浅析如何加强高校绩效管理
浅析绩效考核在高校学生管理中的应用
浅析绩效考核在高校学生管理中的应用绩效考核是一种运用先进管理思想和方法，针对特定任务及目标，通过对工作效能的评价和考核，促进员工绩效的提高，达到事业单位内部管理的目的。
在高校学生管理中，绩效考核被广泛应用，可以帮助高校学生管理者评价和激励工作绩效，提高工作效率和水平，进一步提升学生服务质量，提高学生满意度，实现高校教育管理的目标。
一、提高工作效率和工作质量绩效考核可以有效激励高校学生管理者的工作积极性和创造性。
通过绩效考核，学校可以将优秀的工作绩效纳入考核标准，为员工们激励斗志，进一步提高员工的工作积极性和创造性，从而加速学生服务的进程。
例如，学校可以评估职工对学生服务的贡献，对表现出色的员工进行表彰，奖励和提拔等激励措施，推动员工的工作积极性，进而加强学生服务的质量和效率。
三、加强学校的自我监控能力绩效考核可以帮助学校加强自己的自我监控能力，加强高校学生管理的内部管理。
通过绩效考核，学校能够快速了解自身的工作状况，及时发现和解决存在的问题，实现长期的持续发展。
例如，学校可以通过绩效考核了解学生的满意度和反馈情况，进而发现问题所在，采取措施及时加以解决，提高学校服务质量和竞争力，从而增强学校的自我监控能力，进一步推动学生管理的健康发展。
四、提高学生满意度和服务质量绩效考核直接影响学生的满意度和服务质量。
通过绩效考核，学校可以提高服务质量和学生满意度，从而增强学校的竞争力和影响力。
例如，学校可以将学生对服务的满意度纳入考核指标，加强对学生服务和管理的监控，进一步提高服务质量和学生满意度。
这样可以增强学生的归属感和满意度，进而推动学校的长期发展。
综上所述，绩效考核在高校学生管理中的应用具有积极的意义，可以帮助高校学生管理者提高工作效率和质量，激励员工工作积极性和创造性，加强学校自我监控能力，提高学生满意度和服务质量，进而实现学校服务的完美交付。
因此，在学校管理中，绩效考核机制的构建是必不可少的，应该尽早开展。
浅析高校绩效管理制度及其改革方向定稿
浅析高校的绩效管理及改革措施摘要：组织目标就是一定的组织所要达到的未来状态，它对于组织行为起到重要的指导作用，是组织一切行为的根本出发点，而绩效管理是实现组织目标的重要途径之一。
高校的绩效管理制度主要包括绩效计划、绩效考核和绩效管理以及绩效反馈和绩效改良。
但目前高校的绩效管理制度仍非常不健全，笔者拟从探讨绩效管理的定义、方法和步骤入手，概述高校绩效管理实践并对此提出改革建议。
关键词：高校；绩效管理；改革组织目标就是一定的组织所要达到的未来状态，它的两个主要功能就是：第一，通过给组织成员提供基本的行为方向来减少不确定性；第二，作为评判达到目标的好坏的标准为引导和调整组织的计划和控制活动提供基础或依据。
①虽然组织目标是对组织进行系统研究的逻辑起点，但要找到组织目标十分困难，尤其是使每个组织成员都能就组织目标达成共识则更是难上加难。
绩效管理为解决这一问题提供了一个有效途径。
本文试图以高校的绩效管理应用为例，浅析绩效管理的改革方向。
一、绩效管理的基本理论与方法（一）绩效管理的定义对于绩效管理的概念，国内外学者有不同的定义。
阿姆斯特朗和巴伦（M. Armstrong & Baron, 1998）从结果的角度指出，绩效管理是通过策略及整合的方法，来发展个别员工及团队的能力，以改善人群的工作绩效，并支持组织持续的发展。
韦斯（T. Weiss, 2000）则侧重强调组织过程，他指出绩效管理就是建立一个使员工对所要达成的绩效目标有所共识的过程，同时也是一种管理员工使之增加成功可能性的取向。
诺埃（R. A. Noe）则侧重强调组织目标的作用，他认为绩效管理是指管理人员确保员工活动及产出能够符合组织目标的过程。
②我国学者则侧重强调绩效管理中“管理”的意义，如李宇红、刘航等认为，绩效管理是管理组织业绩的系统，它通过业绩计划、业绩改进、业绩考察三个过程对组织的业绩进行管理。
③综上，绩效管理主要是通过一定的管理手段达到促进组织发展、实现组织目标的作用。
高校绩效预算管理存在的问题与解决对策
高校绩效预算管理存在的问题与解决对策随着我国教育体制改革和高等教育事业的不断发展，高校绩效管理已成为学校管理的重要组成部分。
在绩效预算管理领域，高校普遍存在着一些问题，这些问题直接影响着高校的绩效表现和管理效率。
本文将就高校绩效预算管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
一、问题分析1. 绩效目标设置不明确高校绩效预算管理的核心是绩效目标的设定。
在现实情况中，很多高校的绩效目标设置较为笼统，缺乏具体细化的指标，导致绩效目标不明确，难以量化和可控。
2. 绩效评价标准不科学高校绩效评价标准的科学性直接影响着绩效预算管理的有效性。
目前，一些高校存在着绩效评价标准不科学、过于主观或缺乏客观性的问题，导致绩效评价结果产生争议，难以为绩效预算管理提供有效的参考依据。
3. 绩效管理缺乏监督与考核在一些高校中，绩效管理缺乏有效的监督和考核机制。
学校领导对于绩效管理的重要性认识不足，对相关工作的监督与考核不到位，导致绩效管理的落实效果不理想。
4. 绩效奖惩措施不健全高校绩效预算管理中存在着绩效奖惩措施不健全的问题。
对于绩效优秀的个人或团队，缺乏有效的奖励措施，同时对绩效不佳者的惩罚措施也不够完备，导致绩效管理的激励机制不够强大。
二、解决对策1.明确绩效目标，建立绩效指标体系高校需要明确绩效目标，建立绩效指标体系。
通过科学地界定学校各项工作的目标与任务，细化绩效指标，使绩效目标更具体、可量化，从而为绩效预算管理提供明确的目标依据。
2.科学制定绩效评价标准高校应科学制定绩效评价标准，确保评价标准科学、合理、客观。
可以借鉴国际先进的绩效评价方法，结合高校实际情况，建立科学的绩效评价体系，提高评价标准的公正性和可信度。
4.完善绩效奖惩机制高校应完善绩效奖惩机制，建立激励约束机制。
对于绩效优秀的个人和团队，应给予相应的奖励与鼓励，同时对于绩效不佳者，应采取相应的惩罚措施，建立激励约束机制，提高绩效奖惩的效力。
5.加强对绩效预算管理的信息化建设高校应加强对绩效预算管理的信息化建设。
浅谈高校行政管理部门绩效的管理
浅谈高校行政管理部门绩效的管理高校行政管理部门是一个庞大的系统，涵盖了多个职能部门，如人事部、财务部、物资采购部、教务部、学生事务部等等。
这些部门的绩效管理是高校行政管理的重要组成部分。
本文将从绩效管理的定义、高校行政管理部门绩效评价与考核标准、绩效管理实践等方面探讨高校行政管理部门绩效的管理。
一、绩效管理的定义绩效管理是一种以目标为导向、以结果为导向、以效益为导向的管理方法，它旨在提高组织的效率、效果和质量。
绩效管理的基本流程包括目标设定、工作计划、绩效评估和改进措施等。
绩效管理是一种全面的管理方法，它覆盖了组织的各个职能部门，包括高校行政管理部门。
二、高校行政管理部门绩效评价与考核标准高校行政管理部门的绩效评价与考核标准应根据其职能特点和工作内容的不同进行针对性的设计。
从绩效评价的维度来看，可以分为定性评价和定量评价两种方式。
定性评价主要是对工作行为和工作态度的评估，而定量评价主要是对工作绩效的量化评估。
根据行政管理部门的工作性质，绩效的考核标准通常包括以下几个方面：1. 任务完成情况：任务完成情况是衡量绩效的最基本标准。
高校行政管理部门的任务包括了职能部门的日常管理、行政部门的服务保障、项目管理等。
因此，任务完成情况是衡量工作绩效的首要标准。
2. 工作质量：行政管理部门的绩效还与工作质量密切相关。
行政管理部门在完成任务的同时，需要保证任务的质量。
因此，绩效考核标准应当包括工作质量的评估。
3. 工作效率：高校行政管理部门需要具备高效的工作效率，快速、准确的解决问题，优化组织流程等。
因此，在绩效考核中，应当考虑到部门的工作效率。
4. 协调合作能力：高校行政管理部门需要处理的问题和关系民族其复杂性。
因此，绩效考核工作应当重点考核部门的协调和合作能力。
5. 其他：行政管理部门需要具备持续学习、创新和改进能力，因此，创新能力、改进能力、学习能力也应当作为绩效考核标准之一。
以上是高校行政管理部门绩效考核的基本标准，根据不同部门的职能特点，还可以针对性地对这些标准进行细分。
如何有效实施高校绩效管理
如何有效实施高校绩效管理高校绩效管理是一种以目标导向、结果导向和管理机制为核心的管理模式，旨在提高高校的整体绩效和能力水平，以最大限度地实现目标和使命。
在当前高校稳步实施创新发展和提高整体绩效水平的背景下，高校绩效管理具有重要意义。
如何有效实施高校绩效管理，是高校管理者面临的主要挑战之一。
本文结合文献研究，探讨了实施高校绩效管理的重点、方法、策略等问题。
一、实施高校绩效管理的重点1.目标设定：高校绩效管理首先需要制定明确的目标，这需要高校管理者在制定目标时具有明确的方向感和系统思维能力，以确保目标的具体而明确，同时有助于实现目标。
高校应该根据自身的实际情况，制定详细、可操作的目标，以达到管理效率和效果之间的最佳平衡。
2.结果导向：高校绩效管理应该建立和实施一系列科学有效的绩效评估指标，以对现有的工作进行评估和管理。
必须以指标为核心，以结果为导向，以管理为目标，让绩效成为机制、动力和目标的综合效应。
3.监控系统：高校绩效管理需要建立一套完整、科学的监控系统，包括与目标设定和绩效考核相关的资产、财务、人力资源、科研、教学等多重维度。
监控的意义在于及时发现和纠正问题，以及及时调整和改进管理措施。
4.沟通机制：高校绩效管理需要建立完善的沟通机制。
内部沟通应该是高校绩效管理的一个重要环节，包括对绩效目标和达成情况的沟通、对绩效评估和考核结果的沟通，并及时得到管理人员和员工的反馈。
同时，外部沟通也是必不可少的，如对学生、家长、社会公众等有关方面进行相关信息的传递，以确保高校绩效管理取得预期效果。
二、实施高校绩效管理的方法1.分层责任：高校绩效管理应遵循分层责任原则，各级管理层应尽量避免“班子论”和个人意志。
分层责任原则不仅可以激发员工的积极性，提高管理效率，而且可以使决策更加科学、有效。
2.绩效考核：绩效考核是高校绩效管理的重要方法之一。
高校的绩效考核要以目标为导向，建立透明的考核标准和流程，并降低对任何一个员工偏见的影响。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策随着高等教育的迅速发展，高校的绩效工资管理已成为一个备受关注的话题。
高校教师作为高等教育事业的重要组成部分，其绩效工资管理直接关系到教育教学质量和高校的发展。
当前高校绩效工资管理中存在着一些问题，导致了绩效工资分配不公和员工积极性不足的情况。
为此，有必要对高校绩效工资管理进行改革，以促进高校教育事业的发展。
本文将分析高校绩效工资管理存在的问题，并提出改革对策。
1.标准不清晰目前，高校绩效工资的标准并不明确，往往是由各个高校或各个学院制定的，导致了绩效工资的标准不统一，缺乏可比性。
一些高校或学院的绩效工资标准过于宽泛，导致了绩效工资的弹性过大，不利于员工的积极性和工作动力。
2.分配不公在一些高校中，绩效工资分配存在不公平现象。
一些教师因为在学术研究上取得了成果，而获得了较高的绩效工资，而另一些教师在教学、科研方面取得了较好的成绩，却因为绩效工资标准的不明确而得不到相应的奖励，造成了分配不公的情况。
3.评价体系不完善高校教师的绩效工资评价体系不够完善，存在过分注重学术研究成果，而忽视了教学质量和学生评价的情况。
有些学校只重视教师的学术论文发表数量、研究项目经费，而忽视了教学效果和教学态度，导致了评价体系不够全面和科学，无法客观反映教师的工作表现。
4.激励机制不足绩效工资管理中激励机制不足也是一个问题。
由于一些高校的绩效工资标准过于宽泛，导致了教师的绩效工资没有得到合理的激励，造成了员工的积极性不足，影响了高校教育教学的质量。
5.规章制度不完善高校绩效工资管理中的规章制度也存在一定的漏洞。
一些高校的绩效工资管理制度不够完善，存在漏洞，导致了一些领导或者评委在绩效工资管理中存在主观性、片面性问题，影响了绩效工资的公正性和公平性。
二、高校绩效工资管理改革对策1.建立科学合理的绩效工资标准为了解决高校绩效工资管理存在的问题，有必要建立科学合理的绩效工资标准。
高校可以参照国家相关政策和标准，结合自身的实际情况，制定统一的绩效工资标准，明确绩效工资的各项指标和权重，并确保标准的公平公正，促进员工的积极性和工作动力。
高校预算绩效管理的发展现状与对策
高校预算绩效管理的发展现状与对策随着教育事业的不断发展，高校的预算管理也面临着越来越多的挑战。
对于高校来说，预算绩效管理不仅是为了提高管理效率和质量，更重要的是实现资源的最大化利用和科学配置。
当前高校预算绩效管理存在着不少问题，必须引起高度重视并采取有效对策加以解决。
1.问题意识不强当前，高校预算绩效管理中存在着问题意识不强的情况。
一些高校对于预算绩效管理的重要性认识不足，导致管理思想滞后，管理方式陈旧，不能很好地适应当下高校管理的需要。
2.指标体系不完善高校预算绩效管理的指标体系存在着不完善的情况。
有的高校预算绩效管理只注重了经济指标，对于社会、环境、科技等方面的绩效指标关注不足，导致管理绩效评价的不全面。
3.评价方式单一现有高校预算绩效管理评价方式单一，主要采用定量评价方法，而忽视了质量评价和绩效实质性的研究，难以全面地评价高校的绩效情况。
4.管理体系不健全高校预算绩效管理的管理体系相对不健全。
管理者对于预算绩效管理的认识不足、管理手段滞后、管理方法单一，难以为高校的长期发展提供有力的支撑。
二、对策建议1.加强意识形态建设高校预算绩效管理需要加强问题意识的建设。
高校管理者要树立预算绩效管理的重要性，使其深刻认识到预算绩效管理对于高校的长远发展的意义。
也需要引导全体教职员工树立正确的绩效管理理念，加强预算绩效管理的问题意识。
3.多元评价方法高校预算绩效管理需要采用多元评价方法。
不仅要注重定量评价，还需要重视质量评价，采用多种评价方法，使评价结果更加真实、全面，为高校的管理提供更有力的指导。
4.健全管理体系高校预算绩效管理需要健全管理体系。
高校管理者要深入研究预算绩效管理，更新管理思想，改进管理方法，建立健全的管理体系，提高管理效率和质量。
5.加强政策引导政府应加强对高校预算绩效管理的政策引导，推动高校预算绩效管理的深入发展。
政府可通过制定相关政策，加大对高校预算绩效管理的支持力度，为高校预算绩效管理提供有力的政策支持。
提升高校教育管理工作者工作绩效的分析
提升高校教育管理工作者工作绩效的分析高校在提升教育质量和培养人才方面扮演着重要的角色，而高校教育管理工作者的工作绩效直接关系到高校整体的教学质量和学校形象。
为了提升高校教育管理工作者的工作绩效，可以从以下几个方面进行分析。
高校教育管理工作者要具备良好的专业素养和教育管理知识。
高校教育管理是一个专业的领域，需要掌握相关的教育管理理论和知识。
教育管理工作者应该不断学习，提高专业素养，了解最新的教育理论和管理方法，以应对不断变化的教育环境和需求。
高校教育管理工作者应具备良好的团队合作能力。
高校是一个复杂的组织体系，需要各个部门之间紧密协作，共同推动高校教育发展。
教育管理工作者应具备良好的沟通和协调能力，能够有效地与教师、学生、家长等各个群体进行合作和沟通。
高校教育管理工作者应具备有效的问题解决能力。
在教育管理中，难免会遇到各种问题和挑战，如学生管理、教学质量监控等。
教育管理工作者应善于分析问题的本质和原因，制定合理的解决方案，并能够迅速有效地解决问题，保障教育工作的顺利进行。
高校教育管理工作者还应具备领导力和创新能力。
教育管理工作者应能够带领团队高效运作，制定明确的目标和策略，激发团队成员的积极性和创造力。
教育管理工作者还应具备创新能力，能够引领教育管理工作的变革和创新，推动高校教育不断发展。
高校教育管理工作者还应注重绩效考核和激励机制的建立。
通过建立科学合理的绩效考核与激励机制，能够激发教育管理工作者的工作动力和创造力，提高其工作绩效。
绩效考核应注重对教育管理工作者的综合能力、工作质量和成果进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励和激励，以提高工作绩效。
提升高校教育管理工作者的工作绩效需要从多个方面加以改进。
教育管理工作者需要具备良好的专业素养和教育管理知识，具备团队合作能力和问题解决能力，同时还要具备领导力和创新能力。
还需要建立科学合理的绩效考核与激励机制，以促进教育管理工作的提升和改进。
只有综合考虑这些因素，才能有效提升高校教育管理工作者的工作绩效。
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浅析如何加强高校绩效管理
作者：晋荣敏
来源：《财经界》2017年第05期
摘要：在高校教育改革不断推进的今天，高校发展与高校资源的矛盾日益凸显，如何在有限的资源下保持高校的健康发展成为各大高校越来越关注的问题，高校绩效管理成为当下一个行之有效的方法。
本文阐述了目前我国高校绩效管理的现状，分析了我们在高校绩效管理中存在的问题，并根据问题提出相關建议，以期为加强高校绩效管理提供参考。
关键词：高校绩效管理绩效考核
一、引言
要加强高校绩效管理，首先需要对高校绩效管理有一个全面的认识。
那么何为高校绩效管理呢？目前，国内外对高校绩效管理的认识主要有以下三种说法：第一种为“效率论”，强调高校绩效管理的主要任务就是提高管理效率，最终目标是效率最大化；第二种为“过程论”，强调过程管理的重要性，认为管理过程中最重要的是个人与组织、团体之间的协调发展；第三种为“功能论”，主要关注为谁服务的问题，认为高校绩效管理应该与高校发展战略和发展目标相结合，为促进高校发展，提高办学效益而服务。
综上所述，高校绩效管理是一个多维的系统，它在追求管理效率的同时关注教职工的全面发展，结合学校发展战略和目标，注重高校整体绩效的提升，满足群体利益的多样化需求，综合以经济、效率、效益和公平为目标的全新的高校管理模式。
随着高校教育改革的不断推进，高校不断扩招、扩建，我国成为全世界高等教育规模最大的国家，同时高校资源的有限性也日益凸显，高校的发展受到了阻碍，为解决这一矛盾，高校开始注重内涵发展，加强精细化管理，进行高校绩效管理。
高校绩效管理是一个复杂的、系统的过程，加之我国高校绩效管理起步较晚，虽然近年来在这方面取得了很大进步，但相比国外高校还存在一定的差距，在高校绩效管理方面还存在诸多问题。
二、高校绩效管理存在的问题
（一）对高校绩效管理的认识不足，管理理念落后
对高校绩效管理的广度和深度认识不足，片面的认为绩效管理就是绩效考核，忽视绩效管理过程中信息的沟通和反馈，把绩效考核当成公事来完成，完全是为了考核而考核，没有从根本上认识到高校绩效管理的意义，绩效管理流于形式。
（二）缺乏系统、科学的绩效管理框架
我国高校绩效管理规范化程度不高，没有相应的法律和制度的保障，在绩效管理方面没有形成一个全面、系统的管理框架，缺乏科学的绩效管理评价指标体系，绩效管理目标不明确，机制不合理。
（三）考核指标体系设计不合理
在考核标准和内容的设定上比较片面，没有根据不同部门和人群的实际需求设定考核标准和内容。
在考核指标的设定上过分强调定量指标的权重，盲目追求定量的评价指标，而忽视定性指标的作用。
另外，考核指标设计随意性较大，缺乏针对性，要么过于简单，影响评价的有效性，要么过于复杂，增加评价难度。
（四）绩效考评周期过于固定，缺乏灵活性
许多高校绩效考核周期设置单一，大多为一年一次，缺乏灵活性。
由于工作性质和周期的不同，考核周期不能一概而论。
对于规律性和周期性都比较明确的工作可采用一年一次的考核周期，但对于规律性较小或周期较短的一些重要项目，如果仍采用一年一次的考核周期，在考核过程中将大大依靠人的主观性，势必会影响考核的准确性和及时性。
（五）绩效考核缺乏沟通，考核结果没有得到合理应用
绩效考核的主要对象就是全校教职工，但很多高校忽略了与被考核者的沟通，使得许多被考核者都不清楚考核标准和考核内容，只能盲目的接受考核，面对考核结果，更是无从下手，也就谈不上如何改进和提高了。
目前许多高校不注重考核结果的利用，只是得到一个笼统的评价结果，没有与职工的职称评定、职位晋升等挂钩，没有真正起到激励和监控员工的作用；没有及时进行信息反馈，分析考核结果，不能帮助员工在绩效管理中得到应有的改进和提高，长此以往，各部门员工都认为绩效考核只是一个形式，绩效考核没有达到应有的效果。
三、对加强高校绩效管理的建议
（一）培养绩效管理文化，树立绩效管理观
加强高校绩效管理知识的传播，让管理者和被管理者从根本上认识到绩效管理的目的是什么，树立正确的绩效管理观。
加强对管理者的培训，提高他们的组织协调和沟通能力，端正管理思想，要清楚绩效管理不是控制被管理者的武器，而是提高被管理者工作积极性，促进被管理者不断改进工作，纠正偏差，提高工作效率的工具。
（二）结合实际，建立绩效考核体系
从根本上改变绩效管理即绩效考核的观念，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只有做好绩效管理的每个环节，绩效管理才会有效。
在考核目标的制定上要结合学校发展战略和目标，从学校实际出发；在考核标准和考核内容的选定上不能千篇一律，过于笼统，要根据不同考核
对象的工作性质和工作内容，以及不同的考核目标设计不同的考核指标和标准，注意定性指标和定量指标相结合，实现考核标准和考核内容的多元化和全面化；在考核实施过程中要严把“过程关”，摒弃“重考核，轻过程”的思想，加强对考核实施过程的监督，严格考核制度，真正做到公平公正、客观真实；重视考核结果的反馈和利用，及时反馈考核结果，制作分析报告，帮助管理者和被考核者及时作出调整，不断改进，提高绩效管理效率。
（三）加强与被考核者的沟通
沟通是最好的“润滑剂”，绩效管理者应将沟通贯穿于绩效管理的全过程。
从考核目标的制定，到考核标准和考核内容的选定，再到考核的实施，考核结果的反馈以及考核结果的使用，整个过程都应该与被考核者保持紧密的沟通。
有效的沟通，特别是双向沟通，能有效地传达管理者的信息，了解被考核者的意见和建议，消除被考核者由于信息不对称造成的误解和产生的抵触情绪，了解被考核者的工作情况和困难，并及时提供帮助和支持，实现信息共享，使绩效管理更科学、更全面、更真实。
（四）不断完善考核体系
绩效考核体系不是一层不变的，而是一个动态的不断改进的体系。
绩效考核要以学校发展战略和目标为指导，结合学校的实际情况，坚持以人为本，从促进被管理者发展的角度出发，不断调整和完善考核体系，提高绩效考核的全面性、合理性、客观性和科学性。
参考文献
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[2]黄勤.高校绩效管理刍议[N].重庆科技学院学报（社会科学版），2009，（01）：120-121
[3]孔真真.平衡计分卡在高校绩效管理中的应用研究[D].郑州大学，2010。