笔 者认为 ， 影 响群 体 绩 效 的主 要 因 素包 括 ： 群体构建 、 群体 目
不肯表态 ， 也 有 可 能 因他 人 已表 达类 似 观 点 而 不 肯认 真思
标、 群体动机 、 群体运行 、 群体影响 、 群体环境 。
（ 一） 群体 构 建 包括 群体 成 员和组 建 方 式 群 体 成 员可 分 为核 心 、 骨干 和 普 通成 员 。 核 心 成员 最 关 键 ， 其 行 为会 影
群体 目标的难易程度和设立过程会对成员产生影响 ， 难 易 认识 ， 影响群体未来的凝聚力 。 这种影 响可能是正向的 ， 也
适 中 的 目标 能调 动 积 极 性 。 目标 有 适 度 挑 战 性 ， 成员对 目 标 的满 意 度会 提 高 ，对 完 成 目标 所 带来 的成 就 感会 增 加 ， 积极性也会增强 。 制定 群 体 目标 要 吸 收 成 员 参 加 。 目标 设
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
着手 ， 建 构科 学 的绩 效 管理机 制 ， 为 学校 可持 续 发展 提供 有 力的人 才资 源 支撑 。
关键词 ： 群 体 绩效 高校 绩效 评价 个 体 独 立 完 成 任 务 时 的 动机 会 强 于 在 群 体 中完 成 任 务 的 动机 。 这 主要 是 由 于社 会 惰 化 和搭 便 车 现 象 造 成 的 。 群 体
以及 职业 价 值 取 向等 。 （ 二） 群 体 目标 是 成 员需 要 完成 的 任 务 或 努 力 的 方 向
体绩 效 的评 价 群体 影 响 取决 于 对 其绩 效 的评价 。评 价 主 体 包 括 群体 自身 和群 体 外 界 ， 外 界 评价 中组 织 对 群体 的评
价 最 为重 要 。 绩 效 评 价 结 果会 对 群 体 产 生 影 响 ， 主 要 影 响